KATA PENGANTAR

Puji syukur senantiasa kami panjatkan atas kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa,
karena atas rahmat dan karunia yang telah diberikan, kami dapat menyusun dan
menyelesaikan makalah tentang Manajemen Konflik dan Problem
Solving.Pembuatan makalah ini, dimaksudkan untuk membantu para mahasiswa
dalam mencapai tujuan mata ajar Manajemen Keperawatan sehingga para
mahasiswa mampu meningkatkan wawasan dan pengetahuannya. Penulisan isi
makalah ini masih jauh dari sempurna serta masih perlu dikembangkan lebih
lanjut lagi sebagaimana mestinya, mungkin hal ini dikarenakan faktor kemampuan
dan lain sebagainya yang menghambat proses pembuatannya, namun untuk
memenuhi tugas dengan dosen Ns. Achmad Syaifudin, M. Kep ini penulis
berusaha semaksimal mungkin untuk memberikan yang terbaik. Oleh karena itu
saran dan kritik yang membangun sangat diharapkan dari semua pihak, guna
untuk perbaikan dan kesempurnaan isi dari makalah ini. Semoga makalah ini
mampu memberikan konstribusi positif dan bermakna dalam proses pembelajaran.
Akhir kata kami sebagai penulis mengucapkan terimakasih bagi semua pihak yang
telah membantu dalam pembuatan makalah ini.

Semarang, November 2018

Penyusun
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Perawat adalah salah satu profesi yang menyediakan pelayanan jasa
keperawatan dan langsung berinteraksi dengan banyak orang, dalam hal ini
adalah pasien.Selain dengan pasien perawat juga menjalin hubungan
kolaboratif dengan tenaga kesehatan lain, baik itu dokter, laborat, ahli gizi,
apoteker dan semua yang terlibat dalam pelayanan kesehatan di rumah sakit.
Dalam menjalankan pekerjaannya, perawat akan saling berinteraksi dengan tim
kesehatan tersebut dan ketika tim ini memandang suatu masalah atau situasi
dari sudut pandang yang berbeda maka dapat terjadi sebuah konflik (CNO,
2009).
Konflik sangat erat kaitannya dengan perasaan manusia, termasuk perasaan
diabaikan, disepelekan, tidak dihargai, dan ditinggalkan, karena kelebihan
beban kerja atau kondisi yang tidak memungkinkan. Keadaan tersebut akan
mempengaruhi seseorang dalam melaksanakan kegiatannya secara langsung,
dan dapat menurunkan produktivitas kerja secara tidak langsung dengan
melakukan banyak kesalahan yang disengaja maupun tidak disengaja.
Manajemen konflik sangat berpengaruh bagi anggota organisasi (dalam hal
ini keperawatan). Pimpinan dituntut menguasai manajemen konflik, agar
konflik yang muncul dapat berdampak positif untuk meningkatkan mutu.
Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku
maupun pihak luar dalam suatu konlik, termasuk pada suatu pendekatan yang
berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi efektif
dari pelaku maupun pihak luar dan dapat mempengaruhi kepentingan pribadi
maupun organisasi.
Perawat sebagai pengelola, dalam hal ini sebagai manajer, memegang
peranan penting dalam menentukan strategi penyelesaian konflik (problem
solving) antar anggotanya.Pemecahan masalah termasuk dalam langkah proses
pengambilan keputusan, difokuskan untuk mencoba memecahkan masalah
 secepatnya. Penyelesaian konflik diharapkan bersifat sealami mungkin dengan
tujuan meningkatkan proses belajar dan pemahaman individu atau organisasi
dalam menyelesaikan konflik saat ini ataupun yang akan datang (Shetach,
2012). Dalam hal inidiharapkan individu memiliki kemampuan berfikir kritis
dan mengembangkan dirinya dengan adanya bimbingan dan role model di
lingkungan kerjanya.
B. Tujuan
1. Tujuan Umum
Mahasiswa dapat memahami mengenai Manajemen Konflik dan Problem
Solving
2. Tujuan Khusus
a. Mahasiswa dapat memahami konsep dasar manjemen konflik
b. Mahasiswa dapat memahami konsep dasar pengambilan keputusan
dalam praktik manajemen keperawatan
c. Untuk memenuhi tugas mata kuliah manajemen keperawatan.
C. Metode Penulisan
Metode penulisan makalah bersifat studi pustaka.Informasi didapatkan dari
berbagai literature dan disusun berdasarkan hasil studi dari informasi yang
diperoleh. Penulisan diupayakan saling terkait antar satu sama lain dan sesuai
dengan topik yang dibahas, konsultasi dengan dosen pembimbing dan jurnal
dari internet.
D. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan diawali dengan penulisan bab I yang terdiri dari
pendahuluan yang membahas tentang latar belakang, tujuan penulisan,
metode penulisan, dan sistematika penulisan. Bab II berisi tinjauan teori
manajemen konflik dan problem solving. Bab III, yaitu penutup yang terdiri
dari kesimpulan dan saran, kemudian diakhiri daftar pustaka.
 BAB II
TINJAUAN TEORI
A. Manjemen konflik
1. Definisi Manajemen
Manajemen merupakan suatu proses khas yang terdiri dari tindakan –
tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian
yang dilakukan untuk menentukaan serta mencapai sasaran-sasaran yang
telah ditentukan melalui pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumber-
sumber lainnya ini menurut R Terry.
Sedangkan management menurut James F stoner adalah proses
perencaan, pengorganisasian, dan penggunaan sumber daya-sumber daya
lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah di tetapkan.
2. Definisi Konflik
Konflik adalah perselisihan internal yang dihasilkan dari perbedaan ide,
nilai-nilai, dan perasaan antara dua orang atau lebih (Marquis & Huston,
1996 dalam Hendel dkk, 2005). Menurut Kazimoto (2013), konflik adalah
adanya perselisihan yang terjadi ketika tujuan, keinginan, dan nilai
bertentangan terhadap individu atau kelompok. Maka dapat disimpulkan
bahwa konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya
ketidaksesuaian antara ide, tujuan, keinginan yang berpengaruh pada
individu maupun kelompok.
3. Sumber Konflik
Konflik disebabkan karena: (1) perbedaan interpersonal pada setiap
dimensi-umur, jenis kelamin, ras, pandangan, perasaan, pendidikan,
pengalaman, tingkah laku, pendapat, budaya, kebangsaan, keyakinan, dll,
(2) perbedaan kepentingan dalam hubungan antar manusia karena perbedaan
budaya, posisi, peran, status, dan tingkat hirarki (Shetach, 2012).
Menurut Robbins (2008), konflik muncul karena ada kondisi yang
melatarbelakanginya (antecedent conditions). Kondisi tersebut, yang disebut
juga sebagai sumber terjadinya konflik, terdiri dari tiga ketegori, yaitu :
komunikasi, struktur, dan variabel pribadi.
4. Pengertian manajemen konflik
Manajeman konflik merupakan langkah-langkah yang diambil para
pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah
penyelesaian yang konstruktif atau destruktif.
5. Gaya Penyelesaian Konflik
Keberhasilan penyelesaian konflik dilihat dari besarnya konflik dan gaya
penanganan konflik. Yang dimaksud dengan besarnya konflik terkait
dengan jumlah individu yang terlibat, apakah konflik mengarah pada
intrapersonal, interpersonal, intra kelompok, atau antar kelompok. Kreitner
dan Kinicki (2005) mengungkapkan lima gaya penanganan konflik (Five
Conflict Handling Styles).
Model ini ditujukan untuk menangani konflik disfungsional dalam
organisasi. Menggambarkan sisi pemecahan masalah yang berorientasi pada
orang lain (concern for others) dan pemecahan masalah yang berorientasi
pada diri sendiri (concern for self). Kombinasi dari kedua variabel ini
menghasilkan lima gaya penanganan masalah yang berbeda, yaitu:
integrating, obliging, dominating, avoiding, dan compromising.
a. Integrating (Problem Solving)
Proses integrasi berkaitan dengan mekanisme pemecahan masalah
(problem solving), seperti dalam menentukan diagnosis dan intervensi
yang tepat dalam suatu masalah. Dalam gaya ini pihak-pihak yang
berkepentingan secara bersama-sama mengidentifikasikan masalah
yang dihadapi, bertukar informasi, kemudian mencari,
mempertimbangkan dan memilih solusi alternatif pemecahan masalah.
Gaya ini cocok untuk memecahkan isu-isu kompleks yang disebabkan
oleh salah paham (misunderstanding), tetapi tidak sesuai untuk
memecahkan masalah yang terjadi karena sistem nilai yang
berbeda.Kelemahan utamanya adalah memerlukan waktu yang lama
dalam penyelesaian masalah (Rahim, 2002). Langkah-langkah untuk
mencapai solusi ini antara lain adalah mulai dengan berdiskusi,
dengan waktu dan tempat yang kondusif, menghargai perbedaan
 individu, bersikap empati dengan semua pihak, menggunakan
komunikasi asertif dengan mamaparkan isu dan fakta dengan jelas,
membedakan sudut pandang, meyakinkan bahwa tiap individu dapat
menyampaikan idenya masing-masing, membuat kerangka isu utama
berdasarkan prinsip yang umum, menjadi pendengar yang baik. Setuju
terhadap solusi yang menyeimbangkan kekuatan dan memuaskan
semua pihak sehingga dicapai “win-win solution”.
b. Obliging (Smoothing)
Seseorang yang bergaya obliging memusatkan perhatian pada
upaya untuk memuaskan pihak lain daripada diri sendiri. Gaya ini
sering pula disebut smothing (melicinkan), karena berupaya
mengurangi perbedaan-perbedaan dan menekankan pada persamaan
atau kebersamaan di antara pihak-pihak yang terlibat.Kekuatan
strategi ini terletak pada upaya untuk mendorong terjadinya
kerjasama.Kelemahannya, penyelesaian bersifat sementara dan tidak
menyentuh masalah pokok yang ingin dipecahkan.
c. Dominating (Forcing)
Orientasi pada diri sendiri yang tinggi, dan rendahnya kepedulian
terhadap kepentingan orang lain, mendorong seseorang untuk
menggunakan taktik “saya menang, kamu kalah”.Gaya ini sering
disebut memaksa (forcing) karena menggunakan legalitas formal
dalam menyelesaikan masalah.Gaya ini cocok digunakan jika cara-
cara yang tidak populer hendak diterapkan dalam penyelesaian
masalah, masalah yang dipecahkan tidak terlalu penting, dan harus
mengambil keputusan dalam waktu yang cepat. Namun, teknik ini
tidak tepat untuk menangani masalah yang menghendaki adanya
partisipasi dari mereka yang terlibat dan juga tidak tepat untuk konflik
yang bersifat kompleks . Kekuatan utama gaya ini terletak pada
minimalnya waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan konflik.
Kelemahannya, sering menimbulkan kejengkelan atau rasa berat hati
untuk menerima keputusan oleh mereka yang terlibat.
 d. Avoiding
Teknik menghindar (avoiding) cocok digunakan untuk
menyelesaikan masalah yang sederhana, atau jika biaya yang harus
dikeluarkan untuk konfrontasi jauh lebih besar daripada keuntungan
yang akan diperoleh. Gaya ini tidak cocok untuk menyelesaikan
masalah-malasah yang sulit atau “buruk”.Teknik ini kurang tepat pada
konflik yang menyangkut isu-isu penting, dan adanya tuntutan
tanggung jawab untuk menyelesaikan masalah secara tuntas (Rahim,
2002).Kekuatan dari strategi penghindaran adalah jika kita
menghadapi situasi yang membingungkan atau mendua (ambiguous
situations).Sedangkan kelemahannya, penyelesaian masalah hanya
bersifat sementara dan tidak menyelesaikan pokok masalah.
e. Compromising
Gaya ini menempatkan seseorang pada posisi moderat, yang secara
seimbang memadukan antara kepentingan sendiri dan kepentingan
orang lain. Ini merupakan pendekatan saling memberi dan menerima
(give and take approach) dari pihak-pihak yang terlibat. Kompromi
cocok digunakan untuk menangani masalah yang melibatkan pihak-
pihak yang memiliki tujuan berbeda tetapi memiliki kekuatan yang
sama. Kekuatan utama dari kompromi adalah pada prosesnya yang
demokratis dan tidak ada pihak yang merasa dikalahkan.Tetapi
penyelesaian konflik kadang bersifat sementara dan mencegah
munculnya kreativitas dalam penyelesaian masalah. Berdasarkan
penelitian yang dilakukan oleh Hendel (2005), gaya ini merupakan
gaya yang paling banyak dipilih oleh perawat dalam menyelesaikan
konflik yang terjadi.
B. Problem Solving
Secara bahasa problem solving berasal dari dua kata yaitu problem dan
solves. Makna bahasa dari problem yaitu “a thing that is difficult to deal
with or understand” (suatu hal yang sulit untuk melakukannya atau
memahaminya), dapat jika diartikan “a question to be answered or solved”
(pertanyaan yang butuh jawaban atau jalan keluar), sedangkan solve dapat
diartikan “to find an answer to problem” (mencari jawaban suatu masalah).
Problem solving adalah Proses penyelesaian masalah dimulai
mengumpulkan informasi yang terkait dengan gejala dan masalah yang
dihadapi, hingga kepada penyelesaian masalah yang mungkin dapat
dilakukan.
Di dunia kesehatan dikenal dengan Problem Solving for Better Health
(PSBH). Problem Solving for Better Health and Hospital (PSBH),
merupakan gerakan yang didasari oleh suatu yayasan non-profit yang
bernama The Dreyfus Health Foundation, yang berpusat di New York,
USA. Pendekatan PSBH pertama kali diperkenalkan oleh Dr. Barry Smith,
seorang dokter ahli bedah otak dari Bostom University School of Public
Health, USA tahun 1993. Pertama kali dikembangkan karena Dr. Barry
Smith berfikir bahwa sangat diperlukan adanya program agar seseorang:
1. Berfikir lebih kritis tentang masalah yang dihadapinya
2. Lebih bertanggung jawab untuk memecahkan masalah agar menjadikan
kesehatan lebih baik dan kualitas hidup yang baik pula
3. Mengembangkan kepercayaan diri pada kemampuan yang dimiliki untuk
memecahkan masalah tanpa menunggu seseorang dalam memecahkan
masalah terssebut.
4. Menggunakan sumber yang ada untuk menyelesaikan masalah (Smith,
Fitzpatrick, & Hoyt-Hudson, 2009).
Di Indonesia PSBH muncul dan berkembang pada th 1999 di Pusat
Penelitian Keluarga Sejahtera Universitas Indonesia (PUSKA UI) dan telah
berkembang di beberapa rumah sakit di Indonesia baik negeri maupun
swasta, adapun nama-nama rumah sakit tersebut antara lain yaitu, RSUP
Fatmawati Jakarta, RSUPN Dr.Cipto Mangunkusumo Jakarta, RSUP Dr.
Sardjito Yogyakarta, RSU Haji Surabaya, RS Dr. Wahidin Makassar, RS
Panti Wilasa Citarum Semarang, RS Pondok Indah Jakarta, RS St Boromeur
Bandung, RSUD Tugurejo dan RSUD Banyumas (Dinkes Banyumas,
2011).
 PSBH (Problem Solving for Better Health) adalah suatu pendekatan
untuk mengatasi berbagai masalah di rumah sakit dengan cara yang mudah,
menarik, dan dilakukan dengan senang hati (Smith, Fitzpatrick, & Hoyt-
Hudson, 2009).PSBH adalah falsafah, cara berpikir, pendekatan dan
komitmen pribadi untuk menyelesaikan masalah dengan menggunakan
sumber daya yang ada.
PSBH ada dua macam
1. PSBHospital
PSBH yang diterapkan dirumah sakit sebagai strategi menjamin mutu
dari rumah sakit tersebut. PSBHospital ini basanya dilakukan dengan cara
pemberian Workshop dan pelatihan mengenai bagaimana cara menjadi
seorang Problem Solver dengan memberikan langkah-langkah penyelesaian
masalah yang terjadi di rumah sakit. Masalah yang sering dihadapi di rumah
sakit contohnya adalah infeksi nosocomial, infeksi jarum infus, kejadian
pasien jatuh, kejadian cedera/ kecelakaan, dan kejadian decubitus.
2. PSBH-Nursing
Diluncurkan pertama kali pada tahun 2002 di Peking Union Medical
College School of Nursing di Beijing pada Lokakarya PSBHN. Diadakan
agar dapat mendorong seorang perawat untuk menyadari potensi
pemecahan masalah mereka sehingga mereka dapat mengarahkan individu,
keluarga, dan masyarakat untuk menangani masalah – masalah kesehatan
yang lebih baik.
Langkah-Langkah dari proses PSBH adalah (Smith, Fitzpatrick, & Hoyt-
Hudson, 2009):
1. Mendefinisikan Masalah
Mendefinisikan masalah dengan jelas dan pasti tentang sifat, besar,
penyebab masalah dan berbagai factor yang mempengaruhinya.Masalah
tersebut harus benar-benar ada di sekitar lingkungan kita. Di Rumah Sakit
biasanya mempunyai lebih dari satu masalah yang harus diatasi, maka dari
itu cara yang tepat selanjutnya adalah mengambil bagian yang kecil dari
masalah yaitu, bagian yang realistic dan dapat dikelola. Kemudian,
mempersempit masalah menjadi satu masalah yang dapat diatasi.
2. Mendefinisikan Solusi
Mendefinisikan solusi dalam pertanyaan baik, pertanyaan baik adalah
pertanyaan yang relevan, didefinisikan dengan baik, dan dapat dijawab.
Pertanyaan yang baik untuk mendefinisikan solusi harus mencakup:
a. Melakukan kegiatan apa?
b. Dengan siapa dan untuk siapa?
c. Dimana?
d. Untuk berapa lama?
e. Tujuan yang diinginkan?
3. Menyusun Rencana Kerja (POA= Plan Of Action)
a. Latar Belakang
Pada tahap ini perlu membuat rencana tentang bagaimana mengatasi
masalah yang telah didefinisikan dan telah ditulis dalam pertanyaan yang
baik. Latar belakang adalah pertanyaan baik “Mengapa?”, karena latar
belang adalah panjelasan mengenai alasan mengapa kita memilih
masalah.
Cantumkan penyebab atau bagaimana terjadinya dan dampak pada
masalah kesehatan subyek atau sistem kerja. Sebisa mungkin beri data
kuantitatif untuk menggambarkan masalah tersebut. Nyatakan mengapa
ingin mengatasi masalah tersebut dan bagaimana solusi yang anda pilih
akan dapat meningkatkan kesehatan manusia atau sistem kerja anda
b. Tujuan Kegiatan (Good Question)
POA tersebut adalah alat komunikasi untuk memberitahu orang lain
tentang pikiran anda dan kegiatan yang akan dilaksanakan, siapa yang
melaksanakan, untuk berapa lama, serta untuk mencapai tujuan yang
telah ditentukan.
c. Langkah-Langkah
Berisi langkah – langkah yang merupakan penjabaran cara kerja
secara rinci yang akan dilakukan untuk mengatasi masalah. Penjabaran
dituliskan dalam langkah persiaapan dan pelaksanaan. Merupakan
Metodologi (siapa, apa kegiatannya, isi, frekuensi. lama, dimana) yang
akan digunakan untuk mengatasi masalah. Semakin rinci anda
menggambarkan langkah – langkah kegiatan semakin baik
1) Jadwal Kegiatan
Menyusun suatu schedule bila mana berbagai langkah kegiatan akan
dilaksanakan. Anda perlu realistis dalam menentukan perkiraan waktu
pelaksanaan suatu langkah
2) Rencana Anggaran
Mendaftar semua fasilitas dan sumber daya yang diperlukan untuk
menyelesaikan kegiatan anda.
3) Evaluasi
Evaluasi merupakan ukuran sukses atau gagal serta apa yang
digunakan untuk penyelesaian masalah. Caranya adalah menjabarkan
bagaimana akan mengevaluasi dampak dari upaya solusi yang kita
lakukan. Evaluasi harus mencakup bagaimana mengetahui apakah
upaya untuk mengatasi maslaah berhasil dan apa dampaknya terhadap
manusia atau system kerja. Komponen dari evaluasi yaitu:
a) Apa yang akan di evaluasi
b) Bagaimana cara melakukan evaluasi
c) Berapa sering dan berpa lama
d) Siapa yang melakukan evaluasi
4) Kesinambungan
Upaya kesinambungan yang akan dilakukan untuk mempertahankan
hasil penyelesaian masalah agar masalah yang telah diatasi tidak timbul
kembali. Langkah – langkah yang harus diambil agar masalah tidak
muncul kembali.
a) Meneruskan kegiatan sebagai kegiatan rutin oleh pihak yang telah
melaksanakan.
b) Melegalkan model, pola, pendekatan atau system yang telah berhasil
tersebut sebagai kegiatan rutin
 c) Menyebarkan dan menerapkan pola, pendekatan dan model tersebut
ditempat atau unit lain yang memiliki masalah yang sama.
Setiap langkah dari PSBH, problem solver diharapkan ingat bahwa
dalam melaksanakan PSBH perlu diingat kunci PSBH yaitu Inovasi (ide
baru dan kreatif), Proses sederhana dan jelas, gunakan sumber daya
yang tersedia, dan hanya kita yang memecahkan masalah kita (tidak ada
alasan untuk tidak melaksanakan rencana kita.
Penerapan PSBH di rumah sakit :
Ketika menangani sebuah kasus yang dialami di lapangan, seorang
perawat berpedoman pada prinsip PSBH diatas.Kita menggunakan ide
atau pendekatan baru, menggunakan sumber daya yang tersedia.
Pelatihan yang tidak memerlukan biaya, karena dilakukan dalam proses
belajar sambil bekerja. Yang terpenting perawat yang menerima
pelatihan bisa diuji kemampuannya. Penerepan PSBH di rumah sakit
dapat meningkatkan proaktifitas perawat yang terdiri dari kesadaran diri
(self-awareness), kemampuan untuk bermajinasi (imagination),
kepemilikan akan hati nurani (conscience), dan kemerdekaan untuk
berkehendak (independent-will). Dengan adnaya pelatihan peningkatan
dalam implementasi PSBH membuat perawat berfikir tentang hal-hal
baru yang ideal yang harus dilakukan dalam meningkatkan proaktifitas
perawat secara individual, mengingatkan perawat apa yang harus
dilakukan dan memotivasi seorang perawat untuk memberikan
pelayanan yang optimal. (Yuliastuti, 2009).
C. Manjemen konflik
1. Definisi Manajemen
Manajemen merupakan suatu proses khas yang terdiri dari tindakan –
tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian
yang dilakukan untuk menentukaan serta mencapai sasaran-sasaran yang
telah ditentukan melalui pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumber-
sumber lainnya ini menurut R Terry.
 Sedangkan management menurut James F stoner adalah proses
perencaan, pengorganisasian, dan penggunaan sumber daya-sumber daya
lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah di tetapkan.
2. Pengertian manajemen konflik
Manajeman konflik merupakan langkah-langkah yang diambil para
pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah
penyelesaian yang konstruktif atau destruktif.
3. Gaya Penyelesaian Konflik
Keberhasilan penyelesaian konflik dilihat dari besarnya konflik dan gaya
penanganan konflik. Yang dimaksud dengan besarnya konflik terkait
dengan jumlah individu yang terlibat, apakah konflik mengarah pada
intrapersonal, interpersonal, intra kelompok, atau antar kelompok. Kreitner
dan Kinicki (2005) mengungkapkan lima gaya penanganan konflik (Five
Conflict Handling Styles).
Model ini ditujukan untuk menangani konflik disfungsional dalam
organisasi. Menggambarkan sisi pemecahan masalah yang berorientasi pada
orang lain (concern for others) dan pemecahan masalah yang berorientasi
pada diri sendiri (concern for self). Kombinasi dari kedua variabel ini
menghasilkan lima gaya penanganan masalah yang berbeda, yaitu:
integrating, obliging, dominating, avoiding, dan compromising.
a. Integrating (Problem Solving)
Proses integrasi berkaitan dengan mekanisme pemecahan masalah
(problem solving), seperti dalam menentukan diagnosis dan intervensi
yang tepat dalam suatu masalah. Dalam gaya ini pihak-pihak yang
berkepentingan secara bersama-sama mengidentifikasikan masalah yang
dihadapi, bertukar informasi, kemudian mencari, mempertimbangkan dan
memilih solusi alternatif pemecahan masalah.
Gaya ini cocok untuk memecahkan isu-isu kompleks yang disebabkan
oleh salah paham (misunderstanding), tetapi tidak sesuai untuk
memecahkan masalah yang terjadi karena sistem nilai yang berbeda.
 Kelemahan utamanya adalah memerlukan waktu yang lama dalam
penyelesaian masalah (Rahim, 2002).
Langkah-langkah untuk mencapai solusi ini antara lain adalah mulai
dengan berdiskusi, dengan waktu dan tempat yang kondusif, menghargai
perbedaan individu, bersikap empati dengan semua pihak, menggunakan
komunikasi asertif dengan mamaparkan isu dan fakta dengan jelas,
membedakan sudut pandang, meyakinkan bahwa tiap individu dapat
menyampaikan idenya masing-masing, membuat kerangka isu utama
berdasarkan prinsip yang umum, menjadi pendengar yang baik. Setuju
terhadap solusi yang menyeimbangkan kekuatan dan memuaskan semua
pihak sehingga dicapai “win-win solution”.
b. Obliging (Smoothing)
Seseorang yang bergaya obliging memusatkan perhatian pada upaya
untuk memuaskan pihak lain daripada diri sendiri. Gaya ini sering pula
disebut smothing (melicinkan), karena berupaya mengurangi perbedaan-
perbedaan dan menekankan pada persamaan atau kebersamaan di antara
pihak-pihak yang terlibat. Kekuatan strategi ini terletak pada upaya untuk
mendorong terjadinya kerjasama. Kelemahannya, penyelesaian bersifat
sementara dan tidak menyentuh masalah pokok yang ingin dipecahkan.
c. Dominating (Forcing)
Orientasi pada diri sendiri yang tinggi, dan rendahnya kepedulian
terhadap kepentingan orang lain, mendorong seseorang untuk
menggunakan taktik “saya menang, kamu kalah”. Gaya ini sering disebut
memaksa (forcing) karena menggunakan legalitas formal dalam
menyelesaikan masalah.
Gaya ini cocok digunakan jika cara-cara yang tidak populer hendak
diterapkan dalam penyelesaian masalah, masalah yang dipecahkan tidak
terlalu penting, dan harus mengambil keputusan dalam waktu yang cepat.
Namun, teknik ini tidak tepat untuk menangani masalah yang
menghendaki adanya partisipasi dari mereka yang terlibat dan juga tidak
tepat untuk konflik yang bersifat kompleks .
 Kekuatan utama gaya ini terletak pada minimalnya waktu yang
dibutuhkan untuk menyelesaikan konflik. Kelemahannya, sering
menimbulkan kejengkelan atau rasa berat hati untuk menerima keputusan
oleh mereka yang terlibat.
d. Avoiding
Teknik menghindar (avoiding) cocok digunakan untuk menyelesaikan
masalah yang sederhana, atau jika biaya yang harus dikeluarkan untuk
konfrontasi jauh lebih besar daripada keuntungan yang akan diperoleh.
Gaya ini tidak cocok untuk menyelesaikan masalah-malasah yang sulit
atau “buruk”. Teknik ini kurang tepat pada konflik yang menyangkut isu-
isu penting, dan adanya tuntutan tanggung jawab untuk menyelesaikan
masalah secara tuntas (Rahim, 2002).
Kekuatan dari strategi penghindaran adalah jika kita menghadapi
situasi yang membingungkan atau mendua (ambiguous
situations).Sedangkan kelemahannya, penyelesaian masalah hanya
bersifat sementara dan tidak menyelesaikan pokok masalah.
e. Compromising
Gaya ini menempatkan seseorang pada posisi moderat, yang secara
seimbang memadukan antara kepentingan sendiri dan kepentingan orang
lain. Ini merupakan pendekatan saling memberi dan menerima (give and
take approach) dari pihak-pihak yang terlibat. Kompromi cocok
digunakan untuk menangani masalah yang melibatkan pihak-pihak yang
memiliki tujuan berbeda tetapi memiliki kekuatan yang sama.
Kekuatan utama dari kompromi adalah pada prosesnya yang
demokratis dan tidak ada pihak yang merasa dikalahkan. Tetapi
penyelesaian konflik kadang bersifat sementara dan mencegah
munculnya kreativitas dalam penyelesaian masalah. Berdasarkan
penelitian yang dilakukan oleh Hendel (2005), gaya ini merupakan gaya
yang paling banyak dipilih oleh perawat dalam menyelesaikan konflik
yang terjadi.
 BAB III
KESIMPULAN

A. Kesimpulan
Manajemen Konflik adalah suatu cara atau proses mengambil langkah-
langkah oleh para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan
perselisihan ke arah hasil yang positif dengan melakukan pendekatan,
komunikasi dan evaluasi untuk mendapatkan penyempurnaan untuk
mendukung tujuan yang telah ditetapkan.
Problem solving adalah Proses penyelesaian masalah dimulai
mengumpulkan informasi yang terkait dengan gejala dan masalah yang
dihadapi, hingga kepada penyelesaian masalah yang mungkin dapat
dilakukan.
Dalam pengaplikasiannya konflik bisa terjadi dimana saja baik secara
individu maupun kelompok/organisasi pada kehidupan sehari-hari.
Contohnya konflik sering muncul pada organisasi/kelompok adalah saat
presentasi, rapat formal dll. Dalam proses keperawatan yaitu pada saat
melakukan asuhan keperawatan pada pasien. Sedangkan pada individu
contohnya adanya pertetangan antara hati, ego dan kebutuhan.
Dalam hal ini diperlukan managemen konflik dan problem solving.
Ketika menangani sebuah kasus yang dialami di lapangan, seorang
perawat berpedoman pada prinsip PSBH diatas. Kita menggunakan ide
atau pendekatan baru, menggunakan sumber daya yang tersedia. Sehingga
pada saat terjadi suatu konflik bisa penyelesaian masalah dengan baik.
 DAFTAR PUSTAKA

Dr. H.B. Siswanto, M.Si. 2011. Pengantar Manajemen. Penerbit Bumi Aksara –
Jakarta
Griffin. 2003. Pengantar Manajemen. Penerbit Erlangga – Jakarta
Smith, B. H., Fitzpatrick, J. J., & Hoyt-Hudson, P. (2009). Problem Solving for
Better Health: A Global Perspective. New York: Springer Publishing
Company.
Stoner, James A.F. 1996.Manajemen (Terjemahan). Penerbit Erlangga – Jakarta
Winardi. 1994. Manajemen Konflik (Konflik Perubahan Dan Pengembangan).
Bandung. Penerbit: CV. Mandarmaju.
Yuliastuti, K. (2009). Pengaruh Penerapan Metode Problem Solving for better
helath (PSBH) terhadap Pengembangan Proaktifitas Perawat Pelaksana dan
Proaktifitas dalam Melaksanakan Operan Pasien di RSUD Tugurejo
Semarang. Depok: Universitas Indonesia.