Nama : Amina

Npm: 22050040
Tugas : Teori Organisasi

Diskusikan secara berkelompok mengenai

1. Konflik dalam organisasi
2. Resolusi konflik
3. Membangun iklim organisasi kondusif

1. Konflik dalam organisasi

Konflik organisasi adalah ketidaksesuaian antara dua orang anggota organisasi atau lebih
yang timbul karena fakta bahwa mereka harus berbagi dalam hal mendapatkan sumber-
sumber daya yang terbatas, atau aktifitas-aktifitas pekerjaan dan atau karena fakta bahwa
mereka memiliki status, tujuan, nilai-nilai atau persepsi yang berbeda (Stoner dan Wankel,
1986).
 Dari beberapa definisi konflik menurut para ahli seperti yang diuraikan sebelumnya, maka
dapat disimpulkan bahwa suatu organisasi yang sedang mengalami konflik dalam aktifitasnya
menunjukkan ciri-ciri sebagai berikut :
 Terdapat perbedaan pendapat atau pertentangan antar individu atau kelompok
 Terdapat perselisihan dalam mencapai tujuan yang disebabkan adanya perbedaan
persepsi dalam menafsirkan program organisasi
 Terdapat pertentangan norma dan nilai-nilai individu maupun kelompok
 Adanya sikap dan perilaku saling meniadakan, menghalangi pihak lain mendapat
kemenangan dalam memperebutkan sumber daya organisasi yang terbatas.
Penyebab dan Proses Terjadinya Konflik :
   Konflik tidak timbul secara serta merta melainkan melalui beberapa tahapan. Para ahli
mencoba menguraikan lebih dalam mengenai penyebab dan proses terjadinya konflik dalam
organisasi. Melalui artikel ini penulis mencoba menguraikan kembali salah satu pandangan
tentang proses terjadinya konflik menurut Hendricks, W (1992) yakni :
 Peristiwa sehari-hari : ditandai adanya individu yang merasa tidak puas atau jengkel
terhadap lingkungan kerja
 Adanya tantangan : apabila terjadi masalah, individu cenderung saling
mempertahankan pendapat dan menyalahkan pihak lain
 Timbulnya pertentangan : masing-masing individu atau kelompok bertujuan untuk
menang dan mengalahkan kelompok lain.
  Konflik dalam organisasi tidak terjadi secara alamiah dan terjadi bukan tanpa sumber
penyebab. Penyebab terjadinya konflik dalam setiap organisasi amat bervariasi tergantung
dari sudut pandang individu menafsirkan, mempersepsi dan memberikan tanggapan dalam
lingkungan kerjanya. Dikarenakan konflik dalam porsi tertentu dapat berdampak positif pada
organisasi, maka mesti dikelola dengan baik dengan mengetahui faktor-faktor penyebabnya
antara lain:
1. Konflik nilai
2. Kurangnya komunikasi
3. Kepemimpinan yang kurang efektif, pengambilan keputusan yang kurang adil
4. Ketidakcocokan peran
5. Produktifitas rendah
6. Perubahan keseimbangan
7. Konflik yang belum terpecahkan
8. Kebutuhan untuk membagi sumber-sumber daya yang terbatas
9. Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan
10. Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja; dan lain-lain.

Dampak Konflik :
  Demi memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan organisasi, konflik seharusnya
bukanlah sesuatu yang harus ditakutkan. Jika dikelola dengan baik, konflik dapat mendukung
percepatan pencapaian tujuan organisasi. Konflik yang dikelola dengan baik dapat
menumbuhkan kreatifitas, inovasi dalam pemecahan masalah dan menumbuhkan perubahan
positif bagi pengembangan organisasi. Akan tetapi sebaliknya bila tidak dapat ditangani,
konflik menyebabkan turunnya kinerja organisasi.
1) Dampak Konflik Sebagai Sesuatu Kekuatan Positif, antara lain :

 Kebutuhan untuk menyelesaikan konflik menyebabkan orang mencari jalan untuk

mengubah cara-cara berlaku dalam hal pelaksanaan tugas-tugas;
 Proses penyelesaian konflik dapat merangsang timbulnya perubahan positif dalam
organisasi
 Upaya untuk mencari cara-cara menyelesaikan konflik, bukan saja membuahkan
inovasi dan perubahan, tetapi sekaligus membuat perubahan lebih dapat diterima
 Efek menguntungkan bagi pegawai dalam menghadapi sebuah konflik dapat terjadi
saat suasana kompetitif menjadi lebih intens yang mengakibatkan pegawai
termotivasi untuk mengupayakan usaha yang lebih intensif demi tetap bertahan dalam
organisasi, lebih-lebih untuk dapat ‘memenangkan persaingan’

2) Dampak Konflik Sebagai Sesuatu Kekuatan Negatif, menurut Depdikbud (1983) yang
dikutip oleh D. Deni Koswara (1994:2) antara lain :

 Konflik dapat menimbulkan perasaan tidak enak sehingga menghambat komunikasi

 Konflik dapat membawa suatu organisasi kearah disintegrasi
 Konflik menyebabkan ketegangan antara individu dan kelompok
 Konflik dapat menghalangi kerjasama antara individu;
  Konflik yang dibiarkan tanpa ditangani akan menimbulkan efek negatif yang lebih serius
antara lain kecenderungan terpencarnya upaya ke arah pencapaian tujuan, habisnya sumber
daya dalam organisasi untuk menangani konflik dan bukannya digunakan untuk arah
pencapaian organisasi, kemudian timbulnya beban psikologi antar karyawan.
2. Resolusi konflik
Resolusi konflik atau conflict resolution adalah seni dalam mengatasi perbedaan tujuan dan
pendapat untuk menemukan cara agar setiap orang dapat bekerja sama secara damai, dilansir
dari Indeed. Dalam menyelesaikan konflik yang terjadi di tempat kerja biasanya diperlukan
pihak yang netral atau mediator untuk mencari perspektif berbeda dan menemukan solusi.
Dari pengertian resolusi konflik di atas, dapat kita pahami bahwa konflik di tempat kerja
berpotensi tak terselesaikan dengan tuntas jika tidak diatasi dengan resolusi yang baik.
Proses resolusi konflik

Seperti yang disebutkan oleh The Balance Careers berikut ini beberapa proses dalam

melakukan resolusi konflik:

 Pengakuan oleh pihak-pihak yang terlibat masalah.

 Melakukan kesepakatan bersama untuk mengatasi masalah dan menemukan solusi

penyelesaian.

 Memahami perspektif dari seseorang atau kelompok yang sedang terlibat masalah.

 Mengidentifikasi perubahan sikap pada mereka yang terlibat masalah untuk melakukan

pendekatan.

 Mengenali pemicu dari konflik yang terjadi.

 Diperlukannya intervensi dari pihak ketiga yang netral misalnya dari HR atau atasan

untuk melakukan mediasi.

 Kesedian dari pihak yang terlibat masalah untuk ikut berkompromi.

 Sepakat untuk membuat rencana guna mengatasi perbedaan.

 Memantau dampak dari setiap kesepakatan yang dibuat apakah nantinya akan membuat

perubahan pada pihak yang bertikai.

 Perusahaan mendisiplinkan atau memberhentikan karyawan yang menolak upaya resolusi

konflik.

Resolusi konflik adalah upaya untuk mencari jalan keluar dari adanya konflik yang terjadi.

Itulah mengapa proses penyelesaiannya pun tidaklah mudah. Meskipun di atas disebutkan ada
beberapa tahapan proses penyelesaian, tapi sering sekali ada pihak yang keberatan untuk

melakukannya.

Untuk itulah dibutuhkan mediator yang tegas untuk membantu penyelesaian masalah. Selain

itu, perusahaan pun harus berani menentukan sikap dan memberikan ketegasan bagi

karyawan yang menolak untuk menyelesaikan konflik.

3. Membangun iklim organisasi kondusif

Setiap organisasi akan memiliki iklim kerja yang berbeda. Keanekaragaman pekerjaan yang

dirancang di dalam organisasi, atau sifat individu yang ada akan menggambarkan perbedaan

tersebut. Semua organisasi tentu memiliki strategi dalam memanajemen sumber daya

manusia. Iklim organisasi yang terbuka memacu karyawan untuk mengutarakan kepentingan

dan ketidakpuasan tanpa adanya rasa takut akan tindakan balasan dan perhatian.

Ketidakpuasan seperti itu dapat ditangani dengan cara yang positif dan bijaksana. Iklim

keterbukaan, bagaimanapun juga hanya tercipta jika semua anggota memiliki tikat keyakinan

yang tinggi dan mempercayai keadilan tindakan. Organisasi cenderung menarik dan

mempertahankan orang-orang yang sesuai dengan iklimnya, sehingga dalam tingkatan

tertentu polanya dapat langgeng.

Pada umumnya para ahli memiliki pendapat yang sepaham tentang memberikan defenisi

iklim organisasi, yang pada intinya menyatakan bahwa iklim kerja adalah sesuatu yang

menjadi karakter, ciri khas atau nilai-nilai utama yang melekat dalam interaksi antar individu

dan bagian dalam organisasi. Miller (1997:128), mengatakan bahwa iklim kerja adalah nilai

semangat yang mendasar dalam cara mengelola hubungan dan mengorganisasikannya. Nilai-

nilai itu berbentuk prinsip dan keyakinan yang bisa tersurat, namun juga ada yang hanya
tersirat. Nilai-nilai ini akan mempengaruhi individu dalam melakukan tugas-tugas dalam

organisasi.

Strategi Menciptakan Iklim Kerja Yang Kondusif :

Iklim kerja dapat mepengaruhi motivasi, prestasi, dan kepuasan kerja.

iklim kerja dapat digolongkan menjadi enam kondisi yaitu:

1) iklim terbuka

2) iklim bebas,

3) iklim terkontrol

4) iklim familier (kekeluargaan)

5) iklim parternal, dan

6) iklim tertutup.

Selain itu, iklim kerja yang kondusif mendorong setiap personil yang terlibat dalam

organisasi untuk bertindak dan melakukan yang terbaik yang mengarah pada prestasi kinerja

yang tinggi.

Menurut Siver dalamKomariah dan Triatna, iklim sosial dibentuk oleh hubungan timbal

balik antara perilaku pimpinan dan perilaku pegawai sebagai suatu kelompok. Perilaku

pimpinan dapat mempengaruhi interaksi interpersonal para pegawai. Dengan demikian

dinamika kepemimpinan yang dilakukan pimpinan dengan kelompok (pegawai) dipandang

sebagai kunci untuk memahami variasi iklim kerja. Interaksi antara perilaku pegawai dan

perilaku pimpinanakan menentukan iklim kerja yang bagaimana yang akan terwujud, iklim
kerja yang baik dan kondusif untuk pencapaian tujuan akan berjalan dengan baik. Interaksi di

dalam organisasi, baik yang lisan maupun yang tertulis mutlak diperlukan dan akan

memberikan dampak proses dan hasil yang positif. Interaksi semacam ini harus selalu

ditingkatkan, karena dapat memotivasi seluruh pegawai untuk meningkatkan kinerja masing-

masing.