MAKALAH PSIKOLOGI

“KONFLIK DAN PENYELESAIANNYA”

Dosen Pembimbing :
Ns. Nehru Nugroho, M.Kep

Disusun oleh:
KELOMPOK 2
- TIARA ANUGRA - ANISA PUTRI
- WAHYUNI SRI. W - YULIA ADEVIA W
- ASEP ARIO - ATIQ FADILLAH
- SHEILA OCTA. B - PARTI KURNIA
- FICA FEBRILIA

KELAS : 1B DIII KEPERAWATAN

KEMENTERIAN KESEHATAN REPUBLIK INDONESIA

POLITEKNIK KESEHATAN KEMENKES BENGKULU
PRODI DIII KEPERAWATAN BENGKULU
2020

1
 KATA PENGANTAR

    Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha
Panyayang, Kami panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah
melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada kami, sehingga kami dapat
menyelesaikan makalah tentang Konflik dan Penyelesaiannya.

    Makalah ilmiah ini telah kami susun dengan maksimal dan mendapatkan
bantuan dari berbagai pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah
ini. Untuk itu kami menyampaikan banyak terima kasih kepada semua pihak yang
telah berkontribusi dalam pembuatan makalah ini.

    
    Terlepas dari semua itu, Kami menyadari sepenuhnya bahwa masih ada
kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena
itu dengan tangan terbuka kami menerima segala saran dan kritik dari pembaca
agar kami dapat memperbaiki makalah ilmiah ini.

    Akhir kata kami berharap semoga makalah ilmiah ini dapat memberikan
manfaat maupun inpirasi terhadap pembaca.

    Bengkulu, 7 April 2020

    
                                                                                              Penyusun

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR......................................................................................2

DAFTAR ISI....................................................................................................3

BAB I PENDAHULUAN.................................................................................4
1.1 Latar Belakang......................................................................................4
1.2 Rumusan Masalah.................................................................................5
1.3 Tujuan...................................................................................................5
1.4 Metode Penulisan..................................................................................5

BAB II PEMBAHASAN..................................................................................6

2.1 Pengertian Konflik................................................................................6

2.2 Teori-Teori Utama Sebab-Sebab Konflik.............................................7
2.3 Penyebab Konflik.................................................................................8
2.4 Proses Konflik......................................................................................10
2.5 Strategi dan Keterampilan Manajemen Konflik...................................11
2.6 Penyelesaian Konflik............................................................................13
2.7 Analisis Kasus......................................................................................16

BAB III PENUTUP..........................................................................................18

3.1 Kesimpulan ..........................................................................................18

3.2 Saran.....................................................................................................19

DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................20

3
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
manusia memang tidak berfikir menyakini, dan meinginkan hal yang
sama. Konflik adalah sebuah kemutlakan; pemimpin harus belajar untuk
secara efektif menfasilitasi penyelesauian konflik diantara orang –orang
agar tujuan dapat tercapai, inilah yang merupakan isi dari bab ini. Bab mulai
dengan pengertian konflik, diikuti oleh bahasan tentang tipe dan penyebab
konflik. Isi area ini menyusun tahap proses konflik serta strategi dan
manajemen konflik. Penyelesaian serta hasil produktif dan destruktif dari
konflik menjadi topic akhir.
Konflik dalam suatu organisasi atau dalam hubungan antar kelompok
adalah sesuatu yang tidak dapat kita hindarkan. Konflik dapat menjadi
masalah yang serius dalam setiap organisasi, tanpa peduli apapun bentuk
dan tingkat kompleksitas organisasi tersebut, jika konflik tersebut dibiarkan
berlarut-larut tanpa penyelesaian. Karena itu keahlian untuk mengelola
konflik sangat diperlukan bagi setiap pimpinan atau manajer organisasi. Di
satu segi, manusia adalah kapsul- kapsul tetapi kebutuhan- kebutuhanya
dipenuhi dengan menjadi tergantung (dependen) dan saling
tergantung (interdependep) dengan kapsul lain.
Bila semua orang dan kapsul- kapsul mereka menginkan hal- hal yang
komplemen, yaitu, apa yang dinginkan oleh seseorang adalah apa yang
ingin diberikan oleh orang lain, dan apa yang ingin dipertahankan oleh
seseorang adalah apa yang tidak dinginkan oleh orang lain, apa system-
system dapat hadir dengan itegrasi total. Tetapi, harmoni seperti ini tidak
hadir didalam realita konflik hadir didalam ketidakadaan integrasi total yang
harmonis. Karenanya , konflik selalu ada meskipun ditekan.

4
1.2 Rumusan Masalah
Rumusan masalah pada makalah ini adalah sebagai berikut :
1. Apa yang dimaksud dengan konflik ?
2. Apa saja teori-teori sebab konflik ?
3. Apakah penyebab konflik ?
4. Bagaimana proses konflik ?
5. Bagaimanakah strategi dan manajemen konflik ?
6. Bagaimanakah cara penyelesaian konflik ?

1.3     Tujuan Penulisan
1. Mengetahui yang dimaksud dengan konflik
2. Mengetahui teori-teori utama sebab konflik
3. Mengetahui penyebab konflik
4. Mengetahui proses konflik
5. Mengetahui strategi dan manajemen konflik
6. Mengetahui cara penyelesaian konflik

1.4 Metode Penulisan

Adapun metode penulisan yang penulis lakukan adalah :
1. Tinjauan Pustaka
Mempelajari dari buku dan internet.
2. Pengumpulan Data
Mengumpulkan data-data yang terkait dengan manajemen konflik.

5
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Konflik
Deutsch (1969) dalam lamonica (1986), mendefinisikan konflik
sebagai suatu perselisihan atau perjuangan yang timbul akibat terjadinya
ancaman keseimbangan antara perasaan, pikiran, hasrat dan perilaku
seseorang. Douglass & bevis (1979) mengartikan konflik sebagai suatu
bentuk perjuangan diantara kekuatan interdependen. Perjuangan tersebut
dapat terjadi baik di dalam individu (interpersonal conflict) ataupun di
dalam kelompok (intragroup conflict).
Konflik adalah perselisihan atau perjuangan yang timbul ketika
keseimbangan dari perasaan, hasrat, pikiran, dan perilaku seseorang
terancam. Perjuangan ini dapat terjadi di dalam individu atau di dalam
kelompok. Pemimpin dapat menggerakkan konflik ke hasil yang destruktif
atau konstruktif.
Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa konflik terjadi akibat
adanya pertentangan pada situasi keseimbangan yang terjadi pada diri
individu taupun pada tatanan yang lebih luas, seperti antar-individu, antar-
kelompok, atau bahkan antar-masyarakat. Konflik dianggap sebagai suatu
bentuk perjuangan maka dalam penyelesaian konflik seharusnya diperlukan
usaha-usaha yang bersifat konstruktif untuk menghasilkan pertumbuhan
positif individu atau kelompok, mpeningkatan kesadaran, pemahaman diri
dan orang lain, dan perasaan positif kearah hasil interaksi atau hubungan
dengan orang lain.

6
2.2 Teori-Teori Utama Mengenai Sebab-sebab Konflik
1. Teori Hubungan
Masyarakat Menganggap bahwa konflik disebabkan oleh polarisasi
yang terus terjadi, ketidakpercayaan dan permusuhan di antara
kelompok yang berbeda dalam suatu masyarakat. Sasaran:
meningkatkan komunikasi dan saling pengertian antara kelompok yang
mengalami konflik, serta mengusahakan toleransi dan agar masyarakat
lebih bisa saling menerima keragaman yang ada didalamnya.
2. Teori Kebutuhan Manusia
Menganggap bahwa konflik yang berakar disebabkan oleh
kebutuhan dasar manusia (fisik, mental dan sosial) yang tidak terpenuhi
atau dihalangi. Hal yang sering menjadi inti pembicaraan adalah
keamanan, identitas, pengakuan, partisipasi, dan otonomi. Sasaran:
mengidentifikasi dan mengupayakan bersama kebutuhan mereka yang
tidak terpenuhi, serta menghasilkan pilihan-pilihan untuk memenuhi
kebutuhan itu.
3. Teori Negosiasi Prinsip
Menganggap bahwa konflik disebabkan oleh posisi-posisi yang
tidak selaras dan perbedaan pandangan tentang konflik oleh pihak-pihak
yang mengalami konflik. Sasaran: membantu pihak yang berkonflik
untuk memisahkan perasaan pribadi dengan berbagai masalah dan isu
dan memampukan mereka untuk melakukan negosiasi berdasarkan
kepentingan mereka daripada posisi tertentu yang sudah tetap.
Kemudian melancarkan proses kesepakatan yang menguntungkan
kedua belah pihak atau semua pihak.
4. Teori Identitas
Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh identitas yang terancam,
yang sering berakar pada hilangnya sesuatu atau penderitaan di masa

7
 lalu yang tidak diselesaikan. Sasaran: melalui fasilitas lokakarya dan
dialog antara pihak-pihak yang mengalami konflik, sehingga dapat
mengidentifikasi ancaman dan ketakutan di antara pihak tersebut dan
membangun empati dan rekonsiliasi di antara mereka.
5. Teori Kesalah pahaman Antarbudaya
Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh ketidakcocokan dalam
cara-cara komunikasi di antara berbagai budaya yang berbeda. Sasaran:
menambah pengetahuan kepada pihak yang berkonflik mengenai
budaya pihak lain, mengurangi streotip negatif yang mereka miliki
tentang pihak lain, meningkatkan keefektifan komunikasi antarbudaya.
6. Teori Transformasi Konflik
Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh masalah-masalah
ketidaksetaraan dan ketidakadilan yang muncul sebagai masalah sosial,
budaya dan ekonomi.

2.3 Penyebab Konflik

Konflik dapat terjadi hanya karena salah satu pihak memiliki aspirasi
tinggi karena alternatif yang bersifat integrative dinilai sulit didapat. Ketika
konflik semacam ini terjadi, maka ia akan semakin mendalam bila aspirasi
sendiri atau aspirasi pihak lain bersifat kaku dan menetap.
Aspirasi dapat mengakibatkan konflik karena salah satu dari dua alasan,
yaitu masing-masing pihak memiliki alasan untuk percaya bahwa mereka
mampu mendapatkan sebuah objek bernilai untuk diri mereka sendiri atau
mereka percaya bahwa berhak memeiliki objek tersebut. Pertimbangan
pertama bersifat realistis, sedangkan pertimbangan kedua bersifat idealis.
1. Faktor Manusia: Ditimbulkan oleh atasan, terutama karena gaya
kepemimpinannya, Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan
secara kaku, dan timbul karena ciri-ciri kepriba-dian individual, antara
lain sikap egoistis, temperamental, sikap fanatik, dan sikap otoriter.
2. Faktor Organisasi

8
 Persaingan dalam menggunakan sumberdaya. Apabila sumberdaya
baik berupa uang, material, atau sarana lainnya terbatas atau
dibatasi, maka dapat timbul persaingan dalam penggunaannya. Ini
merupakan potensi terjadinya konflik antar unit/departemen dalam
suatu organisasi.
 Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi. Tiap-tiap unit dalam
organisasi mempunyai spesialisasi dalam fungsi, tugas, dan
bidangnya. Perbedaan ini sering mengarah pada konflik minat
antar unit tersebut. Misalnya, unit penjualan menginginkan harga
yang relatif rendah dengan tujuan untuk lebih menarik konsumen,
sementara unit produksi menginginkan harga yang tinggi dengan
tujuan untuk memajukan perusahaan.
 Interdependensi Tugas. Konflik terjadi karena adanya saling
ketergantungan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya.
Kelompok yang satu tidak dapat bekerja karena menunggu hasil
kerja dari kelompok lainnya.
 Perbedaan Nilai dan Persepsi. Suatu kelompok tertentu mempunyai
persepsi yang negatif, karena merasa mendapat perlakuan yang
tidak “adil”. Para manajer yang relatif muda memiliki presepsi
bahwa mereka mendapat tugas-tugas yang cukup berat, rutin dan
rumit, sedangkan para manajer senior mendapat tugas yang ringan
dan sederhana.
 Kekaburan Yurisdiksional. Konflik terjadi karena batas-batas
aturan tidak jelas, yaitu adanya tanggung jawab yang tumpang
tindih.
 Masalah “status”. Konflik dapat terjadi karena suatu
unit/departemen mencoba memperbaiki dan meningkatkan status,
sedangkan unit/departemen yang lain menganggap sebagai sesuatu
yang mengancam posisinya dalam status hirarki organisasi.

9
  Hambatan Komunikasi. Hambatan komunikasi, baik dalam
perencanaan, pengawasan, koordinasi bahkan kepemimpinan dapat
menimbulkan konflik antar unit/ departemen.

2.4 Proses Konflik

La Monica (1986) mengutip pendapatnya Filley (1980) membagi proses

konflik dalam enam tahapan, yaitu kondisi yang mendahului, konflik yang
dipersepsi, konflik yang dirasakan, perilaku yang dinyatakan, penyelesaian
atau penekanan konflik, dan penyelesaian akibat konflik. Kondisi yang
mendahului merupakan penyebab terjadinya konflik.
Setelah terjadi suatu konflik, konflik yang ada dipersepsi atau berusaha
diketahui. Kondisi yang ada diantara pihak yang terlibat atau di dalam diri
dapat menyebabkan terjadinya konflik. Konflik yang dipersepsi ini pada
umumnya bersifat logis, tidak personal, dan sangat objektif. Di sisi lain
konflik akan dirasakan secara subjektif karena individu merasa ada konflik
relasi. Perasaan semacam ini sering diasumsikan sebagai suatu yang dapat
mengancam integritas diri, memunculkan permusuhan, perasaan takut dan
bahkan timbulnya perasaan tidak berdaya.
Akibat dari kondisi-kondisi tersebut, beberapa individu kemudian
melakukan bentuk perilaku nyata seperti perilaku agresif, pasif, aseptif,
persaingan, debat, atau ada beberapa individu yang mencoba memecahkan
masalah atau konflik. Langkah selanjutnya yang dilakukan terhadap
terjadinya konflik adalah perilaku untuk menyelesaikan atau menekan
konflik tersebut. Perilaku tersebut dapat berupa perjnjian siantara yang
terlibat atau kadang melalui tindakan “penaklukan” pada pihak yang terlibat.
Oleh karena itu, upaya untuk menyelesaikan sisa atau akibat konflik tersebut
sudah selayaknya dilakukan oleh pihak yang terlibat. Jika hal itu tidak
dilakukan, dapat memunculkan konflik baru pada tempat dan waktu yang
berbeda.

10
2.5 Strategi dan Ketrampilan Manajemen Konflik

Beberapa strategi dapat dipakai untuk menyelesaikanterjadinya

konflik. Strategi-strategi tersebut adalah menghindar, akomodasi, kompetisi,
kompromi, dan kerjasama. Pendekatan strategi konflik dengan cara
menghindar memungkinkan kedua kelompok atau pihak yang terlibat
konflik menjadi dingin dan berusaha mengumpulkan informasi. Strategi
untuk menghadapi konflik :
1. Contending (bertanding) yaitu mencoba menerapkan solusi yang
lebih disukai salah satu pihak atau pihak lain;
2. Yielding (mengalah) yaitu menurunkan aspirasi sendiri dan
bersedia menerima kurang dari apa yang sebetulnya diinginkan;
3. Problem Solving (pemecahan masalah) yaitu mencari alternatif
yang memuaskan aspirasi kedua belah pihak;
4. With Drawing (menarik diri) yaitu memilih meninggalkan situasi
konflik baik secara fisik maupun psikologis. With
drawing melibatkan pengabaian terhadap kontroversi.
5. Inaction (diam) tidak melakukan apapun, dimana masing-masing
pihak saling menunggu langkah berikut dari pihak lain, entah
sampai kapan.

Selanjutnya baru diatur kembali untuk pertemuan penyelesaian

konflik. Dengan demikian, pihak yang terlibat konflik diberi kesempatan
untuk merenungkan dan memikirkan alternative penyelesaiannya. Strategi
akomodasi digunakan untuk memfasilitasi dan memberikan wadah untuk
menampung keinginan pihak yang terlibat konflik. Dengan cara ini

11
dimungkinkan terjadi peningkatan kerjasama dan pengumpulan data-data
yang akurat dan signifikan untuk pengambilan suatu kesepakatan.

Cara yang dapat ditempuh untuk menyelesaikan konflik adalah

dengan cara kerjasama. Cara ini dilakukan dengan melibatkan pihak yang
terlibat konflik untuk melakukan kerjasama dalam rangka menyelesaikan
konflik. Cara ini biasanya menimbulkan perasaan puas di kedua belah pihak
yang terlibat konflik

Bentuk ketrampilan yang dapat dimanfaatkan untuk mengelola

konflik pada umumnya berupa kegiatan pencegahan. Ketrampilan tersebut
berkisar pada kegiatan berikut.

1. Membuat aturan atau pedoman yang jelas dan harus diketahui

oleh semua pihak.
2. Menciptakan suasana yang mendukung dengan banyak pilihan.
Hal ini akan membuat orang menjadi senang dalam
memberikan usulan, member kekuatan bagi mereka
meningkatkan pemikiran kreatif, memungkinkan pemecahan
masalah yang lebih baik.
3. Mengungkapkan bahwa mereka dihargai. Pujian dan penegasan
tentang nilai-nilai adalah penting untuk setiap orang dalam
bekerja.
4. Menekankan pemecahan masalah secara damai, dan
membangun suatu jembatan pengertian.
5. Menghadapi konflik dengan tenang dan memberikan
pendidikan tentang perilaku.
6. Memainkan peran yang tidak menimbulkan stress dan konflik.
7. Mempertimbangkan waktu dengan baik untuk semuanya, dan
jangan menunda waktu yang tidak menentu.
8. Memfokuskan pada masalah dan bukan pada kepribadian.
9. Mempertahankan komunikasi dua arah.
10. Menekankan pada kesamaan kepentingan.

12
 11. Menghindari penolakan berlebihan.
12. Mengetahui hambatan untuk kerjasama.
13. Membedakan perilaku yang menentang dengan perilaku normal
dalam kesalahan kerja.
14. Menguatkan dalam menghadapi orang yang marah.
15. Menetapkan siapa yang memiliki masalah.
16. Menetapkan kebutuhan yang terlalaikan.
17. Membangun kepercayaan dengan mendengarkan dan
mengklarifikasi.
18. Merundingkan kembali prosedur pemecahan masalah.

2.6 Penyelesaian Konflik

Konflik yang terjadi dalam suatu tatanan organisasi misalnya bangsal
keperawatan harus dikenali sifat, jenis, penyebab, lamanya, dan kepelikan
konflik dalam rangka untuk menyelesaikannya. Seorang manajer atau
kepala ruangan harus segera mengambil inisiatif untuk memfasilitasi
penyelesain konflik yang positif. Manajer dapat saja “mengabaikan” konflik
yang terjadi atau harus ikut campur tangan dalam penyelesaiannya.
Jika persoalan yang mendasari konflik sangat kecil, dalam arti hanya
melibatkan dua orang (perawat, perawat dengan profesi lain) dan tidak
mempengaruhi proses pemberian asuhan keperawatan secara bermakna,
seorang manajer tidak harus ikut campur untuk mnyelesaikan konflik.
Meskipun demikian, manajer dapat member izin agar pihak yang terlibat
membuat perjanjian mengenai persoalan yang sedang dihadapi dan cara apa
yang sekiranya dapat dilakukan untuk menyelesaikan konflik. Sebaliknya,
bila konflik yang terjadi sangat mempengaruhi pemberian asuhan
keperawatan pada klien, seorang manajer dapat mengambil inisiatif untuk
ikut seta aktif menyelesaikan konflik yang sedang terjadi denga
pertimbangan untuk mencegah terjadinya hal-hal yang tidak diinginkan
yang dapat menimpa klien.

13
Beberapa strategi dapat dilakukan untuk menyelesaikan konflik, seperti
penggunaan disiplin, pertimbangan tahap kehidupan, komunikasi, lingkaran
kualitas dan latihan keasertifan.
1. Penggunaan disiplin
Dalam menggunakan displin untuk mengelola atau mencegah
terjadinya konflik, seorang manajer perawat harus mengetahui dan
memahami peraturan dan ketepatan organisasi yang berlaku. Berbagai
aturan dapat digunakan untuk mengelola konflik, antara lain
penggunaan disiplin yang progresif, pemberian hukuman yang sesuai
dengan pelanggaran yang dilakukan anggota, penawaran bantuan untuk
menyelesaikan masalah pekerjaan, penentuan pendekatan terbaik utnuk
setiap personil, pendekatan individual, tegas dalam keputusan,
penciptaan rasa hormat dan rasa percaya diri diantara anggota utnuk
mengatasi masalah kedisiplinan.
2. Pertimbangan tahap kehidupan
Konflik juga dapat diselesaikan melalui pemberian dukungna pada
anggota untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam tahap
perkembangan kehidupannya. Ada tiga tahap perkembangan yaitu tahap
dewasa muda, setengah baya, dan setelah umur 55 tahun. Masing-
masing tahap perkembangan tersebut memiliki karakteristik yang
berbeda. Misalnya, tahap dewasa muda dicirikan dengan kegiatan
mengejar atau rasa “haus” akan pengetahuan, keterampilan, dan selalu
ingin bergerak kearah kemajuan dan tahap setengah baya dicirikan
dengan perilaku atau keinginan untuk membantu perawat mudah dalam
mengembangkan karirnya, serta tahap diatas umur 55 tahun dicirikan
dengan perilaku pengintegrasian ide ego dengan tujuan yang
diinginkan. Atas dasar ciri tersebut maka seorang manajer harus mampu

14
 mengidentifikasi karakteristik pada masing-masing tahap
perkembangan sebagai dasar untuk menyelesaikan konflik.

3. Komunikasi
Komunikasi yang merupakan bagian mendasar manusia dapat
dimanfaatkan dalam penyelesaian konflik. Komunikasi merupakan
suatu seni yang penting digunakan untuk memelihara suatu lingkungan
kondusif-terapeutik. Dalam situasi ini, seorang manajer dapat
melakukan beberapa tindakan untuk mencegah terjadinya konflik
melalui pengajaran pada staf keperawatan tentang komunikasi efektif
dan peran yang harus dilakukan, pemberian informasi yang jelas pada
setiap personel secara utuh, pertimbangan matang tentang semua aspek
situasi emosi, dan pengembangan keterampilan dasar yang menyangkut
orientasai realitas, ketengan emosi, harapan-harapan positif yan gdapat
membangkitkan respons positif, cara mendengar aktif, dan kegiatan dan
menerima informasi.
4. Lingkaran kualitas
Cara lain yan gdapat digunakan untuk mencegah terjadinya konflik
adalah lingkaran kualitas. Cara ini telah digunakan untuk mengurangi
terjadinya sters melalui kegiatan manajemen personel. Lingkaran
kualitas ini dapat digunakan melalui kegiatan manajemen partisipasi,
keanggotaan dalam panitia, program pengembangan kepemimpinan,
latihan-latihan kelas, penjenjangan karier, perluasan kerja, dan rotasi
kerja.
5. Latihan keasertifan
Seorang manajer dapat juga melatih stafnya dalam hal keasertifan
untuk mencegah atau mengelola konflik. Sifat asertif dapat juga
diajarkan melalui progam pengembangan staf. Pada program ini
perawat diajarkan cara belajar melalui respon yang baik. Manajer dapat
belajar mengendalikan personel supaya mampu memegang aturan. Bila

15
 mereka tidak puas, mereka mencoba melakukan sesuatu untuk
mencapai kepuasan itu. Pada umunya perilaku asertif dapat dipelajari
melalui studi kasus, bermain peran, dan diskusi kelompok.

2.7 ANALISA MASALAH

PERAWAT KETIKA MENGHADAPI TEMAN YANG SAAT
DINAS TIDAK DISIPLIN BAHKAN MELALAIKAN APD

Konsep:
Kedisiplinan perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan (asuhan
keperawatan) kepada pasien sangat berpengaruh besar terhadap peningkatan
kualitas pelayanan yang diberikan rumah sakit terhadap kliennya,  hal ini
berpengaruh terhadap proses penyembuhan pasien. Perawat yang disiplin adalah
perawat yang mentaati peraturan rumah sakit dan peraturan profesi keperawatan.
Perawat yang selalu ada tepat waktu untuk pasien sangat memberikan kepuasan
terhadap klien  akan pelayanan rumah sakit. Dimana perawat selalu datang tepat
waktu, selalu melakukan kunjungan ke klien secara rutin, memberikan pengobatan
sesuai dengan aturan medis, datang tepat waktu saat klien memerlukan
pertolongan perawat.

Kedisiplinan perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan (asuhan

keperawatan) kepada pasien baik secara fisik dan psikologis sangat membantu
dalam memberikan kenyamanan dan keamanan kepada pasien sehingga pasien
sangat terbantu dalam proses penyembuhan sakit yang diderita, dan perasaan
nyaman dan aman ini timbul karena perawat yang selalu ada.

Oleh sebab itu perawat sebagai ujung tombak dalam pemberian pelayanan kepada
pasien diharapkan selalu mempunyai disiplin kerja yang tinggi dan bekerja
dengan penuh tanggung jawab. Karena tugas-tugas yang sangat penting tersebut
maka perawat seyogyanya memiliki kedisiplinan kerja yang tinggi juga mematuhi
Standar Operasional Prosedur (SOP) rumah sakit/ puskesmas. Sebagai contoh
tentang kedisiplinan kerja dikaitkan dengan risiko yang mungkin terjadi, seperti

16
perawat yang tidak disiplin dalam waktu sehingga keterlambatan menangani
pasien (walaupun dalam hitungan detik saja) akan sangat membahayakan
keselamatan nyawa yang akan menyebabkan terjadi kecacatan atau kematian
pasien yang dirawat.

Sedangkan APD adalah seperangkat alat yang digunakan tenaga kerja untuk
melindungi sebagian atau seluruh tubuhnya dari adanya potensi bahaya atau
penyakit akibat kerja. Penggunaan alat pelindung diri dimaksudkan untuk
melindungi atau mengisolasi pekerja dari hazard kimia atau fisik dan biologi yang
mungkin dijumpai.

Tujuan penggunaan alat pelindung diri bagi petugas kesehatan adalah untuk
melindungi tenaga kesehatan dari bahaya akibat kerja, terciptanya perasaan aman
dan terlindung bagi tenaga kerja sebagian mampu meningkatkan motivasi utuk
yang berprestasi dan memelihara dan meningkatkan derajat kesehatan dan 
keselamatan kerja.

Analisa Pemecahan Masalah:

Sehingga, kita sebagai perawat hendaklah selalu mengingatkan rekan yang ketika
dinas tidak memperhatikan kedisiplinan serta lalai dengan APD. Ingatkan dengan
bahasa yang santun namun dapat langsung dipahami oleh rekan. Beritahu ia
bahwa tidak disiplin itu membuat citra dia, perawat lain, dan rumah sakit menjadi
buruk. Selain itu, tidak disiplin juga mengakibatkan bahaya bagi pasien, karena
perawat yang tidak disiplin seringkali tidak tepat waktu dalam melakukan
tindakan serta cenderung tidak memperhatikan keselamatan pasien.

Apabila ia lalai dalam menggunakan APD, sebisa mungkin minta ia untuk

menggunakan APD terlebih dahulu sebelum melakukan tindakan. Jelaskan
kembali bahwa APD bukan hanya menjaga dirinya, tapi juga pasien dan orang
lain yang berada disekitarnya. Tetapi, jika sudah terlanjur melakukan tindakan
tanpa APD, beritahu ia bahwa lain kali harus menggunakan APD. Lalu, ingatkan

17
dia untuk memastikan dirinya baik-baik saja apabila telah menangani pasien
dengan penyakit menular.

BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Konflik adalah perselisihan atau perjuangan yang timbul ketika

keseimbangan dari perasaan, hasrat, pikiran, dan perilaku seseorang
terancam. Perjuangan ini dapat terjadi di dalam individu atau di dalam
kelompOk. Pemimpin dapat menggerakkan konflik ke hasil yang destruktif
atau konstruktif. Secara structural, konflik dapat vertical, yaitu melibatkan
perbedaan antara pemimpin dan anak buah, atau horizontal, yaitu garis
relative staf. Sembilan tipe konflik tercatat dalam literature : di dalam
pengirim, di dalam peran, peran pribadi, antar pribadi, di dalam kelompok,
di antara kelompok, peran mendua, dan beban peran yang terlalu besar.
Penyebab konflik adalah unik dan bermacam-macam. Tetapi, penyebab
umumnya telah dinyatakan dan dibahas. Penyebab umum ini antara lain
perilaku menentang, stress, kondisi ruangan yang terlalu sempit,
kewenangan dokter-perawat yang berlebihan, perbedaan nilai dan
keyakinan, eksklusifisme, peran ganda perawat, kekurangan sumber daya
insani, perubahan, imbalan serta komunikasi. Proses konflik dimulai dengan
kondisi pendahulu, kemudian bergerak ke konflik yang di presepsi dan atau
dirasakan. Selanjutnya adalah perilaku, lalu konflik untuk diselesaikan atau
ditekan.
Penyelesaian konflik yang konstruktif adalah sebuah aspek penting dari
tanggung jawab menejerial. Sejumlah pendekatan, termasuk kemungkinan

18
 keterlibatan dan menejemen yang mempunyai tujuan, juga didiskusikan.
Tidak ada metoda terbaik untuk memfasilitasi penyelesaian konflik. Seorang
pemimpin harus mempunyai pengetahuan tentang kemungkinan strategi
bersamaan dengan pengetahuan tentang proses memimpin dan mengatur
orang; kemudian harus dipilih dan dilaksanakan strategi yang terbaik untuk
situasi yang unuk tersebut.

3.2 Saran

Konflik adalah sebuah kemutlakan, pemimpin harus belajar untuk

secara efektif memfasilitasi penyelesaian konflik diantara orang-orang agar
tujuan dapat tercapai. Dari hasil pembahasan di atas, diharap para pembaca
baik yang merupakan calon pemimpin ataupun yang telah menjadi
pemimpin, agar dapat me-manajemen institusi atau organisasinya dengan
baik agar terbebas dari konflik yang ada.

19
 DAFTAR PUSTAKA

Hani Handoko. Manajemen Personalia dan Sumber Daya

manusia. Yogyakarta : BPFE. 2001.

Robbins, Stephen P., Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi.

Jakarta: Salemba Empat

Monica. 1998. Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan. Jakarta:

EGC.

Satrianegara M fais, & siti saleha.2009.”Buku Aajar Organisasi Dan

Manajemen Pelayanan Kesehatan Serta Kebidanan”. Jakarta.salemba
medika.

Simamora, R. 2012. Buku Ajar Manajemen Keperawatan. Jakarta:

EGC.

 Soetopo, Hendyat. 2010. Perilaku Organisasi Teori dan Praktik di

Bidang Pendidikan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya

20