PERAN DAN FUNGSI

PENGENDALIAN DALAM
MANAJEMEN
KEPERAWATAN

DAN PERFORMANCE APPRAISAL

PERAN KEPEMIMPINAN DAN FUNGSI
MANAJEMEN DALAM PENGENDALIAN

● Bertaggung jawab untuk memantau mutu asuhan pasien

● Menjadi role model standar yang tinggi dalam asuhan keperawatan
● Mendukungstaf untuk mencapai standar maksimum
● Sebagai visioner
● Mampu mengantisipasi risiko dan mengelola resiko
SISTEM CONTROL YANG BAIK
● Mencerminkan pada kegiatan yang berlangsung
● Bila terjadi kesalahan segera melaporkan
● Harus melihat kedepan
● Terkecuali pada titik kritis/kedaruratan
● Obyektif
● Fleksibel
● Menyesuaikan dengan iklim organisasi
● Ekonomis
● Penuh pengertian
● Menunjukkan tindakan koreksi
EFEKTIFITAS PROGRAM PENGENDALIAN

● Dukungan dari administrator dari tingkat puncak

● Komitmen
● Tujuan untuk meningkatkan mutu pelayanan sebagai
keunggulan
● konsisten
TEKNIK KONTROLING
● Ronde keperawatan
● Supervisi
● Penilaian kinerja
● Pengendalian mutu
1. RONDE
KEPERAWATAN
Suatu kegiatan yang sangat efektif bagi bid. Keperawatan untuk
mendapatkan informasi tentang penerapan asuhan pasien oleh perawat
pelaksana dan pengelola di uni/bangsal
2. SUPERVISI
Mengawasi, meneliti dan memeriksa. Dipandang sebagai proses dengan
memberikan dorongan dan berpartisipasi dalam pengembangan diri staf
dan pelaksanaan keperawatan.
TUJUAN
● Mengorientasikan staf dan pelaksanaan keperawatan
● melatih staf dan pelaksana
● Memberikan arahan dalam melaksanakan tugasnya
● Memberikan bantuan kepada staf apabila mereka menghadapi
kendala
● Mengembangkan kemampuan staff memberikan askep
3. PENILAIAN KINERJA
● Metode untuk memperoleh dan memproses informasi yang dibutuhkan
untuk meningkatkan penampilan individu
● Proses mengidentiikasi, mengevaluasi dan mengembangkan penampilan
kerja individu sehingga tujuan organisasi dapat dicapai dengan efektif.
TUJUAN
● Menentukan perbedaan antara apa yang seharusnya dilakukan
dengan apa yang sudah dikerjakan
● Membat koreksi pelaksanaan tugas yang tidak susuai
● Merubah metode sehingga hasil yang benar dapat dicapai
● Membantu agar karyawan dapat bekerja lebih baik
PERAN KEPEMIMPINAN DALAM
PENILAIAN KINERJA
1. Menggunakan proses penlaian untuk memotivasai karyawan
2. Menggunakan teknik yang tepat untuk mengurangi kecemasan akibat proses
penilaian
3. Melibatkan karyawan dalam semua aspek penilaian kinerja
4. Menyadari kemungkinan terjadinya bias
5. Membina rasa percaya karyawan melalui bersikap jujur dan adil ketika
menilai penmpilan
6. Mendorong terjadinya proses telaah peer diantara staff peropesional
7. Menggunakn interview untuk memfasilitasi komunikasi 2 arah
8. Memberi dukungan terus menerus pada karyawan yang berupaya
mengoreksi kinerjanya yang kurang
9. Menggunakan teknik coaching untuk meningkatkan pertumbuhan
penampilan kerja
10. Membuat tujuan penampilan individual dan interview penilaian
sesuai kebutuhan untuk memenuhi kebutuhan unik staff yang
budayanya beda
4. PENGENDALIAN
MUTU
● Pengendalian mutu ply. Sebagai hasil interaksi seluruh komponen di
RS
● Bagi klien, mutu yang baik kesembuhan penyakit, kecepatan
pelayanan, tariff yang wajar dan keramahan
● Bagi pimpinan RS, mutu yang baik efisiensi biaya operasional,
biaya investasi, dan sumber daya lain
PERAN PEMIMPIN DALAM
PENGENDALIAN MUTU
1. Dapat melibatkan aktif pada staf keperawatan dalam proses
pengendalian mutu
2. Mengkomunikasikan secara jelas standar yang diharapkan
3. Mengupayakan untuk dapat menyusun standar yang tinggi untuk
memaksimalkan mutu
4. Mendukung peningkatan mutu sebagai proses yang terus menerus
5. Menggunakan pengendalian sebagai metoda menentukan bagaimana
tujuan akan dicapai
ALAT PENGENDALIAN
Untuk mengukur mutu asuhan audit keperawatan yang dapa
dilaksanakan secara
a. Retrospective
b. Concurrent
c. Prospektive
Yang terdiri dari :
1. audit outcome
melihat hasil akhir/bagaimana status pasien berubah dari hasil intervensi
keperawatan. Audit ini memperlihatkan secara ajurat mutu asuhan yang
telah diberikan
2. Audit proses
Untuk mengukur proses asuhan/bagaimana asuhan diberikan sehingga dapat
terlihat pada saat proses dengan mutu asuhan yang diberikan

3. Audit struktur
suatu audit untuk melihat/meliputi input sumber/factor lingkungan yang dapat
mendukung asuhan pada pasien
Misalnya :
● Jumlah/rasio ketenagaan
● Kategori ketenangan
● Waktu tunggu pely di UGD
● Lingkungan yang aman
 M a n a j e m e n K e p e r a w a t a n

Performance appraisal
dan
alat pengukuran
performance appraisal
keperawatan
 PEMBAGIAN MATERI
Tujuan dan manfaat
Definisi penilaian Penilaian kinerja penilaian kinerja
kerja perawat

Performance Prinsip penilaian Proses penilaian

standar kinerja kinerja

Metode penilaian Hambatan dan penilaian

Outcomes evaluasi kinerja
kinerja kerja
 Definisi penilaian kinerja
Penilaian kinerja adalah suatu proses yang diawali dengan penetapan standar kinerja yang
membutuhkan umpan balik dari pegawai, mengontrol sumber daya manusia dan
produktifitasnya, suatu ukuran pengawasan, alat yang menyelidiki kinerja dan kepuasan
kerja yang dapat diukur dengan menggunakan tehnik komunikasi yang efektif yang
bertujuan untuk mengetahui apakah pegawai mampu atau tidak mencapai kinerja yang
telah ditetapkan sesuai dengan visi, dan misi dari suatu organisasi.
(Hayati, 2014)
 penilaian kinerja perawat
Penilaian kinerja perawat termasuk standar ketiga kinerja profesional perawat
(PPNI, 2005) bertujuan untuk menjamin tercapainya pemberian asuhan keperawatan
di Indonesia. Standar penilaian kinerja profesional (Muhith, 2013; Nursalam, 2015)
terdiri dari 6 unsur, yaitu caring, kolaborasi, empathy, kecepatan respons, courtesey,
dan sincerity.
Peningkatan mutu pelayanan keperawatan didukung oleh pengembangan teori
keperawatan, salah satunya adalah model caring yang dikembangkan oleh Kristen M.
Swanson (1993) yaitu teori caring swanson.
 Proses caring yang terdiri dari bagaimana perawat
mengerti kejadian yang berarti di dalam hidup seseorang

Teori (maintenence belief dan knowing), hadir secara emosional

caring (being with), melakukan suatu hal kepada orang lain sama
swanson seperti melakukan terhadap diri sendiri (doing for), memberi
informasi dan memudahkan jalan seseorang dalam menjalani
transisi kehidupan serta menaruh kepercayaan seseorang
dalam menjalani hidupnya (enabling).
Tujuan dan Penilaian kinerja menurut Werther dan Davis
manfaat (1996:342) mempunyai beberapa tujuan dan manfaat

penilaian kinerja bagi organisasi dan pegawai yang dinilai, yaitu:

Untuk melengkapi rencana tindakan 1. Performance 6. Staffing Process
dalam waktu yang telah ditetapkan. Fokus Improvement Deficiencies
2. Compensation Adjusment 7. Informational
terhadap suatu rencana tindakan Inaccuracies And Job-
merupakan suatu yang penting dimana design Errors
3. Placement Decision 8. Equal Employment
perawat dapat mengenal kelemahan dan
Opportunity
kekuatan untuk kesiapan karir mereka 4. Training And 9. External Challenges
dimasa depan (Swansburg, 2000). Development Needs
5. Carrer Planning And 10. Feedback
Development
Performance
standard
(standar penilaian
kinerja)
Penilaian kinerja sangat membutuhkan standar yang jelas
yang dijadikan tolok ukur atau patokan terhadap kinerja
yang akan diukur. Menurut Werther dan Davis (1996:344),
standar yang dibuat tentu saja harus berhubungan dengan
jenis pekerjaan yang akan diukur dan hasil yang diharapkan
akan terlihat dengan adanya penilaian kinerja ini.
Ada empat hal yang harus diperhatikan dalam menyusun standar penilaian kinerja yang baik
dan benar yaitu :

validity agreement
Keabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis Standar penilaian tersebut disetujui dan diterima oleh semua
pegawai yang akan mendapat penilaian. Ini berkaitan
pekerjaan yang dinilai. Keabsahan yang dimaksud di dengan prinsip validity di atas
sini adalah standar tersebut memang sesuai atau
relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai
tersebut

realism objectivity
Adil, mampu mencerminkan keadaan yang sebenarnya
Dapat dicapai oleh para pegawai dan sesuai dengan tanpa menambah atau mengurangi kenyataan dan sulit untuk
kemampuan pegawai dipengaruhi oleh bias penilai
 a. Caring, yaitu sikap tanggap perawat
terhadap kebutuhan klien dan keberadaan
perawat untuk memberikan pelayanan
kepada klien.
Standar c. Empathy, yaitu pemberian pelayanan
kinerja secara individual dengan penuh perhatian
dan sesuai kebutuhan/ harapan klien.
profesion
al e. Courtesy, yaitu perilaku perawat yang
sopan dengan menghargai klien, tenaga
kesehatan lain, dan sesama perawat.
b. Kolaborasi, yaitu kerjasama antara
perawat dengan teman sejawat, tim
kesehatan, klien dan keluarga klien dalam
menyelesaikan masalah klien.
d. Kecepatan respons, yaitu keinginan
membantu dan menyediakan pelayanan
yang dibutuhkan klien dengan segera.
f. Sincerity, yaitu kondisi kualitas perawat
yang didasarkan pada kejujuran antara
pikiran dan tindakan.
 Prinsip penilaian kinerja
1. Evaluasi pekerja sebaiknya didasarkan pada standar pelaksanaan kerja dan orientasi tingkah laku untuk posisi
yang ditempati
2. Sampel tingkah laku perawat yang cukup representatiif sebaiknya diamati dalam rangka evaluasi pelaksanaan
kerjanya. Perhatian harus diberikan untuk mengevaluasi konsistensi tingkah laku serta guna menghindari hal yang
tidak diinginkan.
3. Perawat sebaiknya diberi salinan deskripsi kerja, standar pelaksanan kerja, dan bentuk evaluasi untuk peninjauan
ulang sebelum pertemuan evaluasi sehingga baik perawat maupun supervisor dapat mendiskusikan evaluasi dari
kerangka kerja yang sama.
4. Didalam menuliskan penilaian pelaksanaan kerja pegawai, manajer sebaiknya menunjukkan segi kepuasan kerja
dan keperluan perbaikan. Supervisor sebaiknya merujuk pada contoh khusus mengenai tingah laku yang
memuaskan maupun yang tidak memuaskan.
5. Pertemuan evaluasi sebaiknya dilakukan pada waktu yang cocok bagi perwat dan manajer
6. Baik laporan evaluasi maupun pertemuan sebaik nya disusun dengan terencana sehingga perawat tidak merasa
kalau pelaksanaan kerjanya sedang dianalisa
 Harus digali terlebih dahulu tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi dengan adanya sistem
penilaian kinerja yang akan disusun untuk memudahkan dalam menentukan desain penilaian
kinerja

Menetapkan standar yang diharapkan dari suatu jabatan, maka akan diketahui dimensi yang akan
diukur dalam penilaian kinerja. Tahap ini biasanya dapat dilakukan dengan menganalisa jabatan
(job analysis) atau menganalisa uraian tugas masing-masing jabatan.

Proses Menentukan desain yang sesuai untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Penentuan desain

Penilaia
penilaian kinerja ini harus selalu dikaitkan dengan tujuan penilaian.

n
kinerja
Melakukan penilaian kinerja terhadap pegawai yang menduduki suatu jabatan.

Hasil dari penilaian kinerja, selanjutnya dianalisa dan dikomunikasikan kembali kepada pegawai
yang dinilai agar mereka mengetahui kinerjanya selama ini serta mengetahui kinerja yang
diharapkan oleh organisasi.
 Metode penilaian kinerja
Ada dua jenis metode penilaian kinerja menurut Werther dan Davis, (1996:350) yaitu past oriented appraisal methods
(penilaian kinerja yang berorientasi pada masa lalu) dan future oriented appraisal methods (penilaian kinerja yang berorientasi ke
masa depan).

Past based Future based

methodes methods

Penilaian kinerja atas kinerja seseorang dari

Penilaian kinerja dengan menilai besar potensi
pekerjaan yang telah dilakukannya.
pegawai dan mampu untuk menetapkan kinerja
Kelebihan : Metode ini adalah jelas dan
yang diharapkan pada masa datang. Catatan
mudah diukur, terutama secara kuantitatif.
kinerja juga masih digunakan sebagai acuan
Kekurangan : Kinerja yang diukur tidak dapat
untuk menetapkan kinerja yang diharapkan.
diubah sehingga terkadang justru salah
Kekurangan : Kekurangan dari metode ini
menunjukkan seberapa besar potensi yang
adalah keakuratan, ketidakpastian proses
dimiliki oleh seseorang. Selain itu, metode ini
kinerja seseorang pada masa datang.
kadang sangat subyektif dan banyak bias.
 Berdasarkan aspek yang diukur, Kreitner dan Kinicki mengklasifikasikan
penilaian kinerja menjadi tiga, yaitu: pendekatan trait, pendekatan perilaku dan
pendekatan hasil.
Pendekatan Pendekatan Pendekatan
trait perilaku hasil

Pendekatan yang lebih fokus

Pendekatan penilaian kinerja yang lebih Pendekatan ini lebih fokus
fokus pada orang. Pendekatan ini pada capaian atau produk.
pada proses dengan
melakukan perankingan terhadap trait Metode penilaian kinerja
atau karakteristik individu seperti inisiatif, melakukan penilaian kinerja
loyalitas dan kemampuan pengambilan yang menggunakan
berdasarkan perilaku yang
keputusan. Pendekatan trait memiliki pendekatan hasil seperti
kelemahan karena ketidakjelasan kinerja tampak dan mendukung
metode management by
secara nyata kinerja seseorang
objective (MBO)
 Outcomes evaluasi
kinerja
1. Clinical outcomes
Clinical outcomes berfokus pada penilaian proses asuhan sebagai perkembangan klien
melalui suatu sistem yang luas dan spesifik. Contoh indikator clinical outcomes adalah :
a. Angka infeksi
Outcome yang diharapkan harus bermakna seperti penurunan infeksi nasokomial
menjadi nol.
b. Klien jatuh/ kecelakaan
Outcome yang diharapkan nol, berarti klien harus sering diobservasi terutama pada
klien yang siap ambulansi.
 Outcomes evaluasi
kinerja
2. Administrative outcomes
Khusus berkaitan dengan organisasi sebagai keseluruhan dan mempengaruhi sistem
kepegawaian, staf, dokter dan alur bawah organisasi. Dasar pengukuran indikator dalam sistem
pelayanan kesehatan adalah implikasi dari organisasi seperti :
a. Kepuasan pegawai.
Ini merupakan indikator kritis dari outcome untuk keberhasilan program dan asuhan
klien.
b. Analisis budaya dan suasana organisasi.
Budaya membangun “spirit kelompok” dengan berfokus pada klien dan proses. Ini
adalah nilai nyata adanya pendidikan dimana belajar menghargai diantara sesama staf, dokter
dan manajemen.
 Outcomes evaluasi
kinerja
3. Service/ delivery outcomes
Indikator outcomes pelayanan sedikit dan lebih sederhana, antara lain :
a. Kepuasan klien.
Banyak metoda dan alat yang cocok untuk menilai kepuasan klien yang akurat sebagai
indikator kritis. Kegagalan mendengar dan menanggapi persepsi klien dalam sistem pemberian
asuhan akan mengakibatkan ancaman kegagalan dari organisasi
b. Penilaian yang kurang akan memberi dampak kepada organisasi.
c. Lamanya menunggu (Respone Time).
Adalah indikator pelayanan yang sempurna untuk menilai efektivitas sistem. Klien sensitif
terhadap keterlambatan dan keterbelakangan yang menimbulkan kesan negatif terhadap
organisasi berdasarkan pengalaman dalam proses sewaktu masuk ke rumah sakit.
Hambatan dalam penilaian
kinerja
Hallo Effect
Liniency and Severity Effect
Central Tendency
Assimilation and Differential Effect
First Impression Error
Recency Effect
Terima
kasih