Laporan ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Perilaku Organisasi
Dosen Pengampu: Eka, S.Sos,. M.Sos, Sc
Disusun oleh:
Puji Apriliani (2163201011)
Irfan Aldi Syahputra (2163201010)
M. Azir (2163201143)
DAFTAR ISI............................................................................................i
BAB I PENDAHULUAN.......................................................................1
A. Latar Belakang....................................................................................1
B. Rumusan Masalah...............................................................................2
C. Tujuan Penelitian................................................................................2
BAB II PEMBAHASAN.........................................................................3
A. Kesimpulan.......................................................................................13
B. Saran.................................................................................................15
DAFTAR PUSTAKA............................................................................16
i
BAB I
PENDAHULUAN
1
menemukan sebab kemudian mampu mengelolanya merupakan langkah yang sangat
dibutuhkan dalam suatu kepemimpinan organisasi.
B.Rumusan Masalah
Dari latar belakang masalah yang telah dipaparkan diatas makan dapat dirumuskan
permasalahan yang dijadikan bahan penelitian ini adalah:
C.Tujuan Penelitian
Berdasarkan pokok masalah yang penyusun rumuskan di atas, maka tujuan yang
ingin di capai penelitian ini adalah:
2
BAB II
PEMBAHASAN
Banyak definisi tentang konflik yang diberikan oleh para ahli manajemen. Hal ini
tergantung pada sudut tinjauan yang digunakan dan persepsi para ahli tersebut tentang
konflik dalam organisasi. Namun diantara makna-makna yang berbeda itu Nampak ada
suatu kesepakatan bahwa konflik dilator belakangi oleh adanya ketidakcocokkan atau
perbedaan dalam hal nilai, tujuan, status, dan budaya.
Menurut Robbins (2008) konflik adalah sebuah proses yang dimulai ketika satu
pihak memiliki persepsi lain telah mempengaruhi secara negative, sesuatu yang menjadi
kepedulian atau kepentingan pihak pertama. Sedangkan menurut Winardi (2004) konflik
merupakan sebuah situasi dimana dua orang atau lebh menginginkan tujuan-tujuan yang
menurut persepsi mereka dapat dicapai oleh salah seorang diantara mereka, tetapi hal itu
tidak mungkin dicapai oleh kedua belah pihak.
3
B. Bentuk Konflik Dalam Organisasi
Konflik yang terjadi dalam suatu organisasi dapat dibedakan menjadi beberapa
bentuk, yaitu :
Menurut Winardi (2004: 169), terdapat tiga tipe konflik pada tingkat individu,
yaitu:
4
Konflik ini meliputi sebuah situasi di mana seseorang harus mengambil
keputusan sehubungan dengan sebuah alternatif yang memiliki
konsekuensi positif maupun negatif yang berkaitan dengannya. Contoh:
apabila seseorang diberi tawaran promosi yang menjanjikan gaji lebih
besar, tetapi yang juga sekaligus mengandung tanggung jawab yang makin
meningkat dan yang tidak disukai.
Ini biasanya terjadi karena adanya latar belakang keahlian yang berbeda, ketika
anggota dari suatu komite menghasilkan kesimpulan yang berbeda atas data yang
sama, adanya tanggapan emosional terhadap suatu situasi tertentu, dan
perbedaan–perbedaan kepribadian.
Tentu saja yang mengalami konflik adalah orang, tetapi dalam hal ini orang
tersebut “mewakili” unit kerja tertentu. Menurut Mulyasa (2004: 244) konflik ini
terdiri atas:
5
Konflik lini-staf. Sering terjadi karena adanya perbedaan persepsi tentang
keterlibatan staf dalam proses pengambilan keputusan oleh manajer lini.
Misalnya konflik antara kepala sekolah dengan tenaga administrasi.
Konflik peran. Terjadi karena seseorang memiliki lebih dari satu peran.
Misalnya kepala sekolah merangkap jabatan sebagai ketua dewan
pendidikan.
6. Konflik antar organisasi
Konflik dapat bersumber pada berbagai macam sebab. Karena terlalu beragamnya,
sulit mendeskripsikan secara jelas faktor dari sebuah konflik. Namun, pada umumnya
penyebab munculnya konflik adalah sebagai berikut:
Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang
nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani
hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya,
ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan
setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik,
tetapi ada pula yang merasa terhibur.
6
Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan
yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing
orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang
orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda.
Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika
perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut
dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan
yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan
konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya
bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri.
5. Adanya Misscommunication
Dalam berorganisasi seperti yang disebutkan diatas pasti akan mengalami suatu
konflik. Dampak atau akibat yang ditimbulkan pun ada 2 macam yaitu dampak negative
dan dampak positif, berikut penjelasannya:
7
perubahan, apatis, acuh tak acuh, bahkan mungkin muncul luapan emosi
destruktif, berupa demonstrasi.
Menurut Kreitner dan Kinicki (1995) dalam mengelola konflik ada 5 gaya antara
lain:
8
memecahkan masalah yang terjadi karena sistem nilai yang berbeda.
Kelemahan utamanya adalah memerlukan waktu yang lama dalam penyelesaian
masalah.
2. Obliging (Smoothing). seseorang yang bergaya obliging lebih memusatkan
perhatian pada upaya untuk memuaskan pihak lain daripada diri sendiri. Gaya
ini sering pula disebut smothing(melicinkan), karena berupaya mengurangi
perbedaan-perbedaan dan menekankan pada persamaan atau kebersamaan di
antara pihak-pihak yang terlibat. Kekuatan strategi ini terletak pada upaya
untuk mendorong terjadinya kerjasama. Kelemahannya, penyelesaian bersifat
sementara dan tidak menyentuh masalah pokok yang ingin dipecahkan.
3. Dominating (Forcing). Orientasi pada diri sendiri yang tinggi, dan rendahnya
kepedulian terhadap kepentingan orang lain, mendorong seseorang untuk
menggunakan taktik “saya menang, kamu kalah”. Gaya ini sering disebut
memaksa (forcing) karena menggunakan legalitas formal dalam menyelesaikan
masalah. Gaya ini cocok digunakan jika cara-cara yang tidak populer hendak
diterapkan dalam penyelesaian masalah, masalah yang dipecahkan tidak terlalu
penting, dan waktu untuk mengambil keputusan sudah mepet. Tetapi tidak
cocok untuk menangani masalah yang menghendaki partisipasi dari mereka
yang terlibat. Kekuatan utama gaya ini terletak pada minimalnya waktu yang
diperlukan. Kelemahannya, sering menimbulkan kejengkelan atau rasa berat
hati untuk menerima keputusan oleh mereka yang terlibat.
4. Avoiding. Taktik menghindar (avoiding) cocok digunakan untuk menyelesaikan
masalah yang sepele atau remeh, atau jika biaya yang harus dikeluarkan untuk
konfrontasi jauh lebih besar daripada keuntungan yang akan diperoleh. Gaya ini
tidak cocok untuk menyelesaikan masalah-malasah yang sulit atau “buruk”.
Kekuatan dari strategi penghindaran adalah jika kita menghadapi situasi yang
membingungkan atau mendua (ambiguous situations), sedangkan
kelemahannya, penyelesaian masalah hanya bersifat sementara dan tidak
menyelesaikan pokok masalah.
5. Compromising. Gaya ini menempatkan seseorang pada posisi moderat, yang
secara seimbang memadukan antara kepentingan sendiri dan kepentingan orang
lain. Ini merupakan pendekatan saling memberi dan menerima (give-and-take
approach) dari pihak-pihak yang terlibat. Kompromi cocok digunakan untuk
menangani masalah yang melibatkan pihak-pihak yang memiliki tujuan berbeda
9
tetapi memiliki kekuatan yang sama. Misalnya, dalam negosiasi kontrak antara
buruh dan majikan. Kekuatan utama dari kompromi adalah pada prosesnya
yang demokratis dan tidak ada pihak yang merasa dikalahkan. Tetapi
penyelesaian konflik kadang bersifat sementara dan mencegah munculnya
kreativitas dalam penyelesaian masalah
F. Negosiasi
1. Pengertian Negosiasi
Negosisi adalah sesuatu yang kita lakukan setiap saat dan hampir terjadi
dalam setiap aspek kehidupan kita. Selain itu negosiasi adalah cara yang paling
efektif untuk mengatasi dan menyelesaikan konflik atau perbedaan
kepentingan.
Negosiasi mulai dilakukan dari rumah, sekolah, kantor, dan semua aspek
kehidupan kita. Oleh karena itu penting bagi kita dalam rangka
mengembangkan dan mengelola diri (manajemen diri), untuk memahami dasar-
dasar, prinsip dan teknik-teknik berorganisasi sehingga kita dapat melakukan
negosiasi serta membangun relasi yang jauh lebih efektif dan lebih baik dengan
siapa aja.
10
Yaitu pendekatan bernegosiasi yang ditunjukan kepada kemenangan
kedua belah pihak, dengan prinsip meminta tanpa menekan dan memberi
tanpa desakan, cara perundingan ini adalah menyelesaikan masalah yang
didasari saling menghormati , menghindari konflik.
b. Win-lose strategi (strategi menang-kalah)
Yaitu suatu strategi negosiasi untuk memperoleh kemenangan
mutlak, strategi ini berdasarkan pada keinginan untuk mengalahkan dan
merugikan orang lain. Strategi ini menimbulkan permasalahan .oleh
karena itu strategi ini dianggap strategi licik.
c. Lose-lose strategi (strategi kalah-kalah)
Strategi ini sangat merugikan kedua belah pihak karena masing-
masing hanya melampiaskan emosinya yang tidak rasional. Strategi ini
tidak akan menyelesaikan masalah tetapi memperpanjang konflik, karena
itu strategi ini tidak dianjurkan..
3. Tujuan dan Manfaat Negosiasi
Dari kasus yang telah dipaparkan mengenai konflik yang terjadi pada PT Golden
Castle ini sebenarnya hanya masalah yang relative kecil yaitu adanya miscommunication
antara atasan dengan bawahan yang membuat para karyawan mengambil tindakan demo
besar-besaran kepada pihak perusahaan. Kemudian setelah tindakan demo yang dilakukan
oleh para karyawan, pihak perusahaan mengambil tindakan PHK secara besar-besaran.
Dalam hal ini menurut saya yanglebih bertanggung jawab adalah tentunya pemilik
perusahaan, staff-staff dibawah pemilik perusahaan, dan pihak perusahaan yang berkaitan
11
dengan kasus tersebut. Seharusnya atasan harus bisa membaca pikiran atau keinginan
para karyawannya, atasan juga harus sering berkomunikasi langsung dengan para
karyawannya sehingga tidak terjadi miscommunication, dengan begitu atasan dapat
mengetahui bagaimana sifat dan keinginan para karyawannya. Dalam mengubah
kebijakan mengenai perhitungan gaji atau upah kerja karyawan seharusnya ikut
dibicarakan dengan para karyawan karena perubahan kebijakan dalam suatu perusahaan
harus segera diberitahukan kepada pihak yang bersangkutan termasuk para karyawan
juga, apalagi mengenai gaji atau upah kerja mereka.
Permasalahan atau konflik yang terjadi antar karyawan atau karyawan dengan atasan
yang terjadi karena masalah komunikasi harus diantisipasi dengan baik dan dengan sistem
yang terstruktur. Karena jika masalah komunikasi dibiarkan akan berdampak pada konflik
yang lebih besar lagi seperti mogok kerja bahkan demo. Sehingga untuk mensiasati
masalah ini bisa dilakukan dengan berbagai cara yaitu sebagai berikut:
12
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Banyak definisi tentang konflik yang diberikan oleh para ahli manajemen. Hal ini
tergantung pada sudut tinjauan yang digunakan dan persepsi para ahli tersebut tentang
konflik dalam organisasi. Menurut Robbins (2008) konflik adalah sebuah proses yang
dimulai ketika satu pihak memiliki persepsi lain telah mempengaruhi secara negative,
sesuatu yang menjadi kepedulian atau kepentingan pihak pertama.
Konflik yang terjadi dalam suatu organisasi dapat dibedakan menjadi beberapa
bentuk, yaitu konflik dalam diri individu, konflik antar individu, konflik antar anggota
dalam satu kelompok, konflik antar bagian dalam organisasi, dan konflik antar
organisasi.
Konflik dapat bersumber pada berbagai macam sebab. Karena terlalu beragamnya,
sulit mendeskripsikan secara jelas faktor dari sebuah konflik. Namun, pada umumnya
penyebab munculnya konflik yaitu perbedaan individu yang meliputi perbedaan
pendirian dan perasaan, perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk
pribadi-pribadi yang berbeda, perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok, dan
perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.
Dalam berorganisasi seperti yang disebutkan diatas pasti akan mengalami suatu
konflik. Dampak atau akibat yang ditimbulkan pun ada 2 macam yaitu dampak negative
berupa menghambat komunikasi, mengganggu kohesi (keeratan hubungan), mengganggu
kerjasama atau “team work”, mengganggu proses produksi, bahkan dapat menurunkan
produksi. menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan. Sedangkan dampak positif
berupa membuat organisasi tetap hidup dan harmonis, berusaha menyesuaikan diri
dengan lingkungan, melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan perbaikan
dalam sistem dan prosedur, mekanisme, program, bahkan tujuan
organisasi, Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif.
Untuk meminimalkan terjadinya konflik maka perlu adanya manajemen konflik, yaitu
mengelola konflik yang akan terjadi. Mengelola konflik di sini tidak berarti kita harus
13
menghindari konflik, apalagi menguburnya, karena bagaimanapun konflik memang harus
ada. Menekan konflik sering menimbulkan lahirnya sebuah kebijakan yang prematur.
Kebijakan atau strategi yang dapat digunakan yaitu strategi pertama yang disebut
dengan contending atau bertanding, dapat berupa membuat janji, ancaman, atau bahkan
hukuman. Strategi kedua disebut dengan cara problem solving (pemecahan masalah
dapat berupa upaya kompromi dan rekonsiliasi
Negosisi adalah sesuatu yang kita lakukan setiap saat dan hampir terjadi dalam
setiap aspek kehidupan kita. Ada 3 strategi negosiasi yang dapatdikembangkan yaitu
win-win strategi (strategi menang-menang), win-lose strategi (strategi menang-kalah),
lose-lose strategi (strategi kalah-kalah) Tujuan dari negosiasi diantaranya adalah
mencapai kesepakatan yang memiliki kesamaan persepsi, mencapai kondisi yang saling
menguntungkan dan tidak ada yang dirugikan ( win-win solution). Manfaat negosiasi
diantaranya yaitu untuk menciptakan jalinan kerjasama antara institusi, badan usaha,
maupun perorangan, dalam melakukan suatu usaha dan kegiatan bersama atas dasar
saling pengertian.
Permasalahan atau konflik yang terjadi antar karyawan atau karyawan dengan atasan
yang terjadi karena masalah komunikasi harus diantisipasi dengan baik dan dengan
sistem yang terstruktur. Karena jika masalah komunikasi dibiarkan akan berdampak pada
konflik yang lebih besar lagi seperti mogok kerja bahkan demo. Sehingga untuk
mensiasati masalah ini bisa dilakukan dengan berbagai cara yaitu sebagai berikut:
14
B. Saran
Berdasarkan beberapa pembahasan mengenai konflik dan negosiasi disertai dengan
adanya kasus dan penyelesaiannya dari PT Golden Castle yang sudah saya paparkan
diatas, maka menurut saya jika menanggapi suatu konflik dalam organisasi atau apapun
harus dengan kepala dingin jangan emosi agar konflik dapat diselesaikan dengan baik,
antara atasan dengan bahwahan ataupun sesame karyawan perlu memahami informasi
yang disampaikan saat berkomunikasi lebih jelas lagi agar tidak ada lagi
miscommunication, meminimalisir ego pada sifat alami diri sendiri saat sedang ada
dalam kelompok, dan lebih mengutamakan kepentingan bersama jika mempunyai
pendapat sosialisasikan bersama anggota kelompok yang lain.
15
DAFTAR PUSTAKA
Judge, Timothy dan Stephen. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat
Rivai, Vietzhal dan Mulyadi, Deddy. 2010. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta:
PT. Raja Grafindo Persada
Thoha, Miftah. 1993. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada.
https://zaldym.wordpress.com/2009/01/11/mengelola-konflik-dalam-upaya-membangun
kerja-sama-tim/
16