MAKALAH

MAKALAH MANAJEMEN KEPERAWATAN

MANAJEMEN KONFLIK

Disusun Oleh :

Septika Komalasari
D0019053

PROGRAM PROFESI NERS

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN
BHAKTI MANDALA HUSADA SLAWI
2020
 BAB 1
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Setiap kelompok dalam satu organisasi, dimana di dalamnya terjadi interaksi
antara satu individu dengan lainnya, memiliki kecenderungan timbulnya konflik.
Dalam institusi layanan kesehatan terjadi kelompok interaksi, baik antara
kelompok staf dengan staf, staf dengan pasien, staf dengan keluarga dan
pengunjung, staf dengan dokter, maupun dengan lainnya yang mana situasi
tersebut seringkali dapat memicu terjadinya konflik (Setiawan, 2015). Konflik
merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindarkan dalam kehidupan. Bahkan
sepanjang kehidupan, manusia senantiasa dihadapkan dan bergelut dengan
konflik. Demikian halnya dengan kehidupan organisasi. Anggota organisasi
senantiasa dihadapkan pada konflik. Perubahan atau inovasi baru sangat rentan
menimbulkan konflik (destruktif), apalagi jika tidak disertai pemahaman yang
memadai terhadap ide-ide yang berkembang (Arif, 2014).

Konflik sangat erat kaitannya dengan perasaan manusia, termasuk perasaan

diabaikan, disepelekan, tidak dihargai, ditinggalkan, dan juga perasaan jengkel
karena kelebihan beban kerja. Hal ini berhubungan dengan kurangnya harga diri
dan tidak di anggap berharga. Perasaan-perasaan individu menimbulkan suatu titik
kemarahan. Sehingga menimbulkan perpecahan antar kelompok (Marquis, 2010.
Perasaan-perasaan tersebut sewaktu-waktu dapat memicu timbulnya kemarahan.
Keadaan tersebut akan mempengaruhi seseorang dalam melaksanakan
kegiatannya secara langsung, dan dapat menurunkan produktivitas kerja
organisasi secara tidak langsung dengan melakukan banyak kesalahan yang
disengaja maupun tidak disengaja. Dalam suatu organisasi, kecenderungan
terjadinya konflik, dapat disebabkan oleh suatu perubahan secara tiba-tiba, antara
lain: kemajuan teknologi baru, persaingan ketat, perbedaan kebudayaan dan
sistem nilai, serta berbagai macam kepribadian individu (Muchlas, 2015).
Pada kondisi dimana membutuhkan adanya hubungan antara satu individu
dengan individu yang lainnya pasti ada komunikasi dan interaksi, maka dengan
adanya hal tersebut tidak menutup akan adanya konflik antar inidvidu atau
kelompok. Serta akan timbul perbedaan-perbedaan pendapat antara meraka.
mengingat bahwa konflik tidak dapat dihindari, maka approach yang baik untuk
diterapkan adalah pendekatan mencoba memanfaatkan konflik demikian rupa,
hingga konflik tetap serta efektif untuk sasaran-sasaran yang diinginkan.
Pendekatan konflik sebagai bagian normal dari perilaku dapat di manfaatkan
sebagai alat untuk mempromosikan dan mencapai perubahan-perubahan yang
dikehendaki (Rusdiana, 2015).

Melihat fenomena di atas maka penulis tertarik untuk menyusun makalah tentang
konflik serta manajemen konflik. Manajemen konflik yang dilakukan untuk
meningkatkan kemampuan individu atau kelompok yang sedang berkonflik.

1.2 Tujuan
1. Mengidentifikasi konflik keperawatan yang terjadi di ruang rawat inap.
2. Mengidentifikasi cara penyelesaian konflik keperawatan yang terjadi di ruang
rawat inap.
 BAB 2
PEMBAHASAN
2.1 Kasus
Saya menemukan masalah saat di ruang rawat inap, di ruang rawat inap ini
metode asuhan yang digunakan adalah metode tim, yaitu membagi perawat yang
sedang berdinas menjadi 2 tim, tim 1 dan tim 2, konflik yang terjadi di ruang
rawat inap ini adalah saat ketua tim meminta pertimbangan kepda kepala ruang
tentang pembagian pasien. Menurut ketua tim 1 pembagian pasien tidak adil,
karena seringnya tim 1 mendapat jumlah pasien yang lebih banyak dan dengan
diagnosa yang cukup berat sehingga membutuhkan lebih banyak tindakan
keperawatan. Karena sistem pembagian pasien di ruang rawat inap ini menurut
DPJP. Pada saat berdinas, tim 1 dan tim 2 memiliki jumlah perawat pelaksana
yang sama, tetapi dengan jumlah pasien dan kondisi pasien yang berbeda, hal ini
yang membuat ketua tim meminta pertimbangan ke kepala ruang mengenai sistem
pembagian pasien, karena menurut katim 1 pembagian pasien menurut DPJP tidak
adil. Dalam kasus ini, kepala ruang sangat kooperatif dalam menanggapi protes
ketua tim.

2.2 Cara Penyelesaian Masalah

Dalam masalah ini, cara penyelesaiannya adalah dengan cara musyawarah dengan
melibatkan kepala ruang, ketua tim 1 dan ketua tim 2 untuk mencari jalan keluar.
Jalan keluar yang ditempuh adalah melibatkan mahasiswa ners yang sedang
melakukan prektek klinik untuk dibagi, misal mahasiswa ners ada 8 orang, 5
orang membantu tim yang memiliki banyak pasien, dan 3 orang membantu tim
yang memiliki pasien lebih sedikit.

2.3 Pembahasan
Hal yang mendukung dalam manajemen konflik disini adalah kepala ruang yang
sangat kooperatif dalam menanggapi protes yang dilakukan oleh ketua tim.
Sebaliknya, hal yng tidak mendukung atau menghambat adalah sistem pembagian
pasien menurut DPJP. Hal dari luar yang membatu menyelesaikan konflik adalah
adanya mahasiswa ners yang dapat membantu tim yang memiliki banyak pasien.
Dalam menentukan DPJP, tentunya keluarga memilih sendiri siapa dokter yang
akan menanganinya, hal ini yang menjadikan jumlah pasien di setiap tim berbeda.

a. Pengertian Konflik
Konflik adalah masalah internal dan eksternal yang terjadi sebagai akibat dari
perbedaan pendapat, nilai-nilai atau keyakinan dari dua orang atau lebih (Marquis,
2010)

b. Manajemen Konflik
Menurut Sunyoto (2015), manajemen konflik sebagai berikut:
1. Destruktif
Adalah bentuk penanganan konflik dengan menggunakan acaman, paksaan,
atau kekerasan.
2. Konstruktif
Manajemen konflik disebut konstruktif bila dalam upaya menyelesaikan
konflik tersebut kelangsungan hubungan antara pihak-pihak yang berkonflik
masih terjaga dan masih berinteraksi secara harmonis. Manajemen konflik
konstruktif yaitu positive problem solving yang terdiri dari kompromi dan
negosiasi. Negosiasi memiliki sejumlah karakteristik utama, yaitu :
a. Senantiasa melibatkan orang, baik sebagai individual, perwakilan
organisasi atau perusahaan, sendiri atau dalam kelompok.
b. Memiliki ancaman di dalamnya mengandung konflik yang terjadi mulai
dari awal sampai terjadi kesepakatan dalam akhir negosiasi.
c. Menggunakan cara-cara pertukaran sesuatu, baik berupa tawar menawar
(bargain) maupun tukar menukar (barter).
d. Hampir selalu berbentuk tatap-muka yang menggunakan bahasa lisan,
gerak tubuh maupun ekspresi wajah.
e. Negosiasi biasanya menyangkut hal-hal di masa depan atau sesuatu yang
belum terjadi dan kita inginkan terjadi.
 f. Ujung dari negosiasi adalah adanya kesepakatan yang diambil oleh kedua
belah pihak, meskipun kesepakatan itu misalnya kedua belah pihak sepakat
untuk tidak sepakat.

c. Strategi penyelesaian konflik

Teori perilaku konflik (conflict behavior) menjelaskan terdapat beberapa strategi
oenyelesaian konflik, yaitu: (Wahyudi, 2016).
1. Menghindar
Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu
konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang
dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi
yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan
diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu
dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan
hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”
2. Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan
masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini
memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada
mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam
konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan
pihak lain di tempat yang pertama.
3. Kompetisi
Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak
informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda
tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa
memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk
alasan-alasan keamanan.
4. Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang
bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan
 semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak. Menurut Nursalam,
tekhnik ini merupakan penyelesaian konflik dengan cara mengurangi
komponen emosional dalam konflik.

Dalam hal ini, manajemen konflik yang dilakukan oleh kepala ruang adalah
konstruktif, kepala ruangan mempertemukan kedua belah pihak untuk saling
berargumen mencari jalan keluar bersama. Gaya kepemimpinan yang dipakai oleh
kepala ruang adalah demokrasi, melibatkan kedua belah pihak untuk
menyelesaikan masalah. Dan strategi penyelesaian konflik dalam hal ini adalah
kompromi atau negosiasi.
 BAB 3
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Konflik yang terjadi dalam kasus ini disebabkan karena beban kerja yang
berbeda, dan konflik ini dapat diselesaikan setelah kepala ruang melakukan
musyawarah. Manajemen konflik yang dipakai dalam kasus ini adalah konstruktif
dan strategi penyelesaian konflik yang dipakai adalah kompromi atau negosiasi.
Gaya kepemiminan yang dipakai oleh kepala ruang adalah gaya kepemimpinan
demokrasi.

3.2 Saran
Sebaiknya beban kerja perawat di ruang rawat inap dipukul rata, setiap perawat
pelaksana memiliki jumlah pasien yang sama, agar tidak terjadi konflik karena
perbedan beban kerja.
 DAFTAR PUSTAKA

Arif, Y. (2014). Efektifitas Model Strategi Manajemen Konflik Perawat Pelaksana

Terhadap Produktifitas Kerja Perawat di Rumah Sakit Pendidikan
(Disertasi). Depok: Universitas Indonesia

Marquis, H. (2010). Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan Teori dan

Aplikasi. Jakarta: Salemba Humanika

Muchlas, M. (2015) Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Gajah Mada University

Press

Rusdiana, A. (2015). Manajemen Konflik. Bandung: Pustaka Setia

Setiawan. (2015). Komunikasi Interdisiplin dalam Kesehatan. Jakarta: ECG

Sunyoto, D. (2015). Penelitian Sumber Daya Manusia: Teori, Kuesioner, Alat,

Statistik dan Contoh Riset. Yogyakarta: CAPS

Wahyudi. (2016). Manajemen Konflik dalam Organisasi. Bandung: Alfabeta