Resume

Manajemen Konflik, Negosiasi, dan Penilaian Kinerja

Nama

: Yogi dian permana

NIM

: 130012043

Kelas

: 6A

Konsep Manajemen Konflik

A. Pengertian Manajemen Konflik
Manquis dan Huston (1998) mendefinisikan konflik sebagai masalah internal dan
eksternal yang terjadi sebagai akibat dari perbedaan pendapat, nilai nilai atau keyakinan
dari dua orang atau lebih.

B. Kategori Konflik
Di dalam organisasi, konflik dipandang secara vertikal dan horizontal (Marquis dan
Huston, 1998). Konflik vertikal terjadi antara atasan dan bawahan. Konflik horizontal terjadi
antara staf dengan posisi dan kedudukan yang sama, misalnya konflik yang meliputi
wewenang, keahlian, dan praktik. Konflik dapat dibedakan menjadi tiga jenis yakni, konflik
intrapersonal, interpersonal, dan antarkelompok.

C. Penyebab Konflik
1. Perilaku menentang

2. Stres
3. Ruang
4. Kewenangan dokter
5. Keyakinan, nilai, dan sasaran

D. Tujuan Manajemen Konflik

1. Mencegah gangguan kepada amggota organisasi untuk menfokuskan diri pada visi, misi
dan tujuan organisasi.
2. Memahami orang lain dan menghormati keberagaman.
3. Meningkatkan kreativitas.
4. Meningkatkan keputusan melalui pertimbangan berdasarkan pemikiran berbagai
informasi dan sudut pandang.
5. Memfasilitasi pelaksanaan kegiatan melalui peran serta, pemahaman bersama, dan kerja
sama.
6. Menciptakan prosedur dan mekanisme penyelesaian konflik.
7. Menimbulkan iklim organisasi konflik dan lingkungan kerja yang tidak menyenangkan:
takut, moral, rendah, sikap saling curiga.
8. Meningkatkan terjadinya pemogokan
9. Mengarahkan pada sabotase bagi pihak yang kalah dalam konflik.
10. Mengurangi royalitas dan komitmen organisasi.
11. Tergantung proses produksi dan operasi
12. Meningkatkan biaya pengadilan karena tuntutan karyawan yang mengajukan konflik
pengadilan.

E. Proses Konflik
Proses konflik dibagi menjadi 5, antara lain :

1. Konflik laten
Tahapan konflik yang terjadi terus menerus (laten) dalam suatu organisasi.
Misalnya, konflik tentang keterbatasan staf dan perubahan yang cepat.
2. Konflik yang dirasakan (felt comflats)
Konflik yang terjadi karena adanya sesuatu yang diraskan sebagai ancaman,
etakutan, ketakutan, tidak percaya, dan marah. Konflik ini disebut juga sebagai
konflik affectivejnees. Hal ini penting bagi seseorang untuk menerima konflik dan
tidak

merasakan

konflik

tersebut

sebagai

masalah

ancaman

terhadap

keberadaannya.
3. Konflik yang tampak / sengaja dimunculkan
Konflik yang sengaja dimunculkan untuk dicari solusinya. Tindakan yang
dilaksanakan mungkin menghindar, kompetisi, depat atau mencari penyelasaian
konflik. Setiap orang secara tidak sadar belajar menggunakan kompetisi, kuasaan dan
agresivitas dalam menyelesaikan konflik.
4. Resolusi konflik
Resolusi konflik adalah suatu penyelesaian masalah dengan cara memuaskan
semua orang yang terlibat di dalamnya dengan prinsip win win Slotutioni.
5. Konflik aftermath
Konflik aftermath merupakan konflik yang terjadi akibat dari tidak
terselesaikannya konflik yang pertama. Konflik ini akan menjadi masalah besar dan
bisa menjadi penyebab dari konflik yang utama bila ibu tidak segera diatasi atau
dikurangi.

F. Strategi Penyelesaian Konflik yang Efektif

1. Kompromi atau negosiasi

Suatu strategi penyelesaian konflik di mana semua yang terlibat saling
menyadari dan sepakat pada keinginan bersama. Penyelesaian strategi ini sering
diartikan sebagai lose-lose situation. Kedua pihak yang terlibat saling menyerah dan
menyepakati hal yang telah dibuat. Di dalam manajemen keperawatan, strategi ini
sering digunakan oleh middle dan top manajer keperawatan.
2. Kompetisi
Strategi ini diartikan sebagai win-lose situation. Penyelesaian ini menekankan
hanya ada satu orang atau kelompok yang menang tanpa mempertimbangkan yang
kalah. Akibat negative dari strategi ini adalah kemarahan, putus asa, dan keinginan
untuk pebaikan di masa mendatang.
3. Akomodasi
Istilah lain yang sering digunakan adalah cooperative situation. Konflik ini
berlawanan dengan kompetisi. Pada strategi ini, seseorang berusaha mengakomodasi
permasalahan, dan member kesempatan pada orang lain untuk menang. Pada strategi
ini, masalah utama yang terjadi sebenarnya tidak terselesaikan.
4. Smoothing
Tekhnik ini merupakan penyelesaian konflik dengan cara mengurangi komponen
emosional dalam konflik. Pada strategi ini, individu yang terlibat dalam konflik
berupaya mencapai kebersamaan daripada perbedaan dengan penuh kesadaran dan
introspeksi diri.

5. Menghindar
Semua yang terlibat dalam konflik, pada strategi ini menyadari tentang masalah
yang dihadapi, tetapi memilih untuk menghindar atau tidak menyelesaikan masalah.

Strategi ini biasanya dipilih bila ketidaksepakatan membahayakan kedua pihak, biaya
penyelesaian lebih besar dari pada menghindar, atau perlu orang ketiga dalam
menyelesaikannya, atau jika masalah dapat terselesaikan dengan sendirinya.
6. Kolaborasi
Strategi ini merupakan strategi win-win solution. Dalam kolaborasi, kedua pihak
yang terlibat menentukan tujuan bersama dan bekerja sama dalam mencapai suatu
tujuan (Bowditch dan Buono, 1994).

G. Menganalisa Hasil Penyelesaian Konflik

Apabila perhatian diberikan terhadap peranan manajer perawat dalam meningkatkan
suasana kerja perawat yang produktif, banyak kasus-kasus konflik yang dapat diselesaikan.
Pengetahuan dan keterampilan manajer konflik yang terjadi adalah peran yang aktif dari
manajer perawat.

Konsep Negosiasi
a.

Negosiasi pada umumnya sama dengan kolaborasi. Pada organisasi, negosiasi juga
diartikan sebagai suatu pendekatan yang kompetitif. Negosiasi sering dirancang sebagai
suatu strategi menyelesaikan konflik dengan pendekatan kompromi. Selama negosiasi
berlangsung, berbagai pihak yang terlibat menyerah dan lebih menekankan untuk

mengakomodasi perbedaan-perbedaan antar keduanya.

b.
Smeltzer mengidentifikasi dua tipe dasar negosiasi, yakni kooperatif (setiap orang
menang), dan kompetitif (hanya satu orang yang menang).

Langkah-langkah yang harus dilakukan sebelum melaksanakan negosiasi adalah sebagai berikut.
1.

Mengumpulkan informasi tentang masalah sebanyak mungkin.

2.

Di mana manajer harus memulai.

3.

Memilih alternative yang terbaik terhadap sarana dan prasarana.

4.

Mempunyai agenda yang disembunyikan.

Ada beberapa strategi dan cara yang perlu dilaksanakan dalam menciptakan kondisi yang
persuasive, asertif, dan komunikasi terbuka selama negosiasi berjalan.
1.

Pilih fakta-fakta yang rasional dan berdasarkan hasil penelitian

2.

Dengarkan dengan seksama, dan perhatikan respon nonverbal yang tampak

3.

Berfikirlah positif dan selalu terbuka untuk menerima semua alternative informasi yang
disampaikan

4.

Upayakan untuk memahami pandangan apa yang disampaikan lawan bicara anda.
Konsentrasi dan perhatikan, tidak hanya memberikan persetujuan

5.

Selalu diskusikan tentang konflik yang terjadi. Hindarkan masalah-masalah pribadi pada
saat negosiasi

6.

Hindari menyalahkan orang lain atas konflik yang terjadi

7.

Jujur

8.

Usahakan bersikap bahwa anda memerlukan penyelesaian yang terbaik

9.

Jangan langsung menyetujui solusi yang ditawarkan, tetapi berfikir, dan mintalah waktu
untuk menjawabnya

Penilaian Kinerja
A. Pengertian Kinerja Perawat

Kinerja atau performance menurut suprianto dan ratna (2007) adalalah efforts (upaya atau
aktifitas) ditambah achievements (Hasil kerja atau pencapaian hasil upaya), selanjutnya
kinerja dirumuskan sebagai P = E+A
Performance= efforts (upaya atau aktifitas) ditambah achievements (hasil kerja atau
pencapaian hasil upaya)
Kinerja berasal dari kata to perform yang artinya :
1. Melakukan, melaksanakan, menjalankan (to do or carry of a execute)
2. Memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu intence atau niat (to discharge of fulfill)
3. Melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an
understanding)
4. Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau machine (to do what is expected
of a persone, macine)
Robine as, 1996 mendefinisikan kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan
(A=Ability), motivasi (M=Motivation), dan kesempatan (O=Opportunity)

B. Prinsip Prinsip Penilaian Kinerja Perawat

Evaluasi pekerja sebaiknya didasarkan pada standar pelaksanaan kerja orientasi tingkah
laku untuk posisi yang ditempati. Karena diskripsi kerja dan standar pelaksanaan kerja
disajikan pegawai selama orientasi sebagai tujuan yang harus diusahakan, pelaksanaan kerja
sebaiknya di evaluasi berkenaan dengan sasaran yang sama.
Jika diperlukan, manajer sebaiknya menjelaskan area mana yang akan diprioritaskan
seiring dengan usaha perawat untuk meningkatkan pelaksanaan kerja.
Baik laporan evaluasi sebaiknya disusun dengan terencana sehingga perawat tidak merasa
kalau pelaksanaan kerjanya sedang dianalisa (Depkes RI, 2002).

C. Manfaat Penilaian Kinerja Perawat

Menurut (Nursalam : 2008) manfaat penilaian kerja dapat dijabarkan menjadi 6, yaitu :
1. Meningkatkan prestasi kerja staf baik secara individu atau kelompok dengan memberikan
kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam kerangka
pencapaian tujuan pelayanan Rumah Sakit
2. Peningkatan yang terjadi pada prestasi staf secara perorangan pada gilirannya akan
mempengaruhi atau mendorong SDM secara keseluruhannya.
3. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatakan hasil
karya dan prestasi dengan cara memberikan umpan balik kepada mereka tentang
prestasinya.
4. Membantu RS untuk dapat menyusun program pengembangan dan pelatihan staf yang
lebih tepat guna. Sehingga RS mempunyai tenaga yang cakap dan tampil untuk
pengembangan pelayanan keperawatan dimasa depan
5. Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja dengan meningkatkan
gajinya atau system imbalan yang baik
6. Memberikan kesempatan kepada pegawai atau staf untuk mengeluarkan perasaannya
tentang pekerjaannya atau hal lain yang ada kaitannya melalui jalur komunikasi dan
dialog, sehingga dapat mempererat hubungan antara atasan dan bawahan.
Dengan manfaat tersebut diatas maka dapat diidentifikasi siapa saja staf yang mempunyai
potensi untuk dikembangkan karirnya dapat dicalonkan untuk menduduki jabatan serta
tanggung jawab yang lebih besar pada masa yang akan dating atau mendapatkan imbalan
yang lebih baik. Sedangkan bagi karyawan yang terhambat disebabkan karena kemauannya
serta motivasi dan sikap yang kurang baik maka perlu diberikan pembinaan berupa teguran
atau konseling oleh atasannya langsung.

D. Proses Penilaian Kinerja Perawat Instrumen Penilaian Kinerja Perawat

Standar praktik keperawatan oleh PPNI (2000) yang mengacu dalam tahapan proses
keperawatan, yang meliputi:
1. Standar I: Pengkajian keperawatan

Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan klien secara sistematis,

menyeluruh, akurat, singkat dan berkesinambungan.
2. Standar II: Diagnose keperawatan.
Perawat menganalisa data pengkajian untuk merumuskan diagnose keperawatan.
3. Standar III: Perencanaan keperawatan
Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah dan
meningkatkan kesehatan klien.
4. Standar IV: Implementasi
Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam rencana
asuhan keperawatan.
5. Standar V: Evaluasi keperawatan
Perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan keperawatan dalam
pencapaian tujuan dan merevisi data dasar dan perencanaan.
Standar pelayanan keperawatan adalah pernyataan deskriptif mengenai kualitas
pelayanan yang diinginkan untuk mengevaluasi pelayanan keperawatan yang telah diberikan
pada pasien (Gillies, 1989).