Nama : Ulfa Hasanah

NIM : 1801111757

Mata kuliah : Perilaku Organisasi

Dosen : Dr. Hasim Asari, S. Sos., M. Si

RESUME BUKU 2 bab 11 & 12 Organizational Behaviour oleh V.G Kondalkar

Bab 11

Manajemen Konflik

PENGANTAR

Untuk mempelajari dinamika perilaku organisasi, studi manajemen konflik layak mendapat
perhatian. Saat ini konflik lingkungan perusahaan telah menjadi fenomena yang sangat
umum. Konflik itu buruk karena memiliki efek buruk pada kinerja individu. Jika konflik
melampaui kontrol itu mengambil dimensi yang merusak. Ketika karyawan tidak mengatasi
konflik situasi, ada peningkatan absensi dan keluar dari karyawan. Ini bisa sangat berbahaya
yang dapat menyebabkan kehancuran suatu organisasi. Di sisi lain, ada pendapat bahwa
konflik itu baik organisasi karena menghasilkan ide-ide baru, meningkatkan sprit kompetitif,
kekompakan dalam tim dan menanamkan suasana persaudaraan dalam organisasi. Ini hanya
mungkin jika ide dianalisis dengan benar dan ada pendelegasian wewenang yang tepat,
pemberdayaan dan otonomi dalam fungsi. Definisi Konflik dapat didefinisikan (Thomas K.)

Konflik Fungsional dan Disfungsional Konflik

yang mendukung tujuan individu dan kelompok, yang mengarah pada kinerja yang lebih
tinggi disebut konflik fungsional sedangkan konflik yang menghambat individu atau
kelompok kinerja disebut konflik disfungsional. Yang terakhir ini pada umumnya bersifat
destruktif bentuk. Ada sedikit perbedaan antara kedua jenis konflik yang disebutkan di atas.
Sementara mengevaluasi dampak konflik terhadap pencapaian tujuan, persepsi individu dan
pengaruh kinerja kelompok harus dievaluasi. Jika konflik berkontribusi ke arah yang lebih
tinggi kinerja maka konflik harus disebut fungsional atau tidak berfungsi. Konflik dapat
secara luas diklasifikasikan dalam tiga jenis yaitu konflik berorientasi tugas, konflik perilaku
dan konflik struktural atau konflik proses. Konflik tugas berkaitan dengan tujuan kelompok
atau tujuan yang ingin dicapai oleh kelompok sementara konflik perilaku berkaitan dengan
individu sistem nilai, pendekatan, sikap, keadaan ego, keterampilan dan norma yang diikuti
olehnya. Studi mengungkapkan bahwa sebagian besar konflik disfungsional termasuk dalam
kategori ini. Konflik proses adalah terkait dengan bagaimana tugas sedang diselesaikan dalam
organisasi. Ini terkait dengan berbagai hal proses, prosedur, latihan dan instruksi yang diikuti
pada pekerjaan tertentu. Ketika individu berbeda dalam hal ini, konflik muncul. Jenis konflik
ini dapat dihilangkan sebagian besar dengan mengikuti disiplin ketat dalam prosedur kerja
dan berpegang pada peraturan dan ketentuan. Poin positif dari konflik fungsional adalah
sebagai berikut:

Konflik Fungsional

1. Konflik mengembangkan kekompakan dalam anggota kelompok. Karena itu tujuan

kelompok menjadi prioritas. Tujuan individu kemudian diturunkan ke posisi kedua.

2. Konflik mengarah pada inovasi dan kreativitas, karena ada persaingan antar berbagai
kelompok.

3. Konflik menyediakan lingkungan kerja yang menantang dan meningkatkan peluang untuk
pengembangan diri kelompok yang mengarah pada pembentukan norma-norma kelompok

. 4. Meningkatkan budaya kerja yang mengarah pada peningkatan berbagai sistem di dalam
organisasi dan karenanya pertumbuhan tercapai.

Konflik Disfungsional Konflik dapat berubah menjadi merugikan dan bencana dan memiliki
efek merusak. Sifat konflik yang tidak berfungsi dapat diidentifikasi dalam keadaan berikut:
1. Ketika konflik tidak mengarah pada solusi.

2. Ketika tujuan dasar organisasi diabaikan.

3. Orang harus diperlakukan dengan hormat. Jika dilanggar dan iklim ketidakpercayaan dan
kecurigaan dibuat orang merasa dikalahkan dan direndahkan yang berkembang pertentangan
dan mengarah pada konflik.

4. Konflik dapat menyebabkan absensi dan kemudian meningkatkan turn over jika tidak
terkendali dalam waktu.

5. Gaya manajemen ganda dapat menciptakan kebencian dan menyebabkan konflik

disfungsional.

6. Ketidaksepakatan dengan manajemen dapat dianggap sebagai ketidaksetiaan, jika

lingkungan ini menang, peluang untuk kreativitas akan hilang dan karyawan akan kehilangan
minat pada pekerjaan mereka. Ini akan menyebabkan meningkatnya situasi yang saling
bertentangan.

PERALIHAN KONFLIK

1. Pandangan tradisional
Selama 1930-40an, konflik dianggap buruk dan dipandang negatif. Itu dianggap
berbahaya, tidak perlu dan dianggap identik dengan kekerasan, perusakan, dan
irasional. Pandangan tersebut menyatakan bahwa konflik muncul karena komunikasi
yang buruk, kurangnya keterbukaan, kurangnya komunikasi kepercayaan dan
kegagalan manajer untuk responsif terhadap kebutuhan dan aspirasi mereka para
karyawan. Pandangan lebih lanjut menyatakan bahwa konflik harus dihindari dengan
cara apa pun. Selama periode yang sama, manajemen ilmiah dan administrasi sekolah
manajemen itu berada dalam keadaan evolusi, mengembangkan struktur organisasi di
mana tanggung jawab telah ditetapkan dengan benar, aturan, peraturan dan kebijakan
telah dimasukkan ke dalam sistem. Dengan demikian mekanisme yang tepat
diperkenalkan dalam sistem manajemen dan memadai perhatian diberikan oleh staf
manajerial untuk memastikan bahwa tidak ada kesalahpahaman di antara karyawan
dan bahwa konflik dihindari.
2. Pandangan Hubungan Manusia
Pandangan hubungan manusia, yang berlaku antara 1940-70 menyatakan bahwa
konflik adalah wajar terjadinya perilaku individu dan bahwa konflik tidak dapat
dihindari. Teori mempropagandakan bahwa kita harus menerima konflik karena kita
tidak dapat menghilangkannya.
3. Pandangan Perilaku
Ilmuwan perilaku mendorong konflik dengan berbagai alasan. Mereka merasa
memiliki kelompok Hubungan harmonis antar kelompok, perdamaian dan kerja sama
di antara anggota kelompok mungkin terjadi bersikap tidak bersemangat, statis dan
dapat menunjukkan sikap apatis terhadap kelompok anggota Dalam situasi ini
kelompok tidak responsif. Apa yang dibutuhkan hari ini adalah inovasi, kreativitas
dan kemampuan kelompok untuk memenuhi kewajiban sosial. Karenanya ada
kebutuhan untuk mempertahankan tingkat konflik minimal dalam kelompok. Ini akan
mengarah untuk kelompok yang layak. Anggota kelompok harus kritis terhadap diri
sendiri dan mengembangkan kreativitas. Tingkat konflik minimum antara kelompok
akan meningkatkan daya saing yang akan cocok untuk produktivitas yang lebih tinggi
 dan peningkatan kepuasan kerja. Itu harus diingat bahwa hanya tingkat konflik
minimum yang diperlukan agar dapat bermanfaat. Pandangan perilaku mengusulkan
bahwa karena orang berbeda dalam sikap, nilai dan tujuan mereka, konflik hanyalah a
hasil alami dalam kelompok orang mana pun dan dapat bermanfaat dan konstruktif.
(Chandan Jit S) . Para neo-klasik menekankan pemahaman tentang psikologi individu,
pengembangan kelompok informal, kepemimpinan informal, dan demokratis-
partisipatif gaya kepemimpinan untuk menghindari konflik dan membangun harmoni
dalam organisasi.
4. Pandangan Gaya Modern
modern berpendapat bahwa konflik mungkin diperlukan untuk efektivitas organisasi.
Itu Diyakini bahwa kelompok yang harmonis, damai dan kooperatif dapat menjadi
statis dan tidak inovatif. Level minimum konflik yang membuat grup tetap hidup,
kritis terhadap diri sendiri dan kreatif diinginkan. Kaum modernis percaya bahwa
konflik bersifat struktural, tidak terhindarkan dan endemik pada lingkungan
organisasi. Ini adalah produk sistem dan ditentukan oleh struktural faktor dan integral
dengan sifat perubahan. Ketika kelompok berinteraksi pasti ada perbedaan pendapat
dan perbedaan pendapat, yang merupakan penyebab konflik. Itu ada bahkan ketika
ada satu individu yang dihadapkan dengan masalah organisasi seperti pengambilan
keputusan. Konflik harus disambut dan dikelola secara efektif. Beberapa poin positif
dari tingkat minimum konflik adalah sebagai berikut:
(a) Konflik harus diungkapkan. Dengan melakukan itu, komunikasi antara dua
kelompok adalah dipulihkan yang mendorong pertumbuhan.
(B) Tingkat minimum konflik berfungsi sebagai prasyarat untuk pengembangan
organisasi. Konflik membawa perubahan.
(c) Konflik membantu mencapai kohesi dalam kelompok yang mengembangkan
identitas kelompok dan anggota kelompok mengikuti norma kelompok dengan
mengesampingkan masalah pribadi. Ini Kecenderungan mengarah pada tingkat
produktivitas yang lebih tinggi, rasa identitas dengan organisasi dan meningkatkan
kemampuan kelompok untuk bersaing dengan kelompok dan departemen.
(d) Keputusan yang buruk merusak pertumbuhan organisasi. Tingkat konflik
minimum mempromosikan stimulus untuk pemikiran analitis, yang dapat menantang
pandangan dan kebajikan.

Penyebab Konflik
 Aspek Komunikasional: Komunikasi adalah proses penting dalam organisasi.
Komunikasi yang buruk, memberikan informasi yang tidak lengkap ke departemen
dapat menyebabkan konflik karena ini mungkin memiliki konsekuensi yang jauh
dalam pencapaian organisasi tujuan. Pentingnya komunikasi penuh dan lengkap tidak
dapat terlalu ditekankan dalam organisasi yang bergerak cepat di era teknologi
informasi saat ini. Beberapa alasannya untuk komunikasi yang buruk adalah sebagai
berikut:
(a) Komunikasi yang tidak memadai: di mana terlalu banyak atau terlalu sedikit
informasi yang diteruskan dari satu departemen ke departemen lainnya.
(B) Efek filtrasi: di mana penerima akhir menerima informasi yang sangat sedikit
memiliki sedikit atau tidak ada nilai.
(C) Ketika informasi tidak diterima tepat waktu: harus dicatat bahwa informasi
tertunda tidak memiliki nilai karena keputusan mungkin sudah diambil tanpa
informasi.
(d) Hambatan budaya, bahasa.
(e) Pelatihan pengirim dan penerima yang tidak memadai.
(f) Masalah kebisingan.

Pandangan Perilaku
Jenis-jenis Konflik Seperti dibahas sebelumnya, organisasi ada berdasarkan berbagai
kelompok dan departemen di mana sumber daya ketakutan harus dimasukkan untuk
digunakan melalui berbagai proses. Sistem dan sub- sistem ada di organisasi yang
dikelola oleh individu dan tim kerja atau kelompok kerja. Saat berinteraksi satu sama
lain di tingkat individu, tim, atau kelompok, ada mungkin ada saat-saat ketika konflik
terjadi karena perbedaan persepsi. Konflik mungkin bersifat intra-pribadi, antar-
pribadi, intra-kelompok, antar-kelompok, atau intra-organisasi. Ini dibahas di bawah.
Konflik Antar Pribadi: Konflik antar pribadi juga disebut konflik di dalam individu.
Jenis konflik ini dapat terdiri dari dua jenis
(a) Konflik nilai: Setiap individu harus memainkan peran tertentu, yang sesuai
dengan perannya sistem nilai. Namun, ada situasi tertentu ketika seorang individu
mungkin memiliki untuk berkompromi pada sistem nilai dan kepercayaan. Sebagai
contoh, manajer keuangan suatu organisasi, sementara mengirimkan pengembalian
pajak kepada pemerintah dapat menyembunyikan beberapa fakta, yang mungkin
bertentangan dengan kepercayaan dan sistem nilainya. Situasi ini dapat menyebabkan
ketegangan dan konflik dalam diri individu.
(B) Pengambilan keputusan: Pemecahan masalah adalah salah satu pekerjaan
penting setiap individu harus melakukan di lingkungan kerja. Setiap masalah
memiliki berbagai kursus terbuka. Terkadang sulit bagi seseorang untuk memilih
tindakan yang tepat..

Bab 12
Manajemen Stress

PENGANTAR
Orang mengalami stres dalam kehidupan pribadi dan di tempat kerja. Orang harus
bekerja secara efektif terhadap waktu dan dalam parameter berbagai aturan dan
peraturan. Itu tidak selalu mungkin untuk menciptakan iklim organisasi yang kondusif
untuk bekerja. Berbagai departemen, kelompok dan faktor lingkungan eksternal
mempengaruhi perilaku individu. Tingkat stres minimal diperlukan bagi organisasi
untuk beroperasi secara efektif. Stres yang berlebihan berbahaya bagi individu karena
menyebabkan ketidakseimbangan mental dan fisik dan selanjutnya mengarah ke fisik
dan gangguan mental. Orang menderita tekanan darah tinggi, serangan jantung saat
stres berada di luar kendali manusia. Oleh karena itu perlu untuk mengidentifikasi
penyebab stres dan memodifikasi perilaku sehingga energi individu diarahkan menuju
organisasi produktivitas dan iklim organisasi yang sehat tercipta. Hans Selye1,
seorang peneliti medis pertama kali menggunakan istilah "Stres" untuk
menggambarkan tubuh mekanisme respons biologis. Dia mendefinisikan stres sebagai
“respons tubuh yang tidak spesifik untuk setiap permintaan ”. Ia memandang bahwa
stres adalah bumbu kehidupan, tidak adanya stres adalah kematian. Stres biasanya
dianggap negatif dan disebabkan karena sesuatu yang buruk. Dengan demikian stres
mengacu pada kesusahan. Ivancevich dan Matterson mendefinisikan stres sebagai
“interaksi individu dengan lingkungan ”Menurut Beehr dan Newman2, stres adalah
kondisi yang timbul dari interaksi orang dan pekerjaan mereka dan ditandai oleh
perubahan dalam diri orang yang memaksa mereka untuk menyimpang dari fungsi
normal mereka. Stres adalah kondisi yang dinamis di Indonesia dimana seseorang
dihadapkan dengan banyak kendala saat berfungsi dalam organisasi. Menekankan
menyebabkan ketidaknyamanan, yang mengarah ke ketidakseimbangan dalam pola
pikir individu. Stres bukan selalu negatif di alam. Dalam arti yang lebih luas, apakah
ini menimbulkan masalah atau tidak. Stres juga merupakan sumber inspirasi. Ketika
ada tekanan untuk pekerjaan apa pun itu mengarah ke kinerja lebih tinggi. Ketika stres
lebih parah, itu mengurangi produktivitas karyawan. Tapi disana adalah contoh di
mana orang mungkin kebal terhadap stres yang tidak memiliki efek negatif pada
mereka kinerja. Orang seperti itu tidak tegang. Jenis kekebalan ini dicapai melalui
pengalaman dan pelatihan konstan. John M. Ivancevich dan Michael T. Matterson
miliki mendefinisikan stres sebagai “respons adopsi, dimediasi oleh karakteristik
individu dan / atau proses psikologis, yang merupakan konsekuensi dari tindakan
eksternal, situasi apa pun atau peristiwa yang menempatkan tuntutan fisik dan / atau
psikologis khusus pada a orang". Seperti yang jelas dari definisi bahwa stres
disebabkan karena faktor eksternal, situasi atau peristiwa.

SUMBER STRES PEKERJAAN

1. Faktor Lingkungan
Ada banyak faktor lingkungan yang menyebabkan stres kerja pada karyawan.
Ivancevich dan Matterson telah mengidentifikasi masyarakat, ekonomi, keuangan,
faktor budaya, keluarga dan teknologi yang memiliki pengaruh luar biasa pada
mental kesehatan karyawan. Faktor-faktor sosial telah memaksa suami dan istri
untuk melakukan pekerjaan itu untuk mempertahankan gaya hidup tingkat tinggi.
LSM pemerintah dan organisasi sukarela lainnya telah memperkenalkan berbagai
skema untuk kesejahteraan rakyat. Meskipun rentang hidup di secara umum telah
meningkat tetapi kekebalan dalam tubuh telah menurun ke tingkat yang besar dan
sejumlah besar orang menderita berbagai penyakit yang disebabkan oleh stres
kerja. Orang-orang menjadi lebih ambisius. Mereka ingin anak-anak mereka
berhasil dalam kehidupan ini yang menyebabkan stres. Stresor lingkungan seperti
tuntutan dan kewajiban keluarga, ekonomi dan keuangan kondisi, ras, kasta,
kredo, identitas etnis, relokasi karena pemindahan sebab yang merugikan
berpengaruh pada individu. Kekerasan komunal baru-baru ini di seluruh dunia
telah berubah secara politis Skenario, afiliasi pertahanan negara telah menyedot
sumber daya besar ke arah pertahanan kesiapan. Orang-orang hidup dalam
lingkungan yang menakutkan. Masalah-masalah ini harus dipecahkan dengan
mendidik orang dan mengalihkan energi mereka ke tujuan dasar organisasi. Sains
 dan teknologi harus digunakan untuk pengembangan dan kemajuan umat manusia
dan bukan untuk tujuan penghancuran. Semua masalah keluarga harus
diselesaikan dengan membantu masing-masing lain dan bahwa orang-orang harus
belajar untuk hidup dalam suasana koeksistensi damai harus menjadi kata kunci.
2. Stresor Organisasi
Stresor organisasi dapat diklasifikasikan ke dalam pernyataan misi, strategi,
kebijakan, struktur dan desain organisasi, saluran pelaporan, komunikasi, berbagai
proses, sistem dan terakhir tetapi tidak sedikit kondisi kerja. Misi organisasi dan
tujuan departemen berikutnya memiliki dampak jangka panjang pada karyawan.
Lebih dari ambisi tujuan membuat karyawan lebih tersendat untuk mencapai hal
yang sama. Kebijakan organisasi yang baik, prosedur, aturan, peraturan menjaga
semangat karyawan. Sebaliknya, adhockisme, kompensasi yang tidak memadai,
aturan yang kaku, kebijakan organisasi yang ambigu dan pekerjaan yang salah
desain menyebabkan stres yang luar biasa. Kebijakan terkait pekerjaan harus baik
dan diperbarui. Desain tugas harus mencakup pekerjaan otonomi, beragam tugas
sehingga karyawan mendapatkan kesenangan saat bekerja. Tempat kerja, dan
lingkungan kerja adalah dua faktor yang sangat penting. Kebersihan buruk di
tempat kerja, tidak memadai ruang, cahaya, kurangnya keamanan fisik di tempat
kerja adalah penyebab stres. Stres disebabkan oleh dukungan yang tidak memadai
dari bawahan, persyaratan pekerjaan yang saling bertentangan, tidak memadai dan
buruk pengukuran kinerja, dan kurangnya pemberdayaan. Gaya manajerial, peran
atasan bos, komando dan mekanisme kontrol meninggalkan banyak hal yang
diinginkan dari organisasi India. Kebijakan harus baik dan partisipasi karyawan
harus dipastikan di setiap tingkat. Itu Harus dipahami bahwa kearifan dan inovasi
tersebar luas di kalangan pekerja kemampuan mangers untuk mengidentifikasi dan
membuat kanal untuk perbaikan organisasi.
3. Stres Kelompok
Studi Hawthorne telah menetapkan dampak keterpaduan kelompok, norma
kelompok dan pentingnya tujuan kelompok untuk pencapaian tujuan organisasi.
Kurangnya kekompakan menciptakan konflik. Karyawan harus diberi kesempatan
penuh untuk mengembangkan diri. Orang-orang bergabunglah dengan grup untuk
jaminan sosial yang harus disediakan. Manajer harus memastikan pekerjaan itu
dengan baik Setelah dikenali, penghilangan akun ini menciptakan tekanan seperti
situasi di benak para karyawan. Acara sosial kelompok dan kegiatan kelompok
 harus diselenggarakan secara teratur pangkalan. Manajer harus membentuk bagian
dari kelompok, yang tidak boleh didasarkan pada peringkat dan posisi. Semangat
kerja karyawan harus tetap tinggi untuk menghindari stres kelompok.
4. Stres Individu
Kehidupan pribadi dan peristiwa kehidupan resmi tidak dapat dipisahkan.
Peristiwa pernikahan, perceraian, kematian dalam keluarga memiliki dampak yang
luar biasa pada situasi kerja. Kesulitan hidup pribadi sangat menegangkan.
(a) Keamanan Kerja
Peningkatan pekerjaan dan karier dapat menjadi sumber stres. Keamanan
pekerjaan adalah salah satu yang utama alasan bagi seorang karyawan.
Ketidakamanan meningkat selama masa resesi. Prospek kehilangan pekerjaan,
khususnya ketika seorang karyawan adalah pencari nafkah tunggal bagi
seluruh keluarga stres. Alasan lain untuk stres terkait pekerjaan adalah
promosi atau peningkatan janji temu. Seseorang harus memiliki pekerjaan
yang sepadan dengan kualifikasinya. Promosi harus terkait untuk efisiensi dan
kehati-hatian harus dilakukan dalam hal ini. Tidak ada yang lebih membuat
stres seorang karyawan junior ditunjuk sebagai senior untuk orang yang sama
kompetennya.
(B) Relokasi
Relokasi terkait dengan pemindahan seseorang ke tempat yang berbeda. Transfer
mengganggu setiap hari rutinitas individu. Ketakutan bekerja di lokasi baru
dengan orang yang berbeda itu sendiri stres. Ketidakpastian tentang lingkungan
kerja baru dan menciptakan hubungan baru

Stres adalah respons non spesifik tubuh terhadap permintaan apa pun. Karyawan
mengalami stres karena iklim organisasi dan lingkungan kerja. Stres yang berlebihan
menyebabkan fisik dan gangguan mental. Faktor eksternal yang bertanggung jawab
untuk stres individu adalah pengaturan sosial, etika kerja, gaya kepemimpinan,
ketersediaan sumber daya, beban kerja, teknologi dan pekerjaan lingkungan Hidup.
Faktor internal bersifat psikologis dan mungkin termasuk emosi, ego keadaan, sikap,
persepsi dan tingkat motivasi. Ini disatukan menyebabkan ketidakseimbangan dan
disekuilibrium dan menyebabkan stres. Hans Selve merujuk pada adatisasi umum
Sindrom (GAS) yang memiliki tiga tahap yaitu tahap alarm, resistensi dan kelelahan
tahap. Ivancevich dan Matterson telah mengidentifikasi sosial, ekonomi, keuangan,
budaya, keluarga dan faktor teknologi yang memiliki dampak luar biasa pada
kesehatan mental karyawan.