OLEH

NURMA DEWI
 sebuah proses yang sengaja
maupun tidak sengaja dilakukan
yang berdampak menghalangi
usaha yang dilakukan oleh orang
lain yang menjadikan suatu
masalah pada orang lain dalam
usahanya mancapai tujuan
 Perbedaan pandangan atau ide
antara seseorang dan orang lain
(Gillies).
 Kondisi yang ditimbulkan oleh
adanya kekuatan yang saling
bertentangan (Luthans)
 Ekspresi yang dipertahankan antara
dua pihak tetapi salah satu pihak atau
keduanya merasa tujuan atau imbalan
(timbal balik) tidak sesuai
 Adanya intervensi dari pihak lain
dalam pencapaian tujuan sementara
dua kelompok sedang berada dalam
posisi bekerjasama.
 Sumber daya yang langka.
Karena sumber daya yang dimiliki organisasi
terbatas/langka maka perlu dialokasikan.
Dalam alokasi sumber daya tersebut suatu
kelompok mungkin menerima kurang dari
kelompok yang lain. Hal ini dapat menjadi
sumber konflik.
 Perbedaan dalam tujuan.
Dalam suatu organisasi biasanya terdiri dari
atas berbagai macam bagian yang bisa
mempunyai tujuan yang berbeda-beda.
Perbedaan tujuan dari berbagai bagian ini
kalau kurang adanya koordinasi
dapat menimbulkan adanya konflik.
 Saling ketergantungan dalam menjalankan
pekerjaan.
Organisasi merupakan gabungan dari
berbagai bagian yang saling berinteraksi.
Akibatnya kegiatan satu pihak mungkin dapat
merugikan pihak lain. Dan ini merupakan
sumber konflik pula.
 Perbedaan dalam nilai atau persepsi.
Perbedaan dalam tujuan biasanya dibarengi
dengan perbedaan dalam sikap, nilai dan
persepsi yang bisa mengarah ke timbulnya
konflik.
 Sebab-sebab lain.
Selain sebab-sebab di atas, sebab-sebab lain
yang mungkin dapat menimbulkan konflik
dalam organisasi misalnya
1. Faktor komunikasi
2. Struktur tugas maupun struktur organisasi
(job structure organization)
3. Faktor yang bersifat personal (personal
factors)
4. Faktor lingkungan (environmental factors)
 Setiap organisasi dimana orang berinteraksi
memiliki resiko untuk terjadi konflik
 Contoh institusi kesehatan : interaksi antara
perawat-dokter, perawat-pasien,perawat-
keluarga pasien, perawat-perawat lain.
 Konflik berhubungan dengan perasaan
manusia : perasaan
dilecehkan,direndahkan,menjadi terbebani,
dll
 Ada 3 jenis konflik yang dikenal :
1. Konflik Intrapersonal (dg diri
sendiri)
2. Konflik Interpersonal (dg orang
lain)
3. Konflik antar kelompok
1.Konflik Intrapersonal
Adalah konflik seseorang dengan
dirinya sendiri. Konflik terjadi bila
pada waktu yang sama seseorang
memiliki dua keinginan yang tidak
mungkin dipenuhi sekaligus
2.Konflik Interpersonal
Adalah pertentangan antara seseorang
dengan orang lain karena
pertentangan kepentingan atau
keinginan. Hal ini sering terjadi
antara dua orang yang berbeda status,
jabatan, bidang kerja, dan lain-lain
3.Konflik antar kelompok
 Adalah pertentangan yang terjadi karena
pertentangan kepentingan antara satu
kelompok dengan kelompok lain. Konflik
dapat terjadi antara dua organisasi yang
berbeda, tetapi dapat pula antar kelompok
yang berbeda dalam suatu organisasi
 Langsung
Konflik yg terjadi langsung karena perbedaan
pandangan antara satu orang dengan orang
lain (adanya gangguan hubungan
interpersonal)
 Tidak Langsung
Perbedaan pandangan individu dan organisasi
(protoko tidak pas sehingga staf kesal) :
permusuhan diekspresikan tidak langsung
(absen tanpa kabar)
 Terjadi karena perubahan yang cepat dan
tidak bisa diduga, penggunaan alat canggih,
kompetisi dengan SDM yang bervariasi,
perbedaan sistem budaya dan nilai,
perbedaan kepribadian diantara staf
 Penyebab utama :
1. Faktor manusia
2. Faktor organisasi
3. Gagal interaksi antar pribadi
1. Perubahan lingkungan ancaman
2. Konflik peraturan antar manajer tujuan
tidak jelas, tugas tidak jelas
3. Komunikasi yang buruk
4. Masalah diluar pekerjaan
5. Kedekatan antar staf
6. Otonomi
7. Diskriminasi dan fitnah
 Melibatkan dua pihak, baik sebagai individu
atau kelompok
 Kedua pihak berdiri berseberangan
 Interaksi ditandai sikap yang berubah,
tertekan atau menekan
 Setiap pihak menciptakan ketidak
seimbangan untuk pihak lain
 Konflik yang dirasakan ( felt konflik)
Konflik yang terjadi karena adanya suatu
yang dirasakan sebagai ancaman, ketakutan,
tidak percaya, dan marah. Konflik ini disebut
juga sebagai konflik “affectives”. Hal ini
penting bagi seseorang untuk menerima
konflik dan tidak merasakan konflik tersebut
sebagai suatu maslah/ancaman terhadap
keberadaannya
 Konflik yang nampak / sengaja ditimbulkan
Konflik yang sengaja dimunculkan untuk
mencari solusi. Tindakan yang dilaksanakan
menghindar, kompetisi, debat atau mencari
penyelesaian konflik.
 Resolusi konflik
Adalah suatu proses penyelesaian masalah
dengan cara memuaskan semua orang yang
terlibat di dalamnya dengan prinsip “win-win
solution” .
 Konflik “Aftermatch”
Konflik yang terjadi akibat dari tidak
terselesaikannya konflik yang pertama. Konflik
ini akan menjadi masalah besar kalau tidak
segera diatasi
 Konflik Laten
Tahapan konflik yang terjadi terus menerus
(laten) dalam suatu organisasi. Misalnya,
kondisi tentang keterbataan staf dan
perubahan yang cepat. Kondisi tersebut
memicu pada ketidak stabilan suatu
organisasi dan kualitas produksi, meskipun
konflik yang ada kadang tidak tampak secara
nyata atau tidak pernah terjadi
Konflik bisa diartikan sebagai suatu keadaan
dapat pula diartikan suatu proses, bila dilihat
sebagia proses konflik diuraikan menjadi
beberapa tahap :
1. Tahap Oposisi Potensial
Belum ada konflik tetapi ada peluang
untuk terjadi
2. Tahap pengenalan dan personalia
Bila kondisi menyebabkan frustasi maka
potensi berkembang menjadi konflik nyata
3. Tahap Perbaikan
Ditandai munculnya tindakan-tindakan
untuk menimbulkan frustasi pihak lain.
Sejalan dengan tindakan yang menimbulkan
konflik, maka pihak pihak tertentu juga
memulai tindakan penyelesaianya
4. Tahap hasil
Merupakan hasil dari tindakan konflik dan
pemecahanya. Hasil ini bisabnerarti positif
atau negatif bagi yang mengalami konflik
(organisasi)
Bila konflik bisa diartikan sebagai suatu
keadaan maka konflik diuraikan menjadi :
1. Tahap awal
Konflik akan menetap (mulai curiga atau
perasaan bersalah, tidak jelas faktor
pembedanya)
2. Tahap Kedua
Rasa permusuhan disampaikan secara
verbal atau perilaku
3. Tahap ketiga
Menarik diri atau menghindari dari upaya
penyelesaian konflik, contohnya mengubah
– ubah jadwal dinas
4. Tahap akhir
Terjadi konflik total dan rasa bermusuhan
yang dalam
 Penyelesaian efektif saat konflik tahap awal
 Penyelesaian dengan bantuan ahli : konflik
tahap akhir
 Perawat menghadapi kompetisi untuk status
profesi,pendapatan, otonomi yg lebih tinggi.
 Konflik terjadi antara :
1. Perawat – rumah sakit
2. Perawat – dokter
3. Perawat – pasien
4. Perawat – keluarga
5. Perawat – profesi lain
6. Perawat – penunjang
7. Perawat - perawat
 Hambatan pencapaian tujuan organisasi
 Konflik yang berat merusak kesatuan
organisasi
 Konflik yang ringan dapat memotivasi kerja
individu, memacu kreatifitas
 Kadang – kadang konflik jadi alat untuk
mencari perhatian orang lain.
 Akibat konflik : positif & negatif, tergantung
tingkat dan lamanya konflik
 Kompromi atau Negosiasi
Suatu srtategi penyelesaian konflik dimana
semua yang terlibat saling menyadari dan
sepakat tentang keinginan bersama.
Penyelesaian seperti ini sering diartikan
sebagai “lose-lose situation” kedua unsur
yang terlibat menyerah dan menyepakati hal
yang telah dibuat. Didalam manajemen
keperawatan strategi ini sering digunakan
oleh midle – dan top manajer keperawatan.
 Kompetisi
Strategi ini dapat diartikan sebagai “win-
lose” penyelesaian konflik. Penyelesaian ini
menekankan bahwa hanya ada satu orang
atau kelompok yang menang tanpa
mempertimbangkan yang kalah. Akibat
negatif dari strategi ini adalah kemarahan,
putus asa dan keinginan untuk perbaikan da
masa mendatang.
 Akomodasi
Istilah yang lain sering digunakan
adalah ”cooprative”. Konflik ini berlawanan
dengan kompetisi. Pada strategi ini seseorang
berusaha mengakomodasi permasalahan-
permasalahan dan memberi kesempatan
orang lain untuk menang. Masalah utama
pada strategi sebenarnya tidak terselesaikan.
Strategi ini biasanya sering digunakan dalam
suatu politik untuk suatu kekuasaan dengan
berbagai konsekwensinya.
 Smoothing
Penyelesaian konflik dengan mengurangi
komponen emosional dalam konflik. Pada
strategi ini individu yang terlibat dalam
konflik berupaya mencapai kebersamaan dari
pada perbedaan dengan penuh kesadaran
dan introspeksi diri. Strategi ini bisa
ditetapkan pada konflik yang ringan, tetapi
untuk konflik yang besar misalnya persaingan
pelayanan/hasil produksi dan tidak dapat
dipergunakan.
 Menghindar
Semua yang terlibat dalam konflik, pada
strategi ini menyadari tentang masalah yang
dihadapi tetapi memilih untuk menghindar
atau tidak menyelesaikan masalahnya.
Strategi ini dipilih bila ketidaksepakatan
adalah membahayakan kedua pihak,biaya
penyelesaian lebih besar dari pada
menghindar, atau maslah perlu orang ketiga
dalam menyelesaikannya atau jika masalah
dapat terselesaikan dengan sendirinya.
 Kolaborasi
Strategi ini merupakan strategi “win-win
solution” pada koloaborasi kedua unsur terlibat
menentukan tujuan bersama dan bekerja sama
dalam mencapai suatu tujuan. Karena keduanya
meyakini akan mencapai suatu tujuan yang telah
ditetapkan, masing-masing meyakininya. Strategi
kolaborasi tidak akan berjalan jika kompetisi
insentif sebagai bagian dari situasi tersebut,
kelompok yang terlibat tidak memiliki
kemampuandalam menyelesaikan masalah dan
tidak adanya kepercayaan dari kedua kelompok /
seorangan (Bowditch & Buono, 1994).
 Pemimpin perlu menganalisa jumlah dan tipe
konflik yang terjadi dalam organisasi
sehingga bisa fokus mengatasinya.
 Manajer seharusnya mengevaluasi setiap level
konflik yang terjadi dan melihat apakah
organisasinya kuat dalam mengahadapi
konflik.
 Ketika manajer terlibat konflik seharusnya
berfikir tentang kemajuan organisasi. Shg
dapat menentukan strategi pengelolaan
konflik.
 Dalam negosiasi,manajer perlu menentukan dan
mengidentifikasi isu yang akan dinegosiasikan.
 Manajer seharusnya hati-hati menentukan apakah
sikap dalam negosiasi telah memenuhi standar
norma sebelum bernegosiasi.
 Manajer tidak boleh terlalu tertekan dalam sebuah
negosiasi (Netral)
 Jika seorang manajer melibatkan pihak ketiga
dalam penanganan konflik, mereka harus
mengontrol proses dan hasil dari
negosiasi/diskusi.
 Memberikan tekanan untuk menyelesaikan konflik
SEKIAN