Haji Md.

Sabri bin Haji Karmani Paeza binti Rosdi Jabatan Perhubungan Perusahaan Malaysia (JPPM)

RUNDINGAN DAMAI (CONCILIATION) Abstrak Rundingan damai (Conciliation) merupakan salah satu proses dalam penyelesaian pertikaian di antara majikan dan pekerja samada bagi kes pertikaian perusahaan mahu pun kes rayuan pemulihan kerja. Rundingan damai adalah satu langkah di mana campurtangan pihak ketiga diperlukan setelah rundingan langsung antara majikan dengan kesatuan sekerja atau pekerja gagal mencapai sebarang resolusi penyelesaian. Bagaimanapun campurtangan pihak ketiga hanya sebagai pemudahcara dalam proses rundingan untuk menamatkan pertikaian yang dihadapi oleh kedua-dua pihak dan bukan untuk membuat sebarang keputusan. Penyelesaian melalui rundingan damai adalah secara sukarela, mengambil kira kepentingan kedua-dua pihak yang bertikai dan wujud suasana menang-menang. Oleh itu sesuatu pertikaian perlu ditangani secara berkesan melalui rundingan damai supaya keharmonian perusahaan akan terus terpelihara.

PENGENALAN JPPM memainkan peranan kesatuan sekerja. Bagi merealisasikan tujuan ini, setiap pertikaian antara majikan dan pekerja atau kesatuan sekerja mereka perlu ditangani dengan baik dan berkesan agar pihak-pihak yang bertikai berpuashati dengan kaedah dan sistem penyelesaian yang dilaksanakan. Kegagalan menangani pertikaian perusahaan dengan sebaik mungkin boleh mencetuskan suasana yang menggugat keharmonian perusahaan seperti mogok, piket dan sebagainya. Oleh itu tugas dan tanggungjawab JPPM menjadi semakin mencabar bagi menyelesaikan setiap pertikaian perusahaan khususnya melalui rundingan damai dalam usaha memelihara dan mengekalkan hubungan yang harmoni antara majikan dengan pekerja/kesatuan sekerja. Suasana yang harmoni ini dapat membantu pertumbuhan ekonomi negara demi kesejahteraan rakyat secara keseluruhannya penting dalam memelihara dan mengekalkan

perhubungan perusahaan yang harmoni di antara para majikan, warga pekerja dan

dan untuk memenuhi sebahagian besar keperluan pelanggan dan stakeholders jabatan. Kejayaan penyelesaian sebarang pertikaian melalui rundingan damai akan mengurangkan keresahan di kalangan majikan mahupun pekerja atau kesatuan sekerja mereka dan secara tidak langsung dapat memelihara hubungan yang harmoni antara mereka kerana: Penyelesaian yang dicapai adalah melalui persetujuan kedua-dua pihak secara sukarela dan tanpa sebarang paksaan; Keadaan penyelesaian yang tidak menyebelahi mana-mana pihak di mana tiada pihak yang menang atau kalah malah ianya lebih kepada keadaan yang dipanggil sebagai menang-menang (win-win situation); dan Menjimatkan masa dan kos. Sebagai sebuah negara yang mengamalkan ekonomi yang terbuka serta terdedah luas kepada proses globalisasi semasa, maka amat perlu bagi JPP memastikan bahawa sistem penyelesaian pertikaian perusahaan yang menjadi amalan sekarang mampu memenuhi sebarang kemungkinan dan cabaran yang mendatang.

RUNDINGAN DAMAI (CONCILIATION) Rundingan damai atau conciliation adalah satu proses untuk mencari jalan penyelesaian ke atas sesuatu pertikaian antara dua pihak yang melibatkan campurtangan pihak ketiga. Berikut adalah definisi rundingan damai mengikut pandangan Pertubuhan Buruh Antarabangsa (ILO): Conciliation is an extension of the bargaining process in which the parties try to reconcile their differences. A third party, acting as an intermediary independent of the two parties and acting impartially seeks to bring the disputants to a point where they can reach agreement. The conciliator has no

power of enforcement and does not actively involved in the settlement process but acts as a broker, bringing people together
- ILO -

Tujuan Rundingan Damai Edward de Bono di dalam penulisannya mengenai conciliation meletakkan tujuan rundingan damai seperti berikut: The purpose of conciliation is to convert a two-dimensional fight into threedimensional exploration leading to design of an outcome - Edward de Bono Berdasarkan kepada fakta di atas terdapat beberapa elemen yang wujud di dalam rundingan damai iaitu:

Berlaku pertikaian di antara dua pihak; Campurtangan pihak ketiga yang bertindak secara sistematik sebagai pendamai;

Bertujuan untuk mencari jalan penyelesaian; Keperluan menyelesaikan secara sukarela tanpa sebarang unsurunsur paksaan;

Persetujuan dan kesediaan kedua-dua pihak yang bertikai untuk berunding melalui rundingan damai.

Dalam mana-mana sistem perhubungan perusahaan di dunia, selagi wujud perhubungan di antara pekerja dengan majikan, pertikaian di antara kedua-dua pihak iaitu majikan dan pekerja atau kesatuan sekerja mereka adalah sukar untuk dielakkan. Oleh itu setiap pertikaian yang berlaku perlu ditangani dengan baik bagi memelihara hubungan di antara dua pihak yang bertikai di mana salah satu cara terbaik ialah menyelesaikannya melalui rundingan damai. Di sinilah bermulanya tugas dan peranan Jabatan Perhubungan Perusahaan di negara ini sebagai pihak ketiga di dalam proses rundingan damai bagi sebarang pertikaian yang berlaku di antara majikan dan pekerja. Tugas ini perlu dipikul demi

memelihara perhubungan perusahaan yang harmoni bagi menjamin iklim pelaburan yang kondusif di dalam negara.

PERTIKAIAN

PERUSAHAAN

DAN

PERTIKAIAN

DI

ANTARA

MAJIKAN

DENGAN PEKERJA Apa itu Pertikaian?

Secara umumnya pertikaian adalah satu keadaan yang berlaku apabila wujud percanggahan pendapat atau pandangan antara dua pihak. Sekiranya pihak yang bertikai itu melibatkan pihak pekerja dengan pihak pengurusan, secara amnya telah berlaku satu pertikaian yang dipanggil pertikaian perusahaan.

Pertikaian di antara Majikan dengan Pekerja Pertikaian di antara majikan dengan pekerja adalah satu fenomena yang biasa berlaku dalam mana-mana sistem perhubungan perusahaan di dunia. Dari pengalaman dan pemerhatian yang dibuat, konflik atau pertikaian yang berlaku adalah berpunca daripada perbezaan kepentingan dan ekspektasi yang diharap oleh kedua-dua pihak seperti yang dtunjukkan di Jadual 1.

Jadual 1: Kepentingan / harapan Majikan dan pekerja

Kepentingan Majikan Kepentingan Pekerja/Kesatuan Sekerja Pendapatan yang tinggi Insentif/ Elaun / Bonus Jaminan Pekerjaan (security of tenure) Decent Work/ tempat kerja yang selesa dan selamat Faedah perubatan Cuti

Keuntungan yang tinggi Produktiviti pekerja yang optimum Kos yang rendah/ mengelakkan pembaziran Pekerja yang setia Pekerja yang berdisiplin Penggunaan dan penjagaan peralatan yang sempurna

Keselamatan Pekerja yang mematuhi undang-undang syarikat Pekerja-pekerja yang komited dan sentiasa bekerjasama Perhubungan yang harmoni

Faedah persaraan dan penamatan kerja Majikan yang penyayang dan memahami masalah pekerja Majikan yang bertanggungjawab Perhubungan yang harmoni

Oleh itu jika berlaku perlanggaran atau pergeseran antara kedua-dua kepentingan di atas, jalan terbaik untuk menanganinya adalah melalui rundingan langsung antara kedua-dua pihak (negotiation) atau rundingan damai (conciliation) supaya hubungan yang harmoni antara kedua-dua pihak yang bertikai dapat terus dipelihara.

Definisi Pertikaian Perusahaan di bawah Akta Perhubungan Perusahaan, 1967 (APP, 1967) Pertikaian Perusahaan atau trade dispute ditakrifkan di bawah Akta Perhubungan Perusahaan 1967 sebagai apa-apa pertikaian di antara majikan dengan pekerjapekerja yang berhubung-kait dengan pekerjaan atau bukan pekerjaan atau syarat-syarat pekerjaan atau peraturan-peraturan pekerjaan bagi mana-mana pekerja tersebut (Seksyen 2 APP, 1967). Akta Perhubungan Perusahaan (APP) 1967 juga memberi perlindungan kepada pekerja-pekerja yang dibuang kerja tanpa sebab dan alasan yang tidak munasabah. Bagi maksud tersebut Seskyen 20, APP 1967 memperuntukan bahawa semua pekerja yang digajikan di bawah satu kontrak perkhidmatan tanpa

mengira jawatan atau amaun gaji boleh menuntut untuk dipulihkan semula ke jawatan asalnya dalam tempoh 60 hari selepas ditamatkan perkhidmatan sekiranya mereka tidak puashati dengan tindakan penamatan perkhidmatan atau menganggap telah ditamatkan perkhidmatan oleh majikan secara tidak adil. Penamatan kerja secara tidak adil oleh majikan mengakibatkan rasa tidak puas hati di pihak pekerja dan ini boleh mencetuskan suatu pertikaian di antara pekerja dengan majikan dan di bawah Akta Perhubungan Perusahaan 1967, remedi atas pertikaian tersebut adalah pemulihan semula ke jawatan yang asal. Pengendalian Rayuan Pemulihan Kerja merupakan satu fungsi terpenting dan menjadi teras kepada aktiviti Penyampaian Perkhidmatan Pelanggan JPP memandangkan lebih 60 peratus tugas seharian JPP memberikan tumpuan perkhidmatan terhadap aktiviti ini.

SENARIO SEMASA Sepanjang tempoh lima tahun dari 2002 hingga 2006, tren kes pertikaian perusahaan yang dilaporkan kepada JPP tidak memperlihatkan peningkatan atau penurunan yang begitu ketara seperti yang ditunjukkan di Rajah 1. Purata kes yang dilaporkan adalah di antara 350 hingga 400 kes setahun. (Rujuk Jadual 1)

JADUAL 1: KES PERTIKAIAN PERUSAHAAN DAN RAYUAN PEMULIHAN KERJA YANG DILAPORKAN 2002 2006

PERKARA

2002

2003

2004

2005

2006

Pertikaian Perusahaan

432

378

323

381

333

Rayuan Pemulihan Kerja

6,429

5,666

5,390

5,874

6,211

Berdasarkan Jadual di atas, bagi tempoh lima tahun yang sama terdapat penurunan bilangan kes rayuan pemulihan kerja yang dilaporkan pada tahun 2003 dan 2004 tetapi meningkat semula pada tahun 2005 dan 2006. Tren bilangan kes pertikaian perusahaan dan rayuan pemulihan kerja yang dilaporkan menunjukkan terdapat peningkatan yang tidak begitu ketara bagi tempoh sepuluh tahun dari tahun 1997 hingga tahun 2006 kecuali pada tahun 1998 di mana bilangan kes rayuan pemulihan kerja meingkat secara mendadak semasa negara dilanda krisis ekonomi, seperti yang ditunjukkan oleh Rajah 1.

RAJAH 1: TREN PERTIKAIAN PERUSAHAAN DAN RAYUAN PEMULIHAN KERJA YANG DILAPORKAN

10000 9000 8000 7000 6000 5000 4000 3000 2000 1000 0

8,819 6,429 5,390 5,369 4,778 3,524 5,503 5,666 5,874 6,211

458

442

496

436

379 432

378

323

381 333

20 04

20 05

Pertikaian Perusahaan Rayuan Pemulihan Kerja

Bagi tempoh lima tahun dari 2002 hingga 2006, secara puratanya JPP menerima sebanyak 5,913 kes rayuan pemulihan kerja setahun atau 495 kes sebulan yang difailkan di 13 buah pejabat negeri dan 2 pejabat cawangan di seluruh negara. Kebanyakan kes adalah tertumpu di kawasan bandar besar seperti Kuala Lumpur, Selangor, Pulau Pinang dan Johor.

20 02

20 03

19 97

19 98

19 99

20 00

20 01

20 06

PROSES PENYELESAIAN PERTIKAIAN PERUSAHAAN DENGAN RAYUAN PEMULIHAN KERJA Jentera atau mekanisma pengendalian rayuan pemulihan kerja pada masa ini setelah rayuan difailkan di JPP adalah seperti yang ditunjukkan di carta 1 Pertikaian Perusahaan (Rujuk Lampiran A) dan Carta 2 - Rayuan Pemulihan Kerja (Rujuk Lampiran B).

Proses Penyelesaian Pertikaian Perusahaan dan Rayuan Pemulihan Kerja adalah Seperti Berikut:Langkah Pertama: Perundingan Secara Langsung (Negotiation) Perundingan yang diadakan di antara kesatuan/ pekerja dengan majikan di peringkat syarikat mengikut prosedur kilanan (grievance procedure) yang ditetapkan di dalam perjanjian kolektif atau mengikut prosidur yang sedia ada di syarikat (jika tiada perjanjian kolektif). Langkah Kedua: Rundingan Damai (Conciliation) Sekiranya penyelesaian tidak tercapai melalui langkah pertama, tindakan berikut boleh diambil: Mana-mana pihak boleh melaporkan kepada Jabatan Perhubungan Perusahaan untuk meminta bantuan bagi menyelesaikan pertikaian yang telah wujud itu; dan Bagi pekerja yang tidak puas hati dengan penamatan perkhidmatannya pula perlu memfailkan representasi kepada Jabatan Perhubungan Perusahaan untuk dipulihkan semula ke jawatan asalnya dalam tempoh 60 hari selepas ditamatkan perkhidmatan sekiranya mereka ditamatkan perkhidmatan atau menganggap telah ditamatkan perkhidmatan oleh majikan secara tidak adil. Jabatan Perhubungan Perusahaan di peringkat negeri/daerah akan

membantu kedua-dua pihak mencari jalan penyelesaian yang segera sebagaimana yang dinyatakan di bawah Subsekyen 20(2) APP, 1967 seperti berikut:

Upon receipt of the representations the Director General shall take such steps as he may consider necessary or expedient so that an expeditious settlement thereof is arrived at; dan subseksyen 18(2) APP, 1967 seperti berikut: The Director General shall consider any dispute reported to him under subsection (1) and take such steps as may be necessary or expedient for promoting an expeditious settlement thereof: Walaupun tidak dinyatakan dengan jelas mengenai langkah yang perlu diambil bagi mencari jalan penyelesaian yang segera, namun amalan yang dilaksanakan ialah menjalankan rundingan damai bagi mencari jalan penyelesaian secara damai. Bagaimanapun Subsection 19A dan 19B APP, 1967 secara tidak langsung menyatakan prosiding pendamaian yang boleh dilakukan oleh menteri dan perwakilan dalam prosiding rundingan damai. Sekiranya berlaku sebarang pertikaian perusahaan di bawah Seksyen 18 APP, 1967 proses mencari penyelesaian adalah secara sukarela tanpa sebarang paksaan. Pegawai Jabatan yang mengendalikan rundingan damai juga tidak mempunyai sebarang kuasa untuk membuat keputusan.

Perwakilan yang dibenarkan dalam Prosiding Rundingan Damai Pihak Majikan Dirinya sendiri atau pekerja yang diberi kuasa olehnya; Pegawai atau pekerja kesatuan sekerja majikan; atau Pegawai pertubuhan majikan yang didaftar di dalam negara (bukan kesatuan sekerja). Pihak Pekerja Dirinya sendiri; Pegawai atau pekerja kesatuan sekerja; atau Pegawai pertubuhan pekerja (bukan kesatuan sekerja) yang didaftar di dalam negara.

Perwakilan yang dilarang dalam Prosiding Rundingan Damai

Peguam; Penasihat; Konsultan; atau Sesiapa jua pun (melainkan yang dibenarkan mengikut subseksyen 19B dan 20(6), APP 1967.

Proses Rundingan Damai Sebaik sahaja menerima aduan dari majikan atau kesatuan sekerja atau pekerja mengenai pertikaian perusahaan atau rayuan pemulihan kerja, JPP akan mengambil langkah sewajarnya seperti berikut untuk menyelesaikan pertikaian tersebut secepat mungkin: Jabatan akan memanggil kedua-dua pihak yang bertikai untuk rundingan damai; Kedua-dua pihak perlu hadir pada tarikh yang telah ditetapkan dengan mandat sepenuhnya supaya keputusan boleh dicapai semasa rundingan damai; Prinsip dan pendekatan yang harmoni hendaklah diamalkan semasa rundingan damai; Kedua-dua pihak mestilah bersedia dengan maklumat dan dokumendokumen yang berkaitan agar rundingan damai dapat dijalankan dengan lancar dan licin; Kedua-dua pihak perlu bersetuju membuat tawaran atau cadangan untuk penyelesaian; Pegawai Pendamai akan bertindak sebagai fasilitator untuk mengimbangkan tawaran (offer) dan tawaran balas (counter-offer) yang dicadangkan oleh kedua-dua pihak yang bertikai; Menerangkan kepada kedua-dua pihak mengenai kesan selanjutnya sekiranya tiada penyelesaian dicapai di peringkat rundingan damai; Memberitahu kelemahan dan kekuatan kes kedua-dua pihak yang bertikai secara berasingan/ secara sulit;

Memorandum persetujuan akan disediakan sekiranya kedua-dua pihak telah berpuashati dan bersetuju dengan cadangan penyelesaian yang dikemukakan semasa rundingan damai; Kedua-dua pihak akan menandatangani memorandum tersebut di hadapan pegawai pendamai; dan Pihak yang bertikai perlu mematuhi terma-terma di dalam memorandum persetujuan supaya pertikaian adalah selesai di peringkat rundingan damai. Jelas di sini pertikaian di antara majikan dan pekerja atau kesatuan sekerja yang dapat diselesaikan melalui rundingan damai adalah langkah yang terbaik demi menjaga kepentingan perhubungan kedua-dua pihak yang bertikai.

Langkah Ketiga Keputusan Menteri Sumber Manusia Sekiranya penyelesaian tidak dapat dicapai di peringkat rundingan damai, laporan perlu dikemukakan kepada Menteri Sumber Manusia. Rujukan kepada Menteri biasanya dibuat oleh Ketua Pengarah Perhubungan Perusahaan apabila beliau berpuashati tiada kemungkinan representasi itu dapat diselesaikan (Subseksyen 20(2), APP 1967). Setelah meneliti segala fakta mengenai representasi berkenaan, Menteri akan memutuskan sama ada untuk merujuk atau tidak merujuk kes ke Mahkamah Perusahaan. (Subseksyen 20(3), Akta yang sama).

Langkah Keempat Arbitrasi di Mahkamah Perusahaan Mahkamah Perusahaan akan mengendalikan setiap rayuan yang dirujuk oleh Menteri seperti berikut: Mendengar keterangan kedua-dua belah pihak; dan Memutus dan mengeluarkan Award tentang pertikaian berkenaan. Keputusan (award) tersebut adalah mengikat pihak-pihak yang terlibat dan adalah final and conclusive, and shall not be challenged, appealed against, reviewed, quashed or called in question in any court.

PENCAPAIAN Dari tinjauan yang telah dilakukan bagi tempoh 5 tahun dari 2002 hingga 2006, secara puratanya JPP telah berjaya menyelesaikan 80.7 peratus kes pertikaian perusahaan diperingkat Jabatan dan melalui rundingan damai, daripada keseluruhan jumlah kes yang diselesaikan. Bakinya iaitu 15 hingga 25 peratus dirujuk ke Mahkamah Perusahaan untuk arbitrasi. (Rujuk Jadual 2)
JADUAL 2: BILANGAN KES PERTIKAIAN PERUSAHAAN DAN RAYUAN PEMULIHAN KERJA MENGIKUT CARA PENYELESAIAN 2002 2006
2002 PP Rujuk Ke MP Rundingan Damai dan lain-lain Jumlah Selesai 44 RPK 1,374 PP 92 2003 RPK 1,677 PP 66 2004 RPK 4,605 PP 105 2005 RPK 3,108 PP 10 2006 RPK 2,954

PERKARA/ TAHUN

340 (88.5)

3,249 (70.3)

256 (73.6)

3,146 (65.2)

326 (83.2)

4,516 (49.5)

304 (74.3)

3,530 (53.2)

566 (83.7)

4,863 (62.2)

384

4,623

348

4,823

392

9,121

409

6,638

676

7,817

Catatan:

MP : Mahkamah Perusahaan PP : Pertikaian Perusahaan RPK:Rayuan Pemulihan Kerja

Bagi Kes Rayuan Pemulihan Kerja pula, dalam tempoh yang sama purata 60% kes rayuan pemulihan kerja telah berjaya diselesaikan melalui rundingan damai daripada keseluruhan jumlah kes yang diselesaikan. (Rujuk Jadual 2).

KEBERKESANAN RUNDINGAN DAMAI

Sebagaimana yang telah dinyatakan sebelum ini, matlamat utama rundingan damai adalah untuk mencari jalan penyelesaian yang terbaik bagi faedah keduadua pihak. Melalui pengalaman sebagai pegawai pendamai, berikut adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kejayaan sesuatu rundingan damai:

Kesediaan kedua-dua pihak untuk berunding: Wujudnya sikap tolak ansur diantara kedua-dua pihak; Pihak-pihak yang bertikai tidak terlalu terikat dengan prinsip dan undangundang hanya perlu dijadikan panduan atau digunapakai bagi tujuan penyelesaian; Pihak-pihak yang bertikai tidak keterlaluan dalam membuat sesuatu permintaan dan penawaran; Pihak-pihak yang bertikai mestilah berada didalam persekitaran yang selesa dan kondusif semasa rundingan damai dijalankan; Wujud keikhlasan di dalam membuat tawaran dan menerima tawaran penyelesaian oleh kedua-dua pihak yang bertikai; Kemahiran, kebijaksanaan dan kecekapan pegawai pendamai semasa mengendalikan rundingan damai; Pegawai Pendamai tidak membuat sebarang keputusan penyelesaian; dan Pegawai Pendamai hanya berperanan sebagai pemudahcara bagi membantu penyelesaian dicapai secara sukarela dan tolak ansur antara kedua-dua pihak yang bertikai.

KRITERIA PEGAWAI PENDAMAI BAGI MENGHASILKAN RUNDINGAN YANG BERKESAN

Rundingan damai bukan satu perkara yang mudah untuk dilakukan kerana ia melibatkan isu berkaitan hubungan antara manusia (human relations) iaitu antara majikan dengan pekerja atau kesatuan sekerja mereka. Bagi menghasilkan rundingan damai yang berkesan, pegawai pendamai perlu mempunyai kriteriakriteria berikut: Mahir berkomunikasi dan seorang pendengar yang berkesan; Mempunyai pengetahuan yang luas di dalam undang-undang perburuhan dan disegani oleh majikan, pekerja atau kesatuan sekerja; Mempunyai keyakinan diri yang tinggi dan diyakini oleh kedua-dua pihak yang bertikai;

Bijak membaca dan menyesuaikan body language; Boleh dipercayai; Tidak berat sebelah (neutral); Mempunyai keterampilan diri yang menyenangkan; Penyabar dan tenang dalam menghadapi situasi serta bijak mengawal situasi; Bijak menggunakan teknik atau pendekatan yang sesuai berdasarkan situasi dan isu pertikaian; Ikhlas dan mesra; Sentiasa berusaha memberi kefahaman kepada kedua-dua pihak yang bertikai; Mempunyai kemahiran dari segi psikologi; dan Memahami secara mendalam kes yang dibentangkan Dengan itu seseorang pegawai pendamai perlu mengatasi setiap kelemahan yang telah dikenalpasti dari semasa ke semasa berdasarkan kepada pengalaman yang dilalui sepanjang melaksanakan tugas sebagai pegawai pendamai bagi menghasilkan rundingan yang berkesan.

KEBAIKAN PENYELESAIAN PERTIKAIAN MELALUI RUNDINGAN DAMAI Melalui pengamatan JPPM, keengganan pihak yang bertikai mencapai sebarang resolusi semasa rundingan damai adalah disebabkan mereka memegang teguh atas prinsip masing-masing. Bagaimanapun pihak yang bertikai perlu mengambilkira kebaikan yang bakal diperolehi sekiranya penyelesaian dicapai melalui rundingan damai. Antaranya adalah seperti berikut: Pihak yang bertikai boleh mengetahui kelemahan dan kekuatan kes masing-masing dan cuba mencari jalan penyelesaian terbaik bagi kepentingan kedua-dua pihak; Dapat menjimatkan masa dan kos; Dapat mengelakkan risiko dan perasaan yang tegang (stress) untuk menghadapi proses pendengaran di Mahkamah; Penyelesaian yang dicapai adalah secara sukarela, memuaskan hati dan memberi faedah terhadap kedua-dua pihak yang bertikai (win-win situation);

Rundingan yang dilakukan adalah secara sulit dan tertutup tidak seperti pendengaran kes di Mahkamah adalah secara terbuka dan kadangkala akan disebarkan melalui media; Melibatkan proses yang mudah dan fleksibel; dan Dapat memelihara dan memulihkan perhubungan antara pihak-pihak yang bertikai; Di peringkat rundingan damai juga pegawai pendamai selaku pihak ketiga perlu memberi penerangan kepada pihak yang bertikai mengenai kebaikan dan apa-apa implikasi yang akan dihadapi oleh mereka sekiranya pertikaian tersebut tidak dapat diselesaikan di peringkat rundingan damai.

ISU DAN CABARAN PENYELESAIAN PERTIKAIAN MELALUI RUNDINGAN DAMAI

Selama hampir 40 tahun APP 1967 wujud, proses penyelesaian pertikaian perusahaan dan rayuan pemulihan kerja diteruskan tanpa sebarang perubahan besar. Walaupun jabatan sentiasa berusaha agar penyelesaian dapat dicapai secara lebih berkesan melalui rundingan damai namun kesannya masih tidak begitu ketara. Melalui pengalaman yang dihadapi sendiri oleh pegawai pendamai di JPPM, fenomena ini berlaku disebabkan oleh cabaran-cabaran berikut: Matlamat pihak yang membuat tuntutan khususnya bagi rayuan pemulihan kerja lebih menjurus kepada untuk mendapatkan pampasan; Kurang pengetahuan mengenai undang-undang di kalangan majikan dan pekerja; Pihak majikan terlalu memegang kepada prinsip di mana kadangkala mereka lebih terpengaruh dengan pandangan konsultan atau penasihat yang telah dihubungi sebelum rundingan damai bermula; Pihak yang mewakili majikan tidak diberikan mandat sepenuhnya oleh syarikat untuk membuat cadangan atau tawaran penyelesaian;

Bilangan kes yang dilaporkan semakin meningkat berbanding dengan bilangan pegawai pendamai; Isu kes penamatan kerja yang semakin kompleks; Campurtangan pihak yang mewakili pekerja/perayu yang kurang profesional yang kadangkala lebih memberi tumpuan terhadap

kepentingan peribadi; Kekurangan pegawai yang berkemahiran di dalam mengendalikan rundingan damai secara berkesan; dan Pihak yang menuntut membuat tuntutan yang keterlaluan iaitu di luar kemampuan majikan.

LANGKAH-LANGKAH BAGI MENGATASI CABARAN JPPM sentiasa peka dengan masalah dan cabaran yang dihadapi dalam proses menyelesaikan pertikaian perusahaan dan rayuan pemulihan kerja. Justeru itu pada tahun 2006 JPPM telah mengadakan program-program berikut bagi meningkatkan kemahiran dan pengetahuan pegawai Jabatan dalam mengendalikan rundingan damai: Sebanyak dua bengkel dan seminar mengenai Effective Conciliation telah diadakan di Pulau Pinang dan Melaka dengan kerjasama Pertubuhan Buruh Antarabangsa (ILO) melibatkan 60 orang Pegawai Perhubungan Perusahaan di seluruh negara; dan Jabatan dengan kerjasama pihak ILO juga telah mengadakan satu bengkel Training of Trainers kepada 15 orang Pegawai-pegawai Kanan Jabatan supaya mereka dapat melatih pegawai-pegawai mengendailkan rundingan damai secara berkesan.

Di samping itu juga jabatan akan terus berusaha untuk meningkatkan lagi keberkesanan penyelesaian pertikaian antara majikan dan pekerja melalui rundingan damai melalui beberapa langkah berikut:

Mengemaskini perundangan yang sedia ada selaras dengan keperluan sistem perhubungan perusahaan semasa; Mengadakan Workshop On Industrial Relations: Conciliation Skills By ACAS United Kingdom pada 16 hingga 18 Julai 2007 bagi meningkatkan lagi kemahiran pegawai-pegawai JPPM mengenai teknik-teknik rundingan damai yang berkesan. Seramai 40 orang termasuk pegawaipegawai dari Jabatan Tenaga Kerja dan Jabatan Hal Ehwal Kesatuan Sekerja akan turut menyertai program ini di mana tenaga pengajarnya terdiri daripada pegawai-pegawai yang dijemput khas dari ACAS; Menjalankan kajian mengenai penyelesaian pertikaian perusahaan melalui rundingan damai di negara-negara luar; Meningkatkan kemahiran dan pengetahuan semua pegawai-pegawai pendamai melalui latihan yang dilakukan dari semasa kesemasa; dan Menyediakan mekanisme di peringkat Negeri dan Ibu Pejabat melalui pegawai-pegawai yang kompeten dan mahir bertindak sebagai dead lock buster terhadap kes-kes yang tidak dapat diselesaikan melalui Rundingan Damai oleh desk officer.

PERBANDINGAN RUNDINGAN DAMAI DI NEGARA-NEGARA LAIN Di Malaysia, pegawai pendamai selaku pihak ketiga dalam rundingan damai bagi suatu pertikaian adalah terdiri daripada pegawai-pegawai awam di Jabatan Perhubungan Perusahaan dan ianya dilakukan secara percuma.

Sebagai perbandingan di negara-negara lain seperti di United Kingdom, Pegawai Perunding dari sebuah pertubuhan yang dikenali sebagai Advisory,
Conciliation and Arbitration Service (ACAS) bertindak sebagai pihak ketiga secara

sukarela. (ACAS can advise on ways of managing conflict and dealing with disputes or act as a neutral third party or 'honest broker'. All our services are confidential and voluntary http://www.acas.org.uk)

Berbeza pula dengan Australia, di mana Australian Industrial Relations Commission (AIRC) iaitu sebuah badan bebas yang ditubuhkan di bawah

Workplace Relations Act 1996 yang memberikan perkhidmatan rundingan damai bagi sesuatu pertikaian diantara majikan dengan pekerja.

Manakala di United States of America pula, The American Arbitration Association (a not-for-profit organisation) bertindak memberikan perkhidmatan terbesar dalam penyelesaian pertikaian perusahaan samada melalui rundingan damai, mediasi atau arbitrasi. Bagaimanapun kedua-dua badan di atas tidak melakukan rundingan damai secara percuma.

KESIMPULAN

Tujuan dan matlamat rundingan damai adalah untuk mencari jalan penyelesian terbaik antara kedua-dua pihak yang bertikai di samping menjamin kepentingan awam. Matlamat ini adalah penting kerana di samping dapat memenuhi hasrat dan ekspektasi pelanggan serta stakeholder, ianya juga dapat memelihara keharmonian perusahaan di dalam negara. Suasana perhubungan perusahaan yang harmoni dapat menyediakan iklim pelaburan yang kondusif dan seterusnya dapat membantu negara meningkatkan pelaburan serta menambahkan peluang-peluang pekerjaan demi kesejahteraan rakyat.

Oleh itu JPPM tidak akan menoleh kebelakang lagi kerana sudah sampai masanya bagi JPPM untuk memenuhi ekspektasi yang seringkali diungkap oleh Ketua Setiausaha Negara (KSN), bagi mengkaji semula sistem dan prosedur kerja sedia ada serta undang-undang yang terlibat bagi meningkatkan lagi sistem penyampaian perkhidmatan kepada pelanggan jabatan di dalam persekitaran yang semakin mencabar dan kompetetif ini.

Rujukan Robert Heron & Caroline Vandenabeele, Effective Conciliation-A Practical Guide, ILO East Asia Multidiscipliary Advisory Team, Bangkok M.N. DCruz, A Comprehensive Guide To Current Malaysia Labour Laws, Leeds Publication, Kuala Lumpur Robert Heron & Caroline Vandenabeele, Labour Dispute Resolution An Introductory Guide, ILO East Asia Multidisciplinary Advisory Team, Bangkok Maimunah Aminuddin, Malaysian Industrial Relations And Employment Law, 3rd Edition, McGraw-Hill Book Co. Malaysia Industrial Relations Act 1967 (Act 177) http//:www.acas.org.uk http//:www..mom.gov.sg http://en.wikipedia.org/wiki/Australian Industrial Relations Commission

LAMPIRAN A

Majikan/ Kesatuan Sekerja

KETUA PENGARAH

Pemberitahuan Subseksyen 18(5)

MENTERI

Laporan KETUA PENGARAH

Tidak Selesai Tidak Wajar rujuk

KEPUTUSAN HASIL RUNDINGAN DAMAI

KES TUTUP

KES TUTUP selesai

Rujuk: Subseksyen 26(1) Subseksyen 26(2)

PENGARAH NEGERI

PROSES RUNDINGAN DAMAI

PROSES RUNDINGAN DAMAI (jika perlu)

MAHKAMAH PERUSAHAAN

HASIL RD
Selesai

Tidak Selesai
Laporan

KETUA PENGARAH

BHG. PERTIKAIAN PERUSAHAAN

KESATUAN SEKERJA

AWARD (perintah)

MAJIKAN

KES TUTUP

CARTA 1 : PROSES PENYELESAIAN PERTIKAIAN PERUSAHAAN

LAMPIRAN B

PEKERJA Rayuan bertulis dikemukakan oleh pekerja alam tempoh 60 hari dari tarikh pemberhentian Subseksyen 20(1)/(1A) KETUA PENGARAH

KETUA PENGARAH

Pemberitahuan Subseksyen 20(2)

MENTERI

Tidak Selesai Laporan HASIL RUNDINGAN DAMAI KEPUTUSAN Tidak Wajar rujuk KES TUTUP

selesai

KES TUTUP

PENGARAH NEGERI

RUJUK Subseksyen 20(3)

PROSES RUNDINGAN DAMAI PROSES RUNDINGAN DAMAI (jika perlu)

MAHKAMAH PERUSAHAAN

HASIL RD

Tidak Selesai
Laporan

KETUA PENGARAH

BHG. PEMULIHAN KERJA

PEKERJA
Selesai

AWARD (perintah)

MAJIKAN

KES TUTUP

CARTA 2: PROSES PENYELESAIAN RAYUAN PEMULIHAN KERJA