KEPEMIMPINAN DAN MANAJEMEN KEPERAWATAN

MANAJEMEN KONFLIK DALAM ADMINISTRASI KEPERAWATAN

Dosen Pengampu : Prof. Setiawan S.Kp., MNS., Ph.D

DISUSUN OLEH :

KELOMPOK 3

1. Nasywa Alya Muzakir 211101075

2. Atikah Marhamah Sembiring 211101080
3. Dian Azhari 211101081
4. Yosi Alawiyah Hutasuhut 21101084
5. Cut Rizqa Ramadhani 211101085
6. Khafifah Ramadhani Nasution 211101086
7. Desi Herlina 211101088
8. Dwicky Wahyu Fachreza 201101151

FAKULTAS KEPERAWATAN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

2023
1. Definisi dan tipe konflik
● Definisi Konflik
Konflik tidak bisa dihindari Sebuah studi yang dilakukan oleh American
Management Association mengungkapkan bahwa Manajer menghabiskan
rata-rata 20% waktunya untuk menangani konflik. Manajer mencantumkan
faktor psikologis tertentu sebagai sumber konflik: kesalahpahaman, kegagalan
komunikasi, benturan kepribadian, dan perbedaan nilai.
● Tipe Konflik
Jenis konflik yang paling umum dan bermasalah yang dialami di tempat kerja
adalah konflik interpersonal, yang meliputi pasien dan keluarga, manajer
perawat, dokter ataupun tenaga medis lainnya. Seperti konflik yang terjadi di
bawah ini:
Ruang pribadi seorang perawat sering kali diserang oleh anggota staf lain,
seperti dokter, dan pasien. Kondisi yang padat dan interaksi yang
terus-menerus menyebabkan kelelahan dan pergantian pekerja. Kurangnya
rasa hormat dalam profesi menyebabkan kemarahan, perasaan berkurangnya
harga diri dan konflik. Keyakinan, nilai, dan tujuan orang lain mungkin
bertentangan dengan etika pribadi atau tujuan organisasi.

2. Penyebab konflik
Pengelolaan konflik dinilai sama pentingnya atau sedikit lebih penting dibandingkan
perencanaan, komunikasi, motivasi dan pengambilan keputusan.
Swansburg mencantumkan area yang menyebabkan konflik dalam keperawatan:
● Perilaku menantang
● Penekanan otoritas dokter
● Keyakinan terhadap sesuatu yang berbeda
● Nilai
● Tujuan; dan lain-lain.
Stress merupakan salah satu faktor penyebab terjadinya konflik, penyebab stres antara
lain: sikap tanggung jawab yang terlalu sedikit, kurangnya partisipasi, kurangnya
manajerial dalam menyelesaikan masalah, kurangnya dukungan, kesulitan
meningkatkan standar kinerja dan mengatasi perubahan teknologi yang cepat.
Penyebab lain dari konflik melibatkan iklim organisasi, gaya kepemimpinan, masalah
di luar pekerjaan, tekanan usia, status pekerjaan. Manajer mencantumkan faktor
 psikologis tertentu sebagai sumber konflik: kesalahpahaman, kegagalan komunikasi,
bentrokan kepribadian, dan perbedaan nilai.

3. Evaluasi konflik
Evaluasi konflik dalam manajemen keperawatan adalah proses untuk mengevaluasi
hasil dari manajemen konflik yang telah dilakukan. Hal ini dilakukan untuk
menentukan apakah hasil manajemen konflik tersebut mengarah pada proses yang
konstruktif atau destruktif. Evaluasi konflik dapat dilakukan dengan menggunakan
beberapa metode, antara lain:
● Evaluasi formatif: dilakukan pada penggalan kegiatan untuk memperbaiki dan
memperkuat program pemrosesan
● Evaluasi sumatif: dilakukan pada akhir program untuk menilai manfaat dan
menentukan masa depan program.
● Evaluasi internal: dilakukan oleh evaluator dari dalam proyek.
● Evaluasi eksternal: dilakukan oleh evaluator dari luar proyek.

Dalam manajemen konflik, terdapat beberapa tahapan penyelesaian konflik yang

perlu dipahami dan diambil oleh perawat untuk memperoleh penyelesaian konflik
yang tepat. Tahapan-tahapan tersebut meliputi pengkajian, identifikasi, dan intervensi.
Evaluasi konflik dapat dilakukan menggunakan lembar evaluasi, wawancara, dan
observasi. Hasil evaluasi tersebut kemudian dianalisis secara deskriptif untuk melihat
kesenjangan yang terjadi pada saat pelaksanaan dengan membandingkan dari literatur.

4. Proses konflik
Proses konflik terdiri atas 5 tahap (Robbins dan Judge, 2018), yaitu sebagai berikut:
● Stage 1 (Potential opposition or antecendence)
Tahap pertama konflik adalah munculnya kondisi sebab atau sumber yang
menciptakan terjadinya konflik. Kondisi ini terdiri atas tiga kategori umum
yang sering terjadi yaitu perbedaan komunikasi, struktur konflik seperti
perbedaan tujuan, ketidakjelasan yuridis dan kewenangan, dan variabel
pribadi.
● Stage 2 (Cognition and personalization)
Tahap kedua penting karena masalah konflik cenderung didefinisikan. Konflik
mulai diekspresikan berupa sikap, perilaku maupun menggunakan komunikasi
 verbal atau non-verbal. Pada tahap ini, masing-masing pihak mulai merasakan
konflik dan memutuskan untuk menyelesaikan konflik. Jika fase ini tidak
terselesaikan, konflik akan semakin membesar dan ketika individu terlibat
secara emosional, mereka mengalami kecemasan, ketegangan, frustrasi, atau
permusuhan.
● Stage 3 (Intentions)
Niat adalah tahap yang berbeda karena kita harus menyimpulkan niat pihak
lain untuk mengetahui bagaimana merespons perilaku. Terdapat lima niat
penanganan konflik yaitu competing (bersaing berarti tegas dan tidak
kooperatif), collaborating (berkolaborasi berarti tegas dan kooperatif ),
avoiding (menghindari berarti tidak tegas dan tidak koopratif),
accommodating (akomodatif berarti kooperatif dan tidak tegas) dan
comprimising (kompromi berarti tengah-tengah dalam hal ketegasan dan
kooperatifan).
● Stage 4 (Behavior)
Tahap keempat ini merupakan pernyataan ketika kebanyakan orang berpikir
tentang situasi konflik, mereka cenderung fokus pada tahap ini, karena ini
adalah dimana konflik menjadi terlihat. Tahap perilaku mencakup tindakan
dan reaksi yang dihasilkan oleh pihak berselisih sebagai upaya dalam
mengimplementasikan niat untuk menyelesaikan konflik sendiri.
● Stage 5 (Outcomes)
Tahap kelima yaitu hasil interaksi aksi-reaksi antara pihak-pihak yang bertikai
menciptakan konsekuensi. Hasil ini bersifat fungsional jika konflik
meningkatkan kinerja kelompok dan bersifat disfungsional jika hal itu
menghambat kinerja. Pada tahap ini, konflik akan berhenti dan kemungkinan
bisa terjadi lagi.

5. Efek konflik
Efek konflik dalam manajemen keperawatan dapat mencakup beberapa dampak,
antara lain:
● Gangguan dalam Komunikasi: Konflik dapat menghambat komunikasi yang
efektif antara tim perawat, mengganggu aliran informasi yang diperlukan
untuk memberikan perawatan yang aman dan berkualitas kepada pasien.
 ● Menurunnya Kolaborasi: Konflik dapat merusak kerjasama dan kolaborasi
antar perawat, dokter, dan personel kesehatan lainnya. Ini dapat menghambat
perencanaan perawatan yang efisien dan koordinasi tim yang baik.
● Penurunan Produktivitas: Konflik dapat mengurangi produktivitas staf perawat
karena mereka mungkin merasa stres, kurang termotivasi, atau kehilangan
fokus pada pekerjaan mereka akibat ketegangan yang ada.
● Peningkatan Stres: Lingkungan kerja yang dipenuhi konflik dapat
menyebabkan peningkatan tingkat stres di kalangan perawat. Stres yang
berkepanjangan dapat berdampak negatif pada kesejahteraan mental dan fisik
staf perawat.
● Ketidakstabilan Tim: Konflik yang tidak terselesaikan dapat menyebabkan
ketidakstabilan dalam tim keperawatan. Hal ini dapat mengakibatkan
perubahan anggota tim, kehilangan kepercayaan, dan kerentanannya terhadap
masalah-masalah lainnya seperti biaya yang harus dikeluarkan untuk
mengatasi konflik lebih besar dibandingkan manfaat penyelesaiannya.
● Pengaruh Terhadap Kualitas Perawatan: Konflik yang tidak dikelola dengan
baik dapat mengganggu kualitas perawatan yang diberikan kepada pasien.
Perawat yang terlibat dalam konflik mungkin tidak dapat memberikan
perawatan dengan fokus dan perhatian penuh kepada pasien.

6. Pengkajian
Resolusi konflik
Swansburg menyatakan bahwa manajemen konflik harus memperluas pemahaman
berdiri mengenai masalah, meningkatkan alternatif resolusi dan mencapai konsensus
yang bisa diterapkan serta komitmen yang tulus dalam pengambilan keputusan.
Bentuk penyelesaian konflik yang umum adalah tawar-menawar posisi, suatu bentuk
memberi dan menerima, di mana usulan dibuat, kemudian dinegosiasikan. Dalam
bentuk negosiasi ini, situasi menang-kalah atau kalah-menang berakomodasi untuk
memenuhi tujuan pihak lain adalah tepat ketika persoalannya lebih penting bagi orang
lain, ketika orang tersebut lebih berkuasa atau ketika orang tersebut salah.

7. Situasi conflict di ruang perawat

Kurangnya rasa hormat dalam profesi menyebabkan kemarahan, perasaan
berkurangnya harga diri dan keyakinan yang mungkin bertentangan dengan etika
pribadi atau organisasi perawat. situasi yang merugikan terjadi karena tidak mencoba
untuk menyelesaikan konflik. Pendekatan adalah salah satu hal mudah untuk
menyelesaikan konflik pada pihak lain yang lebih berkuasa. Seseorang didalam ruang
perawat tidak akan memiliki peluang untuk mencapai tujuannya, jika biaya yang
dikeluarkan untuk konflik lebih besar dari pada manfaat penyelesaian masalahNya.