MAKALAH

KARYAWAN DAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

Diajukan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Sumber Daya Manusia yang diampu
oleh Ibu Dr. Mieke Suharini, M.Si.

Disusun Oleh:
Mohammad Fandhu Fauzan (2018220011)
Syifa Fauziah (2018220013)
Yurika Anisa Putri (2018220026)
Qonita Luthfiani Azra (2018220031)
Malik Nur Iskandar (2018220033)
Kinanty Shakira K (2020310005)
Vera Safira Amalia Fudhail (2020310012)

INSTITUT ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK JAKARTA

2021
A. Pengertian

Berbicara mengenai hak dan kewajiban para pekerja dan perusahaan, hal
tersebut tidak lepas dari yang namanya hubungan industrial. Pada dasarnya, baik para
pekerja maupun perusahaan memiliki tujuan bersama untuk mencapai sebuah
keberhasilan. UU No 13 Tahun 2003 berbunyi “Hubungan Industrial adalah suatu
sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang
dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang
didasarkan pada nilai nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik
Indonesia Tahun 1945.” Disebutkan di dalam Undang-Undang tersebut bahwa
terdapat tiga pihak yang memiliki fungsi yang berbeda-beda. Pihak-pihak tersebut
adalah pekerja, perusahaan, dan pemerintah.

Fungsi bagi ketiga pihak tersebut sudah diatur dalam UU Ketenagakerjaan No.
13 Tahun 2003 Pasal 102. Berikut adalah masing-masing fungsi mereka dalam
menciptakan hubungan industrial yang harmonis.

1. Pemerintah
Dalam hubungan industrial, pemerintah memiliki fungsi
sebagai pihak yang membuat kebijakan, memberikan pelayanan, serta
mengawasi jalannya sebuah usaha. Selain itu, pemerintah juga berhak
menindak jika ada pihak yang melanggar aturan yang sudah dimuat di
peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.

2. Karyawan dan Serikat Pekerja

Untuk menciptakan hubungan industrial yang harmonis,
karyawan memiliki fungsi untuk menyelesaikan pekerjaannya di
perusahaan sesuai dengan kewajiban mereka masing-masing.
Karyawan juga memiliki fungsi untuk menjaga ketertiban di
perusahaan dan menghindari terjadinya konflik. Karyawan juga dapat
menyampaikan pendapatnya secara demokratis serta mengembangkan
keahlian mereka guna meningkatkan performa perusahaan.

3. Perusahaan dan Pengusaha

 Sementara itu, sebuah perusahaan memiliki fungsi untuk
menjalin hubungan yang baik dengan karyawan, mengembangkan
usaha mereka, memberikan kesempatan lapangan pekerjaan bagi
masyarakat, serta memberi kesejahteraan untuk karyawan mereka.
Perusahaan juga sebisa mungkin harus menciptakan hubungan
industrial yang harmonis dengan karyawan. Perusahaan harus
memastikan hak-hak karyawan terpenuhi sehingga konflik bisa
dihindari.

B. Pendekatan dalam Hubungan Industrial

Pada prosesnya hubungan industrial banyak mendapatkan dukungan dari

berbagai disiplin ilmu seperti ekonomi, sosiologi, hukum, politik, dan sejarah yang
kemudian juga menggunakan berbagai pendekatan dari berbagai perspektif. Masing-
masing individu mempunyai cara pandang dan pemahaman yang berbeda dalam
melakukan suatu hal dalam lingkup pekerjaan baik berupa relasi maupun tanggung
jawab yang diemban. Menurut Deery et al. pendekatan hubungan industrial dibagi
menjadi 2, yaitu:
1) Pendekatan Keseragaman atau Kesamaan
Dalam pendekatan keseragaman, hubungan industrial diasumsikan
bahwa setiap organisasi merupakan satu kesatuan yang terintegrasi dengan
sasaran atau tujuan yang sama. Hubungan kerja didasarkan pada saling
bekerja sama dan terdapat keserasian dalam keinginan antara pengusaha
dan karyawan. Dalam pendekatan ini seringkali terjadi konflik yang
mendasar seperti konflik industrial yang terjadi bersifat temporer yang
disebabkan komunikasi dan manajemen yang buruk atau adanya perilaku
menyimpang. Pandangan keseragaman menekankan pada keinginannya
dalam strategi manajerial untuk membangun komitmen, memperbaiki
komunikasi, serta mengedapankan gaya kepemimpinan yang demokratis.

2) Pendekatan Keberagaman
Pendekatan keberagaman memungkinkan terjadinya perbedaan
kelompok peminatan dan berbagai bentuk loyalitas sehingga terbentuk 2
 perspektif dalam hubungan industrial itu sendiri. Pertama, kekuasaan
terhadap kelompok karena ada yang mendominasi. Kedua¸ walaupun ada
pihak yang berkuasa atau mendominasi perlu kiranya membangun iklim
kerja yang tidak bersifat eksploitatif. Pendekatan keberagaman cenderung
memusatkan perhatian pada jenis peraturan, regulasi, dan proses yang
memungkinkan memberikan kontribusi pada loyalitas karyawan dan
menjamin bahwa perbedaan pandangan secara efektif akan
mempertahankan keseimbangan sistem. Dengan kata lain, dalam
pendekatan ini menekankan kepada stabilitas sosial dalam proses hubungan
industrial.

C. Perselisihan dalam Hubungan Industrial

Menurut UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian perselisihan hubungan

industrial, perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang
mengakibatkan pertentangan antara Pengusaha atau gabungan Pengusaha dengan
Pekerja/Buruh atau Serikat Pekerja/Serikat Buruh karena adanya perselisihan
mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja dan
perselisihan antar serikat pekerja/serikat Buruh dalam satu perusahaan.

Pada pasal 2 UU No.2 tahun 2004 tentang Jenis Perselisihan Industrial terbagi
menjadi empat jenis. Di antaranya adalah sebagai berikut:
1) Peselisihan Hak
Perselisihan ini bisa muncul karena ada hak karyawan yang tidak dipenuhi
oleh perusahaan. Maka dari itu, perusahaan harus memastikan bahwa mereka
dapat berlaku adil dan memenuhi kewajiban mereka ke karyawan.

2) Perselisihan Kepentingan
Perselisihan karena kepentingan bisa muncul karena adanya perbedaan
pendapat maupun adanya perubahan terkait peraturan secara sepihak yang
tidak disetujui karyawan. Jika perubahan-perubahan tersebut dapat
menyalahi kontrak kerja karyawan, perselisihan akan sangat mungkin terjadi.
 3) Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja
Perselisihan ini dapat terjadi jika ada perbedaan pendapat antara karyawan
maupun perusahaan mengenai PHK yang diberlakukan oleh sepihak.

4) Perselisihan antar Serikat Pekerja dalam Satu Perusahaan

Perselisihan ini muncul ketika ada kesalahpahaman mengenai keanggotaan,
pelaksanaan hak dan kewajiban dalam serikat pekerja.

D. Perilaku Karyawan dengan Hubungan Industrial

Ada berbagai hal yang merupakan bagian atau dimensi perilaku karyawan
dalam suatu perusahaan atau instansi yang mendasari atau mendorong terjadinya
hubungan industrial, yaitu:
1) Kepuasan Kerja dan Kinerja
Pekerjaan bukan hanya serangkaian kegiatan yang harus dilakukan dari
hari ke hari, melainkan juga membutuhkan interaksi dengan pimpinan,
bawahan atau rekan sekerja lainnya. Oleh karena itu, penilaian kepuasan
terhadap pekerjaan merupakan sesuatu hal yang sangat kompleks. Menurut
Robbins (2011) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu pekerjaan
tersebut menjanjikan pemberian penghargaan yang adil dan pantas, pekerjaan
tersebut dikerjakan pada kondisi kerja yang mendukung baik secara fisik
maupun psikis, dalam pekerjaan tersebut terdapat rekan kerja yang
mendukung dan bersahabat, dan yang tidak kalah penting adalah adanya
kesesuaian pekerjaan tersebut dengan kepribadian orang yang
mengerjakannya.

2) Modal Sosial
Modal sosial itu sendiri menurut Cohen dan Prusak (2001) adalah jaringan
kerja hubungan sosial yang diikat oleh rasa saling percaya, saling memahami,
saling mendukung, dan adanya kesamaan nilai dan perilaku sehingga dapat
menyusun kerja sama. Jika dikaitkan dengan perilaku karyawan dalam
hubungan industrial dapat mengacu kepada 3 dimensi. (1) Dimensi struktural,
menitikberatkan kepada kekuatan hubungan yang dapat dilihat melalui
kedekatan dan adanya hubungan antaranggota jaringan kerja baik secara
 langsung maupun tidak langsung. (2) Dimensi Relasional, menitikberatkan
kepada interaksi yang dapat dilihat dari kebebasan untuk bertukar pendapat
antar sesama rekan kerja. (3) Dimensi kognitif, dimensi ini melekat pada suatu
pandangan yang diciptakan dan dengan tujuan bersama kemudian dituang
dalam bentuk visi kerja. Sehingga memberikan pedoman dan pemahaman
mengenai sasaran bersama.

3) Kepercayaan dan Keadilan

Kepercayaan dalam hubungan industrial sebagai satu keinginan untuk
menganggap maksud yang baik dan memiliki keyakinan dalam kata dan
perbuatan terhadap rekan kerja. Kepercayaan dalam manajemen merupakan
suatu elemen penting dalam penentuan iklim perusahaan atau instansi, kinerja
karyawan, dan komitmen terhadap perusahaan atau instansi. Usaha
membangun kepercayaan merupakan hubungan seseorang dengan seorang
lainnya, hubungan antara satu tim dan tim lain, antara satu departemen dan
departemen lain, antara satu divisi dan divisi lain, antara manajer dan manajer
lain, dan sebagainya. Sehingga mempunyai pengaruh signifikan pada faktor-
fakor kepentingan pada suatu perusahaan atau instansi seperti kohesi
kelompok, keadilan dalam keputusan persepsian, perilaku karyawan, kepuasan
kerja, dan keefektifan dalam perusahaan atau instansi itu sendiri.

E. Sarana dalam Hubungan Industrial

Dalam melakukan hubungan industrial tentunya memerlukan sarana, yang
dimana sarana tersebut dapat memudahkan pengusaha atau organisasi dalam
melaksanakan hubungan industrial, terdapat delapan sarana yang dapat dilaksanakan
dalam hubungan industrial antara lain:
1) Serikat Pekerja atau Buruh

2) Organisasi Pengusaha

3) Lembaga Kerjasama Bipartit

4) Lembaga Kerjasama Tripartit
Lllll
a) Ssss
b) ddfdff
5) Peraturan Perusahaan

6) Perjanjian Kerja Bersama

7) Peraturan PerUndang-undangan Ketenagakerjaan

8) Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

 STUDI KASUS

14 buruh PT. Orson Indonesia yang tergabung dalam Serikat Buruh Multi
Sektor Indonesia (SBMSI) – PT. Orson Indonesia mengajukan gugatan ke
Pengadilan Negeri Jakarta Pusat. Gugatan tersebut dilayangkan terkait keputusan
pihak perusahaan yang melakukan pemutusan hubungan kerja secara sepihak.
Gugatan tersebut diajukan setelah melewati berbagai proses upaya penyelesaian
perselisihan hubungan industrial.
Gugatan ini dilakukan karena pihak perusahaan bersikeras menyatakan sikap
untuk tidak melaksanakan Surat Anjuran oleh Mediator Hubungan Industrial pada
Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Jakarta Utara Nomor : 6074-1.835 tertanggal
21 November 2016. Tertuang dalam anjuran tersebut perusahaan harus
membayarkan kekurangan upah dan mempekerjakan kembali ke 14 buruh yang di-
PHK.
PHK yang dilakukan oleh pihak perusahaan PT. Orson Indonesia dilakukan
dengan alasan pelanggaran peraturan perusahaan dan alasan efisiensi. Pelanggaran
peraturan perusahaan dialamatkan kepada salah satu buruh bernama Nikson
Juventus, dan ke 13 buruh lainnya di-PHK dengan alasan efisiensi.
Selain itu, perusahaan mendalilkan alasan efisiensi berdasarkan kesepakatan
yang diibuat bersama serikat yang lain, bukan karena perusahaan terancam tutup.
Padahal, dalam putusan MK No. 19 tahun 2011, PHK karena efisiensi dapat
dilakukan jika perusahaan tutup permanen. PT Orson Indonesia juga tidak
membayarkan upah proses kepada 14 buruh yang di PHK sepihak sejak Juli 2016.
Dengan adanya pengajuan gugatan ini, ke 14 buruh PT. Orson Indonesia
berharap akan ada sebuah keputusan hukum yang adil serta berkekuatan hukum
tetap sehingga mereka mendapatkan sebuah kepastian akan hak-haknya sebagai
seorang pekerja. Setelah sebelumnya upaya-upaya mediasi tidak kunjung membuat
perusahaan tergerak untuk memulihkan hak-hak para buruh PT. Orson Indonesia
yang seharusnya didapatkan akibat PHK yang dilakukan secara melawan hukum.
KESIMPULAN
 DAFTAR PUSTAKA

Ariani, Wahyu Dhorotea. 2010. Karakteristik dan Konteks Hubungan Industrial. Tangerang:
Universitas Terbuka
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

https://bantuanhukum.or.id/buruh-pt-orson-ajukan-gugatan-ke-pengadilan-hubungan-
industrial/