KERTAS KERJA PENGURUSAN SUMBER

MANUSIA (MTT2703)

MEREKRUT DAN MEMILIH KAKITANGAN BARU

1.0 Pendahuluan

Seseorang pengurus perlu mengurus sesebuah organisasi melalui pelbagai alternatif

seperti pengambilan pekerja baru, kerja lebih masa, pekerja-pekerja sementara atau sub-
kontrak. Akan tetapi jika pilihan-pilihan ini tidak sesuai digunakan,

sesebuah organisasi itu akan mengalami masalah berhubung dengan pengurusan

syarikatnya.

Pengurus juga harus mampu untuk merancang, mengurus dan mengawal operasi
pengambilan, kerana mereka mempunyai tanggungjawab akhir atasnya. Tanggungjawab
ini merupakan tanggungjawab yang lebih besar daripada pakar-pakar sumber itu sendiri.
Penghuraian mengenai kaedah penapisan dan pemilihan calon-calon pekerja untuk
sesuatu pekerjaan termasuk saranan dan semakan rujukan, borang-borang permohonan,
temuduga, ujian kemampuan dan contoh kerja, poligraf, analisis tulisan tangan dan ujian
dadah perlu dilakukan dengan sempurna.

Proses ini memperlihatkan bagaimana untuk menganggar faedah ekonomi daripada

program pemilihan dan ia mengutarakan banyak gambaran yang sebenarnya dilakukan
oleh sesebuah syarikat itu.

Pada mulanya, pihak jabatan sumber manusia syarikat tersebut harus menentukan segala
keperluan kerja dengan mengkaji semula maklumat analisis kerja. Daripada penghuraian
kerja dan spesifikasi kerja, diperolehi maklumat berkenaan dengan ciri-ciri kerja yang
dikosongkan serta sifat dan kelayakan orang yang dikehendaki untuk memenuhi
kekosongan jawatan tersebut. Ciri-ciri yang demikian boleh dijadikan garis panduan
pengambilan pekerja.

Setelah diperoleh maklumat tentang keperluan-keperluan kerja yang hendak diisi,

langkah seterusnya adalah untuk menentukan sumber-sumber rekrut untuk memenuhi
kekosongan kerja tersebut. Dua sumber utama ialah sumber dalaman (iaitu pekerja
sendiri) dan sumber luaran seperti para penganggur di pasaran buruh. Setelah sumber-
sumber ini ditentukan, kaedah pengambilan pekerja yang hendak digunakan perlu pula
ditentukan. Dengan menilai baik buruk setiap kaedah, kaedah yang paling sesuai dapat
dipilih dan digunakan untuk memperoleh sekumpulan pemohon kerja yang layak.

Secara ringkasnya dapat ditunjukkan dalam Rajah 1.

Proses pengambilan dan pemilihan pekerja

Struktur pengambilan dapat dijelaskan dengan lebih teliti melalui Rajah 2. Ianya
menentukan keperluan sumber manusia (jumlah, campuran kemahiran, tingkatan,
kerangka masa), yang merupakan hasil analisis kerja dan aktiviti perancangan sumber
manusia.

Langkah pertama adalah penapisan permulaan, dimana pada asasnya merupakan proses
"pemilihan" yang cepat dan tidak dilakukan dengan teliti. Ketika enam puluh tahun
dahulu, pengambilan hanya dilakukan dengan memeriksa calon-calon tersebut tanpa
menyelidiki beberapa ciri-ciri penting untuk penyesuaian pengambilan kecuali dengan
hanya melihat kepada kekuatan fizikalnya sahaja. Pemilihan dengan kaedah ini
kemudiannya hanya akan mengarahkan calon-calon yang lain untuk datang pada hari
yang lain.

Proses pemilihan melalui kaedah ini belum cukup untuk membayangkan potensi
seseorang terhadap pengurusan atau terhadap sebarang bentuk pekerjaan yang berkaitan.
Apa yang diperlukan sudah pastinya ialah contoh-contoh kelakuan, sama ada melalui
ujian temuduga peribadi atau melalui keterangan orang lain tentang seseorang calon itu,
iaitu sama halnya dengan semakan rujukan daripada sedikit maklumat peribadi seseorang
itu.

Selepas peringkat pemilihan, pengurus atau orang yang ditugaskan untuk melakukan
pengambilan, tidak lagi akan berurusan dengan calon-calon pekerja, tetapi pengurus
tersebut akan berurusan dengan pekerja yang telah dipilih tadi. Lazimnya langkah
pertama dalam pengenalan kepada pekerja baru adalah dasar, amalan dan faedah syarikat
(dari sudut tekniknya, ini disebut "sosialisasi") ialah program orientasi. Orientasi ini
biasanya akan mengambil masa beberapa jam atau beberapa minggu iaitu berbentuk
formal, tidak formal atau gabungan keduanya.

Seterusnya sesudah orientasi, penempatan akan berlaku . Ianya ialah penugasan individu
kepada pekerjaan. Didalam firma yang besar, contohnya, individu mungkin pada awalnya
dipilih berdasarkan potensi mereka untuk berjaya dalam pengurusan am. Sesudah mereka
diteliti dan dinilai sepanjang program latihan pengurusan yang insentif, pekerja-pekerja
tadi akan memiliki sedikit pengetahuan mengenai tugas mereka. Setelah melalui beberapa
pengalaman disepanjang tempoh pekerjaan, mereka berada didalam kedudukan lebih baik
(memperoleh sedikit pengetahuan) untuk ditugaskan kepada kerja-kerja khusus dalam
lingkungan kerja yang lebih luas. Contohnya kerja pemasaran, pengeluaran atau
penjualan. Walau bagaimanapun, terdapat juga kejadian apabila pekerja dipilih secara
penempatan satu dasar. Manakala program penempatan yang lebih optimum (iaitu pilih,
suaikenal, kemudian tempatkan) ditemui di kebanyakan organisasi yang amat besar
seperti organisasi ketenteraan.

Apabila pekerja baru telah dipilih, dikenalkan dan ditempatkan, mereka kemudiannya
akan dilatih untuk mencapai tahap kecekapan dalam prestasi pekerjaan. Latihan-latihan
yang disediakan merupakan suatu urusan yang amat penting.

Akhir sekali, penilaian prestasi memberikan maklum balas kepada pekerja berhubung
dengan kecekapan prestasi kerja mereka yang lalu dan yang sekarang. Seterusnya ianya
akan memberikan asas untuk memperbaiki prestasi pada masa akan datang.

Kebiasaannya sekiranya kali pertama pekerja baru dinilai, ia adalah seperti menekan
butang yang memulakan pusingan sesuatu gelung secara berterusan, lebih tepat lagi
seperti satu gelung maklum balas yang berterusan yang mengandungi prestasi pekerja itu.
Penilaian ini akan dilakukan oleh pengurus mengenainya dan komunikasi antara
keduanya tentang prestasi dan penilaian juga diambil kira.

Pengambilan dan pemilihan pekerja-pekerja merupakan suatu perkara yang saling berkait
rapat antara satu dengan yang lain. Tetapi ujian terakhir adalah prestasi pekerjaan
terhadap seseorang individu itu. Penilaian prestasi kali pertama pula adalah satu penilaian
yang terpenting sebelum penilaian yang seterusnya dilakukan kerana sekiranya ianya
tidak diteliti, akan berlaku pembuangan kos perkhidmatan. Penilaian prestasi seseorang
pekerja itu merupakan suatu rangkaian sebuah sistem yang melibatkan aktiviti sumber
manusia. Ianya meliputi menilai pengambilan, pemilihan dan latihan di antara banyak
aktiviti pengurusan sumber manusia.

2.1 Dasar-dasar pengambilan

Terdapat empat jenis dasar pengambilan yang berkemungkinan dilakukan oleh sesebuah
syarikat:

1. Bukan diskriminasi pasif ialah komitmen untuk melayani semua kaum dan kedua-
dua jantina secara sama rata dalam keputusan tentang pengambilan pekerja,
kenaikan gaji dan bayaran–bayaran atau insentif-insentif yang disediakan. Kaedah
ini lebih cenderung kepada pengambilan di kalangan bakal-bakal calon minoriti
secara aktif. Gaya cara ini gagal untuk mengenali bahawa amalan diskriminasi
pada masa lalu mungkin menghalang calon-calon daripada mendapat peluang
pekerjaan sekarang.
2. Tindakan afirmatif tulen ialah usaha bersama sesebuah organisasi secara aktif
untuk meluaskan pengumpulan calon supaya tiada seorang pun yang akan
dikecualikan atas sebab diskriminasi masa lalu dan masa kini. Walau
bagaimanapun, keputusan untuk mengambil pekerja atau untuk menaikan pangkat
 adalah berdasarkan pada individu yang berkelayakan dan mempunyai potensi
terbaik, tidak kira bangsa atau jantina.
3. Tindakan afirmatif dengan pengambilan yang diutamakan bernaksud tindakan
yang berlawanan dengan tindakan afirmatif. Ianya dilakukan secara bersistem dan
mengutamakan wanita dan kumpulan minoriti dalam keputusan untuk
pengambilan dan kenaikan pangkat dan bayaran. Ini adalah sistem "kuota
lembut".
4. Kuota keras pula menggambarkan kuasa untuk mengambil atau menaikkan
sejumlah atau sebahagian wanita atau anggota kumpulan minoriti.

Isu perundangan dalam pekerjaan lebih mengutamakan kepada sesuatu kes yang
berbangkit dan dipertikaikan. Mahkamah Agung menetapkan prinsip bahawa:
1
Keputusan pemilihan personel harus dibuat atas dasar kes-demi-kes, bangsa atau
jantina boleh diambil kira sebagai satu faktor dalam keutamaan pemohon, tetapi
keputusan menyeluruh untuk memilih atau menolak harus dibuat atas dasar kombinasi
faktor itu, seperti ujian kemasukan dan prestasi sebelumnya. Hal ini serupa dengan
tindakan afirmatif sebagai strategi pengambilan dan penilaian. Sememangnya inilah cara
yang harus dilakukan dalam pasaran buruh yang bebas dan terbuka.(Noran fauziah dan
Wan Rafaei,1993)

3.0 Mengenalpasti Keperluan Merekrut.

Sepertimana yang sedia maklum, sebelum sesuatu proses pengrekrutan pihak organisasi
memerlukan maklumat-maklumat tentang keperluan atau permintaan sumber manusia.
Ini bertujuan untuk membuat anggaran bilangan dan jenis pekerja yang diperlukan oleh
organisasi tersebut pada masa hadapan.

Seseorang perancang sumber manusia semestinya mengenal pasti dan mengkaji

matlamat-matlamat organisasi sebagai langkah pertama dalam proses mengenal pasti ini.
Data berkenaan dengan rancangan pengeluaran, ramalan jualan dan sebagainya
merupakan input asas perancangan sumber manusia. Selain maklumat dalaman ini,
maklumat luaran seperti arah aliran pasaran, keadaan ekonomi dan iklim politik juga
harus di perolehi. (June M.L Poon, 1994).

Terdapat beberapa teknik yang digunakan untuk menentukan keperluan sumber manusia
dalam proses merekrut ini. Menurut June M.L Poon, selain berasaskan pertimbangan
subjektif pengurus, teknik kuantitatif seperti analisis arah aliran, analisa nisbah dan
analisa kolerasi boleh digunakan. Namun begitu, harus diperhatikan bahawa model-
model dalam mengenalpasti keperluan merekrut ini adalah berasaskan hubungan yang
wujud dengan tingkat permintaan guna tenaga dengan faktor-faktor perniagaan tertentu
iaitu faktor peramal.

Apabila keperluan sumber manusia sesebuah organisasi telah ditentukan baik oleh
perancang sumber manusia mahupun oleh para pengurus di bahagian-bahagian tertentu,
segala keperluan ini boleh dipenuhi melalui pelbagai alternatif seperti kerja lebih masa,
pekerja sementara ataupun sub-kontrak. Tetapi jika pilihan-pilihan ini tidak sesuai
dijalankan, aktiviti-aktiviti pengambilan pekerja (merekrut) perlu dijalankan. Menurut
June M.L Poon di dalam proses merekrut ini, pada mulanya pihak jabatan sumber
manusia harus menentukan segala keperluan kerja dengan mengkaji semula maklumat-
maklumat analisis kerja. Setelah jawatan yang di tawarkan dipenuhi ianya memerlukan
kepastian daripada pengurusan sumber manusia dalam menentukan samada perlunya
keperluan merekrut untuk memenuhi permintaan kerja-kerja tersebut.

Selain itu banyak persoalannya akan timbul apabila proses merekrut ini dijalankan.
Antaranya ialah adakah perlunya sesuatu jawatan itu diisi dengan pekerja baru dan
adakah terdapatnya keperluan yang penting dalam meletakkan pekerja yang baru dalam
satu kerja yang sama dan sedia ada. Oleh yang demikian pihak perancang sumber
manusia perlu memikirkan jalan utama dalam menentukan perlunya proses merekrut ini
dilakukan ataupun tidak (Barry Cushway, 1994). Menurut B.Cushway lagi terdapat
beberapa faktor yang dapat diambil kira dalam mengelakkan pengambilan pekerja baru
atau merekrut ini dilakukan. Ianya akan diterangkan melalui bab-bab yang seterusnya.

3.1 Penyusunan semula organisasi pekerjaan (Reorganization).

Adalah menjadi sesuatu keperluan untuk menyusun semula struktur pekerjaan sebelum
tugas merekrut dijalankan. Ini bertujuan supaya memastikan pekerjaan yang bakal di
susun dapat dilakukan oleh semua kakitangan yang terlibat dalam organisasi sebelum
proses pengambilan pekerja baru ini dilakukan. Dengan penyusunan semula organisasi
pekerjaan ini ianya bakal menguntungkan pihak organisasi dalam menggunakan sumber
manusia itu sepenuhnya.

Selain daripada itu, kebelakangan ini terdapat banyak organisasi yang mengurangkan
bilangan kakitangan pekerjanya dengan cara menyusun semula organisasi sesuatu
pekerjaan. Ini kerana dengan mengecilkan penggunaan sumber manusia ianya akan turut
mengurangkan kos pengeluaran tanpa melibatkan kesan pada pengeluaran produktiviti
semasa. Dengan ini penggunaan sumber kakitangan yang ada, terlatih dan penyusunan
kerja yang teratur maka sumber pengeluaran dapat di tingkatkan dengan sepenuhnya
tanpa melibatkan kos pengambilan pekerja baru.

3.2 Kerja Anjal (Flexible working)

Dengan penyusunan kerja anjal adalah merupakan langkah untuk mencapai peningkatan
produktiviti tanpa memerlukan penambahan dari segi sumber manusia. Menurut
B.Cushway, ianya dapat dilakukan dalam beberapa cara. Ini termasuklah dengan
menambahkan kerja lebih masa di kalangan kakitangan untuk mengganti rugi pada
kekurangan sumber tenaga manusia yang berlaku. Selain daripada itu dengan melakukan
mekanisme penganjalan masa kerja dengan cekap ianya dapat memastikan penggunaan
waktu yang panjang di sesebuah organisasi itu. Dalam pada itu juga dengan
menggunakan kaedah "teleworking" juga akan membolehkan penggunaan sumber yang
sedia ada dengan sepenuhnya tanpa pembaziran dari segi penggunaan masa dan kos
(Barry Cushway, 1994). Contohnya dengan menggunakan kaedah daripada kecanggihan
media teknologi maklumat dan elektronik.
 3.3 Menggunakan kakitangan sementara (casual staff) ataupun
kakitangan sambilan (part-time staff).

Terdapatnya perbezaan antara kakitangan sementara atau sambilan ini. Kakitangan

sementara ialah kakitangan yang mana khidmatnya hanya diperlukan pada masa-masa
tertentu sahaja. Manakala itu kakitangan sambilan ialah kakitangan tetap yang terlibat
secara langsung dengan pekerjaan terbabit dan melakukan kerja sambilan mengikut masa
yang telah ditetapkan. Dengan menggunakan sumbangan kedua-dua kakitangan yang
diperlukan ini, maka proses pengambilan kakitangan baru dapat dikaji semula bergantung
kepada keperluan dan keadaan pekerjaan tersebut.

3.4 Menggunakan kontraktor.

Pada dasarnya pihak kontraktor merupakan penyumbang perkhidmatan dalam bidang-

bidang tertentu yang mana pihak organisasi atau majikan perlu membayar sejumlah upah
bagi perkhidmatan yang disediakan. Pihak kontraktor ini umumnya bukanlah di kalangan
kakitangan pekerja organisasi itu sendiri. Selalunya perkhidmatan pihak kontraktor ini
diperlukan bagi tugas-tugas atau kerja-kerja yang hanya untuk tempoh yang tertentu
sahaja dan tidak tetap. Umumnya juga perkhidmatan kontraktor ini diperlukan juga bagi
tugas-tugas yang agak berat untuk dilakukan oleh individu yang terhad.

3.5 Kongsi Tugas.

Dengan melakukan kaedah kongsi tugas ini, kakitangan akan sama-sama melakukan
tugas yang sama dan mempunyai kemahiran yang sama. Oleh yang demikan kerja yang
dilakukan akan dapat diselesaikan dengan pantas. Selain daripada itu juga sekiranya salah
seorang daripada pekerja atau kakitangan memerlukan komitmen penting yang lain, tugas
itu masih mampu dilakukan oleh kakitangan yang lain dan ini memastikan tugas dan
proses pengeluaran itu akan terus berjalan dan teratur.

3.6 Perpindahan atau kenaikan pangkat kakitangan.

Menerusi kaedah perpindahan kakitangan ini dalam satu-satu jawatan tertentu, ianya
bukan sahaja dapat menyelesaikan masalah yang timbul pada organisasi atau pihak
majikan malahan dapat menghasilkan pembangunan individu yang terbabit dalam
perpindahan itu. Selain daripada itu juga dengan melakukan proses kenaikan pangkat
pada kakitangan untuk menguruskan sesuatu projek akan mengelakkan pengambilan
kakitangan luar yang bakal mengakibatkan penambahan kos pengeluaran.

3.7 Pengkomputeran (Computerization)

Sepertimana yang diketahui dengan menggunakan kaedah pengkomputeran, segala kerja
dapat dilakukan dengan lebih mudah dan berkesan. Ini kerana ianya dapat memproses
data dalam tempoh yang singkat dan faktor ketepatannya adalah tinggi berbanding
dengan keupayaan kakitangan manusia yang ada dan terhad. Oleh yang demikian dengan
menggunakan kaedah pengkomputeran ini, walaupun dalam jangka masa pendek amat
memerlukan kos yang tinggi, namun kesan jangka panjangnya adalah nyata dan
menguntungkan. Ini kerana ianya dapat mengurangkan kos dan keupayaan kakitangan
tanpa memerlukan pembabitan pengambilan kakitangan baru.

Daripada yang dibincangkan dapatlah dibuat rumusan bahawa sekiranya salah satu
daripada faktor atau alternatif ini dapat dilakukan maka proses pengambilan tenaga
pekerja baru perlu diberi perhatian semula oleh pihak pengurusan sumber manusia. Ini
kerana sekiranya alternatif ini tidak bersesuaian dengan keadaan, masa dan persekitaran,
maka proses merekrut ini perlukan dilakukan. Oleh yang demikian pihak pengurusan
sumber manusia seharusnya bertanggungjawab memikirkan untung rugi setiap kaedah
yang diambil ini. Ini bagi memastikan peningkatan produktiviti organisasi akan
berterusan tanpa melibatkan penggunaan kos yang tinggi.

4.0 Mengenalpasti keperluan pekerjaan.

Dalam proses mengenalpasti keperluan pekerjaan ini, menurut B. Cushway ianya

merangkumi kandungan-kandungan dalam pekerjaan tersebut serta ciri-ciri yang
diperlukan daripada seseorang bakal pekerja untuk melakukan tugas bagi memenuhi
keperluan yang ditetapkan oleh organisasi. Ianya bermaksud bahawa gambaran tentang
pekerjaan perlulah dijelaskan dengan tepat terlebih dahulu. Kemudiannya pula ialah
dengan menentukan keperluan dalam memenuhi sesuatu jawatan itu, dengan memastikan
ianya memenuhi kehendak dan keperluan organisasi terbabit. Dan yang terakhirnya ialah
ciri-ciri individu yang telah disetkan bagi memenuhi keperluan dan ciri-ciri sesuatu
pekerjaan tersebut.

Dalam mengenalpasti pekerjaan yang bakal ditawarkan pada pekerja baru, pihak
organisasi seharusnya membuat penganalisaan terhadap kerja yang mampu ditawarkan.
Analisa kerja merupakan suatu proses teratur untuk menentukan tugas-tugas yang terlibat
dalam sesuatu kerja serta jenis kemahiran dan pengetahuan yang diperlukan untuk
melakukan kerja tersebut. Daripada analisis ini maklumat kerja dapat diperolehi dan
maklumat ini boleh digunakan untuk menyediakan penguraian kerja dan spesifikasi kerja.
(June M.L Poon, 1984).

Antara maklumat-maklumat dalam analisis dan gambaran kerja menurut June M.L Poon
adalah seperti berikut;

1. Tugas dan tanggungjawab kerja, iaitu aktiviti kerja sebenar yang

dilakukan dan

bagaimana, bila serta kenapa aktiviti dijalankan.

 1. Peralatan dan mesin yang digunakan dalam sesuatu kerja.
2. Konteks kerja, iaitu keadaan kerja seperti suasana fizikal di tempat kerja.
3. Pengetahuan, kemahiran, kebolehan dan tingkah laku yang diperlukan
untuk menjalankan kerja itu dengan baik.
4. Piawai prestasi yang menetapkan prestasi yang dikehendaki.

Melalui gambaran kerja ataupun penghuraian kerja juga, satu dokumen yang
menerangkan tentang skop, fungsi, tugas, tanggungjawab dan aspek-aspek kerja yang lain
perlu disediakan ( June M.L Poon). Dalam dokumen ini dinyatakan perihal kerja yang
ringkas dan ianya merangkumi bahagian-bahagian penting seperti di bawah.

4.1 Pengenalpastian Kerja.

Bahagian ini mengandungi maklumat seperti nama jawatan, kod kerja, gred kerja,
jarak gaji, nama jabatan dan tarikh penghuraian kerja ditulis.

4.2 Ringkasan Kerja

Bahagian ini menghuraikan fungsi dan aktiviti kerja dengan ringkas. Ini memberi
gambaran tentang kerja itu keseluruhannya.

4.3 Tugas Dan Tanggungjawab Kerja

Bahagian ini menyenaraikan tugas-tugas kerja utama dengan teliti. Ianya

menerangkan aktiviti yang perlu dilakukan serta tanggungjawab pekerja apabila
melakukan tugas-tugas tertentu.

4.4 Hubungan Pelaporan.

Hubungan pemegang kerja dengan individu-individu di dalam atau di luar

organisasi dinyatakan dan dijelaskan dalam bahagian ini.

4.5 Keadaan Kerja.

Bahagian ini menghuraikan alam persekitaran fizikal dan sosial yang dihadapi
oleh pekerja semasa menjalankan kerja seperti jumlah jam bekerja, kepanasan dan
ancaman kesihatan.

4.6 Spesifikasi Kerja.

 Dokumen bertulis yang akan menghuraikan segala ciri, kelayakan dan sifat
tingkah laku yang diperlukan oleh seseorang pekerja yang membolehkan
melakukan kerja dengan sebaik-baiknya. Syarat-syarat kelayakan yang diperlukan
digambarkan di sini seperti pengalaman, pendidikan, sifat keperibadian,
kebolehan mental dan fizikal individu.

Melalui gambaran kerja dan analisis kerja yang dilakukan ini, barulah pihak organisasi
dapat menentukan dan mengenalpasti keperluan-keperluan kerja. Ini kerana apabila
organisasi terbabit telah dapat mengenalpasti keperluan tersebut maka proses merekrut
dapat dijalankan dengan lebih berkesan dan dapat memenuhi kepakaran dalam pekerjaan
yang di tawarkan.

Sepertimana yang telah dijelaskan juga, dalam mengenalpasti keperluan pekerjaan itu,
ciri-ciri atau spesifikasi individu dan perseorangan perlulah diambil kira. Ianya bertujuan
dalam memastikan pemilihan yang dilakukan adalah bertepatan dan bersesuaian dengan
tugas yang bakal disandang oleh individu terbabit. Menurut B.Cushway, melalui
spesifikasi individu ini ianya dikelaskan dan diperhatikan berdasarkan kepada;

 Kelayakan
 Skill
 Pengetahuan
 Pengalaman
 Atribut(sifat) individu terhadap kerja yang ditawarkan.

Untuk menggambarkan keadaan-keadaan ini dalam spesifikasi individu itu, terdapatnya

sistem atau kaedah yang dapat digunakan sebagai rujukan. Salah satu daripadanya ialah
yang digambarkan oleh Alec Rodger’s melalui sistem "Seven-Point Plan". Melalui
sistem ini penilaian individu adalah dilakukan berdasarkan;

1. Gambaran fizikal

Ianya merangkumi pemerhatian dari segi kesihatan, penampilan, gaya

percakapan, tingkahlaku dan perawakan individu.

2. Pencapaian

Pencapaian yang dapat diperhatikan adalah dari segi taraf pendidikan, kelayakan
dan pengalaman individu.

3. Kepandaian atau kecerdikan am

Ianya diperhatikan berdasarkan kepada kemampuan dari segi kepandaian dalam

menjalankan sesuatu tugas yang diberikan mengikut kebolehan individu.

4. Keistimewaan dan kebolehan semulajadi.

 Pemerhatian ini di nilai dari segi penggunaan peralatan mekanikal, kemahiran
manual dan kebolehan dalam menggunakan perkataan dan gambaran. Kemahiran
yang ditunjukkan oleh individu adalah berdasarkan kemampuan semulajadi yang
terdapat dalam diri individu terbabit samada kreatif dan inovatif.

5. Kepentingan individu

Melalui penilaian dari segi kepentingan ini, individu akan di nilai dari persepsi
kecerdikan, praktikal, sosial, artistik serta fizikal aktif yang dapat disumbangkan
untuk kepentingan organisasi. Ini kerana kepentingan individu dalam organisasi
akan menyebabkan pulangan yang menguntungkan pada pihak organisasi.

6. Kecenderungan

Dalam menilai individu ini, ianya akan memastikan tingkah laku dan sikap
individu dalam kecenderungannya untuk mempengaruhi orang lain, sikap
kebergantungan diri, percaya dan yakin pada diri sendiri, serta sikap penerimaan
pada sesuatu.

7. Hal-hal atau perihal lain

Hal yang berkaitan dengan faktor ini ialah berkaitan dengan kemampuan dan
kesanggupan individu dalam bekerja lebih masa, bekerja di luar kawasan kerja
(travel abroad) dan sebagainya.

Apabila membicarakan tentang keperluan pekerjaan ini juga, pemilihan individu yang
terbabit untuk diserapkan bagi sesuatu pekerjaan adalah amat penting. Ini kerana dengan
kemahiran-kemahiran individu, kelayakan dan pengalaman menjadikan pekerja dapat
mempamerkan kesan kerja yang memuaskan dan baik.

Selain daripada itu juga, sebahagian organisasi juga menetapkan ciri-ciri perlakuan atau
tingkahlaku (behavioral characteristic) bagi pemegang-pemegang jawatan yang
ditawarkan untuk seiringan dengan budaya organisasi tersebut. Ini bertujuan untuk
individu yang terlibat dalam pekerjaan mendapat keselesaan dalam menjalankan tugas
dan seterusnya dapat menyumbangkan sesuatu yang berguna dan dikehendaki oleh
organisasi tersebut. Antara budaya-budaya organisasi yang sering diserapkan adalah
seperti menyepadukan kecekapan supaya individu dapat memahami apa yang perlu
dilakukan terhadap tugas yang diamanahkan dan sebagainya.

5.0 Sumber-Sumber Merekrut (Pengambilan)

Terdapat dua sumber yang ada dalam merekrut iaitu melalui sumber dalaman dan juga
sumber luaran.
5.1 Sumber Dalaman

Bernardin & Russell (1997) berkata bahawa merekrut melalui sumber dalaman merujuk
kepada usaha pengrekrutan ke atas sesuatu posisi kerja daripada para pekerja yang sedia
ada di dalam syarikat.

Menurut June (1994), sumber pengambilan pekerja dalaman yang penting ialah pekerja
sendiri yang sedia ada. Kebanyakan organisasi kalau boleh lebih suka memenuhi jawatan
kosong dengan calon-calon dalaman.

Terdapat beberapa kelebihan yang wujud apabila merekrut melalui sumber dalaman ini.
Antaranya ialah :

a) Melibatkan kos yang murah berbanding jika dibuat secara luaran.

b) Kemahiran dan keupayaan pemohon kerja lebih diketahui berbanding pemohon

daripada sumber luaran.

c) Polisi organisasi yang memberi peluang kenaikan pangkat ini (apabila dibuat
melalui sumber dalaman) akan mengukuhkan moral pekerja, komitmen mereka
dan juga kepuasan kerja.

Walau bagaimanapun terdapat juga beberapa kelemahan yang wujud melalui penggunaan
melalui sumber dalaman ini, antaranya:

a) Pendekatan ini dikatakan sebagai mahu mengekalkan cara kerja yang lama
dalam melakukan sesuatu.

b) Kepelbagaian idea dan pemikiran baru tidak dapat dicambahkan dengan lebih
meluas akibat penggunaan sumber dalaman sahaja.

c. Politik dalaman mungkin akan memberi kesan yang besar dalam proses
pengrekrutan dan juga proses pemilihan.apabila melalui sumber dalaman.

5.2 Sumber Luaran

Bernardin & Russell (1997) menyatakan bahawa ianya merujuk kepada merekrut untuk
sesuatu posisi kerja daripada sumber luar dari syarikat.

Sesetengah organisasi lebih suka mengambil pekerja baru dari luar organisasi kerana
hendak mendapatkan idea dan inovasi dan selalunya sumber luaran ini adalah bertujuan
untuk memenuhi kekosongan kerja di peringkat kemasukan (June, 1994).

Kelebihan menggunakan pengrekrutan melalui sumber luaran ini ialah :

 a) Ianya merupakan satu pendekatan yang boleh mencambahkan pemikiran dan
juga idea-idea baru dalam proses membuat sesuatu keputusan berkaitan kerja.

Manakala kelemahan-kelemahan yang mungkin wujud pula ialah :

a) Pengambilan pekerja baru dari luar syarikat mungkin memberi kesan negatif
terhadap moral dan keakraban ahli kumpulan kerja yang sedia ada dalam syarikat
tersebut.

b) Pekerja dari luar syarikat selalunya mengambil masa yang lebih lama untuk
mempelajari berkenaan aspek kerja.

c) Pengrekrutan dari luar juga memerlukan kos yang lebih tinggi berbanding
penggunaan sumber dalaman.

Terdapat beberapa kaedah pengrekrutan melalui sumber luaran iaitu :

a) Temuduga terbuka (walk-ins)

Pendekatan yang murah dan selalu digunakan iaitu melalui permohonan secara
terus dimana pencari kerja menyerahkan bahan-bahan (seperti resume) tanpa
diminta atau memberitahu secara terus kepada pihak berkenaan bahawa beliau
ingin memohon sesuatu jawatan di syarikat tersebut.

b) Rujukan (referrals)

Ianya adalah secara rujukan ataupun cadangan (recomand) daripada pekerja

dalaman syarikat itu sendiri.

c. Pengiklanan (advertising)

Merujuk kepada hubungan yang dibuat untuk mempromosikan sesuatu perkara

seperti barangan, perkhidmatan dan sebagainya. Media-massa utama untuk
membuat pengiklanan pekerjaan ialah suratkhabar.

d) Agensi Pekerjaan / Pencari kerja

Selalu digunakan oleh kebanyakan majikan dalam mengenalpasti bakal pekerja

yang berpotensi. Terdapat dua kategori agensi iaitu agensi naungan kerajaan dan
juga agensi swasta.

e) Temuduga Dalam Kampus

 Sumber utama merekrut untuk posisi pengurusan dan professional adalah melalui
temuduga dalam kampus. Kebanyakan organisasi besar mencari bakal pekerja
berpotensi untuk jawatan bertaraf eksekutif daripada bakal graduan universiti dan
institusi pengajian tinggi (IPT) yang lain.

6.0 Merancang Dan Merangka Iklan Yang Berkesan

Pengiklanan menurut Oxford Advanced Learner’s Dictionary (1990) ialah suatu

urusan yang berhubungkait dengan usaha mempromosi sesuatu barangan. Manakala iklan
pula adalah merupakan suatu notis umum yang menawarkan sesuatu barangan,
perkhidmatan dan sebagainya. Oleh sebab itu maka di sini dapat dikatakan bahawa
pengiklanan untuk pekerjaan adalah merupakan suatu notis am yang menawar dan
mempromosi sesuatu pekerjaan kepada bakal pencari kerja yang sesuai.

Organisasi boleh menghebahkan keperluan pekerjanya kepada orang ramai melalui media
massa. Kekosongan jawatan yang diiklankan dengan menggunakan sebaran am selalunya
dapat menarik minat ramai pemohon pekerjaan. Suatu kajian yang dijalankan oleh
Rozhan Othman (1991) mendapati kaedah pengiklanan adalah merupakan kaedah yang
paling kerap digunakan oleh firma-firma pembuatan di Malaysia.

Organisasi (syarikat) pula harus tahu tentang bagaimana untuk menarik perhatian
golongan sasaran (pencari kerja) terhadap iklan yang akan dibuat. Ianya samada
menyediakan maklumat yang mencukupi di dalam iklan ataupun mengalu-alukan pihak
sasaran menghubungi mereka untuk mendapatkan maklumat selanjutnya.

Untuk mendapatkan maklumbalas yang berkesan daripada golongan sasaran maka iklan
itu sendiri mestilah baik dengan kandungan yang jelas. Bernardin & Russell (1997)
menjelaskan bahawa pengiklanan untuk pekerjaan mestilah mengandungi maklumat yang
berikut :

a) Kandungan kerja (tugas am dan tanggungjawab)

b) Makluman tentang suasana / keadaan kerja

c) Lokasi tempat kerja

d) Bayaran faedah dan pampasan yang disediakan

e) Spesifikasi kerja (pendidikan dan pengalaman)

f) Pihak yang perlu dihubungi untuk permohonan kerja

Pemilihan media pengiklanan juga perlu diteliti untuk mendapat kesan maklumbalas yang
besar daripada sasaran. Terdapat banyak media yang boleh digunakan untuk tujuan
tersebut. Antara media pengiklanan yang ada ialah seperti televisyen, radio, suratkhabar,
majalah, poster, kain rentang, billboard dan sebagainya. Oleh sebab itu maka pemilihan
media mestilah dibuat berdasarkan luas kawasan liputan, golongan sasaran yang
dikehendaki, kesan iklan itu sendiri dan sebagainya.

Bernardin & Russell (1997) menyatakan bahawa satu kajian mendapati 88% daripada
syarikat yang dikaji telah menggunakan suratkhabar sebagai media pengiklanan untuk
mendapatkan pekerja manakala 40% lagi menggunakan jurnal dan majalah perniagaan.
Walau bagaimanapun setiap syarikat perlulah juga mengkaji dari segi kos belanjawan
yang disediakan untuk tujuan tersebut.

7.0 Kaedah dan Strategi Pemilihan

Kaedah dan strategi pemilihan ini perlu melalui beberapa proses yang penting termasuk
proses pemilihan pekerja, kaedah pemilihan, proses menemuduga pekerja, ujian
penilihan, pemeriksaan latarbelakang dan tawaran yang disediakan.

7.1 Proses Pemilihan pekerja

Apabila seseorang membuat permohonan kerja, belum tentu dia mendapat terus kerja
yang dipohon. Dia mesti melalui beberapa proses yang telah digariskan oleh syarikat atau
organisasi tersebut. Proses ini pula boleh mengambil masa dari sehari sehingga ke
beberapa bulan bergantung kepada pentingnya jawatan yang hendak diisi. Prosedur yang
digunakan dalam membuat pemilihan pekerja ini pula adalah berbeza-beza antara
organisasi. Ia dipengaruhi oleh faktor-faktor tertentu antaranya ialah saiz organisasi, jenis
jawatan yang hendak diisi dan falsafah pihak pengurusan yang diamalkan.

Generasi hari ini semakin bertambah ramai. Dengan wujud banyaknya institusi
pendidikan dan kemahiran maka lebih ramai generasi sekarang ini lebih terlatih
berbanding dengan generasi dahulu. Perkembangan teknologi juga telah menyumbangkan
kepada pentingnya dalam pemilihan kakitangan memandangkan teknologi yang canggih
semakin merumitkan pekerjaan diperingkat organisasi. Dengan itu pemilihan yang tepat
amat perlu dilakukan.

Proses pemilihan ini bukanlah satu perkara yang mudah. Ianya perlu dilakukan berhati-
hati. Teknik pemilihan yang baik dan boleh dipercayai serta sah perlu digunakan. Ini
adalah kerana pemohon adalah terdiri dari individu yang mempunyai kebolehan,
pengetahuan, kemahiran dan motivasi yang berbeza di antara satu sama lain. Proses yang
dilakukan bagi memutuskan pekerja yang dipilih dipanggil ‘staffing’ (Schneider, 1976).
Menurut Schein lagi, aktiviti ‘staffing seperti pengambilan, pemilihan, dan latihan ialah
proses memadankan antara individu dan organisasi. (Garry Dessler,1982).

7.2 Definasi Pemilihan

Pemilihan merujuk kepada proses pengambilan pekerja yang dibuat oleh sesebuah
organisasi. Proses tersebut bermula daripada mengenalpasti dan memilih calon dan
kemudiannya menempatkan mereka dalam pekerjaan. Peterson dan Tracey berpendapat
pemilihan adalah proses mengukur dan menilai atau mentafsirkan sifat daripada
sekumpulan pemohon dan memilih individu atau lebih sesuai dan berkemungkinan besar
berjaya dalam pekerjaan tersebut.

Menurut Blum dan Naylor (1968), pemilihan melibatkan aktiviti memilih sekumpulan
kerja sekumpulan kecil pekerja dari sekumpulan besar pekerja yang boleh diambil bila-
bila masa sahaja. Menurut mereka lagi, ianya bertujuan untuk melihat kemampuan
individu untuk melaksanakan sesuatu tugas sebelum individu tersebut memegang jawatan
yang dipohon. Ianya boleh dilakukan dengan maklumat yang diperolehi melalui cara
tertentu dari individu tersebut seperti ujian, temuduga atau latar belakang pekerjaan
mereka sebelum ini.

7.3 Kaedah Pemilihan

Sebelum melakukan pemilihan kakitangan, langkah awal iaitu pengambilan harus

dilakukan. Pengiklanan dan makluman yang baik mengenai jawatan kosong yang
ditawarkan mestilah menarik, agak ramai pemohon yang layak berminat untuk memohon
jawatan tersebut. Matlamat utama dalam pemilihan ialah untuk memilih calon yang layak
dan berpotensi. Terdapat berbagai cara yang dilakukan untuk proses pengambilan.

Pengambilan melalui permohonan pekerjaan yang diterima boleh melalui borang

permohonan yang disediakan oleh organisasi, surat bertulis secara terus berserta dengan
resume (CVs) kepada organisasi, melalui telefon atau melalui teknologi maklumat iaitu
mel-elektronik dan internet.

Pengambilan melalui permohonan dan menulis surat secara terus adalah kaedah yang
biasa digunakan(common). Kaedah Borang permohonan terdapat kebaikan dan
kelemahannya tersendiri. Maklumat yang tersusun mengikut struktur memudahkan untuk
membanding kelayakan calon-calon permohonan. Organisasi dapat maklumat yang
sebagai mana yang dikehendaki. Maklumat ini juga dapat digunakan untuk
membandingkan kandungan penghuraian kerja dan spesifikasi kerja untuk menentukan
samada kelayakan pemohon berpadanan atau tidak dengan kerja-kerja tersebut

Borang tersebut boleh digunakan sebagai asas dalam temuduga kelak. Kaedah ini juga
dapat mengurangkan ketidakadilan dalam bentuk diskriminasi. Namun demikian menurut
Poon (1994), butir-butir dalam borang permohonan mestilah mempunyai hubungkait
dengan prestasi kerja. Soalan yang tidak berhubungkait tidak perlu ditanya. Di Amerika
Syarikat umpamanya, soalan-soalan tentang bangsa agama umur dan jantina dianggap
sebagai maklumat yang tidak ada kaitan langsung dengan prestasi kerja malahan boleh
menimbulkan diskriminasi terhadap golongan minoriti yang tertentu. Disamping itu
penggunaan borang permohonan data senang dimasukkan ke dalam sistem komputer
untuk kemudahan merekod.

Kelemahan dalam borang permohonan adalah calon mempunyai peluang yang sedikit
untuk mempamirkan bakat mereka. Borang perlu direkabentuk dengan kesesuaian tugas
dan ini adalah menyukarkan. Penggunaan borang yang berbagai untuk tugas tertentu pula
boleh mengelirukan pihak pengurusan.

7.4 Temuduga pekerjaan

Tidak semua calon permohonan perlu ditemuduga. Semua pengambilan tadi haruslah
melalui proses penapisan Pemohon yang layak dari segi akademik, pengalaman kerja dan
juga kemahiran seperti yang dikehendaki biasanya akan dihubungi untuk melalui proses
berikutnya iaitu temuduga.

Temuduga pekerjaan boleh ditafrifkan sebagai perbualan berhaluan antara penemu duga
dengan pemohon kerja untuk bertukar-tukar maklumat dan menilai kesesuaian pemohon
bagi sesuatu jawatan (Poon, 1994). Temuduga merupakan teknik pemilihan kakitangan
yang paling banyak digunakan. Matlamat utama dalam temuduga ini ialah untuk;

1. Mendapatkan sebanyak mungkin maklumat kerja yang berkaitan dan kebenaran

maklumat yang sedia ada tentang calon kerja, misalnya maklumat yang terdapat
dalam borang permohonan.
2. Memperolehi maklumat tambahan tentang calon pekerja.
3. Memberi pemohon calon pekerja maklumat tentang organisasi dan kerja yang
dipohon.

Penemuduga memainkan peranan yang penting dalam menentukan kesesuaian seseorang

calon pekerja dengan mengajukan soalan-soalan bagi mendapatkan maklumat yang
berikut;

1. Pengalaman seperti prestasi dan pencapaianya dalam kerja yang lepas yang
mempunyai persamaan dengan kerja yang dipohon.
2. Latar belakang pendidikan dan kecerdasan calon pekerja seperti kebolehan dalam
melahirkan idea dengan ungkapan yang jelas.
3. Motivasi dan pengharapan calon pekerja.

Temuduga dapat membantu menentukan samada seseorang calon pemohon itu boleh
menjadi asset ataupun tidak kepada organisasi. Spriegel dan James (1958) telah membuat
kajian untuk melihat aliran dalam amalan pengambilan dan pemilihan sejak 1930 di
Amerika Syarikat. Hasil kajian mendapati penggunaan borang permohonan dan
temuduga telah menjadi perkara yang biasa. Lazimnya temuduga dijalankan oleh panel
menemuduga yang telah dilantik dari bahagian personel. Panel penemuduga haruslah
bersesuaian dengan jawatan yang ditawarkan.

7.5 Proses Menemuduga.

Temuduga melibatkan tiga tahap utama iaitu sebelum temuduga, semasa temuduga dan
selepas temuduga. Ketiga-tiga tahap ini merangkumi persediaan penemuduga,
mewujudkan perhubungan mesra, pengendalian temuduga, penutup temuduga dan
penelitian dan penilaian maklumat temuduga.
 7.5.1 Sebelum Temuduga

Sebelum sebarang temuduga dijalankan penemuduga seharusnya membuat persediaan

perancangan aktiviti. Antara aktiviti awal termasuklah;

1. Aktiviti rancangan tersebut termasuklah menentukan objektif khusus temuduga.

2. Meneliti semula huraian kerja dan spesifikasi kerja untuk mendapatkan gambaran
jelas tentang keperluan pekerjaan dan kelayakan minimum yang dikehendaki
3. Mengaturkan tempat yang selesa dan bebas dari gangguan semasa temuduga
dijalankan.
4. Menyediakan soalan yang sesuai untuk diajukan kepada calon.
5. Memastikan peruntukkan masa adalah cukup untuk penemuduga membincangkan
mengenai pemohon dan perjalanan temuduga.
6. Memastikan semua calon diberi penerangan yang cukup mengenai organisasi dan
kerja yang dipohon.

7.5.2 Semasa Temuduga

Pada peringkat permulaan penemuduga haruslah berusaha mewujudkan perhubungan

mesra agar dapat menenangkan kekhuatiran calon pekerja. Ini boleh dilakukan dengan
sambutan mesra yang biasanya memulakan dengan perbualan kosong seperti berbualkan
bagaimana perjalanan calon untuk hadir temuduga hari ini. Dalam tahap pengendalian
temuduga ini akan berlaku proses pertukaran maklumat antara penemuduga dan calon
kerja. Aktiviti pada tahap ini termasuklah;

1. Memastikan mengikut jadual masa yang dirancang. Proses dua hala boleh
menyebabkan leka dan tersasar dari jadual masa yang ditetapkan.
2. Soalan yang dikemukakan haruslah disampaikan dengan jelas dengan cara calon
boleh bercakap dengan panjang lebar. Elakkan dari soalan dengan jawapan ‘Ya’
atau ‘Tidak’
3. Beri peluang calon untuk bercakap dengan banyak disamping itu penemuduga
mengamalkan pendengaran aktif, misalnya mendengar dengan penuh perhatian.
4. Elakan calon dari mengulang maklumat yang sama. Penemuduga boleh meminta
penerangan pada jawapan yang kurang jelas

Penemuduga mestilah mencatit maklumat yang diperolehi dari setiap calon temuduga.
Setelah semuanya berjalan lancar penemuduga mestilah memberi peluang calon kerja
untuk bertanya tentang organisasi kerja yang dipohon dan sebagainya.

7.5.3 Selepas Temuduga

Apabila tujuan temuduga tercapai, penemuduga boleh menamatkan sesi temuduga

berkenaan agar masa tidak dibazirkan. Ianya boleh dilakukan dengan mengajukan soalan
samada calon mempunyai soalan atau keraguan. Sebelum calon bergerak meninggalkan
ruang temuduga dia harus diberitahu tentang tindakan lanjut organisasi berkenaan dengan
permohonannya.
Seterusnya penemuduga boleh membincangkan mengenai tanggapan terhadap calon
dengan meneliti kembali catatan-catatan mereka terhadap calon. Segala maklumat harus
dikaji sebelum membuat penilaian sepenuhnya.

7.6 Ujian pemilihan

Ujian pemilihan merupakan satu cara seterusnya untuk menapis sebilangan pemohon
kerja dengan menggunakan prosedur yang cekap dan seragam. Terdapat berbagai jenis
ujian boleh direkabentuk untuk strategi pemilihan. Setiap jenis ujian mempunyai tujuan
dan keistimewaannya yang tersendiri. Antara ujian yang digunakan untuk membuat
pemilihan ialah;

1. Ujian kognitif

Ujian ini bertujuan untuk mengukur kadar kebolehan seseorang mempelajari dan
melakukan tugas atau kerja.

2. Ujian keupayaan psikomotor

Ujian ini bertujuan menguji keupayaan fizikal seperti stamina dan kekuatan juga
keupayaan motor seseorang seperti kordinasi kakitangan

3. Ujian Pencapaian

Ujian yang bertujuan menguji tahap yang telah dipelajari seperti ujian
pengetahuan kerja seseorang pemohon.

4. Ujian Sample Kerja

Ujian yang bertujuan untuk mengukur pencapaian dalam tugs-tugas tertentu.

Ujian ini memerlukan calon melakukan aktiviti-aktiviti tertentu untuk
membuktikan kebolehannya seperti ujian menaip atau trengkas.

1. Ujian personaliti

Ujian ini bertujuan untuk mentafsir nilai-nilai dan ciri-ciri keperibadian seseorang
seperti motivasi, hasrat pencapaian dan sifat agresifnya.

2. Ujian minat vokasional

Ujian ini bertujuan menentukan jenis tugas atau pekerjaan yang diminati seseorang.

7.7 Pusat Penilaian

Pusat penilaian adalah satu tempat di mana sekumpulan pemohon atau calon berkumpul
untuk menjalani satu siri aktiviti atau program yang dirancang untuk latihan tertentu.
Ianya bertujuan untuk menguji dan megenalpasti potensi pemohon untuk menjawat
jawatan pengurusan. Tempoh yang dijalani biasanya satu hingga tiga hari dibawah
pemerhatian para penilai yang terlatih.

Diantara aktiviti yang dijalankan ialah seperti latihan main peranan, latihan bekas surat,
permainan pengurusan, perbincangan kumpulan dan pembentangan individu. Matlamat
utama pusat ini ialah untuk memberi maklumat kepada organisasi mengenai setiap
individu kebolehan dan bakat yang boleh dibangunkan bersesuaian dengan organisasi
tersebut.

7.8 Pemeriksaan Latar belakang

Biasanya dalam borang permohonan ada diminta nama orang yang boleh memberi
keterangan latarbelakang pemohon. Orang biasanya telah mengenali calon dalam satu
tempoh yang lama. Malah ada setengah-setengah permohonan memerlukan surat
perakuan daripada penyokong ini. Soal selidik dalam latarbelakang ini kebiasaannya
untuk mendapatkan maklumat seperti bilangan pekerjaan yang pernah disandang,
lamanya memegang sesuatu jawatan, minat dan hobi dan sebagainya.

Kelemahan atau keburukan tentang keperibadian ini ialah berlaku diskriminasi disebalik
soalan yang ditanya, soalannya mestilah direkabentuk bersifat individu untuk organisasi
yang berlainan dan perlu sentiasa diperbaharui. Keterangan keperibadian dari kaum
keluarga atau rakan-rakan juga bersifat berat sebelah. Hal ini boleh berlaku kerana
pemohon tidak akan merujuk kepada orang yang akan membuat komen yang tidak baik
terhadap pemohon.

7.9 Tawaran Pekerjaan

Sesudah satu keputusan dibuat untuk menawarkan kerja kepada calon pekerja yang
tertentu, lazimnya pemohon dikehendaki menjalani pemeriksaan doktor untuk
menentukan samada dia berada dalam keadaan fizikal dan mental yang sihat atau tidak.
Ini juga dapat membolehkan majikan menyimpan rekod kesihatan pemohon tersebut.
Pemeriksaan kesihatan ini lazimnya dilakukan di klinik panel yang dilantik oleh
organisasi tersebut

Sebaik saja seseorang kerja melangkau pemeriksaan doktor, tawaran kerja yang formal
dikeluarkan dan diberi kepada calon pekerja tersebut. Tarikh mula kerja adalah
bergantung kepada pihak organisasi, tetapi masih boleh dirunding atas sebab-sebab
tertentu seperti perlu tempoh untuk surat perletakkan jawatan bagi yang sedang bekerja di
tempat lain.

8.0 Kesimpulan

Pemgambilan dan pemilihan pekerja ini adalah merupakan satu fungsi pengurusan
sumber manusia yang penting kerana kesannya terhadap kualiti pekerja-pekerja yang
akan dipilih untuk sesebuah organisasi itu. Sebenarnya kualiti pekerja adalah banyak
bergantung daripada kualiti rekrut yang disediakan mengikut beberapa spesifikasi yang
penting oleh sesebuah organisasi. Pengambilan pekerja melibatkan aktiviti-aktiviti untuk
memeperoleh pemohon pekerja yang berkelayakan sedangkan pemilihan pekerja
berkaitan dengan cara-cara untuk menentukan calon pekerja yang paling layak daripada
kumpulan pekerja tersebut.

Sesebuah organisasi itu boleh mengisi jawatan yang kosong dengan pekerja mereka
sendiriatau dengan mengambil pekerja dari luar organisasi. Kaedah-kaedah untuk
merekrut pekerja ynag dipilih dari luar organisasi termasuk rujukan pekerja, pengiklanan,
agensi pekerjaan dan perekrut. Setiap kaedah yang ini mempunyai kelebihan dan
kelemahannya sendiri.

Proses pemilihan pekerja biasanya bermula dengan pemohon akan mengisi borang
permohonan. Borang ini memungkinkan pihak majikan memperoleh maklumat asas
tentang diri pemohon. Kemudian organisasi biasanya akan mengkhendaki pemohon
mengikuti proses temuduga yang dijalankan. Temuduga ni bertujuan untuk memperoleh
maklumat tambahan tentang diri pemohon serta memberikan sedikit maklumat tentang
organisasi tersebut kepada pemohon. Selain borang permohonan dan temuduga yang
disediakan, organisasi itu dapat juga menentukan kesesuaian pemohon melalui ujian
pemilihan, pemeriksaan latarbelakang dan pemeriksaan fizikal. Kesemua faktor yang
dijelaskan memerlukan pertimbangan yangs sewajarnya dan bijaksana.

RUJUKAN

Barry Cushway. (1994). Human Resource Management. London : Kogon Page.

Blum M.L. dan Naylor J.C, (1968). Industrial Psychology: Theoretical and Social

Foundation. New York :Harpen and Row.

Munro Fraser, J. (1954). Handbook Of Employment Interviewing. London:

McDonald And Vans.

Noran Fauziah dan Wan Rafaei.(1993). Siri Psikologi Organisasi: Sumber Manusia

Dalam Organisasi. Dewan Bahasa dan Pustaka : Kuala Lumpur.

Poon, June Meaw Ling. (1994). Pengurusan Sumber Manusia. Dewan Bahasa dan

Pustaka : Kuala Lumpur.

Rodger, A. (1952). The seven Point Plan. London :NIIP

Schneider B. (1976). Staffing Organizations. California.: Goodyear Publishing Co.,

Ins Pacifics Palisadens.

Cascio, Wayne F. (1989). Managing Human Resources. New York: McGraw-Hill.

Sofyan Cikmat dan Haryanto (1990). Manajemen Sumberdaya Manusia.

Pt Elek Media Komputindo Gramedia: Jakarta.