DISKUSI 1 : HUBUNGAN INDUSTRIAL

Manajemen konflik sendiri adalah proses pihak yang terlibat konflik dalam rangka
menyelesaikan konflik yang dihadapinya, dengan cara mengelola konflik untuk menciptakan
solusi menguntungkan dengan memanfaatkan konflik sebagai sumber inovasi dan perbaikan.

Dalam pandangan interactionist, konflik tidak bisa dihindari. Bagi organisasi yang terpenting
adalah bagaimana mengelola konflik agar efektif bagi organisasi. Konflik bisa berdampak
negative seperti melemahnya hubungan antar pribadi, keterasingan, mudah marah/tersinggung
dan lain lain. Pada level organisasi konflik membawa dampak negative berupa pemborosan
energy, menurunnya rasa saling percaya, kurangnya kerjasama antar kelompok, dan
terganggunya pencapaian tujuan organisasi. Sementara konflik jika dikelola dengan baik akan
berdampak positif dan konstruktif bagi organisasi diantaranya sebagai tanda peringatan dini
terhadap masalah yang muncul, sebagai kutub pengamanan, meningkatkan interaksi dan
ketertiban kelompok untuk berdiskusi menyelesaikan masalah yang timbul, menumbuhkan
kreativitas, menjembatani penyelesaian masalah, serta menguji ide-ide yang muncul dari
anggota.

Disamping itu, Mekanisme negosiasi dan penyelesaian konflik tentunya sangat berhubungan erat
dengan keefektifan organisasi. Dimana hal tersebut tentunya disebabkan oleh beberapa hal
diantaranya :
1. Pengelolaan dan prosedur formal membutuhkan waktu, orang, dan sumber daya. Manajemen
dan serikat pekerja menyediakan waktu dan usaha untuk penyelesaian masalah, komunikasi, dan
kegiatan lain yang berhubungan dengan produktivitas, manajemen sumber daya manusia, atau
pengembangan organisasional.
2. Volume keluhan dan tinjauan pendisiplinan menunjukkan adanya keberhasilan atau kegagalan
bagian untuk mengomunikasikan secara efektif atau menyelesaikan perbedaan selama tahap awal
dari prosedur formal.
3. Karena keluhan formal dan proses kesepakatan berfokus pada isu distributif, maka proses
tersebut melekat pada derajat bentuk politik dan taktik.

Adapun pada metode penyelesaian konflik yang sering digunakan adalah sebagai berikut:
1) Dominasi (Penekanan)
Metode-metode dominasi yaitu Adanya ancaman kepada pihak-pihak yang berkonflik. Ketika
individu yang terlibat konflik berusaha memaksakan konflik tersebut menghilang dan menerima
kemauannya.
2) Memaksa (Forcing)
Forcing digunakan oleh individu yang terlibat konflik yang berusaha untuk mengalahkan
lawannya dan memaksa untuk mau menerima solusi konflik. Apabila orang yang berkuasa pada
pokoknya menyatakan “sudah, jangan banyak bicara, saya berkuasa disini saudara harus
melaksanakan perintah saya”, maka semua argument habis sudah.
3) Penenangan/Membujuk (Smoothing)
Dalam kasus membujuk, yang merupakan sebuah cara untuk menekan konflik dengan cara yang
lebih diplomatic, sang manajer mencoba mengurangi luas dan pentingnya ketidaksetujuan yang
ada, dan mencoba secara sepihak membujuk pihak lain, untuk mengikuti keinginannya. Apabila
sang manajer memiliki lebih banyak informasi dibandingkan dengan pihak lain tersebut, dan
sarannya cukup masuk akal, maka metode tersebut dapat bersifat efektif. Tetapi andaikata
terdapat perasaan bahwa sang manajer menguntungkan pihak tertentu, atau tidak memahami
persoalan yang berlaku, maka pihak lain yang kalah akan menentangnya.
4) Penghindaran (Avoidance)
Avoidance merupakan tindakan menghindar dilakukan berdasarkan perhitungan untung ruginya
untuk melakukan suatu aksi. Jika biaya yang dikeluarkan lebih besar dari keuntungan yang akan
didapat, strategi menghindar dapat di terapkan. Strategi penghindaran yang dapat dilakukan
adalah
mengabaikan konflik yang terjadi dan melakukan pemisahan secara fisik.
5) Kompromi
Kompromi adalah penyelesaian konflik dengan cara mengimbau pihak yang terlibat konflik
untuk tujuan setiap kelompok untuk mencapai sasaran yang lebih penting bagi kelangsungan
organisasi. Penyelesaian konflik dengan metode kompromi dilakukan dengan cara: (1)
pemisahan (Separation); (2) Arbitrasi (Arbitration); (3) Kembali pada keperaturan-peraturan
yang berlaku; (4) Penyuapan (Bribing); (5) Akomodasi.

Sistem penyelesaian konflik menunjukkan ciri institusi sistem hubungan industrial. Namun
demikian, motivasi, sikap, dan perilaku individu serta kelompok kerja informal dapat
berpengaruh secara independen pada kinerja organisasional.

Sumber referensi :
- Ariani, D Wahyu. 2020. Hubungan Industrial. Tangerang Selatan : Universitas Terbuka.
- https://jurnal.stie-aas.ac.id/
- http://repository.lppm.unila.ac.id/