MAKALAH MANAJEMEN KONFLIK

KEPERAWATAN
BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Setiap manusia memiliki sejumlah dorongan, tujuan dan kebutahan yang unik dan selalu
menuntut untuk dipuaskan. Bumi ini terdiri dari orang- orang seperti ini yang bergerak dari
segala penjuru, melalui massa dan ruang didalam perjalan mereka jika perjalan ini
dibayangkan sebagai sebuah kapsul yang memuat satu orang yang melintasi kapsul  –  kapsul
  kapsul
lain, maka setiap akan bersifat otonomi, dan manusia tidak dapat diperhitungkan secara
sosilogis; dan teori system umum akan berlaku.
Di satu segi, manusia adalah kapsul- kapsul tetapi kebutuhan- kebutuhanya dipenuhi
dengan menjadi tergantung (dependen) dan saling tergantung (interdependep) dengan kapsul
lain. Bila semua orang dan kapsul- kapsul mereka menginkan hal- hal yang komplemen,
yaitu, apa yang dinginkan oleh seseorang adalah apa yang ingin diberikan oleh orang lain,
dan apa yang ingin dipertahankan oleh seseorang adalah apa yang tidak dinginkan oleh orang
lain, apa system- system dapat hadir dengan itegrasi total. Tetapi, harmoni seperti ini tidak
hadir didalam realita konflik hadir didalam ketidakadaan integrasi total yang harmonis.
Karenanya , konflik selalu ada meskipun ditekan.manusia memmang tidak berfikir
menyakini, dan meinginkan hal yang sama. Konflik adalah sebuah kemutlakan; pemimpin
harus belajar untuk secara efektif menfasilitasi penyelesauian konflik diantara orang  – orang
orang
agar tujuan dapat tercapai, inilah yang merupakan isi dari bab ini. Bab mulai dengan
 pengertian konflik, diikuti oleh bahasan tentang tipe dan penyebab konflik. Isi area ini
menyusun tahap proses konflik serta strategi dan manajemen konflik. Penyelesaian serta hasil
 produktif dan destruktif dari konflik menjadi topic
topic akhir.

1.2 Rumusan Masalah

Rumusan masalah pada makalah ini adalah sebagai berikut :
1.2.1 Apa yang dimaksud dengan konflik ?
1.2.2 Apa saja tipe-tipe konflik ?
1.2.3 Apakah penyebab konflik ?
1.2.4 Bagaimana proses konflik ?
1.2.5 Bagaimanakah strategi dan manajemen konflik ?
1.2.6 Bagaimanakah cara penyelesaian konflik ?
1.2.7 Apa saja hasil dari konflik ?

1.3 Tujuan
1.3.1 Mnegetahui yang dimaksud dengan konflik
1.3.2 Mnegetahui tipe-tipe konflik
1.3.3 Mnegetahui penyebab konflik
1.3.4 Mnegetahui proses konflik
1.3.5 Mnegetahui strategi dan manajemen konflik
1.3.6 Mnegetahui cara penyelesaian konflik
1.3.7 Mnegetahui hasil dari konflik
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Konflik 

Konflik adalah perselisihan atau perjuangan yang timbul ketika keseimbangan dari
 perasaan, hasrat, pikiran, dan perilaku seseorang terancam. Perjuangan ini dapat terjadi di
dalam individu atau di dalam kelompok. Pemimpin dapat menggerakkan konflik ke hasil
yang destruktif atau konstruktif.
Deutsch (1969) dalam lamonica (1986), mendefinisikan konflik sebagai suatu
 perselisihan atau perjuangan yang timbul akibat terjadinya ancaman keseimbangan antara
 perasaan, pikiran, hasrat dan perilaku seseorang. Douglass & bevis (1979) mengartikan
konflik sebagai suatu bentuk perjuangan diantara kekuatan interdependen. Perjuangan
tersebut dapat terjadi baik di dalam individu (interpersonal conflict ) ataupun di dalam
kelompok (intragroup conflict ).
Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa konflik terjadi akibat adanya
 pertentangan pada situasi keseimbangan yang terjadi pada diri individu taupun pada tatanan
yang lebih luas, seperti antar-individu, antar-kelompok, atau bahkan antar-masyarakat.
Konflik dianggap sebagai suatu bentuk perjuangan maka dalam penyelesaian konflik
seharusnya diperlukan usaha-usaha yang bersifat konstruktif untuk menghasilkan
 pertumbuhan positif individu atau kelompok, mpeningkatan kesadaran, pemahaman diri dan
orang lain, dan perasaan positif kearah hasil interaksi atau hubungan dengan orang lain.

2.1 Tipe konflik

Konflik timbul didalam diantara dan antara orang- orang adanya perbedaan adanya pada
kenyataan definisi, pandangan, otoritas, tujuan, nilai, dan kendali konflik dalam organisasi
secra strukturan dapat dikategorikan sebagai konflik vertika atau horizontal. Konflik vertical
meliputi perbedaan antara pemimpin dan anak buah. Hal inin sering diakibatkan oleh
komunikasi dan kurang penyebaran persepsi dan perilaku yang tepat untuk peran diri sendiri
atau orang lain. Konflik horizontal adalh garis konflik antara staff dan ada hubungan dengan
 praktik keahlian otoritas, dan sebagainya. Sering berupa perselisihan antar departemen:
1. Konflik di dalam pengirim
Pengirim sama pesan saling berlawaan. Contoh pemimpin yang sama menutut pelayanan
yang tinggi, menolak memecat anggota staff tidak kompeten dan menolak pengontrak staff
tambahan
2. Antar pengirim
Pesan  –   pesan yang berlawan dari dua atau lebih pengirim. Contoh pimpinan tertinggi dari
keperawatan menekankan kebutuhan untuk memakai keperawatan menekankan kebutuhan
untuk memakai keperawatan primer sebagai model pelayanan keperawatan; anak buah yakin
 bahwa mereka dapat mencapai layanan keperawatan yang individual dan bermutu dengan
menggunakan metode keperawatan tim
3. Antar pesan
Orang yang sama ternasuk didalam kelompok- kelompok yang berkonflik. Contoh Direktur
keperawatan adalah seorang anggota kelompok konsumen masyarakat yang sedang berusaha
untuk mengkonsilidasi pelatyanan obsteri dan pediatric didaerahnya, dengan menempatkan
semau ahli pediatric terbagi diantara dua rumah sakit lainya. Perawat yang sama juga
merupakan pegawai di salah satu rumah sakit yang ingin tetap mempertahankan kedua
 pelayanan tersebut dirumah sakitnya.
4. Peran pribadi
Orang yang sama nilai- nilainya berlawanan (ketidak sesuaian kognitif). Contoh perawat
 percaya bahwa pasien di klinik harus menerima perhatian individual dari seseorang perawat
yang mengikuti perkembangannya pada setiap kunjungan. Syarat  –  syarat dari kedudukannya
dan system pelayanan yang ada membuat tujuan ini jarang bisa tercapai, jika tidak boleh
dibilang bahwa tidak mungkin tercapai.
5. Antar pribadi
Dua atau lebih orang bertindak sebagai pendukung kelompok- kelompok yang berbeda.
Contoh direktur keperawatan bersaing dengan direktur lain untuk sebuah posisi baru.
6. Didalam kelompok
 Nilai- nilai baru dari luar dimasukkan pada kelompok yang ada. Contoh pendidikan yang
 berkelajutan diwajibkan oleh pemerintah untuk setiap perpanjangan ijin kn keperawatan.
Lembaga pelayanan kesehatan desa tidak mempunyai dana untuk pengirim perawat untuk
mengikuti program pendidikan berkelanjutan, dan staff perawat, yang dibayar murah tetapi
 puas, tidak dapat membianyayi sendiri pendidikan lanjutan mereka.
7. Antar kelompok
Dua atau lebih kelompok dengan tujuan yang berlawanan. Contoh departemen keperawatan
menuntut bahwa para perawata diruang operasi dan pemulihan secara organisional berada
dibawah keperwatan. Departemen bedah, yang terdiri dari dari para dokter, menyakini bahwa
mereka harus mengendalikan perawat- perawat di area ini.
8. Peran mendua
Seseorang tidak menyadari harapan olrang lain terhadap sebuah peran tertentunya. Contoh
seorang pengawas perawat yang baru tidak mempunyai gambaran tentang posisinya dan
tidak mempunyai pengalaman sebelumnnya sebagai pengawas.
9. Beban peran yang terlalu
Seseorang tidak dapat memenuhi harapan orang lain untuk perannya. Contoh seorang sarjana
muda baru diharapkan oleh direktur keperawatan untuk bertanggung jawab terhadap 40
tempat tidur di unit penyakit kronis dan akut pada dinas malam.

2.3 Penyebab Konflik 

Banyak faktor yang bertanggungjawab terhadap terjadinya konflik terutama dalam suatu
organisasi. Faktor-faktor tersebut dapat berupa perilaku yang menentang, stres, kondisi
ruangan, kewenangan dokter-perawat, keyakinan, eksklusifisme, kekaburan tugas,
kekurangan sumber daya, proses perubahan, imbalan, dan masalah komunikasi.

1. Perilaku menentang, sebagai bentuk dari ancaman terhadap suatu dialog rasional, dapat
menimbulkan gangguan protocol penerimaan untuk interaksi dengan orang lain. Perilaku ini
dapat berupa verbal dan non verbal. Terdapat tiga macam perilaku menentang, yaitu :
a. Competitive bomber,  yang dicirikan dengan perilaku mudah menolak, menggerutu dan
menggumam, mudah untuk tidak masuk kerja, dan merusak secara agresif yang di sengaja.
 b.  Martyred accommodation,  yang ditunjukkan dengan penggunaan kepatuhan semu atau
 palsu dan kemampuan bekerja sama dengan orang lain, namun sambil melakukan ejekan dan
hinaan.
c.  Avoider,  yang ditunjukkan dengan penghindaran kesepakatan yang telah dibuat dan
menolak untuk berpartisipasi.

2. Stres, juga dapat mengkobatkan terjadinya konflik dalam suatu organisasi. Stres yang
timbul ini dapat disebabkan oleh banyaknya stressor yang muncul dalam lingkungan kerja
seseorang. Contoh stressor antara lain terlalu banyak atau terlalu sedikit beban yang
menjadi tanggung jawab seseorang jika dibandingkan dengan orang lain yang ada dalam
organisasi, misalnya di bangsal keperawatan.
3. Kondisi ruangan yang terlalu sempit atau tidak kondusif untuk melakukan kegiatan-
kegiatan rutin dapat memicu terjadinya konflik. Hal yang memperburuk keadaan dalam
ruangan dapat berupa hubungan yang monoton atau konstan diantara individu yang terlibat
didalamnya, terlalu banyaknya pengunjung pasien dalam suatu ruangan atau bangsal, dan
 bahkan dapat berupa aktivitas profesi selain keperawatan, seperti dokter juga mampu
memperparah kondisi ruangan yang mengakibatkan terjadinya konflik.

4. Kewenangan dokter-perawat yang berlebihan dan tidak saling mengindahkan usulan-

usulan diantara mereka, juga dapat mengakibatkan munculnya konflik. Dokter yang tidak
mau menerima umpan balik dari perawat, atau perawat yang merasa tidak acuh dengan saran-
saan dari dokter untuk kesembuhan klien yang dirawatnya, dapat memperkeruh suasana.
Kondisi ini akan semakin “runyam” jika diantara pihak yang terlibat dalam pengelolaan klien
merasa direndahkan harga dirinya akibat sesuatu hal. Misalnya kata-kata ketus dokter
terhadap perawat atau nada tinggi dari perawat sebagai bentuk ketidak puasan tehadap
 penanganan yang dilakukan profesi lain.

5. Perbedaaan nilai atau keyakinan antara satu orang dengan orang lain. Perawat begitu
 percaya dengan persepsinya tentang pendapat kliennya sehingga menjadi tidak yakin dengan
 pendapat yang diusulkan oleh profesi atau tim kesehatan lain. Keadaan ini akan semakin
menjadi kompleks jika perbedaan keyakinan, nilai dan persepsi telah melibatkan pihak diluar
tim kesehatan yaitu keluarga pasien. Jika ini telah terjadi, konflik yang muncul pun semakin
tidak sederhana karena telah mengikutsertakan banyak variable di dalamnya.

6.  Eksklusifisme,  adanya pemikiran bahwa kelompok tertentu memiliki kemampuan yang

lebih dibandingkan dengan kelompok lain. Hal ini tidak jarang mengakibatkan terjadinya
konflik antar-kelompok dalam suatu tatanan organisasi. Hal ini bisa terjadi manakala sebuah
kelompok didalam tatanan organisasi (seperti bangsal keperawatan) diberikan tanggung
 jawab oleh manager untuk suatu tugas tertentu atau area pelayanan tertentu, lantas
memisahkan diri dari sistem atau kelompok lain yang ada dibangsal tersebut karena merasa
 bahwa kelompoknya lebih mampu dibandingakan dengan kelompo lain.
7. Peran ganda yang disandang seseorang (perawat) dalam bangsal keperawatan seringkali
mengakibatkan konflik seorang perawatan yang berperan lebih dari satu peran pada waktu
yang hamper bersamaan, masih merupakan fenomena yang jamak ditemukan dalam tatanan
 pelayanan kesehatan baik di rumah sakit maupun di komunitas. Contoh ganda, anta
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Konflik adalah perselisihan atau perjuangan yang timbul ketika keseimbangan dari
 perasaan, hasrat, pikiran, dan perilaku seseorang terancam. Perjuangan ini dapat terjadi di
dalam individu atau di dalam kelompok. Pemimpin dapat menggerakkan konflik ke hasil
yang destruktif atau konstruktif. Secara structural, konflik dapat vertical, yaitu melibatkan
 perbedaan antara pemimpin dan anak buah, atau horizontal, yaitu garis relative staf. Sembilan
tipe konflik tercatat dalam literature : di dalam pengirim, di dalam peran, peran pribadi, antar
 pribadi, di dalam kelompok, di antara kelompok, peran mendua, dan beban peran yang terlalu
 besar.
Penyebab konflik adalah unik dan bermacam-macam. Tetapi, penyebab umumnya telah
dinyatakan dan dibahas. Penyebab umum ini antara lain perilaku menentang, stress, kondisi
ruangan yang terlalu sempit, kewenangan dokter-perawat yang berlebihan, perbedaan nilai
dan keyakinan, eksklusifisme, peran ganda perawat, kekurangan sumber daya insani,
 perubahan, imbalan serta komunikasi. Proses konflik dimulai dengan kondisi pendahulu,
kemudian bergerak ke konflik yang di presepsi dan atau dirasakan. Selanjutnya adalah
 perilaku, lalu konflik untuk diselesaikan atau ditekan.
Penyelesaian konflik yang konstruktif adalah sebuah aspek penting dari tanggung jawab
menejerial. Sejumlah pendekatan, termasuk kemungkinan keterlibatan dan menejemen yang
mempunyai tujuan, juga didiskusikan. Tidak ada metoda terbaik untuk memfasilitasi
 penyelesaian konflik. Seorang pemimpin harus mempunyai pengetahuan tentang
kemungkinan strategi bersamaan dengan pengetahuan tentang proses memimpin dan
mengatur orang; kemudian harus dipilih dan dilaksanakan strategi yang terbaik untuk situasi
yang unuk tersebut.

3.2 Saran
Konflik adalah sebuah kemutlakan, pemimpin harus belajar untuk secara efektif
memfasilitasi penyelesaian konflik diantara orang-orang agar tujuan dapat tercapai. Dari hasil
 pembahasan di atas, diharap para pembaca baik yang merupakan calon pemimpin ataupun
yang telah menjadi pemimpin, agar dapat me-manajemen institusi atau organisasinya dengan
 baik agar terbebas dari konflik yang ada.
 DAFTAR RUJUKAN

Monica. 1998. Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan. Jakarta: EGC.

Simamora, R. 2012. Buku Ajar Manajemen Keperawatan. Jakarta: EGC.

Supriyatno. 2005. Manajemen Bangsal Keperawatan. Jakarta: EGC.