Penyelesaian Konflik

2.6.1 Langkah-langkah

Vestal (1994) menjabarkan langkah-langkah menyelesaikan suatu konflik meliputi :

1. Pengkajian

a. Analisa situasi

identifikasi jenis konflik untuk menentukan waktu yang diperlukan. Setelah fakta dan memvalidasi
semua perkiraan melalui pengkajian lebih mendalam. Kemudian siapa yang terlihat dan peran
masing-masing. Tentukan jika situasinya bisa berubah.

b. Analissa dan mematikan isu yang berkembang

jelaskan masalah dan prioritas fenomena yang terjadi. Tentukan masalah utama yang memerlukan
suatu penyelesaian dimulai dari masalah tersebut. Hindari penyelesaian semua masalah dalam satu
waktu.

c. Menyusun tujuan

Jelaskan tujuan spesifik yang akan dicapai.

2. Identifikasi

a. Mengelola perasaan

hindari suatu respon emosional : marah, dimana setiap orang mempunyai respon yang berbeda
terhadap kata-kata, ekspresi dan tindakan.

3. Intervensi

a. Masuk pada konflik

Diyakini dapat diselesaikan dengan baik.

Identifikasi hasil yang positif yang akan terjadi.

f. Menyeleksi metode dalam menyelesaikan konflik

Penyelesaian konflik memerlukan strategi yang berbeda-beda. Seleksi metode yang paling sesuai
untuk menyelesaikan konflik yang terjadi.

2.6.2 Strategi Penyelesaian Konflik

Strategi penyelesaian konflik dapat dibedakan menjadi 6 :

1. Kompromi atau Negosiasi

Suatu srtategi penyelesaian konflik dimana semua yang terlibat saling menyadari dan sepakat
tentang keinginan bersama. Penyelesaian seperti ini sering diartikan sebagai “lose-lose
situation” kedua unsur yang terlibat menyerah dan menyepakati hal yang telah dibuat. Didalam
manajemen keperawatan strategi ini sering digunakan oleh midle – dan top manajer keperawatan.
2. Kompetisi

Strategi ini dapat diartikan sebagai “win-lose” penyelesaian konflik. Penyelesaian ini menekankan
bahwa hanya ada satu orang atau kelompok yang menang tanpa mempertimbangkan yang kalah.
Akibat negatif dari strategi ini adalah kemarahan, putus asa dan keinginan untuk perbaikan da masa
mendatang.

3. Akomodasi

Istilah yang lain sering digunakan adalah ”cooprative”. Konflik ini berlawanan dengan kompetisi.
Pada strategi ini seseorang berusaha mengakomodasi permasalahan-permasalahan dan memberi
kesempatan orang lain untuk menang. Masalah utama pada strategi sebenarnya tidak terselesaikan.
Strategi ini biasanya sering digunakan dalam suatu politik untuk suatu kekuasaan dengan berbagai
konsekwensinya.

4. Smoothing

Penyelesaian konflik dengan mengurangi komponen emosional dalam konflik. Pada strategi ini
individu yang terlibat dalam konflik berupaya mencapai kebersamaan dari pada perbedaan dengan
penuh kesadaran dan introspeksi diri. Strategi ini bisa ditetapkan pada konflik yang ringan, tetapi
untuk konflik yang besar misalnya persaingan pelayanan/hasil produksi dan tidak dapat
dipergunakan.

5. Menghindar

Semua yang terlibat dalam konflik, pada strategi ini menyadari tentang masalah yang dihadapi tetapi
memilih untuk menghindar atau tidak menyelesaikan masalahnya. Strategi ini dipilih bila
ketidaksepakatan adalah membahayakan kedua pihak,biaya penyelesaian lebih besar dari pada
menghindar, atau maslah perlu orang ketiga dalam menyelesaikannya atau jika masalah dapat
terselesaikan dengan sendirinya.

6. Kolaborasi

Strategi ini merupakan strategi “win-win solution” pada koloaborasi kedua unsur terlibat
menentukan tujuan bersama dan bekerja sama dalam mencapai suatu tujuan. Karena keduanya
meyakini akan mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan, masing-masing meyakininya. Strategi
kolaborasi tidak akan berjalan jika kompetisi insentif sebagai bagian dari situasi tersebut, kelompok
yang terlibat tidak memiliki kemampuandalam menyelesaikan masalah dan tidak adanya
kepercayaan dari kedua kelompok / seorangan (Bowditch & Buono, 1994).

2.7 Hasil Manajemen Konflik

Apabila perhatian diberikan terhadap peranan manajer perawat dalam meningkatkan suasana kerja
perawat yang produktif, banyak kasus-kasus konflik yang dapat di selesaikan. Pengetahuan dan
keterampilan manajer konflik yang terjadi adalah peran yang aktif dari manajer perawat.

Zamke menunjukan bahwa stres dan tekanan didalam merupakan perangsang. Yang membuat
nanajer lebih positif, lebih hati-hati dan pedulli terhadap karyawannya. Dalam surveinya, ia
menemukan bahwa dalam penurunan memotivasi kinerja yang baik, memperbaiki keluaran, dan
menghilangkan pekerjaann yang tidak produktif yang dapat menimbulkan masalah moral dan
konflik. Dengan perubahan sistem pembayaran kembali dirumah sakit, manajer perawat akan
dihadapkan pada stres, tekanan kerja, penurunan hasil kerja.
Konflik dapat menjadi sumber energi dan kreatifitas yang positif dan membangun bila dikelola
dengan baik. Jika tidak, konflik akan mengganggu fungsi, dan menghancurkan, menghabiskan energi
serta mengurangi keefektifan organisasi dan pribadi.

Konflik dapat menghancurkan inisiatif atau kreatifitas, menyebabkan perilaku bermusuhan dan
kekacauan, hilangnya semangat tim dan hilangnya keinginan untuk bekerja kearah pencapaian
tujuan bersama, mengakibatkan jalan buntu dan kemacetan. Kelola konflik jangan sampai meluas.