Pengurusan Konflik Dalam Kelompok 1

PENGURUSAN KONFLIK DALAM KELOMPOK

AWANGKU MOHAMMAD HADI NAZMI BIN PENGIRAN HAJI ROSLI

15D8303

DIPLOMA IN COUNSELING

UNIVERSITI BRUNEI DARUSSALAM

Pensyarah NORHASLINDA HJ MD ADNAN

CC 0204 TEORI DAN AMALAN KAUNSELING KELOMPOK

Pengurusan Konflik Dalam Kelompok 2

KANDUNGAN

1.0 Pengenalan 3

2.0 Jenis-Jenis Konflik 5

2.1 Konflik Intrapersonal 5
2.2 Konflik Interpersonal 5
2.3 Konflik Antara Individu 5
2.4 Konflik Antara Pasukan/Kumpulan 6
2.4.1 Konflik Dalam Pasukan 6
2.4.2 Konflik Antara Pasukan 6

3.0 Proses Kaunseling 6

3.1 Fasa Konflik 8

4.0 Gaya Pengurusan Konflik 9

4.1 Mengelak (Turtle, I Zig You Zag) 10
4.2 Penyesuaian (Teddy Bear, I Lose You Win) 10
4.3 Persaingan (Shark, I Win You Lose) 11
4.4 Kompromi (Fox, You Bend I Bend) 11
4.5 Bekerjasama (Owl, I Win You Win) 12

5.0 Cara Menguruskan Konflik Dalam Kumpulan 12

6.0 Jenis-jenis Klien 16

7.0 Kebaikan 17
7.1 Keburukan 18

8.0 Rumusan 18

RUJUKAN
Pengurusan Konflik Dalam Kelompok 3

1.0 PENGENALAN

Konflik berasal dari bahasa latin “conflictus”.

Ia merujuk kepada situasi di mana terdapat pihak yang berusaha melancarkan

mogok secara kekerasan. Ia juga membayangkan ketidaksetujuan terhadap sesuatu
perkara diantara ahli kumpulan

Menurut Kamus Dewan pula, konflik adalah bermaksud perselisihan, pertembungan,

persengketaan dan pertikaian.

Menurut Cross, Names dan Back, konflik dilihat sebagai suatu interaksi yang lahir
dalam keadaan yang tidak baik, penuh emosi dan tindakan penentangan yang
akhirnya berkesudahan dengan kekacauan. Ianya juga disebabkan wujudnya
perbezaan fahaman dan ideologi dalam kalangan individu.

Menurut Abdullah dan Ainon ( 2002 ) kemampuan kita membezakana antara benda
dan label yang kita gunakan untuk orang atau benda akan menentukan berlakunya
konflik atau tidak dalam komunikasi. Konflik berlaku apabila terdapat perbezaan
pendapat mengenai sesuatu perkara atau isu antara dua pihak. Situasi ini dikenali
sebagai konflik antara individu atau interpersonal. Konflik emosi pula timbul akibat
kekurang percayaan antara dua pihak. Setiap individu inginkan pendapat atau idea
masing-masing diterima pakai oleh ahli kumpulan mereka. Namun, apabila
percanggahan berlaku, ia akan mencetuskan konflik dalam diri individu sekiranya
tidak diuruskan dengan segera.

Manusia tidak boleh dipisahkan dengan konflik. Ia boleh berlaku pada bila2 masa
sahaja. Ia boleh berlaku setiap hari dalam kehidupan kita, sama ada konflik didalam
diri sendiri, antara kawan-kawan, antara pekerja dengan majikan mahupun antara
ahli keluarga sendiri. Berlainan individu akan menggunakan cara penyelesaian yang
berbeza, ada yang akan menggunakan cara yang agresif, ada yang bersikap dingin
selepas terjadinya konflik dan sebagainya.
Pengurusan Konflik Dalam Kelompok 4

Konflik juga membawa makna keadaan yang wujud apabila seseorang itu terpaksa
membuat keputusan untuk memilih satu daripada dua tau lebih tindakan, contohnya,
bila duit tidak mencukupi, tetapi kita ingin membeli dua barang yang berbeza, kita
akan terpaksa memilih antara satu yang difikirkan lebih berguna, disinilah timbul
konflik didalam diri kita yang mana satu akan dipilih.

Berlakunya konflik akan memberi kesan kepada individu sama ada positif atau
negatif. Antara kesan positif ialah:

 Motivasi meningkat
 Ikatan kelompok lebih erat
 Kreativiti meningkat
 Pengetahuan meningkat
 Mendorong pertumbuhan

Sebaliknya, kesan negatif konflik akan menyebabkan:

 Produktiviti menurun
 Kepercayaan merosot
 Kurann komunikasi
 Timbul masaalah moral
 Sia-sia masa
 Proses mengambil keputusan tertunda

Ia bergantung pad acara ketua kumpulan mengurus atau mengatasi konflik tersebut
dengan berkesan.

Contoh konflik yang boleh terjadi antaranya adalah seperti:

1. Antara murid – pada hari yang dijadualkan beberapa orang murid untuk menjaga
hari, ada sesetengah murid akan seperti biasa melakukan tanggungjawab
dengan rajin dan ada sestengahnya akan bersikap malas, disinilah akan
terjadinya konflik yang akan melibatkan perperangan mulut diantara murid.
Pengurusan Konflik Dalam Kelompok 5

2. Antara guru – pada hari yang telah ditetapkan mengadakan sesuatu majlis
disekolah, ada sesetengah guru akan melakukan tugas dengan penuh
tanggungjawab, manakal ada sestengah yang lain akan melepaskan diri dari
tanggungjawab yang terjadi, disinlah akan berlakunya konflik yang boleh
membawa kepada sikap benci dan permusuhan.

2.0 JENIS-JENIS KONFLIK

Ada banyak jenis konflik yang boleh dikaitkan didalam kaunseling kelopok,
antaranya adalah:

2.1 KONFLIK INTRAPERSONAL

 Merujuk kepada pertentangan dalam diri seseorang individu.

 Ia merupakan kecelaruan atau percanggahan dalam diri.
 Konflik ini bersifat persendirian atau antara dirinya sendiri sahaja

2.2 KONFLIK INTERPERSONAL

 Merupakan konflik antara manusia dan ianya berlaku di mana mana sahaja
terutamanya di tempat kerja.
 Konflik seperti ini kebiasaanya akan mendorong seseorang itu berasa bersalah,
marah, tercabar, kecewa, lemah semangat dan takut kepada individu tersebut
dan juga boleh membahayakan dirinya sekiranya konflik ini tidak mampu
dibendung.

2.4 KONFLIK ANTARA PASUKAN/KUMPULAN

Terbahagi kepada dua laitu:

2.4.1 KONFLIK DALAM PASUKAN

Pengurusan Konflik Dalam Kelompok 6

Merupakan konflik yang berlaku sesama ahli pasukan dimana ianya berlaku hanya
di kalangan ahli pasukan itu sahaja dan tidak melibatkan orang lain yang bukan
tergolong dalam pasukan / kumpulan tersebut.

2.4.2 KONFLIK ANTARA PASUKAN

 Ia melibatkan sejumlah individu yang berlainan fungsi atau peranan yang

mencetuskan konflik antara satu pasukan dengan pasukan yang lain
 Konflik seperti ini hendaklah diurus dan dikawal dengan bijak bagi mengekalkan
peningkatan prestasi individu sekaligus pasukan yang wujud dalam organisasi.
Ini kerana kerjasama yang erat di antara pelbagai pasukan atau unit dalam
organisasi akan mendorong ke arah pencapaian matlamat organisasi.

3.0 PROSES KAUNSELING

Ada 5 fasa dalam proses kaunseling kelompok iaitu:

1. Fasa pengenalan
 Ahli menguji suasana dalam kelompok.
 Ahli mempelajari norma, peraturan, bagaimana kelompok berfungsi dan
bagaimana melibatkan diri dalam kelompok.
 Ahli Menunjukkan tingkahlaku yang diterima dan kurang mahu mengambil
risiko.
 Ikatan Kelompok dan kepercayaan akan terbina jika ahli dapat mengutarakan
apa yang difikir dan dirasa.
 Ahli mula memikirkan samada mereka diterima atau tidak di dalam kelompok.

2. Fasa konflik
 Ahli masih berasa samada diterima atau tidak oleh ahli yang lain.
 Menguji ketua dan ahli
 Menguji keselamatan suasana dalam kelompok.
 Percubaan untuk menguasai dan mengalami konflik
Pengurusan Konflik Dalam Kelompok 7

 Belajar bagaimana bekerja dengan konflik dan konfrontasi.

 Berasa tidak diterima
 Memerhati fungsi ketua
 Belajar bagaimana menonjolkan diri
 Lebih gemar diam, lebih kekok dan tercari-cari apakah arah kelompok.
 Ahli-ahli biasanya melihat kepada:
 Siapa yang dipercayai
 Berapa rapatnya mereka
 Berapa selamatnya mereka.
 Adakah disukai atau tidak
 Berapa banyak penglibatan di dalam kelompok.
3. Fasa bersepadu
 Ahli-ahli mula menunjukkan rasa tanggungjawab dan keterbukaan
 Mula membentuk hubungan intim
 Mula menunjukkan rasa ambil berat.
 Mula menunjukkan ikatan kelompok di kalangan ahli-ahli.
 Kepercayaan ahli lebih stabil.
 Rela mengambil risiko untuk berkongsi perasaan dan pemikiran.
 Norma dan peraturan menjadi lebih stabil.
 Ahli-ahli memberi maklumbalas yang lebih konkrit, boleh konfrontasi ahli-ahli
lain.
 Lebih bekerjasama dan saling memberi sokongan.
 Kurang bergantung kepada ketua.

4. Fasa kejayaan
 Ahli-ahli bersedia mencuba tingkahlaku dan sikap baru.
 Ketua dilihat lebih objektif
 Kurang bergantung kepada ketua bagi mencapai matlamat
 Ahli-ahli lebih terbuka, jujur, spontan, menerima dan bertanggungjawab
 Memberi sokongan untuk melakukan perubahan.

5. Fasa penamatan
 Fasa terakhir dalam kelompok.
Pengurusan Konflik Dalam Kelompok 8

 Merumus, integrasi dan interpretasi pengalaman dalam kelompok.

 Perlu diberitahu awal kepada ahli – persediaan emosi akan kehilangan.
 Kelompok telah memenuhi kesemua fasa dalam perkembangan kelompok.
 Sedih dan anxiety berhadapan dengan perpisahan.
 Ahli-ahli:
 Berusaha untuk bersama.
 Menyelesaikan ‘unfinished business’
 Cuba aplikasi kemahiran
 Merancang perhubungan berterusan.
 Menilai kesan hasil dari kelompok.

3.1 FASA KONFLIK

Fasa konflik adalah peringkat kedua selepas peringkat pertama iaitu selepas fasa
pengenalan atau orientasi. Menurut Zuraidah Abdul Rahman (2006), fasa konflik
timbul apabila sifat-sifat tidak puas hati terhadap ketua kumpulan (Kaunselor) dan
kegagalan kumpulan mengemukakan sesuatu pembaharuan dalam kumpulan itu.
 
Pada fasa ini, ahli-ahli masih lagi ‘bertopeng”, berasa gemuruh, ragu dan berasa
tidak selamat. Akibatnya, timbullah tingkah-tingkah laku yang bertentangan seperti
menarik diri, berprasangka buruk, suka menyalahkan orang lain dan rendah diri.
Pada peringkat ini juga timbulnya ahli yang bersifat monopoli dan memusuhi
kelompok dan ditunjukkan melalui tingkah laku berjenaka dan sindiran secara sinis.
 
Terdapat tiga kategori konflik yang biasanya dialami dalam kelompok.
1. Konflik yang berpunca daripada dalaman diri ahli.
2. Konflik yang wujud antara ahli kelompok.
3. Konflik yang berlaku antara ahli dengan pemimpin kelompok.

Beberapa tanda-tanda peringkat konflik.

 ahli mula bertelingkah, mula mengeji dan mengkritik ahli lain serta kaunselor di
luar kelompok
 ahli yang berhasrat meninggalkan kelompok dan cuba mempengaruhi rakan lain,
Pengurusan Konflik Dalam Kelompok 9

 ahli kurang mendengar dan tidak begitu menyokong,

 ahli suka merungut dan mengatakan kelompok tidak berfaedah,
 ahli kurang rela mengambil bahagian,
 ahli yang mula datang lewat dan tidak hadir, enggan bercakap dan sengaja
mendiamkan diri serta ahli berasa kecewa kerana matlamatnya tidak diberi
perhatian.

Peringkat ini merupakan peringkat yang paling mencabar dan sukar bagi kaunselor
tetapi dia harus sedar bahawa kehadirannya adalah penting bagi kelompok.
Kaunselor perlu mantap menguruskan kelompok yang menghadapi konflik dengan
cara yang sesuai dan berkesan. 

Antara tindakan kaunselor yang sepatutnya

 Bersikap positif
 Mendengar dengan aktif
 Buat rumusan berkaitan perbezaan pendapat
 Nilai kesan konflik kepada anda dan kelompok
 Guna teknik yang sesuai

4.0 GAYA PENGURUSAN KONFLIK

Ada 5 gaya pengurusan konflik yang selalu digunakan, iaitu

Pengelakan (Avoidance)
Penyesuaian (Accomodating)
Persaingan (Competition)
Kompromi (Compromising)
Pemuafakatan atau kerjasama (Collaborating)

Setiap gaya adalah sesuai dalam keadaan tertentu. Gambaran keseluruhan berikut
menyediakan aspek-aspek positif dan negatif setiap gaya. Satu gaya muncul
sebagai teknik yang paling produktif untuk kaunselor untuk digunakan sebagai cara
ke arah hasil konflik berfungsi.
Pengurusan Konflik Dalam Kelompok 10

4.1 MENGELAK (Turtle, I Zig you Zag)

Dalam keadaan tertentu, tempoh bertenang diperlukan, dan mencadangkan teknik

mengelakkan adalah tindakan yang disyorkan. Malangnya, mengelakkan isu itu tidak
membantu individu ke arah penyelesaian. Kaunselor perlu menggunakan strategi ini
sebagai teknik jangka pendek untuk meredakan keadaan yang tidak menentu. Ini
adalah satu langkah permulaan dan bukan penyelesaian jangka panjang.

Mereka yang menggunakan gaya ini boleh disamakan dengan kura-kura. Kura-kura
menarik kepalanya balik ke dalam kulit mereka untuk mengelakkan konflik. Mereka
berputus asa keatas tujuan dan hubungan mereka, mereka menjauhkan diri
daripada isu-isu di mana konflik sedang berlaku dan dari orang bercanggah dengan
mereka. Kura-kura percaya ia adalah lebih mudah untuk menarik diri daripada
konflik daripada untuk menghadapinya.

4.2 PENYESUAIAN (Teddy Bear, I Lose You Win)

Strategi ini bermakna bahawa satu pihak kehilangan pendirian beliau mengenai isu
dalam usaha untuk menerima pandangan pihak yang lain. Teknik ini hanya berfungsi
jika pihak yang menampung tidak mempunyai minat yang tinggi dalam keputusan
dan bersedia untuk melepaskan pendirian awal beliau mengenai isu itu. Kaunselor
harus sedar bahawa teknik ini menggalakkan pemikiran kuat melawan yang lemah
(stronger-vs-weaker) dan tidak membawa kepada hasil kreatif.

Untuk Teddy Bears, hubungan adalah amat penting manakala matlamat mereka
sendiri adalah kurang penting. Teddy Bears mahu diterima dan disukai oleh orang
lain. Mereka berfikir konflik yang harus dielakkan untuk mendapat keharmonian dan
bahawa konflik tidak boleh membincangkan tanpa merosakkan hubungan. Mereka
takut bahawa jika konflik ini berterusan, seseorang akan tercedera dan ini akan
merosakkan hubungan. Teddy Bears mengatakan "Saya akan melepaskan matlamat
saya dan membiarkan anda mempunyai apa yang anda mahu, supaya anda akan
menyukai saya." Teddy Bears cuba untuk mendamaikan konflik kerana takut
merosakkan hubungan.
Pengurusan Konflik Dalam Kelompok 11

4.3 PERSAINGAN (Shark, I win You Lose)

Teknik ini adalah lawan kepada penyesuaian. Bersaing mempunyai ciri-ciri sebagai
teknik permainan kuasa di mana satu pihak menjadi dominan dalam memaksa
pandangan masing-masing kepada orang lain. Ini adalah gaya pengurusan konflik
yang kurang berkesan dan secara amnya membawa kepada konflik yang
merosakkan.

Ikan yu cuba untuk mengalahkan lawan dengan memaksa mereka untuk menerima
penyelesaian kepada konflik. matlamat mereka adalah sangat penting kepada
mereka, dan hubungan mempunyai kepentingan kecil. Mereka berusaha untuk
mencapai matlamat mereka walau dengan apa cara pun. Mereka tidak prihatin
dengan keperluan orang lain dan tidak peduli jika orang suka atau menerima
mereka. Mereka menganggap bahawa konflik akan diselesaikan apabila seorang
menang manakala yang seorang lagi kalah. Mereka mahu menjadi seorang
pemenang. Menang memberikan mereka merasa bangga dan pencapaian. Kalah
memberikan mereka rasa lemah, kekurangan dan kegagalan.

4.4 KOMPROMI (Fox, You Bend I Bend)

Menggalakkan kompromi antara pihak yang bertelagah kelihatan seperti pilihan yang
positif. Walau bagaimanapun, ia tidak semestinya pilihan terbaik. Walaupun kedua-
dua pihak menikmati penerimaan beberapa aspek pandangan mereka, namun tiada
pihak yang mencapai sepenuhnya matlamat yang dikehendaki. Kaunselor mungkin
mahu menggunakan strategi ini selepas individu bergabung semula selepas saja
tempoh bertenang atau mengelak (Avoidance).

Musang bersikap bersederhana berkenaan dengan matlamat mereka sendiri dan

hubungan mereka dengan orang lain. Musang mencari kompromi; mereka memberi
sebahagian daripada matlamat mereka dan memujuk orang lain dalam konflik untuk
memberikan sebahagian daripada matlamat mereka. Mereka mencari penyelesaian
konflik di mana kedua-dua pihak mendapat sesuatu; jalan tengah antara dua
Pengurusan Konflik Dalam Kelompok 12

kedudukan. Mereka sanggup mengorbankan sebahagian daripada matlamat dan

hubungan mereka untuk mencari perjanjian untuk kebaikan bersama.

4.5 BEKERJASAMA (Owl, I win You Win)

Burung hantu amat menghargai matlamat dan hubungan mereka sendiri. Mereka
melihat konflik sebagai satu masalah yang perlu diselesaikan dan cuba mencari
penyelesaian untuk mencapai kedua-dua matlamat mereka. Mereka melihat konflik
sebagai satu cara untuk meningkatkan hubungan dengan cara mengurangkan
ketegangan antara dua orang. Mereka cuba untuk memulakan perbincangan yang
mengenal pasti konflik sebagai satu masalah. Dengan mencari penyelesaian yang
memenuhi kehendak kedua-dua pihak, burung hantu mengekalkan hubungan.
Burung hantu tidak berpuas hati sehingga penyelesaian ditemui yang mencapai
matlamat mereka dan matlamat orang lain. Mereka tidak akan berpuas hati sehingga
ketegangan dan perasaan negatif telah diselesaikan sepenuhnya.

Banyak hasil kajian penyelidikan menunjukkan bahawa kerjasama adalah gaya

pengurusan konflik yang paling berkesan. Ia merangkumi semua aspek konflik yang
berfungsi (functional conflict). Tidak seperti kompromi, kerjasama tidak memaksa
mana-mana pihak untuk membatalkan matlamat. Kerjasama adalah satu-satunya
gaya pengurusan konflik yang merangkumi konsep pendapat dikongsi dan hasil
sinergi. Kaunselor perlu mewujudkan persekitaran pengantaraan yang kondusif
untuk pertukaran idea dan maklumat secara terbuka.

5.0 CARA MENGURUSKAN KONFLIK DALAM KUMPULAN

Konflik adalah punca utama penamatan awal di kalangan ahli-ahli kumpulan. Berikut
adalah 11 strategi untuk mengurangkan konflik dalam kaunseling kelompok. 11
strategi ini boleh meningkatkan pengekalan individu didalam kaunseling kelompok.

Fasa konflik adalah salah satu ancaman terbesar kepada perpaduan kumpulan.
Ramai pemimpin kumpulan tidak selesa dengan konflik, namun pengurusannya
membantu kumpulan membangunkan perpaduan.

Strategi untuk menangani konflik kumpulan termasuk:

Pengurusan Konflik Dalam Kelompok 13

Hentikan ledakan awal (Stop outbursts early)

Ledakan berkhidmat untuk membuat ahli-ahli kumpulan berasa tidak selamat.
Kebanyakan klien selalunya datang daripada keluarga dirasakan tidak selamat.
Kebanyaknya akan kurang cenderung untuk kembali ke persekitaran terapi yang
tidak selamat. Jika anda menunggu terlalu lama untuk menangani konflik, anda
mungkin perlu untuk memanggil jabatan keselamatan awam untuk meredakan.

Turunkan suara anda (Lower your voice)

Apabila ahli-ahli kumpulan menjerit pada satu sama lain, anda boleh memodelkan
ketenangan dengan merendahkan suara anda. Ahli-ahli kumpulan sering akan
mengambil iktibar dan merendahkan suara mereka.

Menghapuskan tingkah laku mengancam (Elimate threatening behavior)

Jika ahli-ahli kumpulan sedang menjerit pada satu sama lain, ketua kumpulan boleh
meminta mereka untuk merendahkan suara mereka. Jika mereka berdiri, anda boleh
meminta mereka untuk duduk. Jika mereka menunjuk ke arah satu sama lain, anda
boleh meminta mereka untuk tidak menunjuk-nunjuk. Anda boleh membuat
kenyataan seperti, "Apabila ahli-ahli kumpulan menjerit pada satu sama lain dan
menunjukkan jari antara satu sama lain, ini boleh dianggap sebagai ancaman, dan
untuk berkomunikasi antara satu sama lain dengan berkesan, ia adalah penting bagi
ahli-ahli kumpulan untuk tidak berasa terancam. "

Membuat kontrak pada masa itu juga (Create a contract on the spot)
Ketua kumpulan mungkin berkata, " Abdul, awak memberitahu kami bahawa awak
mudah mengamuk apabila menghadapi konflik atau, dan ini sudah beberapa kali
membawa masaalah kepada awak. Anda menyatakan bahawa anda ingin
mengetahui cara untuk meluahkan perasaan anda dengan lebih berkesan dalam
kumpulan, supaya perbezaan pendapat tidak akan membawa kepada perkara yang
berulang dan masaalah. Adakah saya mempunyai kebenaran anda untuk
menghentikan anda, dalam kumpulan, apabila anda menghadapi konflik untuk
membantu anda mencari jalan yang lebih berkesan untuk meluahkan perasaan
anda? "Jika klien berkata ya, anda sebenarnya sudahpun membuat kontrak.
Pengurusan Konflik Dalam Kelompok 14

Bercakap dengan langsung mengenai punca yang mendasari konflik

kumpulan. (Talk directly about an underlying cause of group conflict)
Ahli kumpulan akan berhujah mengenai beberapa perkara, termasuk peraturan
dalam kumpulan, kaedah-kaedah perancangan, permulaan kumpulan dan waktu
berakhir, prosedur, dan sebagainya. Kadang-kadang punca sebenar konflik adalah
kemarahan yang berkaitan dengan masaalah. Menyebut ini memberikan klien
peluang untuk membincangkan punca sebenar kemarahan mereka.

Ulang kembali (Repeat Back)

Apabila dua ahli kumpulan sedang bertengkar dengan satu sama lain, mereka sering
tidak mendengar satu sama lain. Meminta ahli-ahli kumpulan lain untuk mengulangi
apa yang telah dikatakan akan menimbulkan kepuasan kepada klien yang
mengatakannya dan boleh mengurangkan konflik, kerana ia berasa telah didengar.

Menunjukkan reaksi cermin (Point out mirror reactions)

Ahli-ahli kumpulan sering bertengkar dengan orang lain yang mengingatkan mereka
kepada diri mereka sendiri. Ini adalah merupakan proses tidak sedarkan diri. Anda
boleh membawakannya ke permukaan dengan bertanyakan kepada orang-orang
yang melakukan konflik, "Adakah sesuatu mengenai beliau yang mengingatkan anda
tentang diri anda sendiri?" "Apakah yang anda kagumi tentang orang ini?" "Apakah
yang kamu dengkikan mengenai orang ini? "kesedaran ini mungkin membantu
meredakan konflik.

Menghapuskan kumpulan kecil (Dismantle subgroups)

Sub kumpulan mengancam untuk melemahkan perpaduan kumpulan dan
meningkatkan kadar keciciran dalam kumpulan, dan dengan itu perlu ditangani
dengan baik. Strategi untuk merombak kumpulan kecil termasuk:

 Beri kredit kepada kepada mereka.

Kebanyakan daripada mereka ini selalunya sering dipulaukan, diaibkan, dan
dianggap sebagai "less than" dalam masyarakat. Menjadikan mereka sebagai
sebahagian daripada "in group” boleh membuatkan merasa berasa selesa.
Pengurusan Konflik Dalam Kelompok 15

 Cari apa yang memegang kumpulan ini.

Contohnya termasuk keinginan untuk terus melakukan masaalah, jantina,
bangsa, ciri-ciri sosio-ekonomi, tidak sukakan pemimpin kumpulan, tarikan fizikal
dan lain-lain. Apabila anda mempunyai hipotesis mengenai apa yang memegang
mereka bersama-sama, secara terbuka bercakap mengenainya.

 Cari pemimpinnya.
Setiap kumpulan kecil mempunyai pemimpin. Sebaik-baiknya, matlamat anda
adalah untuk bekerja dengannya, tidak menentangnya, dan membantu beliau
mendapatkan keperluannya dipenuhi dengan cara yang lebih pro-sosial.

 Menunjukkan pemerhatian terhadap sub kumpulan

Kaunselor mungkin berkata, "Saya melihat anda bertiga mempunyai ikatan yang
istimewa. Anda datang ke kumpulan bersama-sama, duduk sebelah satu sama
lain, berbisik antara satu sama lain, ketawa pada masa yang sama, dan
meninggal sesi bersama-sama. "

 Minta ahli-ahli kumpulan yang lain jika mereka juga sedar.

Tanyakan mereka jika mereka akan bersedia untuk mengulas mengenai
bagaimana rasanya untuk dipinggirkan. Komen-komen mereka mungkin
meningkatkan rasa kasihan ahli kumpulan tersebut. Matlamat kumpulan kecil
biasanya adalah untuk bersatu untuk memenuhi keperluan mereka, bukan untuk
mencederakan ahli kumpulan lain.

 Minta ahli-ahli kumpulan yang lain untuk mengulas mengenai masa-masa apabila
mereka tidak mahu berada dalam kumpulan sama ada. Ini mungkin membantu
ahli kumpulan kecil mengetahui bahawa mereka tidak keseorangan, dan bahawa
mereka yang tidak termasuk didalam kumpulan mereka boleh memahami
mereka.

 Dan apabila semuanya tidak berhasil, datang awal pada perkumpulan akan
datang dan ambil kedudukan tempat duduk mereka, dengan cara ini mereka
akan terpisah dan akan terpaksa berinteraksi dengan ahli kumpulan yang lain.
Pengurusan Konflik Dalam Kelompok 16

Berpindah dari perasaan kepada pemikiran (Go from feelings to thoughts)

Apabila klien marah, ia adalah penting untuk ingat bahawa kemarahan adalah
emosi. Bertanya kepada mereka apa yang sedang mereka fikirkan membantu
mereka beralih daripada emosi kepada akal. Ini boleh menenangkan mereka.

Meminta klien membincangkan konflik dengan anda (Have the clients discuss
the conflict to you)
Apabila ahli-ahli kumpulan dalam keadaan konflik dan mereka mendapati ia mustahil
untuk bercakap secara langsung dengan satu sama lain tanpa meletup, anda boleh
mengurangkan ketegangan dengan meminta mereka bercakap terus kepada anda
tentang sumber kemarahan mereka. Ahli-ahli kumpulan rakan-rakan mereka,
dengan siapa mereka marah, akan mendengar komen mereka dan mungkin kurang
sifat mempertahankan diri kerana mereka bercakap kepada anda.

Tangani ketegangan kaum dan silang budaya (Address racial and cross-
cultural tension)
Cara terbaik untuk menangani ketegangan kaum dan silang budaya, sebagai
kaunselor adalah menguruskannya secara langsung. Ketua kumpulan mungkin
berkata, "Seolah-olahnya terdapat ketegangan dalam kumpulan berdasarkan
perbezaan kaum. Mari kita bercakap mengenainya. "Lebih selesa anda bercakap
mengenai ketegangan kaum dan silang budaya sebagai ketua kumpulan, lebih
selesa kumpulan anda.

6.0 JENIS-JENIS KLIEN

Kita akan menghadapai berbagai-bagai jenis klien bila kita membuat kaunseling
kelompok, dan terpulang kepada kita dengan cara yang berbeza-beza untuk
menangani mereka itu nanti, antara jenis klien yang akan kita hadapi adalah :-
Pengurusan Konflik Dalam Kelompok 17

 Mereka yang tahu semua

Selalunya mereka ini adalah tergolong dalam golongan yang sombong dan
sentiasa mempunyai pendapat dalam semua isi, bila mereka didapati dalam
keadaan yang salah, mereka akan bersikap defensive

 Mereka yang bersifat pasif

Orang-orang ini tidak pernah menawarkan idea-idea atau membiarkan anda tahu
di mana mereka berdiri

 Mereka yang besifat dictator

Mereka ini bersikap pembuli dan mengugut. Mereka akan sentiasa mendesak
dan terlalu kritikal

 Mereka yang selalu mengatakan “Ya”

Mereka akan sentias bersetuju atas setiap perkara, namun jarang bertindak. Kita
tidak boleh terlalu mempercayai mereka.

 Mereka yang selalu berkata “Tidak”

Mereka ini selalunya cepat untuk menunjukkan bagaiman sesuatu itu tidak akan
berjaya, yang paling teruk lagi mereka ini bersikap tidak fleksibel

 Mereka yang bersifat pengadu

Tiada ada satupun yang Nampak betul dimata mereka, mereka lebih mengadu
daripada mencari jalan untuk menyelesaikan masaalah

7.0 KEBAIKAN

 Keputusan yang berkualiti akan terhasil daripada usaha penyelesaian konflik

 Lebih banyak alternatif dan pilihan yang boleh dijanakan
 Adakalanya merasakan keputusan yang dibuat adalah milik bersama
 Komunikasi yang lebih jelas akan terhasil kerana penyelesaian konflik
memerlukan pemikiran yang tajam
Pengurusan Konflik Dalam Kelompok 18

 Kepercayaan dan keterbukaan akan akan terpupuk melalui pengalaman semasa

menempuh kesusahan membuat keputusan
 Menguji dan meluaskan keupayaan ahli pasukan

7.1 KEBURUKAN

 Sikap saling benci membenci, berlakunya permusuhan, -saling tidak percaya,

tuduh menuduh, tiadanya kerjasama, sabotaj dan sebagainya.
 Juga akan menganggu keharmonian hubungan organisai dan membantutkan
usaha mencapai matlamat keseluruhannya.
 Mengurangkan produktiviti dan kesatuan organisasi
 Menyebabkan setiap ahli dalam organisasi akan merasa ketidakadilan

8.0 RUMUSAN

Secara am, Konflik boleh timbul bila-bila masa, tetapi kita mesti berusaha
meminimumkannya. Sudah menjadi lumrah kehidupan manusia yang tidak boleh
dipisahkan dengan konflik

Oleh yang demikian konflik yang berlaku perlu diatasi sebaik mungkin dengan
menggunakan penyelesaian yang bersesuaian dengan situasi yang berlaku.

Selain itu, sebarang konflik yang dihadapi juga perlulah diberi perhatian dan
penekanan yang sewajarnya bagi membendung tercetusnya permasalahan-
permasalahan lain agar kita dapat disenangi oleh orang lain mahupun diri sendiri.
Pengurusan Konflik Dalam Kelompok 19

REFERENCE

Ee ah meng. (2000). BIMBINGAN DAN KAUNSELING III ( Semester V ).

Mohammad aziz shah mohammad arip, Nazariah abdul samad & Pau
kee. (2011). Modul-modul kelompok siri 2. Perak: Universiti Pendidikan Sultan Idris
Tanjong Malim.

Crystal terhune. (2007). Conflict Management Styles. Diakses pada 25 February,

2016 dari http://www.ncta-testing.org/conferences/2007/sessionmaterials/6D-Conflict
Management Styles.doc

Roger darlington. (18 April 2007). HOW TO RESOLVE CONFLICT. Diakses pada 24

February, 2016 dari http://www.rogerdarlington.co.uk/conflict.html

Mark sanders, shannon mayeda. (November 1, 2009). Decrease conflict in

groups. Diakses pada 24 February, 2016 dari
http://www.addictionpro.com/article/decrease-conflict-groups

Zarin noordin. (11 September 2012). Pengurusan Konflik. Diakses pada 25

February, 2016, dari https://prezi.com/orfaoyo-ev59/pengurusan-konflik/

Fakhri khazali. (18 January 2013). Pengurusan Konflik Definisi dan Cara

Mengatasi. Diakses pada 25 February, 2016, dari
https://prezi.com/e_r4w61ylsr8/pengurusan-konflik/

Nor fareha. (Apr 29, 2013). Proses Kaunseling Kelompok. Diakses pada 25

February, 2016, dari https://www.scribd.com/doc/138429496/Proses-Kaunseling-
Kelompok
Pokku kamal shahriman. (Jun 17, 2013). Fasa Fasa Kaunseling Kelompok . Diakses
pada 25 February, 2016, dari https://www.scribd.com/doc/148289376/Fasa-Fasa-
Kaunseling-Kelompok

Pamela gordon, susanne beier & brett gordon. (July 8, 2013). Helping clients reach
collaborative conflict solutions in the workplace. Diakses pada 24 February,
2016, dari http://ct.counseling.org/2013/07/helping-clients-reach-collaborative-
conflict-solutions-in-the-workplace/

Alehanie. (Jul 30, 2015). PROSES KAUNSELING KELOMPOK. Diakses pada 25

February, 2016, dari http://documents.tips/documents/proses-kaunseling-
kelompok.html