MANAJEMEN KONFLIK PADA STUDI KASUS PT.

TOSHIBA CPI

Nama : Hastomo Nugroho

NIP : 012021002

Magister Management Universitas Kristen Krida Wacana

Konflik merupakan suatu proses yang dihasilkan dari tindakan kelompok atau
individu yang dipandang oleh kelompok atau individu lain akan mempunyai dampak
negatif terhadap kepentingan mereka. Pada kasus hubungan industrial PT. Toshiba
CPI, pihak manajerial dan serikat pekerja tidak berhasil mengupayakan adanya
kesepakatan sehingga menyebabkan terganggunya operasional (terjadi mogok kerja)
dan menimbulkan konflik dalam perusahaan. Pada studi kasus artikel ini terlihat
umumnya tipe komunikasi antara pihak manajerial dengan pekerja merupakan
hubungan formal ke bawah yang kaku dan birokratis sehingga menimbulkan
kesenjangan komunikasi. Kesenjangan komunikasi ini menyebabkan perbedaan sudut
pandang antara pekerja dengan perusahaan, hal ini menimbulkan rasa pekerja
diperlakukan secara tidak adil.

Untuk mengatasi hubungan antara pekerja dengan manajemen, maka dapat

dilakukan melalui jalur komunikasi informal seperti mengadakan pertemuan di luar jam
kerja membentuk kelompok-kelompok dengan para anggota serikat kerja yang dapat
saling bertukar informasi, diharapkan dari pihak manajerial dapat menyampaikan
secara baik-baik bagaimana kondisi perusahaan saat ini, masalah yang sedang
dihadapi secara umum, mengapa sampai perusahaan menganulir seluruh hasil
perundingan sehingga membentuk PKB baru yang dianggap merugikan para pekerja.
Diharapkan dengan adanya komunikasi ini, para pekerja mengetahui dan turut
merasakan kesulitan yang juga sedang perusahaan alami serta dapat saling
menyampaikan pendapat yang lebih konstruktif, sehingga dihasilkan solusi yang dapat
sama-sama diterima dan tercipta kondisi perusahaan yang lebih kondusif. Pada tahun
tersebut produktivitas Toshiba sedang merosot drastis, antara lain karena bermunculan
kompetitor brand-brand dari negeri Korea dan China yang lebih inovatif dalam hal
tehnologi denga harga yang lebih kompetitif, isu mengenai buruknya pelayanan after
sales (pelayanan service) dari produk Toshiba terutama TV, serta merebaknya isu
bahwa Toshiba Indonesia akan tutup sampai isu adanya skandal keuangan
perusahaan, sehingga semakin melemahnya minat pasar Indonesia kepada brand
Toshiba.

Secara peraturan perundang – undangan di Indonesia proses penyelesaian

perselisihan hubungan industrial diatur dalam Undang-Undang No. 2 Tahun 2004
tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Prosedurnya adalah:

1. Mengadakan perundingan bipartit, tetap mengutamakan musyawarah internal

antar perusahaan dengan pekerja untuk mencapai mufakat.
 2. Apabila dalam waktu 30 hari setelah perundingan dimulai tidak tercapai
kesepakatan, upaya selanjutnya adalah perundingan tripartit, yaitu dengan
melibatkan Dinas Ketenagakerjaan dan Transmigrasi setempat. Pada tahap ini,
pihak terkait yang melaporkan perlu mengajukan bukti-bukti bahwa perundingan
bipartit telah dilaksanakan, namun gagal mencapai kesepakatan.

3. Apabila perundingan tripartit tetap tidak menghasilkan kesepakatan, maka salah

satu pihak dapat mengajukan perselisihan ini kepada Pengadilan Hubungan
Industrial.

Selain itu pada artikel terlihat, isu bahwa pekerja/ karyawan adalah aset perusahaan
yang juga harus dikelola dengan baik bukan hanya sebagai objek dari kebijakan, di
dunia HRD pada masa itu masih belum terimplementasikan. Terlihat dari setiap
kebijakan yang diambil oleh pimpinan HRD selalu menimbulkan gejolak dan bukan atas
dasar kesepakatan dari hasil perundingan bersama. Sebagai HRD sangat penting
perannya dalam komunikasi internal sebagai fasilitator antara perwakilan menejemen
perusahaan dan perwakilan pekerja, bukan hanya berperan sebagai fungsi administratif
dan personalia. Sehingga kemampuan pimpinan HRD dalam berkomunikasi dan
bernegosiasi yang baik dengan serikat pekerja sangat dibutuhkan dalam perannya
dalam hubungan industrial. Sebelum terjadi hal yang tidak diinginkan, sebagai HRD
mungkin dapat menganalisa gerak – gerik para pekerja jika sudah mulai ada tanda
stress dalam pekerjaan atau gejolak negatif dari para pekerja bisa langsung mengambil
langkah strategis dalam mengelola stress para pekerja agar tidak menular misalkan,
dengan adanya rotasi jam kerja, rotasi job placement, berdiskusi (bisa memotivasi atau
bernegosiasi) dengan para pekerja yang dianggap mulai stress dalam pekerjaan,
mengadakan training, gathering, menyarankan cuti, dsb.