Didalam suatu perusahaan atau organisasi, pasti ada saja masalah yang terjadi d

idalamnya. Tidak semua berjalan dengan mulus seperti yang diinginkan atasan maup
un bawahan. Banyak sekali perbedaan pendapat dan opini dari masing-masing indivi
du mengenai proses berjalannya kondisi dari pekerjaan tersebut, seperti masalah
SDM dalam perusahaan pada PT. Ruyung Karya Mandiri. Pak Aswani yang berkerja seb
agai HR dalam perusahaan tersebut menyampaikan bahwa banyak masalah yang ia hada
pi terkait dengan hubungan dengan kepegawaian diantaranya banyak karyawan yang p
indah kerja dan Pak Asmawi terkadang merasa sangat kewalahan dengan mempekerjaka
n karyawan baru. Karyawan baru tersebut harus mulai memperlajari segala sesuatu
dari awal dan menurut beliau ini bisa menjadi masalah besar ketika perusahaan in
i sedang mendapatkan permintaan pengiriman tenaga kerja. Selanjutnya, permasalah
an yang umum terjadi adalah upah atau gaji yang sering kali dinilai terlalu rend
ah. Dan yang terakhir ialah konflik yang sering terjadi antara expatriat atau st
aff asing yang ditempatkan oleh perusahaan yang menjalin kerjasama dengan PT. Ru
yung Karya Mandiri dengan kayawan setempat. Beberapa karyawan mengaku bahwa terk
adang bahwa perbedaan budaya yang seringkali mengakibatkan munculnya kesalahpaha
man. Beberapa tahun lalu, PT. Ruyung Karya Mandiri menjalin kerjasama dengan sal
ah satu hotel di Dubai dalam mencari waitres serta room cleaning service untuk h
otel tersebut. Sekitar 3 orang delegasi dari Dubai pun ditugaskan ke Jakarta unt
uk menyeleksi calon kandidat, karena perbedaan budaya dimana orang Dubai berbica
ra memang dengan nada keras dan lantang beberapa karyawan merasa bahwa mereka di
perlakukan tidak baik. Padahal orang Dubai tidak bermaksud demikian, hal tersebu
t karena kebiasaan menggunakan intonasi yang tinggi.
Analisa kasus :
Melihat dari beberapa permasalahan yang terjadi oleh Bpk Asmawi pada PT. Ruyung
Karya Mandiri permasalahan ini semua bersumber kepada rendahnya gaji karyawan se
hingga membuat karyawan menjadi tidak mempunyai tanggung jawab dan mudah untuk t
ergoda dengan penawaran kerja ditempat lain yang menawarkan gaji dan tunjangan y
ang lebih tinggi dari pada PT. Ruyung Karya Mandiri. Padahal dengan merekrut kar
yawan baru sebenarnya akan membuang lebih banyak waktu untuk mengajari dari awal
hal-hal mendasar pada perusahaan yang secara tidak langsung sama saja dengan pe
mborosan pada materi dan biaya tambahan.
Untuk mengatasi hal ini perusahaan tidak harus selalu menaikkan gaji tapi dapat
digantikan dengan memberikan kebebasan pada karyawan untuk dilibatkan dalam peng
ambilan keputusan sehingga mereka merasa memiliki wewenang dan tanggung jawab at
as pekerjaannya. Selain itu, pemberian jaminan kesehatan dan pendidikan bagi yan
g sudah memiliki anak juga perlu sebagai bentuk fasilitas yang diberikan oleh pe
rusahaan. Selanjutnya, kesalahpahaman dan konflik pada expatriat dan staff asing
, dapat dilakukan dengan menjelaskan mengenai perbedaan budaya, karakteristik, p
engharapan, dan etika dari masing-masing budaya sehingga nantinya dapat meminima
lisir konflik yang terjadi untuk mencapai tujuan dari kedua belah pihak.
Salah satu cara pengelolaan SDM yaitu dengan cara pemetaan SDM. perrusahaan mela
kukan pemetaan SDM, agar memperoleh data yang akurat mengenai kemampuan dan komp
etensi tiap karyawan. sehingga penggolongan tingkat karyawan dapat dilakukan den
gan baik dan benar. pemetaan SDM biasanya untuk mengukur kecepatan kerja, keteli
tian, ketahanan kerja, daya analisis, kepribadian, kepemimpinan, minat pekerjaan
serta kesesuaian terhadap job specification dari suatu jabatan. Dalam sebuah or
ganisasi memang harus lebih jeli dalam mengamati dan menganalisis SDM nya sehing
ga dapat diketahui secara jelas siapa SDM yang benar-benar berkarya dengan baik
dan inovatif dalam perusahaan, atau malah individu yang tidak banyak berkontribu
si dalam perusahaan.
Contoh kasus
Sumber : http://www.slideshare.net/regirolan-masalah-sdm-dalam-perusahaan
onflik Dalam Perusahaan
Pengertian konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling m
emukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara
dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyi
ngkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam sua
tu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fi
sik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Den
gan ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang
wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah me
ngalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konfli
k hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai se
buah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi.
sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.
Definisi konflik
Ada beberapa pengertian konflik menurut beberapa ahli.
1. Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977), konflik merupakan warisan ke
hidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbang
kitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak
atau lebih pihak secara berterusan.
2. Menurut Gibson, et al (1997: 437), hubungan selain dapat menciptakan kerjasam
a, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jik
a masing masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri sen
diri dan tidak bekerja sama satu sama lain.
3. Menurut Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi dalam organisasi d
itentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adan
ya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak
ada. Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada
konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan.
4. Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi
pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisa
si (Muchlas, 1999). Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat d
ekat hubungannya dengan stres.
5. Menurut Minnery (1985), Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua ata
u lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpi
sahkan oleh perbedaan tujuan.
Contoh kasus :
PT Golden Castle , bergerak dalam bidang konveksi atau textil, mengalami konflik
antara perusahaan dengan karyawan. Konflik ini terjadi yang disebabkan oleh ada
nya miss communication antar atasan dengan karyawan. Adanya perubahan kebijakan
dalam perusahaan mengenai penghitungan gaji atau upah kerja karyawan , namun pih
ak perusahaan belum memberitahukan para karyawan, sehingga karyawan merasa diper
lakukan semena-mena oleh pihak perusahaan. Para karyawan mengambil tindakan yait
u dengan mendemo perusahaan, Namun tindakan ini berujung pada PHKbesar-besaran y
ang dilakukan oleh perusahaan.
Perusahaan manapun pasti pernah mengalami konflik internal. Mulai dari tingkat i
ndividu, kelompok, sampai unit. .Mulai dari derajat dan lingkup konflik yang kec
il sampai yang besar. Yang relatif kecil seperti masalah adu mulut tentang priba
di antarkaryawan, sampai yang relatif besar seperti beda pandangan tentang strat
egi bisnis di kalangan manajemen. Contoh lainnya dari konflik yang relatif besar
yakni antara karyawan dan manajemen. Secara kasat mata kita bisa ikuti berita s
ehari-hari di berbagai media. Disitu tampak konflik dalam bentuk demonstrasi dan
pemogokan. Apakah hal itu karena tuntutan besarnya kompensasi, kesejahteraan, k
eadilan promosi karir, ataukah karena tuntutan hak asasi manusia karyawan.
Konflik itu sendiri merupakan proses yang dimulai bila satu pihak merasakan bahw
a pihak lain telah mempengaruhi secara negatif atau akan segera mempengaruhi sec
ara negatif. Faktor-faktor kondisi konflik (Robbins, Sthepen ,2003, Perilaku Org
anisasi):
Harus dirasakan oleh pihak terkait
Merupakan masalah persepsi
Ada oposisi atau ketidakcocokan tujuan, perbedaan dalam penafsiran fakta, ketid
aksepakatan pada pengharapan perilaku
Interaksi negatif-bersilangan
Ada peringkat konflik dari kekerasan sampai lunak.
Didalam hubungan komunikasi di suatu lingkungan kerja atau perusahaan konflikant
ar individu akan sering terjadi. Konflik yang sering terjadi biasanya adalah kar
ena masalah kominikasi yang kurang baik. Sehingga cara mengatasi konflik dalam p
erusahaan harus benar-benar dipahami management inti dari perusahaan, untuk memi
nimalisir dampak yang timbul.
Permasalahan atau konflik yang terjadi antara karyawan atau karyawan dengan atas
an yang terjadi karena masalah komunikasi harus di antisipasi dengan baik dan de
ngan system yang terstruktur. Karena jika masalah komunikasi antara atasan dan b
awahan terjadi bias-bisa terjadi hal-hal yang tidak diinginkan, misalnya mogok k
erja, bahkan demo.
Sehingga untuk mensiasati masalah ini bias dilakukan dengan berbagai cara.
1. Membentuk suatu system informasi yang terstruktur, agar tidak terjadi kesalah
an dalam komunikasi. Misalnya, dengan membuat papan pengumungan atau pengumuman
melalui loudspeaker.
2. Buat komunikasi dua arah antara atasan dan bawahan menjadi lancer dan harmoni
s, misalnya dengan membuat rapat rutin, karena dengan komunikasi yang dua arah d
an intens akan mengurangi masalah di lapangan
3. Beri pelatihan dalam hal komunikasi kepada atasan dan karyawan, pelatihan aka
n
memberikan pengetahuan dan ilmu baru bagi setiap individu dalam organisasi dan m
eminimalkan masalah dalam hal komunikasi
Biasanya masalah timbul karena lingkungan yang kurang kondusif di suatu perusaha
an. Misalnya, kondisi cahaya yang kurang, atau sirkulasi yang kurang baik, dan t
emperature ruangan yang tinggi sangat mungkin untuk meningkatkan emosi seseorang
, jadi kondisi dari lingkungan juga harus di perhatikan.
Konflik dalam perusahaan juga sering terjadi antar karyawan, hal ini biasanya te
rjadi karena masalah diluar perusahaan, misalnya tersinggung karena ejekan, masa
lah ide
yang dicuri, dan senioritas. Perusahaan yang baik harus bisa menghilangkan masal
ahsenioritas dalam perusahaan. Hal ini dapat meminimalisir masalah yang akan tim
bul, kerena dengan suasanya yang harmonis dan akrab maka masalah akan sulit untu
k muncul.
Strategi penyelesaian konflik
Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ia
lah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua ma
cam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah :
1. Menghindar
Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik ti
dak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akiba
t yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pi
hak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terli
bat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan Biarlah kedua pihak me
ngambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan di
skusi
2. Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, kh
ususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbu
lnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Pe
rawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan
menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.
3. Kompetisi
Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi
dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin meng
kompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa
jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.
4. Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, salin
g memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat men
guntungkan semua pihak.
5. Memecahkan Masalah atau Kolaborasi
Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja
yang sama.Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling
mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.
Mengendalikan konflik berarti menjaga tingakat konflik yang kondusif bagi perkem
bangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinami
ka organisasi yang optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsi
onal, maka konflik perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan cara :
1. Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kol
ektif di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa
dicapai suatu unit kerja saja.
2. Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivis
me diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koord
inator dari dua atau lebih unit kerja.
3. Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tena
ga serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.
4. Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama
. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan permas
alahannya atas dasar kepentingan yang sama.
5. Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding
yang akan mendengarkan dan membuat keputusan.
Contoh Kasus : PT Sara Lee Indonesia, perusahaan besar yang bergerak di consumer
product, diguncang masalah dengan karyawanya. Sekitar 200 buruh bagian pabrik r
oti yang tergabung dalam Gabungan Serikat Pekerja PT Sara Lee Indonesia, menggel
ar aksi mogok kerja di halaman pabrik, Jalan Raya Bogor Km 27 Jakarta Timur, Rab
u (19/11/10). Aksi mogok kerja ini, ternyata tidak hanya di Jakarta namun serent
ak di seluruh distributor Sara Lee se-Indonesia. Bahkan, buruh yang ada di daera
h mengirim utusan ke Jakarta untuk memperkuat tuntutannya. Utusan itu bukan orang,
namun berupa spanduk dari Sara Lee yang dikirim dari beberapa daerah. Dalam aks
inya di depan pabrik, para buruh yang mayoritas perempuan ini membentangkan span
duk berisikan tuntutan kesejahteraan kepada manajemen perusahaan yang berbasis d
i Chicago Sara Lee Corporation dan beroperasi di 58 negara, pasar merek produk d
i hampir 200 negara serta memiliki 137.000 karyawan di seluruh dunia. Dengan men
genakan kaos putih dan ikat merah di kepalanya. Buruh merentangkan belasan spand
uk, di antaranya bertuliskan: Kami bukan sapi perahan, usir kapitalis , Rp 16 triliu
n, Bagian kami mana? , Jangan lupa karyawan bagian dari aset perusahaan juga. Kami Mi
nta 7 Paket , Perusahaan Sara Lee Besar Kok Ngasih Kesejahteraan Kecil juga tuntutan
lain tentang kesejahteraan dan gaji yang rendah. Spanduk juga terpasang di paga
r pabrik Sara Lee, juga ada sehelai kain berisi tanda tangan para pekerja dan 12
poster yang mewakili suara masing-masing tim dari berbagai daerah, seperti Jaka
rta, Banyuwangi, Medan, Makassar, Denpasar, Jember, Surabaya, Madiun, Kediri, Go
rontalo, Samarinda, Lombok dan Aceh. Poster dari Surabaya GT tertera beberapa ka
limat yang berbunyi: Kami tidak akan berhenti mogok, sebelum kalian penuhi tuntut
an buruh, penjahat aja tahu balas budi, kalian? Juga poster dari Tim Banyuwangi m
enyuarakan: Kedatangan kami bukan untuk berdebat, kami datang untuk meminta hak k
ami, jangan bersembunyi di belakang UU, dan jangan ambil jatah kami, ayo bicaral
ah untuk Indonesia. Kami terpaksa mogok karena jalan berunding sudah buntu dari pe
rtemuan tripartit antara manajemen perusahaan dengan serikat pekerja. Banyak tun
tutan yang kami ajukan mulai kesejahteraan, peningkatan jumlah pesangon dan komp
ensasi dari manajemen, ungkap seorang buruh wanita yang enggan disebut namanya. B
uruh takut menyebut nama, sebab manajemen perusahaan akan terus melakukan intimi
dasi yang menyakitkan. Ini aksi dalam jumlah yang kecil, dan menggerakan lebih be
sar dan sering melancarkan aksi, jika tuntutan kami tak dikabulkan, sambungnya. P
erwakilan manajemen sempat mengimbau peserta aksi mogok untuk kembali bekerja me
lalui pengeras suara, namun ditolak oleh pekerja. Hingga kini aksi buruh terus b
ertambah sebab karyawan dari distributor Jakarta, Bogor, Tanggeran, Depok dan Be
kasi satu persatu memperkuat aksinya itu. Buruh lainnya mengatakan kasus ini ber
mula dari penjualan saham Sara Lee dijual kepada perusahaan besar. Ternyata, per
usahaan baru itu Setelah enggan menerima karyawan lain, sehingga nasib karyawan
menjadi terkatung-katung. Bahkan, memutus hubungan kerja seenaknya saja. Buruh p
un aktif demo. Sara Lee merasa malu dengan aksi yang mencoreng perusahaan raksas
a inim sehingga siap melakukan perundingan tripartit. Sayangnya, hingga kini bel
um ada kesepakatan karena manajemen perusahaan memberikan nilai pesangon yang sa
ngat rendah, tak sesuai pengabdian karyawan. Cara Penyelesaian : Menurut saya, M
anajemen PT. Saralee harus berunding terlebih dahulu dengan para buruh agar mene
mui suatu titik kesepakatan. Jika PT. Saralee tidak memperoleh laba yang ia targ
etkan, seharusnya ia dapat mengambil kebijaksanaan yang tidak membuat salah satu
pihak rugi akan hal ini. Perundingan secara kekeluargaan adalah satu-satunya so
lusi yang dapat meredam demo. Jika demo terus terjadi, pihak Saralee malah akan
mengalami kerugian yang lebih besar lagi, karena jika kegiatan operasional tidak
berjalan seperti biasa, laba pun tidak akan didapatkan oleh PT.Saralee.
Today Deal $50 Off : https://goo.gl/efW8Ef
6. Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan at
as pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan per
selisihan.
7. Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diha
rapkan makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula
kemungkinan untuk memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermuda
h kerjasama.
8. Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestas
i yang dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas j
asa.
Motivasi
Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan keteku
nan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi
ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan. Dalam hubungan antara motivasi dan i
ntensitas, intensitas terkait dengan dengan seberapa giat seseorang berusaha, te
tapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali
upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. .Sebaliknya
elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang
dapat mempertahankan usahanya.
Teori Motivasi
Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau
mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau kein
ginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain
motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mem
punyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan
dalam kehidupan.
Motivasi dapat berupa motivasi intrinsic dan ekstrinsic. Motivasi yang bersifat
intinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termot
ivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut buka
n karena rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan se
orang melakukan hobbynya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah manakala elemen e
lemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama y
ang membuat seorang termotivasi seperti status ataupun kompensasi.
Sumber : #Wikipedia
http://teoriorganisasiumum2012.blogspot.com/2012/12/konflik-organisasi.html
http://share.pdfonline.com/458337d9105446b0b86ea89ed74fb27b/Konflik%20antara%20P
erusahaan%20dengan%20karyawan.htm

NTOH KASUS DAN PENYELESAIANNYA Contoh kasus Sengketa Ekonomi secara Negosiasi Ne
gosiasi adalah negosiasi selalu melibatkan dua orang atau lebih yang saling beri
nteraksi, mencari suatu kesepakatan kedua belah pihak dan mencapai tujuan yang d
ikehendaki bersama yang terlibat dalam negosiasi. Contoh Kasus : PT Sara Lee Ind
onesia, perusahaan besar yang bergerak di consumer product, diguncang masalah de
ngan karyawanya. Sekitar 200 buruh bagian pabrik roti yang tergabung dalam Gabun
gan Serikat Pekerja PT Sara Lee Indonesia, menggelar aksi mogok kerja di halaman
pabrik, Jalan Raya Bogor Km 27 Jakarta Timur, Rabu (19/11/10). Aksi mogok kerja
ini, ternyata tidak hanya di Jakarta namun serentak di seluruh distributor Sara
Lee se-Indonesia. Bahkan, buruh yang ada di daerah mengirim utusan ke Jakarta unt
uk memperkuat tuntutannya. Utusan itu bukan orang, namun berupa spanduk dari Sar
a Lee yang dikirim dari beberapa daerah. Dalam aksinya di depan pabrik, para bur
uh yang mayoritas perempuan ini membentangkan spanduk berisikan tuntutan kesejah
teraan kepada manajemen perusahaan yang berbasis di Chicago Sara Lee Corporation
dan beroperasi di 58 negara, pasar merek produk di hampir 200 negara serta memi
liki 137.000 karyawan di seluruh dunia. Dengan mengenakan kaos putih dan ikat me
rah di kepalanya. Buruh merentangkan belasan spanduk, di antaranya bertuliskan: K
ami bukan sapi perahan, usir kapitalis , Rp 16 triliun, Bagian kami mana? , Jangan lup
a karyawan bagian dari aset perusahaan juga. Kami Minta 7 Paket , Perusahaan Sara Lee
Besar Kok Ngasih Kesejahteraan Kecil juga tuntutan lain tentang kesejahteraan da
n gaji yang rendah. Spanduk juga terpasang di pagar pabrik Sara Lee, juga ada se
helai kain berisi tanda tangan para pekerja dan 12 poster yang mewakili suara ma
sing-masing tim dari berbagai daerah, seperti Jakarta, Banyuwangi, Medan, Makass
ar, Denpasar, Jember, Surabaya, Madiun, Kediri, Gorontalo, Samarinda, Lombok dan
Aceh. Poster dari Surabaya GT tertera beberapa kalimat yang berbunyi: Kami tidak
akan berhenti mogok, sebelum kalian penuhi tuntutan buruh, penjahat aja tahu ba
las budi, kalian? Juga poster dari Tim Banyuwangi menyuarakan: Kedatangan kami buk
an untuk berdebat, kami datang untuk meminta hak kami, jangan bersembunyi di bel
akang UU, dan jangan ambil jatah kami, ayo bicaralah untuk Indonesia. Kami terpaks
a mogok karena jalan berunding sudah buntu dari pertemuan tripartit antara manaj
emen perusahaan dengan serikat pekerja. Banyak tuntutan yang kami ajukan mulai k
esejahteraan, peningkatan jumlah pesangon dan kompensasi dari manajemen, ungkap s
eorang buruh wanita yang enggan disebut namanya. Buruh takut menyebut nama, seba
b manajemen perusahaan akan terus melakukan intimidasi yang menyakitkan. Ini aksi
dalam jumlah yang kecil, dan menggerakan lebih besar dan sering melancarkan aks
i, jika tuntutan kami tak dikabulkan, sambungnya. Perwakilan manajemen sempat men
gimbau peserta aksi mogok untuk kembali bekerja melalui pengeras suara, namun di
tolak oleh pekerja. Hingga kini aksi buruh terus bertambah sebab karyawan dari d
istributor Jakarta, Bogor, Tanggeran, Depok dan Bekasi satu persatu memperkuat a
ksinya itu. Buruh lainnya mengatakan kasus ini bermula dari penjualan saham Sara
Lee dijual kepada perusahaan besar. Ternyata, perusahaan baru itu Setelah engga
n menerima karyawan lain, sehingga nasib karyawan menjadi terkatung-katung. Bahk
an, memutus hubungan kerja seenaknya saja. Buruh pun aktif demo. Sara Lee merasa
malu dengan aksi yang mencoreng perusahaan raksasa inim sehingga siap melakukan
perundingan tripartit. Sayangnya, hingga kini belum ada kesepakatan karena mana
jemen perusahaan memberikan nilai pesangon yang sangat rendah, tak sesuai pengab
dian karyawan. Cara Penyelesaian : Menurut saya, Manajemen PT. Saralee harus ber
unding terlebih dahulu dengan para buruh agar menemui suatu titik kesepakatan. J
ika PT. Saralee tidak memperoleh laba yang ia targetkan, seharusnya ia dapat men
gambil kebijaksanaan yang tidak membuat salah satu pihak rugi akan hal ini. Peru
ndingan secara kekeluargaan adalah satu-satunya solusi yang dapat meredam demo.
Jika demo terus terjadi, pihak Saralee malah akan mengalami kerugian yang lebih
besar lagi, karena jika kegiatan operasional tidak berjalan seperti biasa, laba
pun tidak akan didapatkan oleh PT.Saralee. Sumber : http://ekasetyaningrum.blogs
pot.com/
Today Deal $50 Off : https://goo.gl/efW8Ef