UJIAN AKHIR SEMESTER (UAS)

PSIKOLOGI INDUSTRI

“Disusun untuk melengkapi UAS Kelompok Psikologi Industri”

Dosen Pengampu :
Hendra Pratama, ST., MT.

Disusun Oleh :
Andri Apriadi (2026201067)
Muhsal Aldino Malsen (2026201085)
Juanda Riski Mulia (2026201123)

PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI

FAKULTAS TEKNIK
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH
TANGERANG 2023
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan
hidayahnya yang telah membimbing penulis dalam menyelesaikan tugas ini dengan tepat
waktu. Shalawat dan salam semoga selalu tercurah kepada junjungan kita Nabi
Muhammad SAW yang telah membawa kita umatnya dari zaman jahiliyah menuju zaman
yang madani. UAS tugas kelompok mata kuliah psikologi industri ini disusun untuk
memenuhi nilai UAS psikologi indsutri yang diampu oleh Bapak Hendra Pratama, ST.,
MT.Tugas ini tidak akan tersusun dengan baik tanpa adanya bantuan dari banyak pihak,
ucapan terima kasih sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Hendra Pratama, ST., MT. selaku dosen pengampu mata kuliah psikologi
industri.

2. Orang tua tercinta yang selalu memberikan dukungan baik secara moril maupun
materil, Kami menyadari dalam penyusunan tugas UAS kelompok ini masih jauh dari
kesempurnaan. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun sangat penulis
butuhkan untuk perbaikan kedepannya. Akhir kata penulis meminta maaf atas segala
kesalahan dan
kekurangan dalam penyusunan makalah ini.

Tangerang, Januari 2023

Penulis
 PEMBAHASAN

1. Sumber konflik dalam Organisasi !

Konflik adalah suatu proses antara dua orang atau lebih dimana salah satu pihak
berusaha menyingkirkan pihak lain dengan cara menghancurkannya atau membuatnya
menjadi tidak berdaya. Konflik itu sendiri merupakan situasi yang wajar dalam setiap
masyarakat maupun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggota atau antar
kelompok masyarakat lainnya, konflik itu akan hilang bersamaan dengan hilangnya
masyarakat itu sendiri. Konflik yang dapat terkontrol akan menghasilkan integrasi yang
baik, namun sebaiknya integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan suatu konflik.
Biasanya konflik bersumber dari perbedaan pendirian dan keyakinan antar individu
maupun kelompok.

Ada 5 jenis konflik dalam organisasi :

1. Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi
ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya. Bila
berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk
melakukan lebih dari kemampuannya.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, dimana hal ini sering
diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan kepribadian. Konflik ini berasal dari adanya
konflik antar peranan (Pengurus dan anggota)
3. Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara individu
menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka.
Sebagai contoh, seorang individu mungkin dihukum atau diasingkan oleh kelompok
kerjanya karena melanggar norma-norma kelompok.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi pertentangan
kepentingan antar kelompok atau antar organisasi.
5. Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi
dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya
pengembangan produk baru, teknologi dan jasa, harga-harga lebih rendah dan
penggunaan sumber daya lebih efisien.
 Sumber- Sumber Konflik :

Faktor- faktor penyebab konflik beraneka ragam, yaitu:

1. Komunikasi: pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit

dimengerti atau informasi yang mendua dan tidak lengkap serta gaya individu manajer
yang tidak konsisten.
2. Struktur: Pertarungan kekuasaan antar departemen dengan kepentingan-
kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan, persaingan untuk memperebutkan
sumber daya yang terbatas, atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok-
kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka.
3. Pribadi: ketidaksesuaian tujuan atau nilai- nilai social pribadi karyawan dengan
perilaku yang diperankan pada jabatan mereka dan perbedaan dalam nilai- nilai atau
persepsi.
4. Kelangkaan sumber daya dan dana yang langka. Hal ini karena suatu individu atau
organisasi yang memiliki sumber daya dan dana yang terbatas.
5. Saling ketergantungan pekerjaan.
6. Ketergantungan pekerjaan satu arah. Berbeda dengan sebelumnya, ketergantungan
pekerjaan satu arah berarti bahwa keseimbangan kekuasaan telah bergeser, konflik pasti
lebih tinggi karena unit yang dominan mempunyai dorongan yang sedikit saja untuk
bekerja sama dengan unit yang berada di bawahnya.
7. Ketidakjelasan tanggung jawab atau yurisdiksi. Dalam hal tertentu, pada dasarnya
orang memang tidak ingin bertanggung jawab, terlebih mengenai hal- hal yang berakibat
tidak atau kurang menguntungkan. Apabila hal ini menyangkut beberapa pihak dan
masing- masing tidak mau bertanggung jawab maka kejadian seperti ini dapat
menimbulkan konflik.
8. Ketidakterbukaan terhadap satu sama lain
9. Ketidaksalingpercaya antara satu orang dengan orang lain dalam organisasi.
10. Ketidakjelasan pola pengambilan keputusan, pola pendelegasian wewenang,
mekanisme kerja dan pembagian tugas.
11. Kelompok pimpinan tidak responsitif terhadap kebutuhan dan aspirasi para
bawahannya.
12. Adanya asumsi bahwa dalam organisasi terdapat berbagai kepentingan yang
diperkirakan tidak dapat atau sulit diserasikan.
2. Dalam memandang suatu konflik, dibagi menjadi 3 yaitu
Pandangan Tradisional, Behaviorial dan Interaksionis. Jelaskan dan
beri contoh konflik yang anda ketahui/alami?

A. Pandangan Tradisional

Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif,
merugikan, dan harus dihindari. Konflik disinonimkan dengan istilah violence,
destruction, dan irrationality. Konflik ini adalah suatu hasil disfungsional dampak
komunikasi yang buruk, kurang keyakinan, keterbukaan di selang orang – orang, dan
kegagalaan manajer untuk tanggap terhadap kepentingan dan aspirasi karyawan.
Contohnya yaitu : sebagian anggota kelompok tidak mau bekerja dalam sama
menyelesaikan suatu masalah.

B. Pandangan Behaviorial

Pandangan aliran behavioral ini menyatakan bahwa konflik merupakan sesuatu yang
wajar, alamiah dan tidak terelakan dalam setiap kelompok manusia. Konflik tidak selalu
buruk karena memiliki potensi kekuatan yang positif di dalam menentukan kinerja
kelompok. Konflik tidak selamanya merugikan, bahkan bisa menguntungkan, yang oleh
karena itu konflik harus dikelola dengan baik.
Contohnya : Membuat kesepakatan antara karyawan dan atasan jika telat datang
masuk walaupun 1 menit akan mendapat sanksi serta potongan gaji, dikarenakan agar
bisa menerapkan budaya disiplin dan tepat waktu kedepannya.

C. Pandangan Interaksionis

Pandangan ini cenderung mendorong suatu himpunan atau organisasi terjadinya konflik.
Hal ini dikarenakan suatu organisasi yang kooperatif, tenang, damai, dan serasi cenderung
menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh sebab itu, menurut pandangan
ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap
anggota di dalam himpunan tersebut tetap semangat, kritis – diri, dan kreatif.
Contohnya : Semua anggota yang terlibat dalam suatu organisasi atau pekerjaan
diwajibkan mengemukakan pendapat dan ide nya agar terciptanya kesepakatan dan tujuan
bersama.
3. Tuliskan dan Jelaskan Metode Pengelolaan Konflik yang
Anda Ketahui !
- Metode Stimulasi Konflik
Metode stimulasi konflik digunakan untuk menimbulkan rangsangan karyawan karena
karyawan pasif yang disebabkan oleh situasi dimana konflik terlalu rendah. Rintangan
semacam ini harus diatasi oleh manajer untuk merangsang konflik yang produktif.
Metode stimulasi konflik meliputi :
1) Pemasukan atau penempatan orang luar ke dalam kelompok
2) Penyusunan kembali organisasi,
3) Penawaran bonus, pembayaran intensif dan penghargaan untuk mendorong persiapan,
4) Pemilihan manajer-manajer yang tepat
5) Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan.

- Metode Pengurangan Konflik

Biasanya para manajer lebih mementingkan upaya mengurangi konflik dari pada
upaya menstimulasi konflik-konflik. Metode pengurangan konflik mengurangi
antagonisme yang timbul karena konflik. Jadi, metode-metode tersebut manajer konflik
dengan jalan “mendinginkan situasi yang panas”. Tetapi, mereka sama sekali tidak
mempersoalkan kausa yang menyebabkan timbulnya konflik orisinal tersebut.

- Metode Penyelesaian Konflik

Metode ini dapat terjadi melalui cara-cara :
1) kekerasan (forcing) yang bersifat penekanan otokratik
2) penenangan (smolling) yaitu cara yang lebih diplomatis
3) penghindaran (avoidance) dimana manajer menghindari untuk mengambil posisi yang
tegas
4) penentuan melalui suara terbanyak (majority rule) mencoba untuk menyelesaikan
konflik antar kelompok prosedur yang adil.
 DAFTAR PUSTAKA

https://www.duniapelajar.com/2010/06/04/metode-pengelolaan
pengurangan-dan-penyelesaian-konflik/
https://drholix.wixsite.com/megalomania/single-post/2017/06/03/jenis-jenis-
dan-sumber-konflik-dalam-organisasi
https://spn.or.id/konflik-di-dalam-organisasi/
https://media.neliti.com/media/publications/78255-ID-manajemen-konflik-
dalam-organisasi.pdf