Manajemen/resolusi konflik

Kafin Maulida Tinalibranta, 2206031334, FG1 IPE 13

 01
Definisi dan tipe konflik
You can describe the topic of the section here
 Definisi konflik
● Konflik dalam tim kolaborasi dapat didefinisikan
sebagai ekspresi pertentangan kebutuhan,
dorongan, keinginan, atau tuntutan internal maupun
eksternal dari anggota yang berada dalam tim
(Greer et al., 2012)
● Saat berinteraksi, perbedaan antar manusia ini
dapat menyebabkan konflik (Greer et al., 2012)
 Tipe konflik
1. Konflik Tugas
Tipe konflik terkait muatan dan luaran dari tugas yang diselesaikan oleh
tim.
Contoh : Pertentangan tentang startegi atau tujuan yang akan dicapai.
2. Konflik Relasi
Tipe konflik terkait pribadi anggota tim.
Contoh: Perbedaan nilai atau cara masing-masing anggota tim dalam
menyelesaikan masalah
3. Konflik Proses
Tipe konflik terkait isu logistik suatu penugasan.
Contoh : Pertentangan tentang cara mendelegasi tanggung jawab atau
penentuan waktu koordinasi.
 Ilustrasi
Sekitar 2 minggu lagi, Puskesmas Segar Sehat akan mengadakan
penyuluhan kesehatan bagi masyarakat di daerah terpencil. Panitia inti
telah dibentuk dan terdiri dari ketua, wakil, sekretaris, dan beberapa
bidang seperti perlengkapan, transportasi, dan acara. Panitia inti diketuai
oleh Ns. Ratih, Kepala Program KIA yang terkenal tegas dan selalu ingin
bekerja cepat. Kepala Puskesmas, drg. Ratu mengundang panitia inti
untuk rapat koordinasi. Ns. Ratih menyampaikan laporan perkembangan
dalam rapat itu. Ns. Ratih mengeluhkan sulitnya berkomuikasi dengan
beberapa anggota panitia.
“Tiap kali diundang rapat, panitia inti tidak pernah full team. Pak Romi
selaku koordiator Bidang Perlengkapan selalu tidak hadir.”
“Kenapa Pak Romi tidak hadir?” tanya drg. Ratu.

“Betul, beban kami jadi makin berat,” timpal Resti yang ditugaskan
sebagai koordinator bidan transportasi.

“Tidak tahu, dok, setiap saya undang PakRomi tidak perah memberi
kabar,” jawab Ns. Ratih. “Hari ini pun beliau tidak memberi kabar
bahwa beliau tidak bisa hadir.”
Pak Romi adalah pengelola program promosi kesehatan puskesmas,
ia telah bekerja di Puskesmas Segar Sehat selama 21 tahun.

“Cara mengundangnya, sih, seperti bos,” bisik Rini, pengelolaan

program TB kepada Ranti, pengelola program gini yang sama-sama
menjadi panitia bidang acara.

“Iya, ya, sepertinya sepertinya memang seperti itu,” balas Ranti sambil
tersenyum.
“Pak Romi pernah mengeluhkan cara Ns. Ratih yang terkesan bossy
saat mengundang panitia. Seperti kepada junior saja: besok rapat
koordinasi, siapkan update bidang perlengkapan melalui WhatsApp,”.

“Akibatnya tim transportasi mengambil alih pekerjaan perlengkapan,”

lanjut Ns. Ratih.
 02
Tahapan manajemen konflik
You can describe the topic of the section here
 Tahapan manajemen konflik
Tahap 1: Kesepakatan
Pada tahap ini kedua belah pihak yang berkonflik menyepakati,
bahwa konflik yang terjadi perlu ditemukan penyelesaiannya pada
saat itu. Penentu perlu tidaknya sebuah konflik diselesaikan adalah
dengan mempertimbangkan keuntungan dan kerugian proses
penyelesaian konflik.
 Tahapan manajemen konflik
Tahap 2: Persiapan
Pada tahap ini, pihak yang berkonflik perlu menentukan sebab dan
jenis konflik yang terjadi, memahami posisi masing-masing,
mengumpulkan data terkait konflik yang terjadi, mempertimbangkan
motivasi dan sasaran yang ingin dicapai, menentukan intensitas
konflik, dan menyadari respons emosi yang terjadi pada pihak-pihak
yang berkonflik.
 Tahapan manajemen konflik
Tahap 3: Melakukan Pembicaraan
1. Pembicaraan dimulai dengan mencoba menetapkan aturan
dasar (ground rules) kemudian memahami apa yang terjadi.
2. Mendengarkan pandangan dan pendapat dari pihak-pihak yang
berkonflik.
3. Kedua belah pihak menyampaikan pandangan dan pendapat
mereka lalu masalah dapat didefinisikan.
4. Pihak yang berkonflik dapat melakukan brainstroming untuk
mencari alternatif pemecahan masalah dan mendiskusikan
pemecahan masalah yang dapat disepakati oleh kedua belah
pihak.
5. Ditutup dengan menentukan rencana tindakan yang akan
dilakukan
 03
Gaya manajemen Konflik
You can describe the topic of the section here
 Gaya manajemen konflik
Menurut Sportsman dan Hamilton (2007)
1. Gaya Menghindar (Avoiding)
Gaya ini tidak mengusahakan penyelesaian konflik, melainkan
menghindar dari konflik sambil mencari waktu yang lebih baik
untuk menyelesaikannya.
2. Gaya Bersaing (Competing)
Gaya ini mengedepankan keinginan untuk memenangkan diri
sendiri dengan menggunakan berbagai cara. Gaya ini lebih
banyak menimbulkan efek negatif.
 Gaya manajemen konflik
3. Gaya Akomodasi
Gaya ini mengesampingkan keinginan pribadi dan memuaskan pihak
lain yang berkonflik. Gaya ini merupakan strategi menang kalah.
4. Gaya Kolaborasi (Collaborating)
Gaya ini mengusahakan kerja sama dengan pihak lain untuk
mencapai penyelesaian masalah yang dapat memuaskan kedua
belah pihak. Gaya ini sulit diraih, sehingga memerlukan waktu yang
lama untuk bekerja sama menemukan solusi yang memuaskan
kedua belah pihak.
 04
Conflict prevention
You can describe the topic of the section here
 Pencegahan konflik
Konflik dalam tim kolaborasi dapat dicegah melalui beberapa cara,
antara lain (Harolds dan Wood, 2006; Andrew, 1999; Ramsay, 2001)

1. Menyertakan seluruh anggota tim dalam tahap perencanaan.

2. Membuat panduan yang berisi kebijakan dan pembagian kerja
anggota tim
3. Menyelesaikan setiap masalah yang muncul sekecil apapun dan
menginformasi kepada anggota tim
4. Membuka akses komunikais antar anggot dan pimpinan tim
5. Menjadwalkan pertemuan rutin tim
 Pencegahan konflik
6. Melakukan pelatihan keterampilan pengelolaan masalah, kerja
sama tim, dan komunikasi efektif.
7. Mempertimbangkan dengan seksama perubahan anggota tim
8. Memilih media interaksi yang sesuai untuk seluruh tim
9. Menyediakan kesempatan untuk mendapat umpan balik dan
refleksi diri
10. Menerapkan pola kepemimpinan yang menimbulkan iklim
optimisme dan kerja sama tim.

Cara yang efektif untuk mencegah terjadinya konflik, yaitu dengan memahami
mekanisme terjadinya konflik.
 05
Anger management
You can describe the topic of the section here
 Anger management
● Kemarahan bukan sesuatu yang tidak normal dan selalu negatif.
● Kemarahan dapat menjadi tanda bahwa ada hubungan, sumber
daya, situasu, atau prosedur yang memerlukan perbaikan.
● Secara umum, kemarahan yang terjadi pada lingkungan kerja
dapat dikategorikan menjadi, antara lain (Gibson dan Tulgan,
2002)
1. Kemarahan terhadap sistem, di dalam dunia kerja banyak faktor
yang berada di luar kontrol sehingga dapat menimbulkan
kemarahan.
2. Persepsi terhadap keadilan, manusia memiliki kecenderungan
untuk membandingkan dirinya dengan orang lain. Saat kondisir
orang lain terlebih lebih baik, terkadang timbul persepsi
ketidakadilan yang pada akhirnya dapat menimbulkan kemarahan.
3. Sasaran yang terhambat, setiap orang memiliki sasaran pribadi
dan dalam dunia kerja terdapat sasarn terkait pekerjaan. Sasaran
yang terhambat karena keberadaan orang lain dapat memicu
kemarahan.
4. Perbedaan Nilai-Nilai, ditempat kerja, sebagian besar orang
menganut nilai kompetensi, kerja keras, dan integritas. Orang yang
menganut nilai yang berkebalikan dengan ketiga nilai tersebut dapat
memicu timbulnya kemarahan.
5. Hubungan dengan atasan, organisasi diatur berdasarkan hierarki
dan kekuasaan (power), kemarahan seorang atasan akan mudah
terpicu jika bawahan mempertanyakan kekuasaannya. Sedangkan
kemarahan bawahan terhadap atasan akan timbul jika atasan
memegang kendali terhadap ketakutan bawahan. Kemarahan
bawahan jarang diekspresikan langsung kepada atasan, sebagai
gantinya seorang bawahan yang memendam kemarahan kepada
atasan akan mengekspresikan kemarahan kepada teman sejawat
atau pegawai yang lebih junior.
 Mengelola kemarahan sendiri
1. Hindari kemarahan
Salah satu cara menghindari kemarahan adalah mengenali
hal-hal yang dapat menimbulkan kemaarhaan dan mencari cara
untuk menghindari penyebab tersebut.
2. Redakan tanda-tanda fisik kemarahan yang terjadi
3. Berpikir logis
Setelah meredakan tanda-tanda fisik berusahalah untuk berpikir
logis. Penyebab kemarahan perlu dianalisis secara lebih logis.
4. Ekspresikan perasaan secara efektif dan sesuai
Untuk dapat mengekspresikan perasaan yang efektif, seseorang
harus mengetahui perasaan yang muncul, apa yang sebenarnya
terjadi,dan apa yang diinginkan
5. Temukan solusi dari masalah yang menyebabkan kemarahan
Solusi dapat ditentukan jika penyebabnya teah diketahui. Untuk
menemukan solusi yang tepat, tanyakan kepada diri sendiri apakah
penyebab kemarahan dapat diubah oleh diri sendiri, lalu buat
rencana tindakan untuk menyelesaikan masalah.
6. Let Go
Biarkan masalah yang menyebabkan kemaarahan pergi dari pikiran.
 Mengelola kemarahan orang lain
1. Mulai dari diri sendiri
Mengelola ataupun menghadapi orang lain yang sedang marah harus dimulai dengan
mengetahui perasaan kita saat itu, dan bagaimana perasaan tersebut berpengaruh terhadap
interaksi dengan orang lain.
2. Kumpulkan Informasi
Pada langkah ini perlu dicari tahu penyebab kemarahan yang terjadi
3. Jadwalkan pertemuan
Sebaiknya kemarahan tidak dilakukan pada saat kemarahan baru timbul.
4. Engage with the person
Persiapkan diri untuk menjadi pendengar aktif, kumpulkan informasi sebanyak mungkin, dan
cobalah berempati.
5. Evaluasi dan ambil sikap
Evaluasi perlu dilakukan terkait dua hal, yaitu: cara mengekspresikan kemarahan dan
sumber/penyebab kemaarahan kemudian berikan umpan balik mengenai cara
mengekspresikan kemarahan lalu diskusikan solusi masalah yang mendasari kemarahan.
 Referensi
Greer, L. L., et al. (2012). Conflict in Medical Teams: Opportunity or Danger?. Medical Education, 46(10)
: 935 - 942.
Harolds, J., dan B. P. Wood. (2006) Conflict Management and Resolution. Journal of The America
College of Radiology, 3(3) : 200-206.
Soemantri, D., Sari, S., dan Ayubi,,D. n.d. Kolaborasi dan Kerja Sama Tim Kesehatan. Universitas
Indonesia