Mata Kuliah: Manajemen Konflik

UTS & UAS MANAJEMEN KONFLIK

Dosen Pengampu: Ilham Rizki Purba, M.Ab

D
I
S
U
S
U
N
Oleh :
Berlian Telaumbanua (0506203155)
Manajemen 7 E

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUMATERA UTARA
MEDAN
2023
 MATERI 1
“KONSEP DASAR MANAJEMEN KONFLIK”
A. Pengertian Manajemen Konflik
Manajemen konflik adalah suatu pendekatan atau proses yang dirancang untuk
mengidentifikasi, mengelola, dan mengatasi konflik dalam berbagai konteks. Inti dari
manajemen konflik adalah upaya untuk mengarahkan konflik menuju hasil yang
lebih produktif dan berkelanjutan, baik dalam konteks individu, kelompok,
organisasi, atau masyarakat secara keseluruhan. Ini adalah keterampilan yang penting
dalam menjaga hubungan yang sehat, meningkatkan kerja sama, dan
mempromosikan perdamaian dan harmoni di berbagai aspek kehidupan.

B. Tujuan Manajemen Konflik

 Pemahaman yang Lebih Baik: Manajemen konflik membantu pihak-pihak yang

terlibat untuk memahami penyebab konflik, perbedaan pendapat, atau
ketidaksepakatan dengan lebih baik.
 Menghindari Eskalasi: Salah satu tujuan utama manajemen konflik adalah mencegah
konflik dari berlanjut atau meruncing menjadi situasi yang lebih buruk.
 Pemecahan Masalah: Manajemen konflik bertujuan untuk mencari solusi yang
memecahkan masalah atau perbedaan pendapat yang menjadi akar konflik.
 Peningkatan Komunikasi: Melalui manajemen konflik, komunikasi yang efektif
dipromosikan.
 Meningkatkan Hubungan
 Meningkatkan Produktivitas
 Pengembangan Keterampilan
 Penghindaran Dampak Negatif
 Pencegahan Konflik di Masa Depan
C. Jenis – jenis Konflik
1. Konflik Fungsional
Yaitu konflik yang memang bertujuan dan mempunyai dampak atau kegunaan yang
positif bagi pengembangan dan kewajaran organisasi.
2. Konflik non fungsional
Yaitu konflik yang sama sekali tidak berkaitan dengan prospek kemajuan organisasi.
D. Sumber Konflik

1. Faktor Manusia
2. Faktor Organisasi

E. Pengelolaan Konflik

1. Disiplin
2. Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan
3. Komunikasi
4. Mendengarkan secara aktif

F. Metode Konflik
Dalam situasi tertentu perusahaan atau suatu organisasi memerlukan terjadinya
konflik dengan batas-batas yang tertentu.

1. Merangsang Konflik Mengundang pihak ketiga untuk menggugah konflik

(merangsang).
2. Mengurangi Konflik
3. Menyelesaikan Konflik

G. Studi Kasus
Studi kasus konflik non-fungsional di perusahaan Djarum mungkin mencakup
situasi di mana ada ketidaksepakatan antara manajemen dan serikat pekerja terkait
kondisi kerja, upah, atau masalah lainnya. konfliknya sebagai berikut:

Situasi: Serikat pekerja di perusahaan Djarum meminta kenaikan gaji yang signifikan
untuk semua pekerja pabrik tembakau, sementara manajemen berpendapat bahwa
perusahaan menghadapi tekanan ekonomi yang signifikan dan tidak mampu
memberikan kenaikan gaji besar-besaran.

Solusi:
 Negosiasi: Pihak manajemen dan perwakilan serikat pekerja harus duduk
bersama untuk negosiasi gaji dan manfaat yang adil. Membuka saluran
 komunikasi yang efektif dapat membantu mencapai kesepakatan yang dapat
diterima.

 Audit Keuangan: Manajemen perlu membuka buku keuangan perusahaan secara

transparan sehingga serikat pekerja dapat memahami kondisi finansial
perusahaan dengan lebih baik. Ini dapat membantu menyelesaikan perbedaan
persepsi tentang kemampuan perusahaan untuk memberikan kenaikan gaji.

 Mediasi: Menggunakan mediator independen atau pihak ketiga yang dapat

membantu meredakan ketegangan antara manajemen dan serikat pekerja, serta
membantu mencapai kesepakatan yang adil.

 Evaluasi Kebijakan: Perusahaan bisa mereview kebijakan dan praktiknya untuk

memastikan bahwa mereka adil dan sesuai dengan hukum.

 Keterlibatan Karyawan: Meningkatkan keterlibatan karyawan dalam proses

pengambilan keputusan yang memengaruhi kondisi kerja mereka.

 Dengan pendekatan yang bijak, berbasis pada komunikasi, negosiasi, dan

kebijakan yang adil, konflik non-fungsional di perusahaan Djarum dapat diatasi
untuk menciptakan lingkungan kerja yang lebih harmonis dan produktif.
 MATERI 2
“CIRI-CIRI KONFLIK DAN PENYEBAB TERJADINYA KONFLIK”

A. Pengertian Manajemen Konflik

konflik (conflict) sebagai sebuah proses yang dimulai ketika suatu pihak memiliki
persepsi bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negative, sessuatu yang menjadi
kondisi yang merupakan titik awal proses konflik
C. Ciri-Ciri Konflik
Menurut Wiyono (1993: 37) dalam (Wahyudi, 2015) ciri-ciri konflik adalah:
1. Setidak-tidaknya ada dua pihak secara perorangan maupun kelompok yang terlibat
dalam suatu interaki yang saling bertentangan.

2. Paling tidak timbul pertentangan antara dua pihak secara perorangan maupun
kelompok dalam mencapai tujuan, memainkan peran dan ambigius atau adanya nilai-
nilai atau norma yang saling berlawanan.

3. Munculnya interaksi yang sering ditandai oleh gejala-gejala perilaku yang

direncanakan untuk saling meniadakan, mengurangi dan menekan terhadap pihak
lain agar dapat memperoleh keuntungan seperti: status, jabatan, tanggung jawab

4. Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan sebagai akibat pertentangan yang

berlarut-larut.

5. Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yang terkait

dengan kedudukan, status sosial, pangkat, golongan, kewibawaan, kekuasaan, harga
diri, pretise dan sebagainya.

D. Penyebab Terjadinya Konflik

Secara konseptual konflik merupakan pertentangan antara dua orang atau
lembaga, yang disebabkan adanya perbedaan dalam mencapai kebutuhannya. Oleh
sebaba itu konflik merupakan kondisi dimana tidak ada kepercayaan antarpersonal
maupun kelompok yang ada di Masyarakat.

E. Studi Kasus
Tim pemasaran dan tim pengembangan produk di PT Paragon berada dalam
konflik yang berkepanjangan. Tim pemasaran berpendapat bahwa produk yang
dikembangkan oleh tim pengembangan tidak sesuai dengan kebutuhan dan preferensi
pelanggan. Tim pengembangan merasa bahwa pemasaran tidak memberikan panduan
yang cukup jelas dan sering kali mengubah permintaan mereka.

Solusi yang Dapat Diterapkan:

Komitmen Terhadap Kolaborasi: Manajemen perusahaan harus menekankan

pentingnya kolaborasi antara tim pemasaran dan tim pengembangan. Mereka perlu
memahami bahwa kedua tim saling bergantung untuk kesuksesan produk.

Komunikasi yang Meningkat: Selaras dengan komitmen terhadap kolaborasi,

perusahaan harus meningkatkan komunikasi antara tim. Pertemuan rutin antara kedua
tim dapat membantu mengurangi miskomunikasi.

Penyusunan Pedoman yang Jelas:Manajemen harus membantu mengembangkan

pedoman yang jelas tentang apa yang diharapkan dari setiap tim. Ini termasuk garis
waktu proyek, tujuan, dan harapan kualitas produk.

Pelatihan dan Pengembangan: Bila diperlukan, perusahaan dapat memberikan pelatihan

kepada anggota tim untuk memperkuat keterampilan interpersonal dan teknis mereka.

Evaluasi Kinerja Bersama: Manajemen harus mendukung proses evaluasi kinerja yang
melibatkan kedua tim, sehingga mereka dapat memberikan umpan balik satu sama lain.
Manajemen Konflik: Jika konflik tetap berlanjut, perusahaan dapat mempertimbangkan
melibatkan seorang mediator atau konsultan yang ahli dalam manajemen konflik.

Penting untuk diingat bahwa setiap konflik memiliki nuansa dan penyebab yang
berbeda, jadi solusi yang diterapkan harus disesuaikan dengan konteks yang spesifik.
 MATERI 3
“Sumber Gejala Dan Proses Terjadinya Konflik”

Konflik Dalam Sebuah Perusahaan

A. Konflik Internal Dalam Organisasi Perusahaan

Dalam kehidupan organisasi perusahaan, konflik menjadi fenomena yang tidak

dapat dihindari. Konflik bisa timbul baik dari dalam organisasi (konflik internal) maupun
dari faktorfaktor eksternal yang mempengaruhinya (konflik eksternal). Konflik internal
dan eksternal memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja perusahaan dan
hubungan antara anggota organisasi.

B. Konflik Eksternal Dalam Organisasi Perusahaan

Konflik eksternal dalam organisasi perusahaan terjadi ketika organisasi terlibat
dalam pertentangan atau sengketa dengan pihak di luar perusahaan.
Penyebab Konflik Eksternal :
 Persaingan BisnisPersaingan sengit dalam industri dapat memicu konflik
eksternal antara perusahaan.

 Masalah Pemasok: Ketidaksesuaian antara perusahaan dan pemasoknya dapat

memicu konflik eksternal.

 Konflik dengan Pelanggan: Ketidakpuasan pelanggan, masalah pengiriman

 Peraturan dan Kebijakan Pemerintah: Konflik eksternal juga dapat timbul akibat
peraturan atau kebijakan pemerintah yang mempengaruhi operasional
perusahaan.

C. Proses Terjadinya Konflik

Tahap 1 : Oposisi
Kondisi oposisi atau ketidakcocokan potensial bisa dimanfaatkan dalam tiga
kategori:
 Komunikasi
  Struktur
 Variabel Pribadi

Tahap 2 : Kognisi dan Personalisasi

Jika kondisi-kondisi pada tahap pertama memengaruhi secara negatif sesuatu yang
diperhatikan oleh satu pihak, maka oposisi dan ketidakcocokan menjadi teraktualkan
dalam tahap kedua.

Tahap 3 : Maksud

Berkolaborasi, suatu situasi di mana pihak-pihak pada suatu konflik masing-masing

sangat berkeinginan untuk memuaskan sepenuhnya kepentingan dari semua pihak
(saling menguntungkan).

Tahap 4 : Perilaku
Tahap perilaku ini mencakup pernyataan, tindakan, dan reaksi yang dibuat oleh pihak-
pihak yang berkonflik. Perilaku konflik biasanya terang-terangan berupaya untuk
melaksanakan maksud-maksud setiap pihak.

Tahap 5 : Hasil
Pihak–pihak yang berkonflik akan menghasilkan konsekuensi baik yang fungsional
dan disfungsional.

D. Studi Kasus
PT Freeport mempekerjakan karyawan lokal sebanyak dua ribu karyawan dan
kontraktor yang hampir mendekati tiga puluh ribu karyawan. Kendati demikian, di
dalam perjalanan proses produksi yang di lakukan oleh perusahaan dan para buruh
yang merupakan mitra utama dalam menggerakan roda produksi ada saja gejala-
gejala konflik yang timbul dari adanya sebuah tuntutan yakni mengenai
pengupahan,jaminan sosial buruh, dan lain sebagainya. Tuntutan ini sejak lima tahun
belakangan ini dilakukan oleh buruh terhadap manajemen yang berperilaku korup
dan kotor dalam menjalankan program perusahaan.
Para manajer melakukan tindakan menyimpang yakni salah satunya dengan
memotong pengupahan buruh, dan tidak memenuhi perjanjian buruh yang sudah ada
dengan pemilik modal atau perusahaan. Para buruh diwajibkan pajak setiap kali
menerima gaji atau upah, Tat kala sikap dan perlakuan tidak Manusiawi ditunjukan
oleh manager dengan berusaha menyingkirkan buruh yang memberontak atau
melawan. Ironisnya permasalahan PT. Freeport sudah sangat berlarut-larut dan
selalu menemui jalan buntu. Ketika dilakukan suatu upaya untuk menyelesaikan
pertikaian yang sama halnya dengan perselisihan hubungan industrial antara pekerja
dan pihak managemen hal itu bak momok, dengan kata lain saat akan dilakukan
mediasi pekerja seperti tidak mendapatkan titik terang yang pada akhirnya membuat
pekerja (karyawan) seperti terkekang dan berjuang di bawah tekanan dari para
pemangku kepentingan. Perjuangan yang dilakukan adalah semata-mata untuk
menyelesaikan konflik atau perselisihan industrial dalam perusahaan, namun para
manager dan pihak kedua diperusahan seperti mengesampingkan tugas mereka yang
seharusnya menjadi pelindung bagi anak buahnya (karyawan), pihak manager atau
managemen, seakan gelap mata dan tidak peduli dengan para pekerja dan
memperlakukan para pekerja seperti bukan manusia dengan kata lain tidak
manusiawi.

Solusi terhadap kasus tersebut diantaranya :

Kasus ini melibatkan serangkaian masalah antara karyawan dan manajemen
PT Freeport. Solusi untuk mengatasi konflik ini biasanya melibatkan langkah-
langkah berikut:

Mediasi: Salah satu langkah pertama adalah mencoba mediasi antara pihak
manajemen dan buruh. Mediator independen dapat membantu memfasilitasi
pembicaraan dan mencari solusi bersama.

Negosiasi: Pihak manajemen dan buruh perlu duduk bersama untuk bernegosiasi
mengenai tuntutan gaji, jaminan sosial, dan masalah lainnya. Penentuan kesepakatan
bersama harus dilakukan dengan adil dan transparan.

Kepatuhan Hukum: Penting untuk memastikan bahwa semua pihak mematuhi

hukum ketenagakerjaan yang berlaku. Jika ada pelanggaran hukum, langkah hukum
harus diambil sesuai ketentuan yang berlaku.
Peningkatan Komunikasi: Meningkatkan komunikasi antara manajemen dan
karyawan dapat membantu mencegah konflik di masa depan. Pelatihan manajemen
tentang hubungan industrial dan komunikasi efektif bisa menjadi langkah yang baik.

Perbaikan Kondisi Kerja: Memperbaiki kondisi kerja dan memberikan jaminan

sosial yang lebih baik dapat membantu mengurangi ketegangan di tempat kerja.
Pengawasan Independen: Mungkin diperlukan pengawasan independen atau audit
terhadap praktik perusahaan untuk memastikan kepatuhan dan transparansi.

Penting untuk mencari solusi yang adil dan menghormati hak-hak karyawan
serta kepentingan perusahaan. Memahami masalah ini dari kedua sudut pandang dan
bekerja sama untuk menemukan solusi yang bermanfaat bagi semua pihak adalah
langkah penting dalam menyelesaikan konflik ini.
 MATERI 4
“Tahapan-Tahapan Perkembangan Kearah Terjadinya Konflik”
A. Hubungan Antara Conflict Dan Organizational Effectiveness
1. Semakin tinggi konflik, organisasi akan menjadi lebih efektif
2. Konflik berkelanjutan akan membuat organisasi tidak efektif

B. Tahap=Tahap Perkembangan Konflik

1. Tahap Latent Conflict
2. Tahap Perceived Conflict
3. Tahap Felt Conflict
4. Tahap Manifest Conflict
5. Tahap resolution Conflict
6. Conflict aftermath

C. Studi Kasus
Konflik di PT. Metromini ini terjadi adanya perbedaan presepsi tentang
kekuasaan dan kedua adanya aturan dan norma yang dilanggar. Perbedaam presepsi
inilah yang menjadi salah satu mengapa konflik itu terjadi lantaran banyak nya
pengakuan bahwasanya salah satu pihak adalah dirut yang sah tanpa adanya
pembuktian yang jelassehingga membuat konflik di PT. Metromini ini terjadi.
Semua pihak mempunyai pendapatnya sendiri yang dikuatkan oleh bukti agar
pendapat atau presepsinya dapat dipercaya.
Adanya perbedaan pendapat dari semua pihak mengakibatkan terjadinya
perpecahan kepengurusan yang ditandai oleh adanya dua kubu didalam satu
kepengurusan metromini. Kedua kubu itu akhirnya berkonflik karena tidak adanya
kesepakatan untuk bersatu kembali demi Metromini. Adanya aturan dan norma yang
dilanggar adalah alasan selanjutya penyebab konflik itu terjadi. Pihak Panjaitan yang
tadinya sudah menjabat di PT Metromini yang di bentuk oleh RUPS tahun 2009
tidak
sah dikarenakan RUPS yang dilaksanakannya tidak sesuai aturan yang
berlaku.Ketidakpatuhan dalam melaksanakan RUPS oleh salah satu pihak yang tidak
sesuai UUPT merupakan suatu tindakan pelanggaran karena tidak sesuai aturan yang
berlaku. RUPS yang dilakukan oleh salah satu pihak cenderung tanpa aturan yang
berlaku sehingga hasil dari RUPS tidak bisa diakui oleh Kementrian hukam dan ham
yang berujung adanya konflik di PT. Metromini. Kelompok pejuang yang
mempunyai
kesamaan nasib diantara mereka dan mempunyai kepentinganan. Kedua pihak
mempunyai kelompok pejuang masing-masing sehingga hal ini terjadinya konflik.
Kelompok pejuang ini juga mempunyai seorang pemimpin yaitu Novrialdi dan TH.
Panjaitan.

Solusi :
Mekanisme yang dipilih untuk menyelesaikan konflik adalah kesepakatan
tentang cara menentukan pemenang. Mekanisme tersebut dipilih karena paling
memungkinkan untuk dilakukan dibandingkan dengan mekanisme kompromi dan
solusi integratf. Kompromi dan solusi integratif tidak bisa dipilih karena pihak-pihak
yang berkonflik enggan menurunkan ego untuk mendengar kepentingan masing-
masing agar dapat kembali bersatu. Kompromi dan Solusi integratif mempunyai
kelebihan yaitu dapat memberi satu kesempatan kepada para pihak-pihak agar
kepentingannya dapat terwujud walaupun tidak dapat semua diwujudkan mengingat
harus mempertimbangkan kepentingan pihak lain. Selain itu mekanisme Kompromi
dan Solusi Integratif dapat memperkuat hubungan kelompok yang berkonflik.
 MATERI 5
“ Dampak Konflik Dalam Organisasi”

A. Pengertian Dampak Konflik dalam Organisasi

Konflik dalam organisasi merupakan fenomena sosial yang tidak dapat dihindari, karena
organisasi merupakan tempat berkumpulnya banyak individu dan kelompok orang yang
mempunyai latar belakang, kepentingan, nilai dan tujuan yang berbeda.

B. Penyebab Konflik dalam Organisasi

Penyebab konflik dalam organisasi dapat dipicu oleh berbagai faktor, seperti:

 Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian, perasaan, kepribadian, gaya

kerja, kompetensi, dan preferensi.

 Perbedaan asal usul, termasuk perbedaan budaya, agama, suku, pendidikan, pengalaman,
dan lain-lain .

 Perbedaan kepentingan, termasuk perbedaan tujuan, nilai, harapan, kebutuhan, dan motif
 Perubahan lingkungan yang cepat, yang meliputi perubahan teknologi, pasar, konsumen,
regulasi, dan lain-lain. Perubahan lingkungan dapat menimbulkan ketidakpastian,
ketegangan, atau ketakutan antara anggota organisasi.

 Penyebab di luar organisasi, antara lain pihak yang ingin menghancurkan organisasi atau
pihak yang tidak puas terhadap organisasi.

C. Dampak Konflik Terhadap Individu

Dampak konflik terhadap individu dapat bersifat positif atau negatif, bergantung pada
intensitas, frekuensi, durasi, dan metode penyelesaiannya. Dampak positif konflik terhadap
individu antara lain:

 Mendorong pertumbuhan dan perkembangan pribadi. Konflik dapat menjadi motivator

untuk belajar, beradaptasi, dan mengembangkan kemampuan dan potensi seseorang.
Konflik juga dapat meningkatkan kreativitas, inovasi, dan produktivitas seseorang.

 Meningkatkan kesadaran dan pemahaman diri. Konflik dapat membantu seseorang

menyadari kelebihan dan kekurangannya sendiri.
  Meningkatkan hubungan sosial. Konflik dapat menjadi cara untuk mengungkapkan
perasaan dan pendapat secara jujur dan terbuka.
 Dampak negatif konflik terhadap individu meliputi:

 Gangguan kesehatan fisik dan mental. Konflik dapat menyebabkan seseorang mengalami
stres, kecemasan, depresi atau gangguan mental yang berdampak pada gangguan fungsi
imun, pencernaan, pernafasan, kardiovaskular atau neurologis.

 Penurunan kualitas hidup. Konflik dapat membuat seseorang merasa tidak bahagia, tidak
puas, tidak berdaya, atau tidak berharga.

 Menimbulkan sabotase. Konflik dapat menyebabkan seseorang melakukan tindakan yang

merugikan dirinya sendiri maupun orang lain.

D. Dampak Konflik Terhadap Tim dan Kelompok Kerja

Konflik dalam tim atau kelompok kerja adalah suatu bentuk konflik antar anggota suatu
kelompok atau kelompok yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama.
Dampak positif konflik terhadap kelompok dan kelompok kerja :

Konflik dapat memberikan dampak positif terhadap kelompok dan kelompok kerja apabila
dikelola dengan baik dan tepat. Beberapa dampak positif konflik antara lain:

 Peningkatan kreativitas dan inovasi. Konflik dapat merangsang pemikiran kritis, diskusi
dan pertukaran ide untuk menciptakan solusi baru dan lebih baik terhadap permasalahan
yang dihadapi suatu kelompok atau kelompok.

 Meningkatkan kualitas keputusan.

 Meningkatkan keterlibatan dan partisipasi.

 Memperkuat kohesi dan solidaritas.

 Meningkatkan pembelajaran dan pengembangan

E. Dampak negatif konflik terhadap tim dan kelompok kerja

 Konflik dapat berdampak negatif terhadap tim dan kelompok kerja apabila tidak dikelola
dengan baik dan tepat. Beberapa dampak negatif konflik antara lain:
 Berkurangnya produktivitas dan kinerja.
 Mengurangi kualitas hubungan
 Berkurangnya kemampuan berkomunikasi dan bekerja sama

F. Cara menyelesaikan konflik dalam organisasi

Untuk dapat menyelesaikan konflik dalam suatu organisasi, diperlukan strategi dan teknik
yang sesuai dengan situasi dan kondisi yang dihadapi. Beberapa strategi dan teknik yang dapat
digunakan antara lain:
 Menghindari konflik.
 Berpartisipasi dalam konflik.
 Kompromi dalam konflik
 Kerjasama dalam konflik

G. Strategi Mengelola Konflik dalam Organisasi

Strategi pengelolaan konflik organisasi adalah metode yang dapat digunakan oleh pihak-
pihak yang terlibat konflik atau pihak ketiga untuk menghadapi, mengendalikan, dan
menyelesaikan konflik secara efektif dan efisien. Strategi ini dapat berbeda-beda tergantung pada
tingkat, jenis, asal usul dan intensitas konflik yang muncul.

 Hindari konflik.

 Manajemen konflik.

 Persaingan dalam konflik

 Kompromi dalam konflik

 Kerjasama dalam konflik

H. Pencegahan Konflik dalam Organisasi

 Meningkatkan komunikasi

 Meningkatkan kerjasama.

 Peningkatan integrasi

 Meningkatkan partisipasi.
I. Studi Kasus

H&M merupakan salah satu perusahaan yg menjual kebutuhan fashion dengan merek
sendiri, toko ini cukup terkenal karena kualitas produknya, karena ketenaran nya lah toko ini
mempunyai banyak karyawan untuk melayani para konsumen yang datang. Ketenaran perusahaan
ini tidak selalu berdampak baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan Perusahaan H&M
mempunyai jumlah karyawan sebanyak enam puluh empat orang dengan usia mulai dari sembilan
belas tahun sampai dua puluh lima tahun,dari perbadaan usia itu seringkali merugikan
bagi karyawan yang lebih muda dan suka di remehkan, selain itu juga, jam kerja yang
berbeda beda bisa menimbulkan rasa tidak adil bagi karyawan, Di perusahaan tersebut banyak
sekali fenomena yang terjadi seperti karyawan yang baru masuk dan keluar silih berganti, banyak
nya keluhan dari karyawan, banyak juga karyawan yang merasa dirinya mudah tersinggung di
kritik dan ada yang kurang puas bekerja di sana, apakah faktor penyebab nya konflik yang terjadi
di perusahaan tersebut ?Tentu saja fenomena banyak karyawan yang baru masuk dan keluar silih
berganti mengakibatkan karyawan harus beradptasi terus menerus selama fenomena ini terjadi,
dan ini bisa menjadi suatu masalah jika di biarkan ini. Ketika masalah terjadi, seorang manager
harus mampu mengatasinya supaya tidak berdampak terhadak aktivitas perusahaan.
Dari banyak nya keluhan dari karyawan tentu saja ada sebab nya, penyebab dari keluhan
karyawan bisa dari berbagai macam faktor. Dengan adanya keluhan ini sangat bisa menjadi faktor
turunnya produktivitas perusahaan, penulis merasakan di perusahaan tersebut banyak sekali
terjadi konflik antar karyawan dengan atasan maupun dengan karyawan lain nya, tentu sudahlah
wajar jika dalam suatu perusahaan adanya konflik. Tetapi jika di biarkan, masalah ini akan
berdampak negative bagi karyawan maupun perusahan.Banyak nya karyawan yang mengalami
masalah pribadi diluar pekerjaan nya, seringkalii mereka membawa masalah pribadinya ke dalam
pekerjaan nya. Tentu itu merupakan salah satu penyebab konflik yang sering terjadi diperusahaan
perusahaan yang mempunyai banyak karyawan. Dari situ jiwa profesional dari karyawan
masihlah kurang.

Solusi dari konflik atau kasus tersebut adalah :

Solusi untuk mengatasi konflik dan masalah di perusahaan H&M dapat mencakup
beberapa langkah berikut:

 Komunikasi yang Baik: Mendorong komunikasi terbuka antara manajemen,

karyawan, dan rekan kerja untuk memahami permasalahan yang ada dan mencari
solusi bersama.
 Pelatihan dan Pengembangan: Memberikan pelatihan untuk meningkatkan
keterampilan interpersonal dan manajemen stres kepada karyawan. Ini dapat
membantu mengurangi konflik yang disebabkan oleh ketidakpuasan atau
kurangnya keterampilan.

 Kebijakan yang Adil: Memastikan kebijakan perusahaan yang adil terkait dengan
jam kerja, penggajian, promosi, dan perlakuan terhadap karyawan dari berbagai
usia.

 Pengelolaan Konflik: Memiliki prosedur pengelolaan konflik yang efektif, seperti

mediasi atau penyelesaian sengketa, untuk menangani masalah antara karyawan
atau dengan atasan.

 Dukungan Psikologis: Menyediakan akses ke dukungan psikologis atau konseling

untuk membantu karyawan mengatasi masalah pribadi yang dapat memengaruhi
kinerja mereka di tempat kerja.

 Evaluasi dan Umpan Balik: Melakukan evaluasi rutin terhadap iklim kerja dan
mendengarkan umpan balik dari karyawan untuk terus meningkatkan lingkungan
kerja.

 Manajemen Perubahan: Mengelola perubahan di perusahaan dengan bijaksana,

agar karyawan dapat beradaptasi dengan perubahan tersebut dengan lebih baik.

 Promosi Budaya Kerja yang Sehat: Mendorong budaya kerja yang positif,
inklusif, dan kolaboratif di mana karyawan merasa dihargai dan didukung.
 Kepemimpinan yang Berkualitas: Menanamkan kepemimpinan yang efektif dan
berempati dari pihak manajemen, yang dapat memotivasi karyawan dan
mengatasi masalah secara konstruktif.

 Dengan menerapkan langkah-langkah ini, perusahaan H&M dapat mengurangi

konflik, meningkatkan kepuasan karyawan, dan meningkatkan produktivitas,
sehingga mendukung pertumbuhan yang berkelanjutan.
 MATERI 6
“ Aspek-Aspek Manajemen Konflik”
A. konflik adalah proses yang bermula saat salah satu pihak menganggap pihak lain
menggagalkan atau berupaya menggagalkan kepentingannya. Sedangkan manajemen konflik
adalah proses pengkoordinasian dengan menggunakan tehnik-tehnik resolusi dan stimulasi
untuk meraih tingkatan konflik yang diinginkan sehingga diperoleh solusi tepat atas konflik
tersebut “stimulating and creating it as well as diminishing or channeling it".
B. Aspek-aspek gaya manajemen konflik yang sering dilakukan seseorang
antara lain: Competing atau kompetisi, Kolaborasi atau pemecah masalah, Penghindaran,
Akomodasi atau penolong ramah dan Kompromi atau pendamai penyiasat.
C. Mengatasi dan menyelesaikan suatu konflik bukanlah suatu hal yang
sederhana. Cepat tidaknya suatu konflik dapat diatasi tergantung pada kesediaan dan
keterbukaan pihak-pihak yang bersengketa untuk menyelesaikan konflik, berat ringannya
bobot atau tingkat konflik tersebut serta kemampuan campur tangan (intervensi) pihak ketiga
yang turut berusaha mengatasi konflik yang muncul.
D. Studi Kasus
Konflik yang terjadi antara driver gojek dan perusahaan berawal dari aksi mogok yang
dilakukan oleh driver gojek, hal ini terjadi karena beberapa alasan, adanya hak-hak buruh
driver gojek belum terpenuhi seperti yang dilansir dalam (www.metro.news.viva.co.id, 2016)
bahwa status kemitraan yang berjalan selama ini antara buruh driver gojek dengan PT Go-Jek
telah
melanyalahi Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Adapun
tuntutan buruh driver gojek kepada PT Go-Jek, yaitu;
pertama, adanya keinginan dari buruh driver gojek untuk meminta diangkat menjadi
karyawan, sebab menurut mereka hal tersebut terkait dengan pemotongan gaji yang jelas,
kedua, pengembalian ke tariff awal yaitu Rp. 4.000 yang sebelumnya diturunkan menjadi Rp.
3.000, hal tersebut dianggap merugikan buruh driver
gojek secara pendapatan ekonomi, dan permintaan ini telah ditolak oleh PT Go-Jek, ketiga,
menyangkut transparansi PT Go-Jek terhadap buruh driver gojek, tidak transparansinya
perusahaan akan memunculkan tanda tanya terhadap perusahaan sendiri.
Kemudian menurut buruh driver gojek bahwa PT Go-Jek telah melanggar Undang-
Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Dari peristiwa tersebut
menimbulkan aksi atau demonstrasi oleh buruh driver gojek di depan PT Go-Jek.Walaupun
sudah dimediasi antara kedua bela pihak tetapi masih belum menemukan jalan atau solusi
yang terbaik, perundingan selalu mengalami kebuntuan (Fenwick, Lindsey, & Arnold,2002),
kebuntuan yang dialami dalam penyelesaian konflik tersebut diakibatkan kedua bela pihak
belum ada yang mau mengesampingkan kepentingan masing-masing. Tentunya hal ini akan
menimbulkan konflik didalam tubuh PT Go-Jek, dan akan mengganggustruktur sosial dalam
PT Go-Jek, kemudian akan menghambat setiap proses pelayanan PT Go-Jek kepada buruh
driver gojek.

Solusi untuk konflik antara driver Gojek dan perusahaan, dalam hal ini PT Go-Jek, dapat
melibatkan beberapa langkah berikut:

 Mediasi: Melanjutkan upaya mediasi antara kedua belah pihak untuk mencari
kesepakatan bersama. Mediator independen dapat membantu dalam proses ini.

 Pembahasan Kontrak: Membahas ulang kontrak kemitraan antara driver Gojek dan PT
Go-Jek untuk memperbaiki kondisi yang memenuhi kepentingan kedua belah pihak.

 Transparansi: PT Go-Jek dapat meningkatkan transparansi terkait pemotongan gaji,

tarif, dan kebijakanlainnya kepada para driver.

 Kepemilikan Saham: Membuka kesempatan bagi driver Gojek untuk memiliki saham
perusahaan dapat membantu memperbaiki hubungan dan memenuhi tuntutan untuk
menjadi karyawan.

 Penghargaan Buruh: Mengakui dan memberikan penghargaan kepada driver sebagai

bagian penting dari perusahaan.

 Kepatuhan Hukum: Memastikan bahwa perusahaan mematuhi undang-undang

ketenagakerjaan yang berlaku.

 Solusi ini harus mencakup kompromi dari kedua belah pihak untuk mencapai
kesepakatan yang adil dan berkelanjutan. Dengan demikian, akan lebih mungkin
menghindari gangguan dalam pelayanan PT Go-Jek kepada driver dan memperbaiki
hubungan antara perusahaan dan buruh driver Gojek.
 MATERI 7
“STRATEGI MENGELOLA KONFLIK”

A. Strategi Konflik

Untuk menciptakan suasana kerja menjadi lebih kondusif diperlukan suatu strategi
dalam mengelola konflik (Kaushal and Kwantes, 2006) mendefinisikan bahwa strategi
merupakan rencana kerja suatu perusahaan yang bertujuan untuk menciptakan
keunggulan bersaing strategi dapat dipandang sebagai suatu alat yang dapat
menentukan langkah organisasi baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
Menurut Wirawan (2016) langkah-langkah penyusunan strategi konflik adalah:
1. Analisis SWOT (Strength Weakness Opportunity dan Threat mengenai diri sendiri
dan lawan konflik.

Analisis SWOT mengenai diri sendiri akan mencerminkan kekuatan (strength) dan
kelemahan (weakness) diri sendiri dalam menghadapi lawan konflik. Analisis SWOT
mengenai lawan konflik akan mencerminkan peluang (opportunity) dan ancaman
(threat) dari lawan konflik.
2. Menentukan tujuan konflik

Tujuan konflik adalah sesuatu yang ingin dicapai saat menghadapi dan menyelesaikan
konflik Lebih spesifik tujuan konflik adalah target keluaran konflik yang diharapkan.

3. Pola interaksi konflik

Pola interaksi konflik merupakan bentuk interaksi dengan pihak lawan konflik dalam
upaya mencapai keluaran konflik yang diharapkan.
Faktor-faktor yang memengaruhi pola interaksi konflik menurut (Wirawan, 2016)
adalah sebagai berikut:
a. Metode resolusi konflik yang digunakan dalam interaksi konflik
b. Gaya manajemen konflik yang digunakan oleh pihak-pihak yang terlibat konflik
c. Perkembangan situasi konflik bisa berkembang dari konflik konstruktif menjadi
konflik destruktif atau sebaliknya Situasi konflik tersebut sangat memengaruhi
pola interaksi konflik.
B. Taktik Konflik
Dalam menghadapi konflik pihak yang terlibat konflik bisa menggunakan
berbagai taktik. Beberapa taktik konflik menurut (Wirawan, 2016) adalah:

1. Taktik persuasi rasional

Taktik ini digunakan untuk memengaruhi lawan konflik dengan

mengemukakan data fakta informasi hukum (undang-undang atau peraturan), teori
ilmu pengetahuan, etika moral dan/atau pengalaman masa lalu baik yang baik
maupun yang buruk.

2. Taktik legitimasi

Taktik yang digunakan oleh pejabat yang menduduki posisi tertentu secara sah
(dipilih atau diangkat secara sah).

3. Taktik permintaan inspirasional

Mengemukakan nilai-nilai norma, harga diri, dan kesatuan organisasi untuk
membangkitkan emosi, motivasi, dan cita-cita bersama.

2. Taktik mengoptimasi
3. Taktik pertukaran

C. Teknik Pengelolaan Konflik

1. Tujuan superordinate
Tujuan superordinate merupakan tujuan yang lebih besar untuk kepentingan
bersama (organisasi).

2. Mengurangi saling ketergantungan antar unit

Organisasi merupakan sebuah sistem adanya kerja sama antar unit

3. Perluasan sumber daya

Pemenuhan kebutuhan sarana dan prasarana yang dibutuhkan untuk penyelesaian
pekerjaan melalui perluasan sumber daya

4. Pemecahan masalah bersama

Pemecahan masalah, bersama dianggap sebagai teknik yang baik dalam
pengendalian konflik.

D. Studi Kasus
E. Secara faktual, sampai saat
ini belum ada solusi normatif
yang berperspektif sosio-
kultural
F. untuk menyelesaikan
persoalan sengketa lahan
antara masyarakat dengan
perusahaan yang ada di
G. Kabupaten Kuantan Singingi.
Konflik tersebut masih terus
berlanjut dan sangat
merugikan berbagai
H. pihak, serta belum adanya
kesadaran yang kuat dari
negara (pemerintah) terhadap
konsep
I. pembangunan yang lebih
berkeadilan dan berperspektif
 hak azazi manusia. Terlebih
khususnya lagi,
J. pembuatan, pengaturan
hukum, dan penyelesaian
hukum atas konflik agraria
yang lebih berkeadilan
K. bagi kelompok masyarakat
lokal.
L. Penyelesaian konflik
persoalan sengketa lahan antara
masyarakat dengan perusahaan
yang ada
M. di Kabupaten Kuantan
Singingi melalui instrumen
hukum negara yang
legalistik-positivistik kerap
N. kali menimbulkan
ketidakadilan hukum bagi
 kelompok masyarakat lokal.
Soetandyo
O. Wignyosoebroto,
mengatakan bahwa hukum
yang berkeadilan adalah
hukum nasional yang dalam
P. terapannya dari kasus ke
kasus mampu menyapa
kaidah-kaidah moral yang
berlaku di masyarakat
Masalah :
Secara faktual, sampai saat ini belum ada solusi normatif yang berperspektif
sosio-kultural untuk menyelesaikan persoalan sengketa lahan antara masyarakat
dengan perusahaan yang ada di Kabupaten Kuantan Singingi. Konflik tersebut
masih terus berlanjut dan sangat merugikan berbagai pihak, serta belum adanya
kesadaran yang kuat dari negara (pemerintah) terhadap konsep pembangunan
yang lebih berkeadilan dan berperspektif hak azazi manusia. Terlebih khususnya
lagi, pembuatan, pengaturan hukum, dan penyelesaian hukum atas konflik agraria
yang lebih berkeadilan bagi kelompok masyarakat lokal.

Penyelesaian konflik persoalan sengketa lahan antara masyarakat dengan

perusahaan yang ada di Kabupaten Kuantan Singingi melalui instrumen hukum
negara yang legalistik-positivistik kerap kali menimbulkan ketidakadilan hukum
bagi kelompok masyarakat lokal. Soetandyo Wignyosoebroto, mengatakan bahwa
hukum yang berkeadilan adalah hukum nasional yang dalam terapannya dari
kasus ke kasus mampu menyapa kaidah-kaidah moral yang berlaku di masyarakat
lokal yang masih diyakini kebenarannya oleh mayarakat setempat (Soetandyo
Wignjosoebroto, 2013). Meskipun rezim pemerintahan datang silih berganti,
tetapi hingga kini persoalan sengketa lahan antara masyarakat dengan perusahaan
yang ada di Kabupaten Kuantan Singingi terus terjadi dan belum menemukan
menyelesaikan yang begitu kompleks sampai saat ini.
Paradigma positivisme hukum tidak cukup memadai untuk menjelaskan dan
menyelesaikan konflik sengketa lahan antara masyarakat dengan perusahaan yang
ada di Kabupaten Kuantan Singingi

Persoalan sengketa lahan antara masyarakat dengan perusahaan yang ada di

Kabupaten Kuantan Singingi tidak cukup diselesaikan dengan menggunakan
pendekatan hukum negara, tidak bisa secara simplistik diformulasikan dengan
aturan yang kaku. Melihat realitas konflik sengketa lahan antara masyarakat
dengan perusahaan, perlu adanya penjelasan dan analisis-empiris yang lebih
komprehensif terhadap konflik-konflik agraria yang lebih memberikan rasa
keadilan agraria bagi masyarakat lokal. Kasus-kasus ketidakdilan hukum agraria,
seperti yang terjadi di Kabupaten Kuantan Singingi. Dalam konteks ini,
pendekatan sosiologi hukum memiliki relevansi untuk menjelaskannya.
Pendekatan ini, dinilai mampu menjelaskan realitas sosial- hukum yang terjadi di
tengah masyarakat, khususnya terkait dengan konflik agraria. Pendekatan yuridis-
normatif, selama ini dinilai tidak mampu memberi penjelasan yang utuh karena
terbelenggu oleh pasal-pasal yang kaku, dan penegakan hukum dengan
menggunakan hukum positif-normatif tidak mampu menampakkan aspek
kebenaran dan kedilan hukum bagi masyarakat miskin.
Kesimpulannya sengketa lahan antara masyarakat dengan perusahaan di
Kabupaten Kuantan Singingi salah satunya berdimensi hukum atau konflik
hukum, yakni antara hukum negara dan hukum masyarakat. Jika pemerintah
daerah hanya menggunakan hukum positif maka penyelesaian tersebut hanya
berorientasi pada kepastian hukum.

Solusi :
Penyelesaian yang untuk kepentingan pemerintah, dan berpotensi akan merugikan
kepentingan masyarakat. Hal semacam itu malam dapat menimbulkan konflik.
Oleh karenanya diperlukan strategi pendekatan sosiologi hukum. Solusi terhadap
permasalahan yang terjadi, selain menggunakan aturan-aturan hukum positif maka
sosiologi hukum juga dapat menjadi salah satu referensi dalam menyelesaikan
sengketa lahan antara masyarakat dengan perusahaan yang ada di Kabupaten
Kuntan Singingi.
 MATERI 8
“Pendekatan-Pendekatan Dalam Manajemen Konflik”

A. Pendekatan Manajemen Konflik

manajemen konflik adalah suatu pendekatan untuk mencegah, mengatur, hingga
memitigasi suatu pertentangan yang terjadi antarpihak yang terlibat dalam konflik baik
menggunakan bantuan pihak ketiga yang tidak terlibat konflik maupun pihak yang terlibat
konflik sendiri untuk berproses dan berusaha menemukan resolusi atau titik terang atas
pertentangan atau konflik itu sendiri.

Pencegahan Konflik, bertujuan untuk mencegah timbulnya konflik yang keras:

1. Penyelesaian Konflik, bertujuan untuk mengakhiri perilaku kekerasan melalui

persetujuan damai;
2. Pengelolaan Konflik, bertujuan untuk membatasi dan menghindari kekerasan dengan
mendorong perubahan perilaku positif bagi pihakpihak yang terlibat
3. Resolusi Konflik, menangani sebab-sebab konflik dan berusaha membangun
hubungan.

B. Sumber Konflik
Tinjauan awal di bidang resolusi konflik mengidentifikasi sejumlah besar skema
untuk menggambarkan sumber atau jenis konflik yakni : Ekonomi, Tata Nilai,
Kekuasaan.

C. Metode/Cara Penyelesaian Konflik

Menurut Handoko(Wahyudi, 2008) secara umum terdapat tiga cara dalam

menghadapi konflik,yaitu :

1. Stimulasi konflik, diperlukan apabila satuan-satuan kerja dalam organisasi terlalu

lambat dalam melakukan pekerjaan karena tingkat konflik rendah.
2. Pengurangan atau penekanan konflik, berusaha meminimalkan kejadian konflik
tetapi tidak menyentuh masalah-masalah yang menimbulkan konflik.
3. Penyelesaian konflik, berkenaan dengan kegiatan-kegiatan pimpinanorganisasi yang
dapat mempengaruhi secara langsung pihak-pihak yang bertentangan.
D. Studi Kasus
Masalah : Dalam perusahaan CV. Blessing White terdapat sebuah konflik
dimana yang timbul disebabkan oleh masalah perbedaan total penerimaan pendapatan
yang diberikan oleh owner pada tahun 2015 kepada para manajer. Pihak yang terlibat
adalah manajer operasional dan manajer administrasi, dimana gaji yang diberikan
kepada manajer administrasi ditambahkan bonus sedangkan gaji yang diberikan kepada
manajer operasional tidak ditambahkan bonus. Dengan demikian dapat disebutkan
bahwa konflik bermula pada saat terjadi perbedaan total penerimaan pendapatan
diantara kedua manajer berikut. Sehingga dapat disebutkan bahwa penyebab dari
konflik yang terjadi perusahaan merupakan motivasi yang diberikan owner secara
berbeda kepada para anggota manajer.

Adanya konflik berikut digambarkan bahwa konflik yang terjadi sebenarnya

diakibatkan oleh penambahan bonus yang diberikan owner kepada manajer administrasi
dikarenakan kinerja manajer administrasi yang lebih baik. Namun hal tersebut
disalahartikan oleh manajer operasional sehingga menimbulkan sebuah konflik.
situasi konflik yang terjadi pada perusahaan CV. Blessing White merupakan
konflik yang terjadi antara manajer operasional yang bernama Muhammad Bahsori
dengan manajer administrasi yang bernama Wiwien Istrianingsih berikut digolongkan
sebagai konflik antar individu. Dimana konflik antar individu merupakan konflik antara
seorang dengan orang yang lain secara individual berada dalam ketidaksesuaian.
Ditambahkan pula dampak itu juga memberikan pengaruh terhadap kinerja manajer
operasional dimana dengan adanya konflik berikut menimbulkan suatu situasi konflik
dengan dirinya sendiri.
Solusi : Melalui realita berikut dapat disimpulkan bahwa konflik ini juga
merupakan suatu situasi konflik yang terjadi di dalam individu yaitu konflik peranan
dimana konflik peranan memiliki makna bahwa suatu konflik yang dialami secara
individual oleh seseorang tentang posisi tertentu yang didudukinya dan
penyelesaiannya dengan cara melakukan win-win solution.
 MATERI 9
“ KONFLIK LINI DALAM STAF”
a. Organisasi Lini

Dalam jenis organisasi ini, pembagian tugas dan wewenang terdapat perbedaan yang
tegas antarapimpinan dan pelaksanaan. Peran pimpinan dalam hal ini sangat dominan dimana
semuakekuasaan di tangan pimpinan. Oleh sebab itu dalam pelaksanaan kegiatan yang utama
adalah wewenang dan perintah. Memang bentuk organisasi semacam ini, khususnya didalam
institusi-institusi yang kecil sangat efektif karena keputusan-keputusan cepat diambil dan
pelaksanaankeputusan juga cepat. Kelemahannya jenis organisasi semacam ini kurang
manusiawi, lebih-lebih para pelaksana tugas bawahan hanya dipandang sebagai robot yang
senantiasa siapmelaksanakan perintah.
B. Organisasi Staff
Dalam organisasi ini, tidak begitu tegas garis pemisah antara pimpinan dan staf
pelaksana. Peranstaf bukan sekedar pelaksana perintah pimpinan namun staf berperan
sebagai pembantupimpinan. Bentuk organisasi semacam ini muncul karena makin
kompleksnya masalah-masalah organisasi sehingga pimpinan sudah tidak dapat lagi
menyelesaikan semuanya dan memerlukanbantuan orang lain (biasanya para ahli) yang
dapat memberikan masukan pemikiran-pemikiranterhadap masalah-masalah yang
dihadapi.

C. Organisasi Lini dan Staff

Organisasi ini merupakan gabungan kedua jenis organisasi yang terdahulu disebutkan
(line danstaf). Dalam organisasi ini staf bukan sekedar pelaksana tugas tetapi juga diberikan
wewenanguntuk memberikan masukan demi tercapainya tujuan secara baik. Demikian juga
pimpinan tidak sekedar memberikan perintah atau nasehat tetapi juga bertanggung jawab
atas perintah ataunasehat tersebut. Keuntungan organisasi ini antara lain ialah keputusan
yang diambil olehpimpinan lebih baik karena telah dipikirkan oleh sejumlah orang dan
tanggung jawab pimpinanberkurang karena mendapat dukungan dan bantuan dari staf.Dalam
kehidupan sehari-hari apabila unit kerja (departemen, perusahaan dan sebagainya)
akanmelaksanakan suatu rencana tidak selalu langsung diikuti oleh penyusunan organisasi
baru.Struktur organisasi itu biasanya sudah ada terlebih dahulu dan ini relatif cenderung
permanen,lebih-lebih struktur organisasi departemen. Disamping itu unit-unit kerja tersebut
dijabarkankedalam unit-unit yang lebih kecil dan masing-masing unit-unit kerja yang lebih
kecil inimempunyai tugas dan wewenang yang berbeda-beda (dirjen, direktorat, bidang,
seksi, devisi, dansebagainya).
 D. Penanggulangan Konflik Lini dan Staf
Para penulis manajemen telah menyarankan berbagai cara dengan mana aspek – aspek
peran-salahkonflik lini dan staf dapat dikurangi :
1. Tanggung jawab lini dan staf harus ditegaskan.Secara umum, para anggota lini
bertanggung jawab atas keputusan– keputusan operasionalorganisasi, atau dengan kata lain,
mereka harus bisa menerima, mengubah, atau menolak saran – saran ahli. Dilain pihak, para
anggota staf harus bebas untuk memberikan saran bila merekamerasa hal itu diperlukan tidak
hanya bila anggota lini memintanya.
2. Mengintegrasikan kegiatan – kegiatan lini dan staf.Saran – saran staf akan lebih
realistik bila berkonsultasi terlebih dahulu dengan anggota lini dalamproses penyusunan
saran – saran mereka. Konsultasi staf – lini ini juga akan membuat paraanggota lini bersedia
mengimplementasikan gagasan – gagasan staf.
3. Mengajarkan lini untuk menggunakan staf Manajer lini akan lebih efektif
memanfaatkan keahlian staf bila mereka mengetahui kegunaanstaf spesialis bagi mereka di
perusahaan.
4. Mendapatkan pertanggung-jawaban staf atas hasil – hasilPara anggota lini akan lebih
bersedia melaksanakan saran – saran staf bila para anggota staf ikutbertanggung jawab atas
kegagalan yang terjadi. Pertanggungjawaban ini juga akan membuat paraanggota staf lebih
berhati– hati dalam menyusun saran– saran mereka.

E. STUDI KASUS
Contoh Studi Kasus:
Masalahnya:
Sumber konflik yang terjadi pada BKD Kab. Sanggau cenderung merupakan
konflik disfungsional karena terdapat pergesekan antar pribadi pada pegawai yang
menyebabkan menurunnya rasa saling pengertian Perdebatan yang terjadi terkait
dengan tugas dan tanggung jawab yang harus dilakukan oleh pegawai dapat
menyebabkan ketidakpastian dalam kejelasan tentang tugas dan tanggung jawab
masing-masing bagian. Selain itu juga terjadi konflik kepribadian walaupun tidak
sebesar konflik disfungsional sebenarnya bukan hanya dapat terjadi di BKD Kab.
Sanggau, banyak organisasi juga mengalami hal yang sama. Yang menarik adalah
munculnya konflik fungsional, hal ini dapat disebabkan sebagian pegawai berusaha
memendam konflik yang ada, sehingga konflik yang muncul bukan merusak usaha
untuk pencapaian organsasi, tetapi justru meningkatkan kinerja para pegawai. Hal ini
disebabkan karena pemendaman konflik dalam beberapa waktu justru menngurangi
munculnya konflik disfungsional.
Solusinya:
Berintegrasi (Memecahkan Masalah), adalah cara yang sering dilakukan oleh
pegawai BKD Kab. Sanggau dalam menangani konflik yang muncul. Dengan gaya ini
pihak-pihak yang tertarik dihadapkan pada masalah dan dengan bekerjasama
mengenali masalah, menghasilkan dan memberikan bobot solusi-solusi alternatif, dan
memilih solusi. Penanganan konflik memang dapat melibatkan banyak pihak dalam
bentuk kerja sama dari hasil berinteraksi dengan pihak lain, melibatkan bantuan diri
sendiri ataupun memalui bantuan pihak ketiga. Hal ini juga yang terjadi pada para
pegawai. Hasil dari konflik yang diinginkan adalah:
1. Kesepakatan. Kesepakatan atau perjanjian yang adil dan wajar adalah yang terbaik.
Perjanjian yang membuat satu pihak merasa dieksploitasi atau dikalahkan cenderug akan
menghasilkan kemarahan dan konflik berikutnya.
2. Hubungan yang lebih kuat. Kesepakatan yang baik memungkinkan pihak-pihak yang
berkonflik dapat membangun jembatan niat baik dan kepercayaan untuk digunakan jika nanti
dibutuhkan.
3. Pembelajaran. Konflik dapat meningkatkan kesadaran diri lebih besar dan pemecahan
masalah yang kreatif
 MATERI 10
“KOMUNIKASI EFEKTIF DALAM KONFLIK”

a. Komunikasi Konflik
Komunikasi merupakan medium penting bagi pembentukan atau pengembangan
pribadi dan untuk kontak sosial. Dalam komunikasi, memiliki banyak macam atau jenis.
Theodorson (dalam Rohim, 2009) selanjutnya mengemukakan pula bahwa,
komunikasia dalah proses pengalihan informasi dari satu orang atau sekelompok orang
dengan menggunakan simbol-simbol tertentu kepada satu orang atau kelompok lain yang
mengandung pengaruh tertentu. Komunikasi yang efektif ditandai dengan hubungan
interpersonal yang baik, karena setiap kali kita melakukan komunikasi, kita tidak saja sekedar
menyampaikan isi pesan tetapi kita juga menentukan kadar hubungan interpersonal, bukan
saja menentukan content tetapi juga relationships.

b. Metode-Metode Pengelolaan Konflik

Ada tiga bentuk manajemen konflik, yaitu:
1. Stimulasi Konflik., konflik dapat menimbulkan dinamika dan pencapaian cara-
cara yang lebih baik dalam pelaksanaan kegiatan kerja suatu kelompok. Situasi
dimana konflik terlalu rendah akan menyebabkan para karyawan takut berinisiatif
dan menjadi pasif.
2. Metode Pengurangan Konflik, manajer biasanya lebih terlibat dengan
pengurangan konflik dari pada stimulasi konflik.
3. Metode Penyelesaian Konflik. Metode penyelesaian konflik ini berkenaan dengan
kegiatan-kegiatan para manajer yang dapat secara langsung mempengaruhi pihak-
pihak yang bertentangan. Ada tiga metode penyelesaian konflik yang sering
digunakan, yaitu dominasi atau penekanan, kompromi, dan pemecahan masalah
integratif.

c. Menciptakan Komunikasi Efektif dalam Manajemen Konflik

Komunikasi yang efektif dianggap penting karena menentukan tepat tidaknya
komunikasi yang dilakukan dengan tetap memperhatikan prinsip komunikasi yang
efektif yang diutarakan menurut Rismi Somad (2014) yang disebut REACH
(Respect, Empathy, Audible, Clarity, Humble).
D. STUDI KASUS
Contoh Studi Kasus:
STUDI KASUS PEGAWAI KELURAHAN B.U DI KABUPATEN BOYOLALI
Masalahnya:
Penyebab konflik rekan kerja (antar individu) yang terjadi di Kelurahan B.U
Kabupaten Boyolali lebih disebabkan oleh masalah antar pribadi atau individu yang
disebabkan oleh masalah PILKADA. Untuk itu jenis konflik yang terjadi selama ini
konflik antar rekan kerja. Dampak konflik secara positif sesuai dengan hasil wawancara
dengan narasumber, yaitu intropeksi diri, dan lebih berhati-hati dalam bekerja, adanya
keinginan untuk menunjukkan kemampuan kerja yang terbaik di depan masyarakat.
Sedang dampak konflik yang terjadi selama ini secara negatif, yaitu: komunikasi menjadi
putus, beban kerja rekan kerja bertambah, suasana kantor menjadi kurang nyaman jika
kedua orang yang konflik hadir di kantor, kinerja pegawai menurun drastis yang dapat
dilihat dari pekerjaan kedua orang yang berkonflik banyak tidak terselesaikan, tingkat
absensi pegawai yang konflik tinggi, kedisiplinan pegawai menjadi rendah, hal tersebut
dapat dilihat dari beberapa narasumber yang mengatakan bahwa keduanya hanya
berangkat untuk absen saja, dan segera pulang, pulang dari kantor belum saatnya.
Dampak negatif lainnya, yaitu: pelayanan kepada masyarakat menjadi terganggu.

Solusinya:
Sementara cara penyelesaian konflik yang dilakukan pada umumnya, pegawai
kelurahan lain juga hanya memberikan saran-saran kepada keduanya, untuk segera
mengakhiri dan segera sadar atas konflik yang selama ini terjadi akibat masalah
perbedaan pilihan dalam Pilkada. Melihat cara penyelesaian yang dilakukan, maka gaya
penyelesaian konflik yang dilakukan oleh sebagian besar pegawai kelurahan termasuk
juga dalam gaya konsultasi. Tujuannya untuk memperbaiki hubungan antar kedua pihak
serta mengembangkan kemampuan mereka sendiri untuk menyelesaikan konflik.
Konsultan tidak mempunyai wewenang untuk memutuskan dan tidak berusaha untuk
menengahi. la menggunakan berbagai teknik untuk meningkatkan persepsi dan kesadaran
bahwa tingkah laku kedua pihak terganggu dan tidak berfungsi, sehingga menghambat
proses penyelesaian masalah yang menjadi pokok sengketa.
 MATERI 11
“STRATEGI PENANGANAN DAN MEWUJUDKAN KONFLIK YANG
KONTRUKSI”

A. Sumber Konflik Dalam Proyek Konstruksi

Dalam setiap proyek konstruksi, di satu sisi perhatian utama kontraktor adalah menyelesaikan
proyek sesuai dengan jadwal yang telah ditentukan dan berusaha untuk dapat memperoleh
keuntungan finansial, sementara di sisi lain owner membutuhkan fasilitas yang baik dengan
harga seekonomis mungkin. Tujuan dari masing-masing pihak tersebut tampaknya
bertentangan dan upaya-upaya dari masing-masing pihak tersebut dalam mencapai tujuan
mereka, mungkin akan mengakibatkan konflik. Selain itu, dalam

B. Strategi Penanganan dan Mewujudkan Konflik yang Konstruktif:

Strategi Penanganan
Menangani konflik antara dua tim di sebuah perusahaan teknologi yang sedang bekerja pada
proyek pengembangan produk inovatif memerlukan pendekatan yang hatihati dan strategis.
Berikut adalah beberapa langkah yang dapat diambil untuk

Identifikasi Akar Masalah: Pertama, identifikasi dengan jelas sumber konflik antara tim A dan
tim B. Apakah itu perbedaan pendekatan desain, visi produk, atau masalah lainnya? Memahami
akar masalah akan membantu dalam merancang solusi yang efektif.

Fasilitasi Komunikasi Terbuka:

Atur pertemuan terbuka di antara kedua tim untuk memfasilitasi komunikasi yang jujur dan
terbuka. Berikan ruang bagi anggota tim untuk berbicara tentang perbedaan pendapat mereka
dan alasan di baliknya.

C. STUDI KASUS

Masalah :
Pertama, yayasan dengan masyarakat. Perseteruan pihak yayasan dengan masyarakat
tidak terlepas dari kekecewaan masyarakat terhadap pihak yayasan itu sendiri.
Ketidaksesuaian harapan masyarakat sering kali menjadi pemicu konflik anatara pihak
yayasan dengan masyarakat. Dari persoalan itu pula mengarah pada kekecewaan masyarakat
kepada pihak yayasan.
 Kedua, yayasan dengan pengasuh pondok pesantren.
Menurutnya perselisihan antara pengasuh pondok pesantren (Kyai) dengan pengurus
yayasan merupakan hal biasa dalam tatanan organisasi lembaga pendidikan islam. Selain
dominasi kewenangan kekuasan, namun sering kali tatanan komunikasi dalam lembaga
pendidikan islam sering terabaikan yang mengakibatkan kurangnya kesepahaman dalam
mewujudkan tujuan bersama.
Ketiga, Kyai dengan Masyarakat.
Muhaimin Iskandar mengatakan bahwa, Pondok Pesantren hendaknya dapat menjadi
tempat yang nyaman bagi para santri dan juga tempat berbaur dengan masyarakat secara
efektif.
Solusinya:
Konflik merupakan sebuah pertentangan, percekcokan, perselisihan, ketidaksamaan
pandangan atau pendapat di antara individu maupun kelompok. Penyebab terjadinya konflik
biasanya karena faktor manusia, struktur dan komunikasi. Konflik pun dapat berdampak
positif yang membangun dan dapat pula negatif yang bersifat merusak. Hal ini tergantung
pada pengelolaan konflik yang dilakukan. Dalam upaya pengelolaan konflik tersebut, upaya
penanganan konflik dapat dilakukan melaui upaya preventif dan kuratif. Dalam upaya
prefentif, menjadikan penguatan ESQ melalui kultur pesantren sebagai tameng utama agar
tidak terjadi konflik destruktif. Penguatan ESQ melalui kultur pesantren tersebut
terpresentasikan dalam kegiatan mujahadah, istighosah, haul, dan perkawinan antara keluarga
pesantren. Setelah upaya prefentif dilakukan, upaya kuratif menjadi upaya vital dalam
menangani konflik. Ada lima strategi yang dapat diaplikasikan dalam upaya kuratif ini. Yakni
al-tabayun (klarifikasi), al-syura (musyawarah), tahkim (upaya mediasi), al-ishlah
(berdamai), dan sikap al-‘afwu (saling memafkan).

MATERI 12
“INTERVENSI EFEKTIF DALAM MANAJEMEN KONFLIK”

A. Intervensi Konflik
Menurut Jonshon, konflik adalah situasi dimana tindakan dalah satu pihakberakibat
menghalangi, menghambat atau mengganggu tindakan pihak lain.Kendati unsur konflik
selalu terdapat dalam setiap bentuk hubunganantarpribadi, pada umumnya masyarakat
memandang konflik sebagai keadaanburuk dan harus dihindarkan. Konflik dipandang sebagai
faktor yang akanmerusak hubungan, maka harus dicegah.Sedangkan pengertian intervensi
adalah sebuah perbuatan atau tindakancampur tangan yang dilakukan oleh satu lembaga
terhadap sebuah
permasalahan yang terjadi di antara dua pihak atau beberapa pihak sekaligus,di mana
tindakan yang dilakukan tersebut merugikan salah satu pihak yangbermasalah. Intervensi
dalam konflik dilakukan saat proses negosiasi danmediasi gagal menghentikan konflik yang
terjadi. Intervensi dapat dilakukanketika, salah satu aktor yang berkonflik meminta adanya
intervensi, atau pihakyang hendak melakukan intervensi melihat terlebih dahulu seberapa
besar
kepentingan yang mereka miliki untuk melakukan intervensi.
B. Tim Intervensi
Tim intervensi merupakan tim yang membantu dalam menyelesaikansebuah konflik. Tim ini
tidak harus berasal dari luar perusahaan atau organisasi, asalkan kedua belah pihak yang
bertikai, yakni tim ini mempunyaiwibawa dan mampu memecahkan semua persoalan secara
adil. Dalam memilih timm intervensi ini, semua pihak yang terlibat harus memilih tim
intervensi
dengan prosedur sebagai berikut:
1. Tentukan jumlah anggota tim intervensi yang diperlukan atau diinginkan.
2. Buat daftar nama calon anggota. Calon anggota yang terdaftar paling tidak
berjumlah tiga kali lipat jumlah anggota tim yang ditetapkan.
3. Bagikan informasi riwayat setiap calon anggota yang bertikai.
4. Adakan pertemuan dengan wakil kedua belah pihak. Secara bergantian,
kedua belah pihak mencoret satu nama dari daftar calon anggota. Teruskan
proses ini sampai tercapai jumlah anggota tim yang ditetapkan.
5. Nama-nama yang tidak tercoret menjadi tim intervensi

C. Kriteria Intervensi yang Efektif

Kriteria dari suatu intervensi yang efektif antara lain adanya informasi yang benar dan
bermanfaat, kebebasan memilih, dan keterikatan di dalam.

1. Dengan informasi yang benar dan bermanfaat dimaksudkan segala bahan keterangan
tentang masalah organisasi yang diperoleh ketika proses
diagnosa.
2. Dengan kebebasan memilih dimaksudkan bahwa tempat pembuatan suatu keputusan itu
terletak pada posisi klien. Klien sama sekali bebas memilih alternatif dalam pembuatan
keputusan. Ia tidak tergantung kepada konsultan.

3. Dengan keterikatan kedalam dimaksudkan untuk memberikan penekanan bahwa klien

mempunyai tanggung jawab untuk tetap terikat padapelaksanaan dari rencana atau
keputusan yang telah dibuat.

D. STUDI KASUS

Masalah :
Penyebab konflik yang melibatkan pihak petani dan simpatisan petani Kabupaten
Karawang dengan anak perusahaan PT. APL, yaitu PT. SAMP, adalah ketika para petani
merasa terampas lahan taninya oleh pihak korporasi properti yang telah disebutkan. Selain
itu, tidak adanya ganti rugi dan usaha pemenuhan kebutuhan hidup para petani pasca
“perampasan” lahan tani yang mereka miliki.
Solusinya:
Sebagai intervensi penyelesaian konflik dalam kasus ini, penerapan prinsip win-win
solution seyogyanya diterapkan guna menetralisir permasalahan yang tak kunjung
menemukan titik terang atas keadilan bagi pihak petani. Dengan menimbang manajemen
konflik perlu diperhatikan dalam menanggapi konflik ini, sehingga konflik yang terjadi antara
kedua belah pihak mampu diselesaikan bahkan memberikan dampak positif untuk keduanya.
Diperlukannya mediasi yang benarbenar dimediatorkan pihak yang netral (dalam kasus ini,
PN hingga kepolisian resor Karawang pun tidak menunjukkan kenetralannya). Sebagai
pekerja sosial yang aktif dalam resolusi konflik atau yang bergerak dalam NGO penanganan
konflik, diharapkan mampu menjadi pihak penengah atas konflik yang berlangsung.
Kemudian, pekerja sosial pun dapat membantu pihak petani dalam mengadvokasikan hak-hak
petani (terutama hak untuk hidup dengan kelayakan) dalam mencapai keberfungsian sosial
para petani.

MATERI 13

“Manajemen Konflik dalam Pandangan Islam”

a. Manajemen Konflik dalam Pandangan Islam

Konflik dan kehidupan adalah dua hal yang tidak bisa dipungkiri adanya. Adanya dua
hal itu dalam kehidupan manusia sudah di garis bawahi oleh Al-Quran, dan secara ilmu
pengetahuan pembahasan konflik dalam segi keilmuan pun kini telah banyak dibahas demi
memberikan arahan dan dorongan terciptanya kebaikan dalam interaksi antar manusia.
Konflik sendiri secara etimologi berasal dari kata conflict, yang dari bahasa latinnya
configere yang berarti: “saling mengejutkan” atau konflik terjadi karena ada pihak-pihak
yang ‘saling mengejutkan’

1. Konflik dalam bentuk potensial disebutkan Al-Quran dengan menggunakan kata

permusuhan, sedangkan konflik aktual digambarkan dengan menggunakan
kataperselisihan/ pertengkaran dan pembunuhan.
2. Konflik Aktual
Konflik sosial yang terendah ditunjukkan dalam berbagai model konflik; Pertama,
dengan hadirnya demagog yang memberikan rasionalisasi yang menakjubkan tentang
keberhasilan kehidupannya dan ditampakkan di depan orang banyak atas nama Tuhan,
walaupun sesungguhnya yang berada di dalam jiwanya adalah kebalikan dari apa
yang ada pada permukaannya. Salah satu ciri dari perilaku konflik yang disebabkan
perbuatan ialah; (a) sesuatu yang ada dalam hatinya jauh dari kenyataan yang
ditampilkan di depan orang banyak, (b) Apabila dia berada di belakang orang banyak,
dia justru membuatkerusakan di atas bumi; (c) Apabila diingatkan, dia menunjukkan
kesombongan dan keangkuhan.

b. Prinsip-prinsip Manajemen Konflik dalam Perspektif Islam

a. Nilai yang mendasari filosofi penyelesaian sengketa antara lain : nilai kemuliaan,
kehormatan, persamaan, persaudaraan, dan mahabbat.
b. Nilai yang harus dimiliki para pihak yang bersengketa antara lain : nilai toleran,
menghargai hak-hak orang lain, terbuka, rasa hormat, dan kemauan memaafkan.
c. Nilai yang harus dipegang para pihak yang menyelesaikan sengketa antara lain: nilai
adil, keberanian, dermawan, yakin, hikmah, empati, dan menaruh perhatian pada orang
lain.
d. Nilai yang mendasari tujuan akhir penyelesaian sengketa antara lain : nilai
kemuliaan,
keadilan sosial, rahmah, ihsan, persaudaraan, dan martabat kemanusiaan.
C. STUDI KASUS
Studi Kasus di Fakultas Dakwah Uin-suka YOGYAKARTA
Masalahnya:
Mencermati kasus diatas, indikasi adanya konflik tersebut adalah perbedaan pendapat
antara dekan dan dosen Fakultas Dakwah terkait dengan kebijakan perubahan nama
Fakultas Dakwah menjadi Dakwah Dan Komunikasi. Akan tetapi kalau dicermati lebih jauh,
salahsatufaktor ketidakcocokan tersebut adalah kerana perbedaan kepentingan antara individu
atau kelompok. Selain itu kurangnya pengharagaan terhadap keputusan bersama.
Keputusan adalah segala putusan yang telah ditetapkan atau disetujui. Keputusan juga
berarti kesimpulan akhir. Jadi, keputusan bersama adalah segala sesuatu yang telah
disepakati bersama untuk dijalankan bersama. Hasil keputusan bersama menjadi tanggung
jawab bersama. Oleh karena itu siapapun yang terikat dan terkait dengan hasil keputusan
harus mentaatinya. Jadi penyebab konflik antara lain adalah, perbedaan pendapat, salah
paham, salah satu atau kedua belah pihak merasa dirugikan, Perbedaan kepentingan antara
individu atau kelompok, Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-
pribadi yang berbeda, dan terlalu sensitif.
Solusinya:
Menghadapi konflik semacam ini, maka cara yang ditempuh adalah dengan
mempersatukan. Oleh karena itu cara yang ditempuh dalam penyelesaian konflik ini adalah
dengan cara naik banding yaitu meneruskan permasalahan tersebut pada pimpinan yang
lebih tinggi yakni Rektor UIN-SUKA Yogyakarta untuk mendapatkan penyelesaian. Oleh
karena itu sikap yang dapat diambil bukan menghindari konflik yang ada secara.