Konflik secara umum didefinisikan sebagai kontroversi, persaingan,

atau perselisihan antara individu dan orang lain atau organisasi. Konflik
biasanya dikutip sebagai sumber kerusakan organisasi karena perbedaan
kepribadian atau kegagalan kepemimpinan dan harus diselesaikan melalui
intervensi manajemen tingkat tinggi. Pandangan ini tidak sepenuhnya
benar. Konflik juga dapat membantu meningkatkan kinerja tim dengan
memberikan tantangan untuk menjadi lebih baik. Konflik hanya
membutuhkan manajemen yang tepat.
Konflik dapat muncul pada setiap level organisasi, baik itu
organisasi kecil maupun organisasi besar. Konflik adalah kejadian sehari-
hari dalam kehidupan perawat, dan dapat mengganggu penyelesaian
pekerjaan. Gejala stres seperti kesulitan berkonsentrasi, kecemasan,
gangguan tidur, dan menarik diri dan masalah hubungan interpersonal
lainnya dapat terjadi. Kepahitan, kemarahan, dan, dalam kejadian yang
jarang terjadi, kekerasan dapat meletus di tempat kerja jika konflik tidak
diselesaikan. Selain itu, konflik juga memiliki sisi positif yang dimana konfil
bisa dalam bentuk proses belajar bagaimana mengelola konflik secara
konstruktif, orang dapat mengembangkan cara kerja sama yang lebih
terbuka dan kooperatif, mereka dapat mulai melihat satu sama lain
sebagai orang-orang dengan kebutuhan, perhatian, dan impian yang sama
alih-alih sebagai pesaing atau penghambat kemajuan dan terlibat dalam
penyelesaian konflik yang berhasil dapat menjadi pengalaman yang
memberdayakan. Tujuan dalam menangani konflik adalah untuk
menciptakan lingkungan di mana konflik ditangani dengan cara yang
kooperatif dan konstruktif, bukan dengan cara yang kompetitif dan
destruktif (Tappen, 2015).
Konflik biasanya dipandang merusak dan berbahaya, namun para
ahli mengatakan tidak semua konflik bersifat merusak. Pada satu tingkat,
konflik menjadi perubahan positif dan perkembangan perubahan. Serta
memberikan energi dan motivasi bagi seseorang untuk menilai dirinya
sendiri dan memiliki kesempatan untuk maju dalam berbagai situasi (Marli
& Backes, 2014).
Konflik dapat muncul pada setiap level organisasi, baik itu
organisasi kecil maupun organisasi besar seperti rumah sakit. Rumah sakit
dianggap sebagai organisasi yang paling rentan menghadapi konflik,
perubahan konstan, beragam disiplin ilmu dan profesi, peningkatan
pengetahuan publik dan harapan pelayanan kesehatan, dan tekanan dari
tim manajemen untuk mengembangkan rumah sakit yang lebih baik
dalam menanggapi konflik yang memungkinkan akan terjadi (Dall’Agnol et
al., 2013).
Menurut (Tappen, 2015) Konflik dapat terjadi pada tingkat
manapun dan melibatkan sejumlah orang. Pada tingkat individu, konflik
dapat terjadi antara dua orang dalam satu tim, di departemen yang
berbeda, atau antara staf dan pasien atau anggota keluarga. Pada tingkat
kelompok, konflik dapat timbul antara dua tim, dua departemen, atau dua
kelompok profesional yang berbeda (misalnya, antara perawat dan
pekerja sosial yang bertanggung jawab untuk merencanakan aftercare).
Konflik juga dapat muncul antara dua organisasi (misalnya, ketika dua
fasilitas kesehatan bersaing untuk mendapatkan kontrak dengan rumah
sakit besar).
Konflik memiliki banyak arti, konflik dapat diartikan sebagai
rivalitas, ketidaksepakatan, atau pertentangan dengan apa yang
sebenarnya diharapkan dari orang atau organisasi lain. Konflik biasanya
muncul karena perbedaan ide, pandangan, keputusan, prioritas,
keyakinan, nilai dan tujuan serta dapat menimbulkan ketidaksetujuan baik
dari individu maupun kelompok tertentu dalam organisasi (Saltman et al.,
2006).
Ada tiga sumber utama konflik, yang pertama adalah perbedaan
karakteristik individu, seperti perbedaan nilai budaya dan perbedaan
karakteristik demografis. Kedua, ada faktor interpersonal di kalangan
pekerja yang menghasilkan kurangnya kepercayaan, ketidakjujuran dan
rasa tidak hormat, dan komunikasi interpersonal yang buruk. Ketiga
adalah faktor organisasi seperti saling ketergantungan antarprofesi dan
perubahan organisasi karena pembentukan struktur dan kekuasaan
institusi medis (Başoğul & Özgür, 2016).
Konflik antara perawat dan manajer biasanya ditandai dengan
komunikasi yang buruk, ketidakseimbangan wewenang dan tanggung
jawab, deskripsi pekerjaan yang tidak jelas, kurangnya kesempatan untuk
promosi kerja, pengakuan kinerja yang buruk, kurangnya kepuasan kerja,
pendapatan dan ketidaksesuaian antara pekerjaan, pendidikan, dan
keterampilan (Başoğul & Özgür, 2016).
Menurut (Strack van Schijndel & Burchardi, 2007) Ada empat area dimana
konflik berasal :
1. Organisasi/ Tugas
Dimana konflik ini muncul disebabkan karena kekurangan
persediaan, salahnya metode, kurangnya tenaga kerja, manajemen
serta struktur sehingga sulit bagi mereka bekerja sebagaimana
mestinya. Intervensi yang dapat dilakukan untuk mencegahnya
adalah pembangunan struktur organisasi yang baru, negosiasi
pendanaan serta target produksi.
2. Sosial/ Emosional
Masalah yang biasanya timbul disini adalah masalah antar individu
(simpati dan antipasti). Dimana ini bisa menjadi merusak suasana
kerja dan melemahkan produktiftas jika tidak ditangani dengan
baik.
3. Identitas/ Pandangan
 Perbedaan pandangan akan arah dari organisasi juga bisa
menimbulkan konflik, konflik ini biasanya akan terbawa ke masalah
emosional, jika hal tersebut terjadi hal yang mungkin dilakukan
adalah mengembangkan tujuan, memberikan informasi dan
intervensi dalam keputusan kedepannya.
4. Keinginan/ Tujuan dan Pencapaian
Setiap orang memiliki keinginan maupun tujuan tersendiri,
contohnya memiliki penghasilan yang cukup, memiliki jenjang karir,
pendapat pelatihan, dan sebagainya. Keinginan masing-masing
individu untuk mencapai keinginannya tersebut dapat menimbulkan
konflik.

Selain konflik di atas, konflik hubungan antara kerja dan keluarga

selalu membayangi para pegawai rumah sakit. Pekerja yang bekerja di
lingkungan yang berbeda dari keadaan dan lingkungan keluarganya akan
membuat para pekerja tidak nyaman dan menyebabkan stress kerja yang
meningkat sehingga memicu konflik dengan para pekerja lainnya (Hatam
et al., 2016).
Menurut (Aberese-Ako et al., 2015) secara keseluruhan dapat
disimpulkan bahwa ada beberapa penyebab konflik yaitu :
1. Organisasi
Organisasi dapat menjadi penyebab konflik dimana
ketidakjelasan autoritas yang ada di dalam organisasi tersebut
membuat pengaturan dalam organisasi menjadi tidak jelas.
Ketidakjelasan pembagian kerja serta adanya perbedaan persepsi
akan tugas, dan kewajiban dalam cangkupan pekerjaan. Struktur
dalam organisasi seperti tingkatan dalam organisasi, yuridikasi
dalam pembagian kerja, gaya kepemimpinan dalam organisasi,
system imbalan dan ketergantungan antar anggota kelompok. Hal-
hal ini merupakan variable yang mendorong terjadinya konflik.
2. Perbedaan Antar Pribadi
Perbedaan persepsi akan kekuasaan serta pengambilan
keputusan untuk hal-hal yang di anggap essensial, serta adanya
ketidakpercayaan pribadi serta ketidakpercayaan kompetensi
profesionalitas memicu konflik di banyak bidang di dalam rumah
sakit. Pembagian insentif yang sering ai kan tindih dan cenderung
tidak adil juga dapat memicu konflik. Komunikasi yang buruk dapat
menimbulkan kesalahpahaman antar pihak-pihak yang terlibat.
Penelitian menunjukkan bahwa pertukaran informasi yang tidak
cukup merupakan penghalang komunikasi dan menjadi kondisi
anteseden untuk terciptanya konflik.
3. Individu
Yang menjadi pokok permasalahan yang dapat menjadi
pemicu dari ai ka individu adalah perbedaan tujuan pribadi dari
masing-masing individu tersebut, dimana tujuan ini yang
mendorong seseorang untuk melakukan hal-hal yang dirasa perlu,
 yang terkadang bertentangan dengan tujuan organisasi. Banyaknya
tenaga dokter maupun dokter spesialis yang memiliki praktek
pribadi di luar rumah sakit yang membuat jarangnya dokter di
rumah sakit membuat para tenaga ai kanta lainnya kesulitan jika
ada pasien yang membutuhkan pelayanan, tentu ini dapat menjadi
konflik, ai kantar dokter dengan pasien serta dokter dengan tenaga
medis lainnya. Faktor pribadi lainnya yang berupa karakter
kepribadian masing-masing individu, keunikan masing-masing
individu, dan perbedaaan dengan individu lainnya dan kebisaan
penghargaan terhadap individu lainnya juga merupakan potensial
konflik yang dapat muncul dalam rumah sakit.

Sementara dalam (Tappen, 2015) Beberapa sumber konflik yaitu:

1. Kekuatan dan Persaingan Antar Group
Perbedaan status dan otoritas dalam tim perawatan
kesehatan dapat menimbulkan konflik. Dokter sering merasa bahwa
mereka memiliki kekuasaan atas anggota tim lainnya, sehingga
terkadang mereka mengabaikan masukan dari anggota tim lain
atau menolak untuk berpartisipasi dalam penyelesaian konflik.
Masalah yang paling umum adalah rasa tidak hormat atau
kekasaran, tetapi sarkasme, saling tuding, melempar benda dan
bahasa yang tidak pantas juga terjadi. Dalam satu penelitian baru-
baru ini tentang perawat yang baru lulus, 12% melaporkan
kekasaran harian dari rekan kerja, 4,87% melaporkan kekasaran
harian dari pengawas, dan 7% melaporkan kekasaran harian dari
dokter. Kesopanan sesama perawat penting karena mereka
merupakan sumber bimbingan dan dukungan yang penting bagi
lulusan baru.
Dalam beberapa situasi, perawat sering kali merasa tidak
berdaya, terjebak oleh tuntutan tugas mereka, dan frustrasi karena
tidak dapat memberikan perawatan yang berkualitas. Konflik
manajemen sering kali terjadi di banyak tempat kerja. Perselisihan
tentang wilayah profesional dapat muncul di lingkungan mana pun.
Perawat dan dokter mungkin berbeda pendapat tentang ruang
lingkup praktik keperawatan.Perbedaan status dan otoritas dalam
tim perawatan kesehatan dapat menimbulkan konflik. Dokter sering
merasa bahwa mereka memiliki kekuasaan atas anggota tim
lainnya, sehingga terkadang mereka mengabaikan masukan dari
anggota tim lain atau menolak untuk berpartisipasi dalam
penyelesaian konflik. Masalah yang paling umum adalah rasa tidak
hormat atau kekasaran, tetapi sarkasme, saling tuding, melempar
benda dan bahasa yang tidak pantas juga terjadi. Dalam satu
penelitian baru-baru ini tentang perawat yang baru lulus, 12%
melaporkan kekasaran harian dari rekan kerja, 4,87% melaporkan
kekasaran harian dari pengawas, dan 7% melaporkan kekasaran
 harian dari dokter. Kesopanan sesama perawat penting karena
mereka merupakan sumber bimbingan dan dukungan yang penting
bagi lulusan baru.

2. Peningkatan Beban Kerja

Penekanan pada pengurangan biaya telah mengarah pada
intensifikasi kerja, sebuah situasi di mana karyawan harus
melakukan lebih banyak dalam waktu yang lebih singkat, dengan
reaksi yang umum adalah melewatkan waktu istirahat,
mengerjakan dokumen saat makan siang, dan lembur yang tidak
dibayar. Hal ini membuat banyak petugas layanan kesehatan
percaya bahwa majikan mereka memanfaatkan mereka dan
menciptakan lebih banyak konflik ketika mereka percaya bahwa
orang lain tidak bekerja sekeras mereka.

3. Berbagai Tuntutan Peran

Pembagian tugas yang tidak tepat (misalnya meminta
perawat membersihkan kamar pasien dan merawat pasien)
seringkali merupakan akibat dari pengendalian biaya. Tugas
semacam itu dapat menyebabkan ketidaksepakatan tentang siapa
yang melakukan tugas mana dan siapa yang bertanggung jawab
atas hasilnya.

4. Ancaman Terhadap Keselamatan dan Keamanan

Ketika pemotongan biaya ditekankan dan karyawan
terancam PHK, keamanan ekonomi masyarakat terancam. Ini dapat
menyebabkan stres dan ketegangan yang signifikan, hal tersebut
juga sebuah konflik.

5. Sumber Daya yang Langka

Sumber daya yang langka/ terbatas hampir pasti mengarah pada
persaingan organisasi untuk mendapatkan bagian yang adil, sering
mengakibatkan konflik antar individu ataupun antar departemen.
Masalah finansial yang tidak memadai untuk kenaikan gaji,
peralatan, persediaan, atau resistensi tambahan, maupun bantuan
yang ada akan menimbulkan konflik seperti masing-masing individu
bersaing untuk mendapatkan bagian mereka dari sedikit persediaan
bantuan tersebut.

6. Perbedaan Budaya
Perbedaan bahasa dapat membuat komunikasi menantang.
Beberapa budaya menekankan pentingnya individu sementara yang
lain menekankan pentingnya kelompok. Contohnya, Keyakinan
berbeda tentang seberapa keras seseorang harus bekerja, apa
yang dimaksud dengan produktivitas, dan bahkan apa artinya tiba
 di tempat kerja "tepat waktu" bisa menimbulkan konflik jika tidak di
komunikasikan dengan baik.

7. Konflik Etis
Distres moral terjadi ketika seorang perawat menghadapi situasi
yang melanggar etika pribadi atau profesionalnya, terutama ketika
orang lain mengabaikannya atau berpura-pura itu bukan masalah.
Contoh seperti konflik merekam tindakan perawatan yang tidak
memperoleh persetujuan pasien/ Informed Consent.
8. Invasi Ruang Pribadi
Kondisi ramai dan interaksi terus-menerus yang terjadi di ruang
perawatan yang sibuk, dapat meningkatkan ketegangan
antarpribadi dan menyebabkan perdebatan.
 DAFTAR PUSTAKA
Aberese-Ako, M., Agyepong, I. A., Gerrits, T., & Van Dijk, H. (2015). I
used to fight with them but now I have stopped!: Conflict and doctor-
nurse-anaesthetists’ motivation in maternal and neonatal care
provision in a specialist referral hospital. PLoS ONE, 10(8), 1–20.
https://doi.org/10.1371/journal.pone.0135129
Başoğul, C., & Özgür, G. (2016). Role of Emotional Intelligence in Conflict
Management Strategies of Nurses. Asian Nursing Research, 10(3),
228–233. https://doi.org/10.1016/j.anr.2016.07.002
Dall’Agnol, C. M., Moura, G. M. S. S. de, Magalhães, A. M. M. de, Falk, M.
L. R., Riboldi, C. de O., & Oliveira, A. P. de. (2013). Motivations,
contradictions and ambiguities in the leadership of nurses in
management positions in a university hospital. Revista Latino-
Americana de Enfermagem, 21(5), 1172–1178.
https://doi.org/10.1590/S0104-11692013000500022
Hatam, N., Jalali, M. T., Askarian, M., & Kharazmi, E. (2016). Relationship
between family-work and work-family conflict with organizational
commitment and desertion intention among nurses and paramedical
staff at hospitals. International Journal of Community Based Nursing
and Midwifery, 4(2), 107–118.
Marli, V., & Backes, S. (2014). Conflict management : challenges
experienced by nurse-leaders in the hospital environment. Invest
Educ Enferm, 35(2), 79–85. https://doi.org/10.1590/1983-
1447.2014.02.40155
Saltman, D. C., O’Dea, N. A., & Kidd, M. R. (2006). Conflict management:
A primer for doctors in training. Postgraduate Medical Journal,
82(963), 9–12. https://doi.org/10.1136/pgmj.2005.034306
Strack van Schijndel, R. J. M., & Burchardi, H. (2007). Bench-to-bedside
review: Leadership and conflict management in the intensive care
unit. Critical Care, 11(6). https://doi.org/10.1186/cc6108
Tappen, R. M. (2015). Nursing Leadership and Management Nursing
Leadership.