LAPORAN PENDAHULUAN

MANAJEMEN KEPERAWATAN
KONFLIK DI RUANG RAWAT

Disusun Oleh:

Rezhita Devia Putri (21149011128)

Dosen Pembimbing Akademik :

Ns. Sutrisari Sabrina Nainggolan, M.Kes, M.Kep

PROGRAM STUDI PROFESI NERS

SEKOLAHTINGGIILMUKESEHATANBINAHUSADA

PALEMBANG

2022
 LAPORAN PENDAHULUAN

A. Definisi Konflik
Individu maupun kelompok dalam suatu organisasi akan saling bergantung
satu sama lain dalam hal informasi, bantuan ataupun tindakan terkoordinasi untuk
menciptakan hubungan kerja yang efektif. Ketergantungan seperti ini dapat
meningkatkan kerjasama maupun konflik (Ivancevich, 2012). Kata konflik menurut
bahasa yunani berasal dari kata configere, conflic yang berarti saling berbenturan.
Arti kata ini menunjuk pada semua bentuk benturan, tabrakan, ketidaksesuaian,
ketidakserasian, perkelahian, pertentangan, oposisi dan interaksi-interaksi yang
antagonis (Soetopo, 2010).
Konflik secara umum didefinisikan sebagai perselisihan internal atau eksternal
akibat adanya perbedaan gagasan, nilai atau perasaan antara dua orang atau lebih.
Karena setiap individu memiliki hubungan interpersonal dengan orang lain yang
memiliki nilai, keyakinan, latar belakang dan tujuan yang berbeda, maka konflik
merupakan hal yang telah diperkirakan akan terjadi.
Konflik dapat menimbulkan dampak positif maupun dampak negatif dalam
setiap organisas, tergantung seberapa sering konflik tersebut terjadi dan bagaimana
konflik tersebut dikelola. Konflik yang menimbulkan dampak positif bagi kelompok
atau organisasi yang bersangkutan bersifat konstruktif. Sebaliknya, konflik yang
menimbulkan dampak negatif bagi kelompok atau organisasi yang bersangkutan
bersifat destruktif.
Konflik merupakan suatu kondisi yang di akibatkan oleh adanya perbedaan
persepsi, nilai dan latar belakang individu atau kelompok yang salingberinteraksi, di
mulai dari dalam individu itu sendiri, antar individu, kelompok dan organisasi
(Sunyoto, D 2015).
Konflik secara umum didefinisikan sebagai perselisihan internal atau eksternal
akibat adanya perbedaan gagasan, nilai atau perasaan antara dua orang atau lebih.
Karena setiap individu memiliki hubungan interpersonal dengan orang lain yang
memiliki nilai, keyakinan, latar belakang dan tujuan yang berbeda, maka konflik
merupakan hal yang telah diperkirakan akan terjadi (Marquis & Huston, 2011).
B. Sumber Konflik
Penyebab terjadinya konflik dalam organisasi sangat bervariasi tergantung
pada cara-cara individu dalam menafsirkan, mempersepsi, dan menanggapi
lingkungan kerja. Penyebab konflik antara lain :
1. Perilaku yang Menentang
Perilaku yang menentang ini dapat berupa verbal maupu nonverbal.
Terdapat tiga macam perilaku yang menentang, yaitu :
a. Competitif Bomber, yang dicirikan dengan perilaku mudah menolak,
menggerutu dan menggumam, mudah untuk tidak masuk kerja dan
merusak secara agresif yang di sengaja.
b. Martyred Acomodation, yang ditunjukan dengan penggunaan
kepatuhan palsu dan kemampuan bekerja sama dengan orang lain
namun sambil melakukan ejekan atau hinaan.
c. Avoider, yang ditunjukan dengan penghindaran kesepakatan yang
telah dibuat dan menolak untuk berpartisipasi.
2. Kondisi Ruangan
Kondisi ruangan yang terlalu sempit atau tidak kondusif untuk
melakukan kegiatan-kegiatan rutin dapat memicu terjadinya konflik. Hal
yang memperburuk keadaan dalam ruangan dapat berupa hubungan yang
monoton antara individu-individu yang terdapat di dalamnya dan terlalu
banyaknya pengunjung pasien dalam satu ruang. Apabila perawat harus
bekerja dalam ruangan yang sempit mereka harus berinteraksi secara
konstan dengan anggota staf yang lain, pengunjung, dan dokter-dokter.
Kondisi seperti ini dapat menimbulkan stres dan kepenatan, terutama pada
ruang perawatan intensif yang penuh dan sesak.
3. Stress
Stress yang timbul dapat disebabkan oleh banyaknya stresor yang
muncul dalam lingkungan kerja seseorang. Contoh stresor antara lain terlalu
banyak beban yang menjadi tanggung jawab seseorang dalam organisasi.
Kondisi tersebut selain menyebabkan tekanan fisik juga dapat mengakibatkan
tekanan mental pada seseorang sehingga bila bersinggungan dengan masalah
dapat memicu terjadinya konflik. Menurut Swansburg, stresor termasuk
mendapatkan tanggungjawab terlalu sedikit, kurangnya partisipasi dalam
 membuat keputusan, kurangnya dukungan managerial, keharusan untuk
meningkatkan standar penyesuaian terhadap perubahan teknologi yang cepat.
4. Kewenangan dokter-perawat
Kewenangan dokter-perawat yang berlebihan dan tidak
salingmengendalikan usulan-usulan di antara mereka dapat memicu
terjadinya konflik. Dokter yang tidak mau menerima umpan balik dari
perawat, perawat yang merasa tidak acuh dengan saran dokter untuk
kesembuhan pasiennya dapat memperkeruh suasana.
5. Kekaburan Tugas
Peran ganda yang disandang seorang perawat dalambangsal
keperawatan sering kali mengakibatkan konflik. Seorang perawat yang
berperan lebih dari satu peran dalam waktu yang hampir bersamaan masih
merupakan fenomena yang banyak ditemukan dalam tatanan pelayanan
kesehatan baikdi Rumah Sakit maupun di komunitas. Dalam kondisi seperti
ini sering terjadi kebingungan untuk menentukan mana yang harus
dikerjakan terlebih dahulu oleh perawat tersebut dan kegiatan mana yang
dpat dilakukan kemudian. Akibatnya sering terjadi kegagalan dalam
melakukan tanggung jawab dan tanggung gugat untuk suatu tugas pada
individu atau kelompok.
6. Kekurangan Sumber Daya
Sedikitnya sumber daya manusia sering memicu terjadinya persaingan yang
tidak sehat. Contoh konflik yang dapat terjadi yaitu persaingan dalam
memperebutkan jabatan atau kedudukan.
7. Imbalan
Beberapa ahli berpendapat bahwa imbalan kadang tidak cukup berpengaruh
dengan motivasi seseorang. Namun jika imbalan dikaitkan dengan
pembagian yang tidak merata antara satu orang dengan orang lain akan
menyebabkan konflik. Pemberian imbalan yang tidak didasarkan atas
pertimbangan provesional sering menimbulkan masalah yang pada akhirnya
dapat memunculkan suatu konflik
8. Komunikasi
Penyampaian informasi yang tidak seimbang, hanya orang- orang
tertentu yang diajak berbicara oleh manajer, penggunaan bahasa yang tidak
 efektif dan juga penggunaan media yang tidak tepat seringkali berujung
dengan terjadinya konflik di tatanan organisasi yang bersangkutan.

Adapun menurut Shetach (2012) yang menyatakan bahwa konflik terjadi disebabkan
karena :

1. Perbedaan interpersonal pada setiap dimensi-umur, jenis kelamin, ras,

pandangan, perasaan, pendidikan, pengalaman, tingkah laku, pendapat,
budaya, kebangsaan, keyakinan.
2. Perbedaan kepentingan dalam hubungan antar manusia karena perbedaan
budaya, posisi, peran, status, dan tingkat hirarki.
Konflik muncul karena ada kondisi yang melatarbelakanginya (antecedent
conditions). Kondisi tersebut, yang disebut juga sebagai sumber terjadinya konflik,
terdiri dari tiga ketegori, yaitu : komunikasi, struktur, dan variabel pribadi.
a. Komunikasi
Komunikasi yang buruk, dalam arti komunikasi yang menimbulkan
kesalahpahaman antara pihak-pihak yang terlibat, dapat menjadi sumber
konflik. Suatu hasil penelitian menunjukkan bahwa kesulitan semantik,
pertukaran informasi yang tidak cukup, dan gangguan dalam saluran
komunikasi merupakan penghalang terhadap komunikasi dan menjadi kondisi
anteseden untuk terciptanya konflik.
b. Struktur
Istilah struktur dalam konteks ini digunakan dalam artian yang
mencakup: ukuran (kelompok), derajat spesialisasi yang diberikan kepada
anggota kelompok, kejelasan jurisdiksi (wilayah kerja), kecocokan antara
tujuan anggota dengan tujuan kelompok, gaya kepemimpinan, sistem imbalan,
dan derajat ketergantungan antara kelompok. Penelitian menunjukkan bahwa
ukuran kelompok dan derajat spesialisasi merupakan variabel yang mendorong
terjadinya konflik. Makin besar kelompok, dan makin terspesialisasi
kegiatannya, maka semakin besar pula kemungkinan terjadinya konflik.
c. Variabel Pribadi
Sumber konflik lainnya yang potensial adalah faktor pribadi, yang
meliputi: sistem nilai yang dimiliki tiap-tiap individu, karakteristik
kepribadian yang menyebabkan individu memiliki keunikan (idiosyncrasies)
dan berbeda dengan individu yang lain. Kenyataan menunjukkan bahwa tipe
 kepribadian tertentu, misalnya, individu yang sangat otoriter, dogmatik, dan
menghargai rendah orang lain, merupakan sumber konflik yang potensial.

Adapun menurut Wise (2010) penyebab konflik terjadi disebabkan karena :

1. Karateristik individual
Berikut ini merupakan perbedaan individual antar orang-orang yang
mungkin dapat melibatkan seseorang dalam konflik.
a. Nilai sikap dan Kepercayaan (Values, Attitude, and Baliefs)
Perasaan kita tentang apa yang benar dan apa yang salah, dan
predisposisi untuk bertindak positif maupun negatif terhadap suatu
kejadian, dapat dengan mudah menjadi sumber terjadinya konflik.
Nilainilai yang dipegang dapat menciptakan ketegangan-
ketegangan di antara individual dan group dalam suatu organisasi
b. Kebutuhan dan Kepribadian (Needs and Personality)
Konflik muncul karena adanya perbedaan yang sangat besar
antara kebutuhan dan kepribadian setiap orang, yang bahkan dapat
berlanjut kepada perseteruan antar pribadi.
c. Perbedaan Persepsi (Persptual Differences)
Persepsi dan penilaian dapat menjadi penyebab terjadinya
konflik. Konflik juga dapat timbul jika orang memiliki persepsi
yang salah.
2. Faktor situasi
a. Kesempatan dan Kebutuhan Barinteraksi (Opportunity and Need to
Interact)
Kemungkinan terjadinya konflik akan sangat kecil jika orang-
orang terpisah secara fisik dan jarang berinteraksi. Sejalan dengan
meningkatnya assosiasi di antara pihak-pihak yang terlibat, semakin
meningkat pula terjadinya konflik.
b. Kebutuhan untuk Berkonsensus (Need for Consensus)
Proses menuju tercapainya konsensus seringkali didahului
dengan munculnya konflik.
 c. Ketergantungan satu pihak kepada Pihak lain (Dependency of One
Party to Another)
Dalam kasus seperti ini, jika satu pihak gagal melaksanakan
tugasnya, maka yang lain juga terkena akibatnya, sehingga konflik
lebih sering muncul.
d. Perbedaan Status (Status Differences)
Apabila seseorang bertindak dalam cara-cara yang kongruen
dengan statusnya, konflik dapat muncul.
e. Rintangan Komunikasi (Communication Barriers)
Komunikasi sebagai media interaksi diantara orang-orang dapat
dengan mudah menjadi basis terjadinya konflik. Bisa dikatakan
komunikasi oleh pedang bermata dua: tidak adanya komunikasi dapat
menyebabkan terjadinya konflik, tetapi disisi lain, komunikasi yang
terjadi itu sendiri dapat menjadi potensi terjadinya konflik.
f. Batas-batas tanggung jawab dan Jurisdiksi yang tidak jelas (Ambiguous
tesponsibilites and Jurisdictions)
Orang-orang dengan jabatan dan tanggung jawab yang jelas
dapat mengetahui apa yang dituntut dari dirinya masing-masing.
Ketika terjadi ketidakjelasan tanggung jawab dan jurisdiksi,
kemungkinan terjadinya konflik jadi semakin besar.
3. Kondisi Keorganisasian
Tatkala sejumlah besar orang hadir bersama di suatu organisasi,
banyak hal bisa memicu konflik. Konflik berakar pada peran dan tanggung
jawab, kebergantungan, sasaran, kebijakan, maupun sistem reward.
C. Jenis – Jenis Konflik di Ruang Rawat
Menurut Rigio (2003) jenis-jenis konflik yang ada antara lain konflik
intrapersonal, konflik interpersonal, konflik intra kelompok dan konflik antar
kelompok.
a. Konflik Intrapersonal
Konflik intrapersonal adalah konflik yang terjadi pada individu sendiri.
Keadaan ini merupakan masalah internal untuk mengklasifikasinilai dan
keinginan dari konflik yang terjadi. Hal ini sering dimanifestasikan sebagai
akibat dari kompetisi peran. Misalnya seorang manajer mungkin merasa
konflik intrapersonal dengan loyalitas terhadap profesi keperawatan,
loyalitas terhadap pekerjaan, dan loyalitas kepada pasien.
b. Konflik Interpersonal
Konflik interpersonal terjadi antara dua orang atau lebih, dimana nilai,
tujuan, dan keyakinan berbeda. Konflik ini sering terjadi karena seseorang
secara konstan berinteraksi dengan orang lain sehingga 14 ditemukan
perbedaan-perbedaan. Sebagai contoh seorang manajer sering mengalami
konflik dengan teman sesame manajer, atasan, dan bawahannya.
c. Konflik Intra Kelompok
Konflik ini terjadi ketika seseorang didalam kelompok melakukan
kerja berbeda dari tujuan, dengan contoh seorang perawat tidak
mendokumentasikan rencana tindakan perawatan pasien sehingga akan
mempengaruhi kinerja perawat lainnya dalam satu tim untuk mencapai
tujuan perawatan di ruangan tersebut.
d. Konflik Antar Kelompok
Konflik ini dapat timbul ketika masing-masing kelompok bekerja
untuk mencapai tujuan kelompoknya. Sumber konflik jenis ini adalah
hambatan dalam mencapai kekuasaan dan otoritas (kualitas jasa layanan),
keterbatasan prasarana.

Menurut Vecchio & Gray & Starke (2006) konflik yang timbul dalam suatu
lingkungan pekerjaan dapat dibagi dalam empat tingkatan :
1. Konflik dalam diri individu itu sendiri
Konflik dalam diri seseorang dapat timbul jika terjadi kasus overload
dimana seseorang dibebani dengan tanggung jawab pekerjaan yang terlalu
 banyak, dan dapat pula terjadi ketika dihadapkan kepada suatu titik dimana
orang tersebut harus membuat keputusan yang melibatkan pemilihan alternatif
yang terbaik.
Perspektif di bawah ini mengidentifikasikan empat episode konflik,
dikutip dari tulisan Thomas V. Banoma dan Gerald Zaltman dalam buku
Psychology for Management :
a. Appriach-approach conflict, yaitu situasi dimana seseorang harus
memilih salah satu di antara beberapa alternatif yang sama baiknya
b. Avoidance-avoidance conflict, yaitu keadaan dimana seseorang
terpaksa memilih salah satu di antara beberapa alternatif tujuan
yang sama buruknya.
c. Approach-avoidance conflict, merupakan suatu situasi dimana
seseorang terdorong oleh keinginan yang kuat untuk mencapai satu
tujuan, tetapi di sisi lain secara simultan selalu terhalang dari
tujuan tersebut oleh aspekaspek tidak menguntungkan yang tidak
bisa lepas dari proses pencapaian tujuan itu sendiri
d. Multiple aproach-avoidance conflict, yaitu suatu situasi dimana
seseorang terpaksa dihadapkan pada kasus kombinasi ganda dari
approach-avoidance conflict.
2. Konflik interpersonal
Yang merupakan konflik antara satu individual dengan individual yang
lain. Konflik interpersonal dapat berbentuk substantive maupun emosional.
3. Konflik intergroup
Merupakan hal yang tidak asing lagi bagi organisasi manapun, dan
konflik ini meyebabkan sulitnya koordinasi dan integrasi dari kegiatan yang
berkaitan dengan tugas-tugas dan pekerjaan.
4. Konflik interorganisasi
Konflik ini sering dikaitkan dengan persaingan yang timbul di antara
organisasai-organisasi.

Menurut Marquis dan Hudston, Ada tiga kategori konflik yang utama yaitu :
1. Konflik intrapersonal
Merupakan konflik dimana terjadi di dalam diri orang tersebut. Konflik
interpersonal meliputi upaya internal untuk mengklarifikasi nilai atau keinginan
 yang berlawanan. Secara sadar bekerja untuk menyelesaikan konflik segera
setelah konflik dirasakan pertama kali dirasakan adalah hal yang sangat penting
bagi kesehatan mental dan psikis pemimpin tersebut.
2. Konflik interpersonal
Terjadi dua orang atau lebih dengan nilai, tujuan, dan keyakinan yang
berbeda. Orang yang mengalami konflik ini dapat mengalami pertentangan dalam
komunikasi ke atas, ke bawah, horizontal atau diagonal.
3. Konflik interkelompok
Terjadi antara dua atau lebih kelompok orang, departemen atau organisasi.
Contoh konflik interkelompok adalah penggabungan dua partisan dengan
perbedaan keyakinan yang sangat besar.

D. Proses Konflik
Proses konflik di bagi menjadi beberapa tahap :
a) Konflik laten
Tahapan konflik terjadi terus menerus (laten) dalam suatu
organisasi. Misalnya, kondisi tentang keterbatasan staf dan perubahan
yang cepat. Kondisi tersebut memicu pada ketidakstabilan organisasi
dan kualitas produksi, meskipun konflik yang ada kadang tidak
nampak secara nyata atau tidak pernah terjadi.
b) Konflik yang di rasakan (feel conflict)
Konflik yang terjadi karena adanya sesuatu yang di rasakan
sebagai ancaman, ketakutan, tidak percaya, dan marah. Konflik ini di
sebut juga sebagai konflik afectiveness. Hal ini penting bagi seseorang
untuk menerima konflik dan tidak merasakan konflik tersebut sebagai
suatu masalah/ ancaman terhadap keberadaannya.
c) Konflik yang tampak atau sengaja di munculkan
Konflik yang sengaja di munculkan untuk di cari solusinya.
Tindakan yang di laksanakan mungkin menghindar, kompetisi, debat,
atau mencari penyelesaian dan agresivitas dalam meneyelsaikan
konflik. Sementara itu, penyelesaian konflik dalam suatu organisasi
memerlukan upaya dan strategi sehingga dapat mencapai tujuan
organisasi.
 d) Resolusi konflik
Resolusi konflik adalah suatu penyelesaian masalah dengancara
memuaskan semua orang yang terlibat di dalamnyadengan prinsip win-
win solution.
e) Konflik aftermath
Konflik aftermath merupakan konflik yang terjadi akibat dari
tidak terselesaikannya konflik yang pertama. Konflik ini akan menjadi
masalah besar dan bisa menjadi penyebab dari konflik yang utama bila
tidak segera di atasi atau di kurangi.

E. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Manajemen Konflik

a. Pengalaman menghadapi situasi konflik

Proses interaksi konflik dan gaya manajemen konflik yangdigunakan
oleh pihak-pihak yang terlibat konflik dipengaruhi oleh pengalaman mereka
dalam menghadapi konflikdan menggunakan gaya manajemen konflik
tertentu.
b. Kecerdasan emosional
Penelitian yang dilakukan oleh Ming (dalam Wirawan, 2010)
mengemukakan bahwa kesuksesan manajemen konflik memerlukan
ketrampilan yang berkaitan dengan kecerdasanemosional. Dalam penelitian
tersebut disimpulkan bahwa gayamanajemen konflik integrating dan
comproming memiliki korelasi yang positif dengan kecerdasan emosional.
 c. Kepribadian
Kepribadian individu akan memengaruhi gaya manajemen konflik
yang digunakan untuk menyelesaikan konflik. Kilmanndan Thomas (dalam
Millia 2012) dalam penelitiannya yang mengkorelasikan tipe kepribadian dan
gaya manajemen konflik menghasilkan kesimpulan bahwa individu dengan
tipe kepribadian introvert cenderung menyukai gaya manajemen konflik
akomodasi dan menghindar, sedangkan individudengan tipe kepribadian
ekstrovert cenderung menyukai gayamanajemen konflik kompetisi atau
kolaborasi.
d. Budaya organisasi dan sistem sosial
Budaya organisasi dan sistem sosial dengan norma perilaku yang
berbeda menyebabkan para anggotanya memiliki kecenderungan untuk
memilih gaya manajemen konflik yang berbeda.
e. Situasi konflik dan posisi konflik
Seseorang dengan kecenderungan gaya manajemen konflik
berkompetisi akan mengubah gaya manajemen konfliknya jika menghadapi
situasi konflik yang tidak mungkin ia menangkan.

F. Dampak Konflik
Konflik dapat berdampak positif dan negatif yang rinciannyaadalah sebagai
berikut :
a. Dampak Positif Konflik
 Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu
bekerja
 Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif.
 Meningkatnya motivasi kerja.
 Semakin berkurangnya tekanan-tekanan yang membuat stress kerja
bahkan produktifitas kerja meningkat.
 Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan karier nya.
b. Dampak Negatif Konflik
 Meningkatnya jumlah absensi karyawan
  Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap dan suasana kerja
yang tidak nyaman
 Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk dan ini
disebut labor turn-over. Kondisi semacam ini dapat menghambat
kelancaran dan kestabilan organisasi.

G. Konflik sebagai Suatu Proses

Konflik merupakan proses yang dinamis, bukannya kondisi statis. Konflik

memiliki awal, dan melalui banyak tahap sebelum berakhir. Ada banyak pendekatan
yang baik untuk menggambarkan proses suatu konflik antara lain sebagai berikut :

a. Antecedent Conditions or latent Conflict

Merupakan kondisi yang berpotensi untuk menyebabkan, atau
mengawali sebuah episode konflik. Terkadang tindakan agresi dapat
mengawali proses konflik. Antecedent conditions dapat tidak terlihat, tidak
begitu jelas di permukaan. Perlu diingat bahwa kondisi-kondisi ini belum tentu
mengawali proses suatu konflik. konflik bersifat laten, berpotensi untuk
muncul, tapi dalam kenyataannya bisa tidak terjadi.
b. Perceived Conflict
Agar konflik dapat berlanjut, kedua belah pihak harus menyadari
bahwa mereka dalam keadaan terancam dalam batas-batas tertentu. Tanpa rasa
terancam ini, salah satu pihak dapat saja melakukan sesuatu yang berakibat
negatif bagi pihak lain, namun tidak disadari sebagai ancaman.
c. Felt Conflict
Persepsi berkaitan erat dengan perasaan. Karena itulah jika orang
merasakan adanya perselisihan baik secara aktual maupun potensial,
ketegangan, frustasi, rasa marah, rasa takut, maupun kegusaran akan
bertambah. Di sinilah mulai diragukannya kepercayaan terhadap pihak lain,
sehingga segala sesuatu dianggap sebagai ancaman, dan orang mulai berpikir
bagaimana untuk mengatasi situasi dan ancaman tersebut.
d. Manifest Conflit
Persepsi dan perasaan menyebabkan orang untuk bereaksi terhadap
situasi tersebut. Begitu banyak bentuk reaksi yang mungkin muncul pada
 tahap ini; argumentasi, tindakan agresif, atau bahkan munculnya niat baik
yang menghasilkan penyelesaian masalah yang konstruktif.

e. Conflict Resolution or Suppression

Conflict resolution atau hasil suatu konflik dapat muncul dalam
berbagai cara. Kedua belah pihak mungkin mencapai persetujuan yang
mengakhiri konflik tersebut. Mereka bahkan mungkin mulai mengambil
langkah-langkah untuk mencegah terulangnya konflik di masa yang akan
datang. Tetapi terkadang terjadi pengacuan (suppression) dari konflik itu
sendiri. Hal ini terjadi jika kedua belah pihak menghindari terjadinya reaksi
yang keras, atau mencoba mengacuhkan begitu saja ketika terjadi perselisihan.
Konflik juga dapat dikatakan selesai jika satu pihak berhasil mengalahkan
pihak yang lain.
f. Conflict Alternatif
Ketika konflik terselesaikan, tetap ada perasaan yang tertinggal.
Terkadang perasaan lega dan harmoni yang terjadi, seperti ketika
kebijaksanaan baru yang dihasilkan dapat menjernihkan persoalan di antara
kedua belah pihak dan dapat meminimasir konflik-konflik yang mungkin
terjadi di masa yang akan datang. Tetapi jika yang tertinggal adalah perasaan
tidak enak dan ketidakpuasan, hal ini dapat menjadi kondisi yang potensial
untuk episode konflik yang selanjutnya. Pertanyaan kunci adalah apakah
pihak-pihak yang terlibat lebih dapat bekerjasama, atau malah semakin jauh
akibat terjadinya konflik.

Lebih jelasnya episode konflik menurut Pondy digambarkan pada skema dibawah ini :
H. Efek Konflik Organisasi

1. Konflik mengakibatkan job stress, perasaan terbakar, dan ketidakpuasan

2. Komunikasi antar inidividu dan kelompok menjadi berkurang
3. Iklim ketidakpercayaan dan kecurigaan berkembang
4. Hubungan antar orang tercederai
5. Kinerja pekerjaan berkurang
6. Perlawanan atas perubahan meningkat
7. Komitmen dan kesetiaan organisasi akan terpengaruh.

Selain itu, Rahim menyebut adalah pula Fungsi Konflik :

1. Konflik merangsang inovasi, kreativitas, dan perubahan

2. Proses pembuatan keputusan dalam organisasi akan terimprovisasi
3. Solusi alternatif atas satu masalah akan ditemukan
4. Konflik membawa solusi sinergis bagi masalah bersama
5. Kinerja individu dan kelompok akan lebih kuat
6. Individu dan kelompok dipaksa untuk mencari pendekatan baru atas masalah
7. Individu dan kelompok perlu lebih mengartikulasi dan menjelaskan posisi
mereka.

I. Strategi Pemecahan Konflik

Strategi penyelesaian konflik dapat dibedakan menjadi :

1. Menghindar
Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah
yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi
konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan
ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang
memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan
diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan
isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk
memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”
 2. Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi
pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang
lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi
kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang
menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain
dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama
3. Kompetisi
Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki
lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang
lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai
anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi
merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan
4. Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada
waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta
meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan
semua pihak. Menurut Nursalam, tekhnik ini merupakan penyelesaian
konflik dengan cara mengurangi komponen emosional dalam konflik
5. Memecahkan Masalah atau Kolaborasi
a. Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat
mempunyai tujuan kerja yang sama.
b. Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk
saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya

Prijosaksono dan Sembel (2003) mengemukakan berbagai alternatif

penyelesaian konflik dipandang dari sudut menang-kalah masing-masing pihak, ada
empat kuadran manajemen konflik yaitu :

1. Kuadran Menang-Menang (Kolaborasi)

Kuadran pertama ini disebut dengan gaya manajemen konflik
kolaborasi atau bekerja sama. Tujuan adalah mengatasi konflik dengan
menciptakan penyelesaian melalui konsensus atau kesepakatan
bersama yang mengikat semua pihak yang bertikai. Proses ini biasanya
yang paling lama memakan waktu karena harus dapat mengakomodasi
 kedua kepentingan yang biasanya berada di kedua ujung ekstrim satu
sama lainnya. Proses ini memerlukan komitmen yang besar dari kedua
pihak untuk menyelesaikannya dan dapat menumbuhkan hubungan
jangka panjang yang kokoh. Secara sederhana proses ini dapat
dijelaskan bahwa masing-masing pihak memahami dengan sepenuhnya
keinginan atau tuntutan pihak lainnya dan berusaha dengan penuh
komitmen untuk mencari titik temu kedua kepentingan tersebut.
2. Kuadran Menang-Kalah (Persaingan)
Kuadran kedua ini memastikan bahwa ada pihak yang
memenangkan konflik dan pihak lain kalah. Biasanya menggunakan
kekuasaan atau pengaruh untuk mencapai kemenangan. Biasanya
pihak yang kalah akan lebih mempersiapkan diri dalam pertemuan
berikutnya, sehingga terjadilah suatu suasana persaingan atau
kompetisi di antara kedua pihak. Gaya penyelesaian konflik seperti ini
sangat tidak mengenakkan bagi pihak yang merasa terpaksa harus
berada dalam posisi kalah, sehingga hanya digunakan dalam keadaan
terpaksa yang membutuhkan penyelesaian yang cepat dan tegas.
3. Kuadran Kalah-Menang (Mengakomodasi)
Agak berbeda dengan kuadran kedua, kuadran ketiga yaitu
kalahmenang ini berarti ada pihak berada dalam posisi mengalah atau
mengakomodasi kepentingan pihak lain. Gaya digunakan untuk
menghindari kesulitan atau masalah yang lebih besar. Gaya ini juga
merupakan upaya untuk mengurangi tingkat ketegangan akibat dari
konflik tersebut atau menciptakan perdamaian yang kita inginkan.
Mengalah dalam hal ini bukan berarti kalah, tetapi kita menciptakan
suasana untuk memungkinkan penyelesaian terhadap konflik yang
timbul antara kedua pihak.
4. Kuadran Kalah-Kalah (Menghindari konflik)
Kuadran keempat ini menjelaskan cara mengatasi konflik
dengan menghindari konflik dan mengabaikan masalah yang timbul.
Bisa berarti bahwa kedua belah pihak tidak sepakat untuk
menyelesaikan konflik atau menemukan kesepakatan untuk mengatasi
konflik tersebut. Cara ini sebenarnya hanya bisa dilakukan untuk
potensi konflik yang ringan dan tidak terlalu penting
J. Langkah-langkah penyelesaian konflik

Menurut nursalam (2002) menjabarkan langkah-langkah menyelesaikan

suatu konflik meliputi

1. Pengkajian
a. Analisis situasi
Identifikaksi jenis konflik untuk menentukan waktu
yang diperlukan, setelah dilakukan pengumpulan fakta dan
memvalidasi semua perkiraan melalui pengkajian lebih
mendalam. Kemudian siapa yang terlibat dan peran masing-
masing, tentukan jika situasinya bisa berubah.
b. Analisis dan mematikan isu yang berkembang
Jelaskan masalah dan prioritas fenomena yang terjadi.
Tentukan masalah utama yang memerlukan suatu penyelesaian
yang dimulai dari masalah tersebut. Hindari penyelesaian
semua masalah dalam satu waktu.
c. Menyusun tujan
Jelaskan tujuan spesifik yang akan dicapai.
2. Identifikasi
Mengelola perasaan dengan cara menghindari respon
emosional yang meliputi : marah, sebab setiap orang mempunyai
respon yang berbeda terhadap kata-kata, ekspresi dan tindakan.
3. Intervensi
a. Masuk pada konflik yang diyakini dapat diselesaikan dengan
baik. Selanjutnya identifikasi hasil yang posiitif yang akan
terjadi.
b. Menyeleksi metode dalam menyelesaikan konflik.
Penyelesaian konflik memerlukan strategi yang berbeda-
beda. Seleksi metode yang paling sesuai untuk menyelesaikan
konflik yang terjadi,
K. Metode untuk Mengelola Konflik Agar Manajemen Organisasi Berlangsung
Dinamis

Ada beberapa metode agar manajemen organisasi berlangsung dinamis yaitu

1. Merangsang konflik
Cara merangsang konflik dapat dilakukan sebagai berikut :
a) Mengundang pihak ketiga untuk menggugah konflik
(merangsang). Jika suatu perusahaan dalam keadaan statis,
kurang dinamis dan kurang inovatif, maka perlu mendatangkan
pihak ketiga sebagai pihak yang dapat merangsang konflik. Jika
konflik antar person dan organisasi terbentuk maka pihak ketiga
sekaligus dapat berfungsi sebagai penengah atau pendamai,
sehingga konflik dapat dikendalikan dan dapat dimasukkan
pengaruh positifnya bagi kemajuan organisasi.
b) Menyimpang dari peraturan - peraturan kebiasaan yang berlaku,
sebagai contoh ialah dengan tidak mengikut sertakan individu
atau kelompok yang mereka lakukan untuk mengambil keputusan
begitu juga menambah kelompok baru dalam jaringan informasi
manajemen.
c) Manajemen menata kembali struktur organisasi.
d) Meningkatkan kadar persaingan Hal itu dapat dilakukan dengan
pemberian insentif, bonus dan penghargaan bagi siapa yang
berprestasi. Jika persaingan dipertahankan pada tingkatan
tertentu, maka akan mengarah pada konflik yang produktif.
e) Memilih dan menetapkan kembali manajer yang cocok.
2. Mengurangi konflik
Pengurangan konflik dapat dilakukan pada tingkat yang lebih
tinggi, yaitu pada tingkat yang merugikan dan menghambat kemajuan
dan prestasi yang diinginkan. Padahal kita tidak menginginkan konflik
yang demikian.
Oleh karena itu hal - hal yang dapat dilakukan ialah :
a) Saling memberikan infomasi yang positif saja antara kelompok
kerja yang satu dengan kelompok kerja yang lain.
b) Sering mengadakan kontak - kontak sosial.
 c) Mempersatukan kelompok konflik dengan menciptakan dan
meyakinkan mereka akan adanya musuh bersama. Dengan
diciptakannya sesuatu yang menjadi musuh bersama ini, maka
perhatian terhadap sebab-sebab terjadinya konflik untuk
sementara diabaikan, dan pada akhirnya konflik dapat
dikurangi.
3. Menyelesaikan konflik
a) Cara menang kalah dimana satu pihak memaksa pihak lain
untuk mengalah
b) Menarik diri dan mundur dari perbedaan pendapat
c) Memperhalus perbedaan - perbedaan atau membuat perbedaan
itu kelihatan kurang penting
d) Mengutamakan tujuan, dimana kedua pihak untuk sementara
diminta menghentikan perselisihan perselisihan demi kerjasama
dalam hal - hal yang lebih bernilai dan lebih penting
e) Mengkompromikan, memisahkan perbedaan dan berunding
untuk mencapai posisi - posisi antara yang dapat diterima
f) Penyerahan kepada suatu pihak ketiga dari luar untuk
mengambil keputusan seorang wasit
g) Mengundang pihak ketiga dari luar untuk menengahi dan
membantu dua pihak utama mencapai suatu penyelesaian
 DAFTAR PUSTAKA

Depkes RI (2006). Pedoman penyelenggaraan upaya keperawatan kesehatan masyarakat di

Puskesmas. Depkes RI: BUK Dasar

Gillies (1998). Nursing management: A system approach. (third edition). Philadelphia: WB.
Saunders.

Hariyati, RT (2014). Perencanaan, utilisasi dan pengembangan tenaga keperawatan. Jakarta:

Raja Grafindo

Huber, D. (2010). Leadership & nursing care management. Philadelphia: WB. Saunders.

Ivancevich, J.M., Konopaske, R., & Matteson, M.T. (2012). Organizational Behavior and
Management, Seventh Edition. Jakarta : Erlangga

Marquis, B, L & Huston , (2012), Leadership roles & managemen function in nursing :
Theory & Application (7 th ed, p 642) Philadelpia: Lippincott Williams & Wilkins.

Riggio, R.E. (2003). Introduction to Industrial/ Organizational Psychology. (4th Ed.). Upper
Saddle River, NJ: Prentice Hall.

Robbins, & Timothy, J, (2013), Organizational Behavior ( 15 th ed, p 711) Boston : Pearson

Swansburg, R.C & Swansburg, J.R.(2006). Introductory managemenet & leadeship for
Nurses. Toronto: Jones and Bartlert Pb.Ca