Ujian Akhir Semester

Mata Kuliah : Struktur Perilaku

Waktu : 120 Menit
Dosen : Dr. R. Rina Novianty A.,SE.,MP.,CHRM
Nama Mahassiswa : Rarin Chintia Novalissa
NPM : 1211221223

1. a. Setujukah saudara dengan pernyataan yang menjelaskan bahwa jika

kelompok formal dibangun dari kedekatan informal, ikatannya akan jauh lebih kuat
dan proses penyelesaian pekerjaan dalam kelompok akan jauh lebih mudah. Jelaskan
pendapat Saudara!

b. Apa perbedaan Group dan Tim? Dan bagaimana proses pembentukangrup/kelompok?

2. a. Sebut dan jelaskan tentang proses munculnya konflik, tipe, dan sumber konflik!

b. Apa saja strategi yang dapat dilaksanakan dalam manajemen konflik pada suatu
Lembaga atau perusahaan?

3. Setiap perusahaan perlu melakukan perencanaan sebelum melaksanakan kegiatan

usahanya.Perencanaan memberikan pandangan bagi organisasi mengenai tindakan apa saja
yang harus mereka lakukan demi tercapainya tujuan.
a. Pilih jenis usaha kecil di bawah ini : (pilih salah satu)

1. Usaha Café

2. Usaha Laundry

3. Usaha Travel

b. Buatlah rencana bagan organisasi lengkap beserta nama dan jabatan dari usaha yang
Saudara pilih, kemudian identifikasi dari struktur organisasi tersebut apa yang
dimaksud dengan chain of command, chain of control, departementalization dan
division of work. Khusus untuk departementalization, tentukan pendekatan apa yang
paling tepat untuk mewujudkan tujuan organisasi, jelaskan pula alasannya.
4. a. Coba jelaskan Budaya organisasi, berikan contoh budaya organisasi ditempat
sdr bekerja !
b. Mengapa Budaya Organisasi penting bagi suatu organisasi?

5. a. Dalam suasana tertentu, seorang pemimpin mengarah kepada kebutuhan

pemimpin yang kharismatik. Jelaskan karakteristik kepemimpinan seperti ini dan dalam
hal apa kepemimpinan ini dibutuhkan?

c. Sebutkan salah satu contoh pemimpin besar yang saudara ketahui. Menurut Saudara,
jenis gaya kepemimpinan apa yang digunakan pemimpin tersebut dalam memimpin
anggotanya? Uraikan secara konseptual alasan pendapat Saudara. Menurut Saudara,
apakah gaya kepemimpinan tersebut sudah tepat atau belum? Jelaskan pendapat
Saudara!
2.
JAWAB

1.
a. Setuju, Karena Kelompok informal terbentuk secara alamiah dalam suasana kerja
yang muncul sebagai tanggapan terhadap kebutuhan kontak social, sehingga
kelompok Informal memiliki ikatan yang kuat dan tujuan yang sejalan. Apabila
kelompok informal dibentuk menjadi kelompok formal akan menyebabkan ikatannya
akan jauh lebih kuat dan proses penyelesaian pekerjaan dalam kelompok akan jauh
lebih mudah.
b. Grup adalah sejumlah orang yang bekerja bersama. Mereka memiliki gol perorangan
yang diusahakan bersama-sama. Walaupun berusaha mencapai gol sendiri-sendiri,
grup memiliki minat yang berkaitan atau identitas yang menyatukan mereka.
Sedangkan tim adalah sejumlah orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan atau
gol bersama. Setiap tim merupakan gabungan dari beberapa bagian tim, artinya
anggota tim saling tergantung untuk mencapai hasil.
Pembentukan grup adalah merupakan suatu rangkaian proses yang dinamis yang
terdiri atas beberapa fase berikut :
 Forming (pembentukan). Adalah fase awal, keadaan ketikpastian akan tujuan, struktur
dan kepemimpinan kelompok harus dihadapi.
 Storing (merebut hati). Di cirikan dengan banyak konflik intrakelompok. Anggota
menerima kebenaran kelompok, tetapi menolak pengendalian kelompok oleh individu
tertentu.
 Norming (pengaturan norma). Manggambarkan adanya perkembangan hubungan dan
kelompok menunjukan adanya kohesi (kepaduan).
 Performing (melaksanakan). Fase ini memperlihatkan fungsi kelompok berjalan
dengan baik dan diterima oleh anggota.
 Anjourning (pengakhiran). Merupakan fase terakhir yang ada pada kelompok yang
bersifat temporer, yang di dalamnya tidak lagi berkenan dengan pelaksanaan tugas,
tetapi suatu rangkaian kegiatan.

2.

a. proses munculnya konflik:

 Pra-konflik. Ini merupakan periode di mana terdapat ketidaksesuaian sasaran antara

dua pihak atau lebih, sehingga timbul konflik. Mungkin terdapat ketegangan
 hubungan di antara beberapa pihak dan/atau keinginan untuk menghindari kontak satu
sama lain pada tahap ini.

 Konfrontasi. Pada tahap ini, konflik menjadi semakin terbuka. Jika hanya satu pihak
yang merasa ada masalah, mungkin para pendukungnya mulai melakukan aksi
demonstrasi atau perilaku konfrontatif lainnya.

 Krisis. Tahap ini merupakan puncak konflik, ketegangan dan/atau kekerasan terjadi
paling hebat. Komunikasi normal di antara kedua pihak kemungkinan putus.
Pernyataan umum cenderung menuduh atau menentang pihak lain.

 Akibat. Suatu krisis akan menimbulkan akibat. Satu pihak ingin menaklukan pihak
lain, satu pihak mungkin menyerah atau menyerah atas desakan pihak lain. Kedua
pihak mungkin setuju bernegosiasi, dengan atau tanpa bantuan perantara. Apapun
keadaaannya, tingkat ketegangan konfrontasi dan kekerasan pada tahap ini agak
menurun, dengan kemungkinan adanya penyelesaian.

 Pasca-konflik. Situasi diselesaikan dengan cara mengakhiri berbagai konfrontasi

kekerasan, ketegangan berkurang dan hubungan mengarah normal di antara kedua
pihak. Namun, jika isu-isu dan masalah-masalah yang timbul karena sasaran yang
saling bertentangan tidak diatasi dengan baik tahap ini sering kembali menjadi situasi
prakonflik.

Sumber konflik bisa timbul karena adanya beberapa sebab antara lain:

 Konflik individu, timbul ketika seorang individu sedang menghadapi pekerjaan yang
tidak disukainya di satu sisi tetapi harus dilakukannya pada sisi yang lain sebagai
bentuk konsekuensi dari status dan jenjang kepangkatan yang melekat pada dirinya.
Selain itu pada situasi tertentu seseorang akan mengalami konflik individu ketika
target pekerjaan yang harus diselesaikannya tidak didukung oleh kemampuan teknis
yang dimilikinya karena faktor pendidikan, usia, dan kesehatan.
 Konflik antar individu, timbul dalam suatu organisasi akibat perbedaan latar belakang,
etnis, suku, agama, tujuan, dan kepribadian antar individu. Konflik semacam ini juga
bisa muncul karena antar individu dibedakan oleh peranan masing-masing dalam
organisasi seperti direktur dengan manajer, manajer dengan mandor, dan mandor
dengan para buruh atau sebaliknya. Perbedaan peran tentunya memunculkan
perbedaan tujuan, orientasi, dan kepentingan masing-masing.
 Konflik antara individu dengan kelompok, hal ini terjadi karena individu tertentu
seabagai bagian dari kelompok dalam suatu organisasi tidak/kurang bisa memberikan
manfaat baik secara langsung maupun tidak langsung sehingga dikucilkan dari
pergaulan kelompok tersebut. Perasaan dikucilkan, tidak dihargai, tidak
dipandang/dihormati seperti individu yang lain menimbulkan konflik individu yang
dapat mengganggu integritas dan keseimbangan hubungan antar individu sehingga
dapat merugikan organisasi secara keseluruhan.
 Konflik antar kelompok, konflik ini terjadi karena perbedaan kepentingan dan tujuan
yang satu sama lain tidak ada yang mau mengalah. Biasanya konflik antar kelompok
ini muncul karena ingin saling menguasai, yang mayoritas merasa lebih berhak
menjadi pemimpin dan menentukan tujuan kelompok tersebut. Sedangkan kelompok
minoritas berasumsi bahwa dalam kelompok tidak bolah ada superior dan inferior,
semua memiliki hak dan kewajiban yang sama, berhak atas perlakuan dan keadilan
yang sama.
 Konflik antara kelompok dengan organisasi, konflik ini timbul ketika organisasi
menuntut target produktivitas terlalu tinggi sedangkan para individu anggota
organisasi hanya bisa memberikan terlalu rendah. Seorang direktur ingin
perusahaannya maju dengan tingkat produksi yang optimal agar dicapai laba
perusahaan secara optimal pula, sementara dari sisi manajer, mandor, buruh/karyawan
berkeinginan bagaimana memperoleh gaji/upah yang setinggi-tingginya agar dapat
mencukupi kebutuhan ekonomi keluarganya
 Konflik antar organisasi, timbul sebagai akibat persaingan bisnis, persaingan
memperoleh pengakuan/pengaruh dari masyarakat, kesalahpahaman antar individu
anggota organisasi saja tetapi mengakibatkan eskalasi masalahnya melibatkan
masing-masing organisasi sehingga pihak manajemen harus turun tangan. Dari sisi
bisnis, perang harga, perebutan pangsa pasar, pengembangan produk, dan kemajuan
teknolgi menimbulkan konflik sesama organisasi.
b. Strategi Manajemen Konflik. Ada berbagai strategi yang dapat digunakan untuk
mengatasi konflik seperti di bawah ini.
 Akomodatif. Akomodatif atau accommodating di dalam melaksanakan manajemen
konflik ini adalah Anda sebagai pihak ketiga diharap dapat menjadi penengah
terjadinya konflik dengan membuka diri untuk menerima dan menampung seluruh
aspirasi, pandangan, dan pendapat dari kedua belah pihak yang terlibat konflik.
 Namun, jika Anda bertindak sebagai pembuat keputusan, dengan adanya solusi yang
tepat, strategi ini sangat bisa digunakan untuk menguntungkan salah satu pihak atau
semua pihak secara adil.
 Menghindari. Strategi menghindari atau avoiding di dalam manajemen konflik
dilakukan sebagai langkah antisipasi yang dilakukan untuk dapat mencegah dan
menghindari potensi konflik. Di sini, seseorang dituntut harus memiliki daya analisis
yang tajam terhadap dinamika organisasi dan tim. Selain itu, seseorang juga dituntut
untuk mampu mengidentifikasi adanya berbagai hal yang dapat menjurus ke konflik
antaranggota tim sehingga dapat mengambil kebijakan yang tepat sebelum terlanjur
terjadi sebuah konflik.
 Kolaborasi. Strategi kolaborasi atau collaborating ini mampu mengubah konflik
menjadi hal yang positif. Caranya yakni dengan membiarkan semua pihak yang
terlibat di dalam konflik mampu berkolaborasi. Meski demikian, strategi manajemen
konflik ini hanya akan efektif bila kedua belah pihak yang memiliki konflik bisa
menyepakati tujuan bersama.
 Kompromi. Strategi manajemen konflik selanjutnya adalah kompromi, di mana proses
penyelesaian konflik dilakukan dengan upaya untuk mencapai kompromi, ketika
masing-masing pihak yang terlibat dapat menurunkan atau mengurangi tuntutan,
kepentingan, keinginan, atau kehendak, sehingga dapat menghasilkan titik temu yang
dapat diterima kedua belah pihak.
 Kompetisi. Strategi kompetisi atau competeting untuk melaksanakan manajemen
konflik ini dilakukan dengan cara membiarkan kedua belah pihak yang berkonflik
untuk dapat berkompetisi secara sehat. Anda sebagai penengah atau ‘wasit’ dapat
memantau dan mengawasi kedua belah pihak. Meski dalam beberapa kasus cara ini
cukup adil dan fair, namun biasanya menghasilkan solusi yakni mendapatkan pihak
yang menang dan kalah.
 Konglomerasi. Strategi konglomerasi atau conglomerating ini merupakan cara
menyelesaikan konflik atau strategi manajemen konflik dengan menggabungkan
beberapa strategi di atasi dengan dilakukannya sebuah kompromi. Kompromi adalah
tipe manajemen konflik yang paling umum dilakukan bukan untuk menghasilkan win-
win solution, tetapi untuk memenangkan semua pihak dan tidak ada yang dirugikan
3.

Menjadi entrepreneurship harus punya sistempengelolaan yang baik.

Mengelolaberbagaimacamkeperluan. Contohnya, mengelola modal
daritabungansendirimerupakan saran terbaikdibandingkanmeminjam. Agar
dalamperjalanannyatidakterbebanidengancicilansertatuntutanharusbayar. Jadi,
fasilitastersebutbertahapdarisatumesinjadi dua.

b. strukturorganisasilaundry

 Chain of Command dapat diartikan sebagai garis kewenangan tanpa putus yang

membentang dari puncak manajemen kekaryawan level terendah serta mejelaskan
siapa yang harus bertanggungjawab dan melapor kepada siapa.
 Chain of control
Ialahorganisasi yang mengontrolsemuaygterdapat di dlmusahaatauperusahaan

 Departementalisasi (departmentalization) adalah proses membagitenagakerja, fungsi,

proses atau unit organisasimenjadikelompok-kelompok yang terpisah.

 division of workadalahSetiapkaryawanmemilikikeahlian yang berbeda -

bedasehinggaperludikelompokkanberdasarkanpembagiankerja.
 Denganmenerapkanprinsip ini,

karyawanbisamenjalankantugasnyadenganbaikkarenasudahterbagi-bagi. Selainitu, ini

juga berfungsi agar lebihefisien.

Pendekatan yang paling

tepatuntukmenentukantujuanorganisasiialahdenganpendekatanNormatif-
ReedukatifPendekatan ini akanlebihfokus pada
bagaimanaseorangmanajerperubahanmampumemberikanpengaruhataubertingkahlakudenganb
erbagaicaratertentu, agar selanjutnya para anggotamanajermampumelakukanperubahan. Pada
dasarnya, manusiaakanberubahsaatadasuatuperusahaantersendiribahwaperubahanadalah demi
kepentingan yang terbaik.Perubahantersebutakan paling siapterjadisaatsatu orang
dalamkelompoktersebutmasukdalamperubahan dan menganutsistemnilai dan
keyakinankelompoknya.

4.

a. Budaya organisasi di RS contoh ;

- Staf klinis memperlakukan satu sama lain scr hormat
- Melibatkan pasien dan keluarga dalam mengambil keputusan klinis
- Staf klinis pemberi asuhan bekerja sama dalam tim yangefektif dan mendukung
proses kolaborasi interprofesional
- asuhan berorientasi pasien
- setiap staf mengutamakan tentang keselamatan pasien dan mutu pelayanan
b. Budaya Organisasi penting karena
- Budaya dipelajari dan membantu manusia dalam usaha mereka berinteraksi dan
berkomunikasi dengan orang lain dalam masyarakat
- Ketika nilai dan kepercayaan dalam budaya berbeda, beberapa orang memiliki
masalah penyesuaian. Jika hal ini tidak diantisipasi, maka akan menjadi penyebab
kegagalanusaha dalam organisasi yang disebut “culture shock”

5.
a. Kepemimpinan karismatik adalah bagaimana cara seorang pemimpin berkomunikasi
dengan membangkitkan empati dan emosi yang kuat pada orang-orang sekitarnya.
 Menurut PsychologyToday, tujuannya untuk mengajak membuat perubahan positif
dalam hidup mereka
gaya kepemimpinan dengan menonjolkan karisma untuk menarik dan menginspirasi
pengabdian oleh orang lain. Itu adalah salah satu contoh gaya yang berpusat pada
pemimpin, selain kepemimpinan otoritatif dan transaksional. Pemimpin lebih percaya
pada visi dan kemampuannya sendiri daripada pada para pengikut. Tapi, dibandingkan
dua gaya kepemimpinan lainnya tersebut, pemimpin karismatik lebih banyak
berkomunikasi dengan para pengikut.
Berikut ini adalah ciri-ciri pemimpin karismatik:

 Visioner. Pemimpin memikirkan atau merencanakan masa depan dengan kebijaksanaan

dan imaginasi.
 Kreatif. Mereka berpikir di luar kotak, menerima tantangan dan melihatnya
sebagai peluang.
 Memiliki kepribadian yang kuat. Pemimpin memancarkan kepercayaan diri,
memiliki rasa diri yang kuat dan jarang mengungkapkan keraguan diri. Itu
membuat banyak orang tertarik untuk mengikuti dan melaksanakan perintah
mereka. 
 Kerendahan hati (humility). Pemimpin peka terhadap lingkungan mereka dan
kebutuhan pengikut. Mereka berhati-hati agar tidak menimbulkan
ketidaknyamanan atau melukai orang lain.
 Risk taker. Pemimpin berani untuk mengambil risiko pribadi demi mewujudkan
visi dan menuju kondisi yang lebih baik.
 Komunikator ulung. Mereka mahir menggunakan perilaku tidak konvensional.
Mereka mampu menggerakkan banyak orang hanya dengan kata-kata, pidato atau
perilaku.
 Self-monitoring. Mereka membanggakan diri mereka sendiri yang tanpanya
mereka tidak mendapatkan kegembiraan.
 Agen perubahan. Mereka mengubah status quo untuk menuju masa depan yang
lebih baik.
 Pantang menyerah. Mereka tidak putus asa untuk mewujudkan cita-cita. Mereka
tidak takut gagal meski harus menghadapi perjuangan dan tantangan yang sulit,
bahkan berisiko kematian.

Tipe pemimpin seperti ini diperlukan dalam hal pergerakan/organisasi masyarakat

b. Contoh pemimpin Karismatik

Soekarno adalah contoh seorang pemimpin karismatik. Dia menggunakan
kemampuan orasi dan pidato yang kuat, kepribadian yang menarik, dan komitmen
yang tak tergoyahkan. Dia menggerakkan masyarakat untuk perubahan positif,
yakni kemerdekaan Indonesia.