TUGAS TUTORIAL KE-1

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

Nama : Mohamad
Rafli
Nim : 049904129
No Tugas Tutorial Skor Maksimal
Deery et al. (1998) membagi tiga pendekatan dalam studi
hubungan industrial yaitu pendekatan keseragaman atau
kesamaan, keberagaman, dan radikal. Dalam pendekatan
keseragaman, hubungan industrial diasumsikan bahwa setiap
organisasi merupakan satu kesatuan yang terintegrasi dengan
sasaran atau tujuan yang sama. Berbeda halnya dengan
pendekatan keberagaman yang memiliki kekuasaan legitimasi,
pendekatan keberagaman memungkinkan terjadinya perbedaan
kelompok perminatan dan berbagai bentuk loyalitas. Ada 2
(dua) asumsi yang mendasari perspektif teoritis dalam
hubungan industrial, sebutkan dan jelaskan!

Jawaban :

1 30
Dalam teori hubungan industrial, dua asumsi dasar yang
menjadi landasan berbagai pendekatan yang disebutkan adalah
pendekatan homogenitas dan keberagaman serta pendekatan
radikal. Berikut dua asumsi dasar tersebut:

Hipotesis konvergensi:
Hipotesis keseragaman mengasumsikan bahwa dalam
hubungan industrial, semua organisasi atau pemangku
kepentingan mempunyai tujuan yang sama atau akan
berkumpul pada satu tujuan yang sama. Dalam konteks ini,
hubungan antara pekerja dan manajemen dipandang mengarah
pada kesatuan tujuan yang pada akhirnya akan melahirkan
hubungan kerja yang harmonis.
Dalam hipotesis ini konflik dianggap tidak diinginkan dan
 diharapkan dapat dihindari atau dikurangi melalui negosiasi dan
kompromi.
Hipotesis keberagaman:
Sebaliknya, hipotesis keberagaman berpendapat bahwa dalam
hubungan kerja, pemangku kepentingan yang berbeda mungkin
mempunyai kepentingan, tujuan, dan kekuasaan yang berbeda.
Hipotesis ini berasumsi bahwa perbedaan kepentingan dan
kekuasaan merupakan fenomena alamiah dalam hubungan
kerja. Dalam kerangka ini, konflik dipandang sebagai sesuatu
yang tidak bisa dihindari dan seringkali kelompok yang
berbeda mempunyai loyalitas yang berbeda, misalnya pekerja
mungkin loyal kepada serikat pekerja, sedangkan manajemen
loyal kepada perusahaan. Hipotesis keberagaman mengakui
perbedaan kelompok kepentingan ini dan berupaya memahami
serta mengelolanya untuk mencapai keseimbangan yang tepat.

Kedua asumsi ini mempengaruhi pendekatan yang diambil

dalam kajian hubungan industrial. Pendekatan terpadu
mendorong kerja sama dan integrasi, sedangkan pendekatan
beragam mengakui kemungkinan konflik dan perbedaan serta
berfokus pada pengelolaan konflik dan beragam kepentingan
dalam hubungan industrial. Radikal adalah pendekatan yang
lebih radikal, menempatkan konflik sebagai inti hubungan
industrial dan mendorong perubahan sosial yang radikal untuk
mengatasi kesenjangan dan ketidakadilan dalam hubungan
industrial.
Berbagai penelitian yang banyak dilakukan dalam serikat
pekerja tidak hanya digunakan untuk memahami pengaruh
perubahan institusional pada serikat pekerja. Eaton (1990)

2 mengidentifikasi dua faktor tentang partisipasi karyawan. 30

Jelaskan faktor apa saja yang relevan dengan partnership!

Jawaban :
Dalam konteks serikat pekerja dan partisipasi pekerja, konsep
kerjasama mengacu pada upaya menciptakan hubungan
kerjasama yang lebih erat antara manajemen perusahaan dan
serikat pekerja. Kemitraan ini bertujuan untuk meningkatkan
produktivitas, efisiensi dan hubungan kerja yang harmonis.
Dalam penelitian mengenai kemitraan serikat pekerja-
manajemen, dua faktor utama sering dianggap relevan:
1. Kepercayaan (Trust):
Kepercayaan adalah faktor kunci dalam pembentukan
kemitraan antara serikat pekerja dan manajemen. Kedua pihak
harus memiliki kepercayaan satu sama lain agar dapat bekerja
sama dengan baik. Kepercayaan ini mencakup kepercayaan
terhadap komitmen masing-masing pihak terhadap kesuksesan
bersama, serta keyakinan bahwa kepentingan dan kebutuhan
kedua belah pihak akan dihormati dan diperhatikan. Penelitian
menunjukkan bahwa ketika kepercayaan ada dalam hubungan
tersebut, partisipasi karyawan lebih mungkin terjadi.
2. Partisipasi dan konsultasi:
Faktor kedua adalah partisipasi dan konsultasi karyawan dalam
proses pengambilan keputusan. Dalam kemitraan, serikat
pekerja sering kali dilibatkan dalam proses pengambilan
keputusan yang mempengaruhi kondisi kerja dan kebijakan
perusahaan. Hal ini termasuk berkonsultasi dengan serikat
pekerja sebelum melakukan perubahan signifikan terhadap
organisasi, seperti restrukturisasi atau perubahan kebijakan.
Karyawan yang merasa memiliki suara di perusahaan akan
lebih termotivasi dan berpartisipasi aktif dalam upaya
produksi.
Penelitian mengenai kemitraan serikat pekerja-manajemen juga
sering mempertimbangkan faktor-faktor lain seperti insentif
ekuitas, pembagian keuntungan, peluang pengembangan karir,
dan sebagainya. Kemitraan yang sukses memungkinkan serikat
pekerja dan manajemen bekerja sama untuk mencapai tujuan
 bersama, yang seringkali menciptakan lingkungan kerja yang
lebih baik dan produktif bagi semua pihak yang terlibat.
Perjanjian Kerja Bersama (PKB) disusun melalui perundingan
antara pekerja yang diwakili oleh serikat pekerja dan wakil
manajemen. Segi positifnya perundingan ini dapat
meningkatkan saling percaya diantara kedua belah pihak.
Terdapat beberapa kelebihan dari rumusan pengaturan hak dan
kewajiban melalui perundingan PKB ini. Jelaskan apa yang
anda ketahui dari 3 (tiga) kelebihan perundingan PKB yang
dikemukakan oleh Suwarto (2009)!

Jawaban :

Perjanjian Kerja Bersama (PKB) adalah kesepakatan tertulis

antara serikat pekerja dan manajemen yang mengatur hak,
kewajiban, dan berbagai aspek lainnya dalam hubungan kerja.
Keberhasilan perundingan PKB dapat memberikan beberapa
3 40
kelebihan yang penting dalam konteks hubungan antara pekerja
dan manajemen. Berikut adalah tiga kelebihan perundingan
PKB yang dikemukakan oleh Suwarto (2009):

(1.) Meningkatkan Saling Percaya (Trust): Salah satu kelebihan

utama dari perundingan PKB adalah bahwa mereka dapat
membantu membangun dan meningkatkan saling percaya
antara serikat pekerja dan manajemen. Proses perundingan
yang inklusif memungkinkan kedua pihak untuk berbicara dan
mendengarkan satu sama lain, dan ini dapat membantu
mengatasi ketidakpercayaan atau konflik yang mungkin ada.
Ketika kedua belah pihak merasa dihormati dan didengarkan,
hal ini dapat menciptakan dasar yang kuat untuk kerja sama
yang lebih efektif di masa depan.
 (2.) Menetapkan Kerangka Kerja yang Jelas: PKB
menghasilkan dokumen tertulis yang menguraikan hak dan
kewajiban kedua belah pihak, serta prosedur yang harus diikuti
dalam menyelesaikan konflik atau masalah di tempat kerja. Ini
menciptakan kerangka kerja yang jelas dan transparan untuk
mengelola hubungan kerja. Dengan demikian, semua pihak
memiliki pemahaman yang sama tentang aturan dan harapan
yang harus diikuti, yang dapat mengurangi potensi
ketidakpastian dan konflik.

(3.) Meningkatkan Kesejahteraan Karyawan: PKB dapat

mengakomodasi perbaikan dalam kondisi kerja, upah, manfaat,
dan kondisi lainnya bagi karyawan. Melalui perundingan ini,
serikat pekerja dapat berjuang untuk hak dan manfaat yang
lebih baik bagi anggotanya, sementara manajemen dapat
memastikan keberlanjutan operasional perusahaan. Hasil dari
perundingan PKB yang berhasil adalah adanya keseimbangan
antara kepentingan pekerja dan manajemen, yang pada
gilirannya dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan.

Selain tiga kelebihan ini, PKB juga dapat berkontribusi pada

stabilitas hubungan industrial, mengurangi potensi gangguan
produksi akibat mogok atau konflik buruh, dan menciptakan
lingkungan kerja yang lebih positif dan produktif. Penting
untuk diingat bahwa keberhasilan perundingan PKB sangat
tergantung pada kemampuan kedua belah pihak untuk bekerja
sama, berkomunikasi secara efektif, dan memahami
kepentingan masing-masing untuk mencapai kesepakatan yang
menguntungkan kedua belah pihak.

* coret yang tidak sesuai