Kasus PT Goldemn Castle

PT Golden Castle, bergerak dalam bidang konveksi atau textil, mengalami konflik antara
perusahaan dengan karyawan. Konfli k ini terjadi yang disebabkan oleh adanya miss
communication antar atasan dengan karyawan. Adanya perubahan kebijakan dalam perusahaan
mengenai penghitungan gaji atau upah kerja karyawan, namun pihak perusahaan belum
memberitahukan para karyawan, sehingga karyawan merasa diperlakukan semena- mena oleh
pihak perusahaan. Para karyawan mengambil tindakan yaitu dengan mendemo perusahaan,
Namun tindakan ini berujung pasda PHKbesar-besaran yang dilakukan oleh perusahaan.
Perusahaan manapun pasti pernah mengalami konflik internal. Mulai dari tingkat
individu, kelompok, sampai unit. Mulai dari derajat dan lingkup konflik yang kecil sampai yang
besar. Yang relatif kecil seperti masalah adu mulut tentang pribadi antarkaryawan, sampai yang
relatif besar seperti beda pandangan tentang strategi bisnis di kalangan manajemen. Contoh
lainnya dari konflik yang relatif besar yakni antara karyawan dan manajemen. Secara kasat mata
kitabisa ikuti berita sehari-hari di berbagai media. Disitu tampak konflik dalam bentuk
demonstrasi dan pemogokan. Apakah hal itu karena tuntutan besarnya kompensasi,
kesejahteraan, keadilan promosi karir, ataukah karena tuntutan hak asasi manusia karyawan.
Konflik itu sendiri merupakan proses yang dimulai bila satu pihak merasakan bahwa
pihak lain telah mempengaruhi secara negatif atau akan segera mempengaruhi secara negatif.
Faktor-faktor kondisi konflik (Robbins, Sthepen 2003, Perilaku Organisasi):
 Harus dirasakan oleh pihak terkait
 Merupakan masalah persepsi
 Ada oposisi atau ketidak cocokan tujuan, perbedaan dalam penafsiran fakta,
ketidaksepakatan
 pada pengharapan perilaku
 Interaksi negatif-bersilangan
 Ada peringkat konflik dari kekerasan sampai lunak.
Didalam hubungan komunikasi di suatu lingkungan kerja atau perusahaan konflik antar
individu akan sering terjadi. Konflik yang sering terjadi biasanya adalah karena masalah
kominikasi yang kurang baik Sehingga cara mengatasi konflik dalam Perusahaan harus benar-
benar dipahami management inti dari perusahaan, untuk meminimalisir dampak yang timbul.
Permasalahan atau konflik yang terjadi antara karyawan atau karyawan dengan atasan yang
terjadi karena masalah komunikasi harus di antisipasi dengan baik dan dengan system yang
terstruktur. Karena jika masalah komunikasi antara atasan dan bawahan bisa terjadi hal-hal yang
tidak diinginkan, misalnya mogok kerja, bahkan demo.
Sehingga untuk mensiasati masalah ini bias dilakukan dengan berbagai cara.
 1. Membentuk suatu system informasi yang terstruktur, agar tidak terjadi kesalahan dalam
komunikasi. Misalnya, dengan membuat papan pengumungan atau pengumuman melalui
loudspeaker.
2. Buat komunikasi dua arah antara atasan dan bawahan menjadi lancer dan harmonis,
misalnya dengan membuat rapat rutin, karena dengan komunikasi yang dua arah dan
intens akan mengurangi masalah di lapanga.
3. Beri pelatihan dalam hal komunikasi kepada atasan dan karyawan, pelatihan akan
memberikan pengetahuan dan ilmu baru bagi setiap individu dalam organisasi dan
meminimalkan masalah dalam hal komunikasi.
Biasanya masalah timbul karena lingkungan yang kurang kondusif di suatu perusahaan.
Misalnya, kondisi cahaya yang kurang, atau sirkulasi yang kurang baik, dan temperature ruangan
yang tinggi sangat mungkin untuk meningkatkan emosi seseorang, jadi kondisi dari lingkungan
juga harus di perhatikan.
Konflik dalam perusahaan juga sering terjadi antar karyawan, hal ini biasanya terjadi karena
masalah diluar perusahaan, misalnya tersinggung karena ejekan, masalah ide yang dicuri, dan
senioritas. Perusahaan yang baik harus bisa menghilangkan masalahsenioritas dalam perusahaan.
Hal ini dapat meminimalisir masalah yang akan timbul. kerena dengan suasanya yang harmonis
dan akrab maka masalah akan sulit untuk muncul.
Strategi penyelesaian konflik
Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah
kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi
tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah:
1. Menghindar
Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak
terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan
ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak
yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam
konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan "Biarlah kedua pihak mengambil
waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi"
2. Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah,
khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya
kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat
yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan
menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.
3. Kompetisi
Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan
keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin
 mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa
jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.
4. Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan,
saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat
menguntungkan semua pihak
5. Memecahkan Masalah atau Kolaborasi
Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja
yang sama Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling
mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.
Mengendalikan konflik berarti menjaga tingakat konflik yang kondusif bagi
perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan
dinamika organisasi yang optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan
disfungsional, maka konflik perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan cara :
a) Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan
kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa
dicapai suatu unit kerja saja.
b) Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme
diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator
dari dua atau lebih unit kerja.
c) Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti menambah fasilitas kerja, tenaga serta
anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.
d) Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah
bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan
memecahkan permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.
e) Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding
yang akan mendengarkan dan membuat keputusan.
f) Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas
pihak- pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan
perselisihan.
g) Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan
makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula
kemungkinan untuk memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat
mempermudah kerjasama.
h) Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi
yang dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas jasa.