MAKALAH MANAJEMEN KEPERAWATAN

KINERJA PERAWAT DALAM FUNGSI PENGARAHAN

Dosen Pengampu : Ns. Ratna Wulan H.N., M.Kep.

Disusun oleh :
Kelompok 4
Elisa Puji Astuti (C.0105.19.006)
Fitriyani Widia (C.0105.19.007)
Hamjah Abdul Hendra (C.0105.19.009)
Sani Marwiyah (C.0105.19.020)
Suhenda (C.0105.19.024)
Tiara Marsanda (C.0105.19.025)

KELAS A
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN NERS
SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN BUDI LUHUR CIMAHI
2022
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah puji syukur kehadirat Allah Swt yang telah melimpahkan rahmat serta
hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini. Sholawat serta salam tetap
terlimpah kepada nabi besar kita Nabi Muhammad Saw kepada keluarga dan para sahabatnya
sampai generasi berikutnya hingga akhir zaman.
Makalah ini dapat diselesaikan atas izin Allah serta bantuan dan dukungan dosen serta
teman-teman yang memberikan semangat dan motivasi kepada kami, dan kami menyadari
bahwa dalam penyusunan makalah ini jauh dari kesempurnaan karena keterbatasan
kemampuan kami.
Semoga makalah ini dapat memberikan manfaat dan menambah wawasan bagi para
pembaca. Kami mengharapkan kritik dan saran sebagai bahan pembelajaran. Sekian yang dapat
kami sampaikan dan terima kasih.

Cimahi, 02 April 2022

Penyusun

i
 DAFTAR ISI

Kata Pengatar................................................................................................................... i
Daftar Isi .......................................................................................................................... ii

BAB I PENDAHULUAN................................................................................................ 1
1.1 Latar Belakang ................................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah .............................................................................................. 2
1.3 Tujuan Penulisan ................................................................................................ 2

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................................... 3

2.1 Definisi ............................................................................................................. 3
2.2 Makna Pengarahan ........................................................................................... 3
2.3 Tujuan Pengarahan dalam Manajemen Keperawatan ...................................... 4
2.4 Unsur-Unsur Pengarahan ................................................................................. 5
2.5 Kegiatan Pengarahan ........................................................................................ 6
2.6 Kinerja .............................................................................................................. 6
2.7 Faktor yang Memengaruhi Kinerja ................................................................ 11

BAB III PENUTUP ....................................................................................................... 11

3.1 Kesimpulan....................................................................................................... 11
3.2 Saran ................................................................................................................. 11

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Rumah sakit sebagai salah satu unit tempat pelayanan kesehatan, bertanggung
jawab dalam memberikan pelayanan yang bermutu sesuai dengan standar untuk memenuhi
kebutuhan dan tuntutan masyarakat. Masyarakat menuntut rumah sakit harus dapat
memberikan pelayanan dengan konsep one step quality service artinya seluruh kebutuhan
pelayanan kesehatan dan pelayanan yang terkait dengan kebutuhan pasien harus dapat
dilayani oleh rumah sakit secara mudah, cepat, akurat, bermutu, dan biaya terjangkau
(Ilyas, 2004).

Berdasarkan hasil riset (Sigit, A. 2009) fungsi pengarahan kepala ruangan dan
ketua tim dapat meningkatkan kepuasan kerja perawat dimana perawat merasa dianggap
penting sehingga berdampak pada kinerja perawat. Fungsi pengarahan yang baik
cenderung pelaksanaan asuhan keperawatan menjadi baik (Warsito. B. E, 2006).
Seringkali terjadi hambatan dalam pengarahan karena yang digerakkan adalah manusia,
yang mempunyai keinginan pribadi, sikap dan perilaku yang khusus. Oleh sebab itu,
kepemimpinan yang dapat meningkatkan motivasi dan sikap kerja bawahan menjadi hal
yang penting.

Kinerja adalah penampilan hasil kerja individu baik kuantitas maupun kualitas
dalam suatu organisasi (Mangkuprawira, 2002). Sedangkan menurut (Basri, 2005) kinerja
adalah seperangkat hasil yang dicapai untuk merujuk pada tindakan pencapaian serta
pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta. Perawat yang merasa puas dengan
aktivitasnya berpeluang 4,448 kali berkinerja baik dibanding perawat yang tidak merasa
puas dengan aktivitas kerjanya sebagai perawat yang pekerja di Rumah Sakit (Suroso. J.
2011). Kinerja yang baik sangat ditentukan kemampuan perawat dalam memberikan
pelayanan keperawatan. Kemampuan merupakan variabel yang terkuat mempengaruhi
kinerja, semakin baik kemampuan perawat maka semakin baik pula kinerja perawat
(Hafizurachman, 2009).

Mutu pelayanan asuhan keperawatan merupakan bagian yang harus menjadi fokus
dalam pelayanan kesehatan di Rumah Sakit, karena keperawatan mempunyai kontribusi

1
 besar terhadap citra Rumah Sakit. Salah satu cara untuk meningkatkan mutu pelayanan
asuhan keperawatan adalah peningkatan kemampuan dan kinerja perawat melalui fungsi
pengarahan atau koordinasi ketua tim kepada perawat pelaksana dalam bentuk kegiatan
menciptakan iklim motivasi, komunikasi efektif, pendelegasian dan supervisi atau
bimbingan kepada perawat pelaksana.

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana kinerja perawat dalam manajemen keperawatan?
2. Apa saja faktor-faktor yang memengaruhi kinerja perawat?

1.3 Tujuan Penulisan

1. Untuk mengetahui kinerja perawat dalam mengelola asuhan keperawatan.
2. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja perawat dalam bekerja.

2
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Definisi

Sumber daya manusia menjadi modal utama dalam terselenggaranya roda organisasi
pelayanan kesehatan. Seorang manajer keperawatan harus dapat mengelola SDM agar
dapat bekerja efektif dan efisien dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui
fungsi penggerakan.

Henry Fayol dalam Siagian (2007) menyebut penggerakan sebagai commanding

atau directing, sedangkan George R Terry (1993) menggunakan istilah actuating yaitu
sebagai upaya atasan untuk menggerakkan bawahan. Pengarahan merupakan hubungan
manusia dalam kepemimpinan yang mengikat. Para bawahan digerakkan supaya mereka
bersedia menyumbangkan tenaganya untuk secara bersama-sama mencapai tujuan suatu
organisasi. Pengarahan dalam organisasi bersifat sangat komplek karena menyangkut
manusia dengan berbagai tingkah lakunya yang berbeda-beda (Muninjaya, 1999).

2.2 Makna Pengarahan

Pengarahan yang baik akan terlihat dalam bentuk (5 W dan I H), yaitu:

a. (What) Apa yang harus dilakukan oleh staf perawat/perawat pelaksana

b. (Who) Siapa yang melaksanakan suatu pekerjaan
c. (When) Jam berapa seharusnya dilakukan (mulai jam masuk sampai jam pulang)
d. (How) Bagaimana caranya mengerjakan dan berapa frequensi seharusnya dikerjakan
e. (Why) Kenapa pekerjaan itu harus dilakukan
f. (Where) dimana? Tentunya di ruang atau tempat masing masing

Pengarahan yang dilakukan pimpinan keperawatan dapat dikatakan efektif bila

bawahan atau staf atau perawat pelaksana dapat melaksanakan semua pekerjaan yang
ditunjukkan atau diberikan kepadanya secara konsistensi dengan kebijakan unit dan dapat
melaksanakan kegiatan dengan aman dan nyaman.

3
2.3 Tujuan Pengarahan dalam Manajemen Keperawatan

Muninjaya (1999) menyebut tujuan fungsi pengarahan ada lima yaitu :

1. Menciptakan kerja sama yang lebih efisien

Komunikasi antara atasan dan bawahan berpotensi menjadi lebih baik, efisiensi
kerja dapat tercapai dengan kontribusi kepala ruang dalam menggerakkan bawahannya,
misalnya melalui supervisi tindakan keperawatan yang dilakukan kepala ruang
berdampak pada minimalnya kesalahan tindakan yang pada akhirnya dapat menghemat
bahan, alat dan waktu dibandingkan jika terjadi kesalahan akibat dari tidak dilakukan
supervisi Tindakan keperawatan oleh kepala ruang.
2. Mengembangkan kemampuan dan ketrampilan staf
Supervisi, pendelegasian merupakan sebagian kegiatan terkait dengan fungsi
pengarahan. Kegiatan tersebut memberikan peluang bagi bawahan untuk mengerjakan
tugas sesuai dengan tanggung jawabnya secara mandiri
3. Menumbuhkan rasa memiliki dan menyukai pekerjaan

Pengarahan yang dilakukan kepala ruang ketika perawat melakukan kesalahan,

memberi motivasi saat motivasi menurun, memberi apresiasi saat kinerja baik akan
dapat meningkatkan rasa memiliki dan menyukai pekerjaan

4. Mengusahakan suasana lingkungan kerja yang dapat meningkatkan motivasi dan

prestasi kerja staf

Pemimpin yang baik adalah yang mampu menciptakan suasana lingkungan yang
kondusif dan menciptakan hubungan interpersonal yang harmonis, kepemimpinan yang
adil merupakan kunci sukses dalam memberikan motivasi kerja dan meningkatkan
prestasi kerja perawat pelaksana

5. Pengarahan bertujuan membuat organisasi berkembang lebih dinamis

Pengarahan yang dilakukan oleh kepala ruang akan menjadikan hal yang
bermanfaat bagi semua perawat sehingga akan mempermudah semua perawat untuk
mengembangkan diri yang pada gilirannya akan membuat organisasi berkembang lebih
dinamis.

4
2.4 Unsur-Unsur Pengarahan

Pengarahan atau disebut juga penggerakan merupakan upaya mempengaruhi staf

agar melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, agar dapat
mengarahkan dan menggerakan bawahan maka ada beberapa unsur yang perlu dipahami
dan diperhatikan oleh manajer keperawatan. Unsur-unsur tersebut adalah: kepemimpinan,
motivasi, dan komunikasi.

1. Motivasi
Motivasi menjadi unsur penting fungsi pengarahan dalam keperawatan, karena
kita tahu bahwa pelayanan keperawatan memiliki kontribusi yang besar terhadap mutu
layanan kesehatan. Rendahnya kinerja perawatan akan mempengaruhi mutu
pelayanan keperawatan, sebaliknya bila kinerja perawat baik maka akan dapat
meningkatkan mutu layanan.
Kinerja perawat baik, bukan hanya karena perawat bersedia melakukan dan
menyelesaikan tindakan keperawatan secara rutin saja, tetapi yang terpenting adalah
perawat melakukan tindakan didasari dorongan atau motivasi diri. Motivasi internal
yang kuat akan memberikan dampak yang langgeng bagi seorang perawat dalam
melaksanakan kegiatan secara efektif dan efisien. Hal ini didukung oleh Hasibuan
(2005) yang menyatakan bahwa motivasi adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias
untuk mencapai hasil yang optimal. Lebih lanjut Wlodkowski (1985) menyatakan
bahwa motivasi merupakan kondisi yang menyebabkan atau menimbulkan perilaku
tertentu, dan yang memberi arah serta ketahanan (persistence) pada tingkah laku
tertentu. Seorang manajer perawat harus mengenali motivasi dan kebutuhan staf
supaya dapat memicu kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan yang
efisien dan efektif.
2. Komunikasi
Komunikasi merupakan unsur penting dalam menggerakkan atau mengarahkan
bawahan. Penerapan komunikasi yang baik antara manajer dan pelaksana
keperawatan dapat menghindari persepsi salah (missperception). Komunikasi bisa
dilakukan secara vertikal (atas–bawah) maupun horisontal (samping). Komunikasi
yang baik adalah komunikasi yang dilakukan secara terbuka antar dua orang atau lebih
untuk menyampaikan dan meneruskan pesan yang berharga dari dan keluar organisasi.
Komunikasi bisa dilakukan secara verbal maupun nonverbal. Seorang manajer

5
 perawat diharapkan dapat mengikuti perkembangan teknologi informasi dengan
menggunakan berbagai media modern sebagai sarana mendapatkan informasi dan
melakukan komunikasi secara efektif, walaupun pada saat pimpinan tidak berada di
tempat. Implementasi komunikasi di dalam ruang rawat inap dilakukan melalui
kegiatan operan/timbang terima, conference (pre, middle, post), diskusi kasus, ronde
keperawatan, rapat-rapat dan aktivitas lainnya.

2.5 Kegiatan Pengarahan

Menurut Douglas, kegiatan pengarahan yaitu:

a. Tentukan tujuan pengarahan yang realistis

b. Berikan prioritas pertama kepada yang penting dan urgen
c. Lakukan koordinasi dan efisien dengan unit kerja lain
d. Identifikasi tanggung jawab semua pekerjaan agar semua staf bekerja dengan benar
dan adil
e. Ciptakan budaya kerja yang aman dan suasana pendidikan berkelanjutan agar selalu
bekerja dengan keilmuan yang kokoh dan mutakhir
f. Timbulkan rasa percaya diri anggota yang tinggi, dengan memberikan reward and
punishment yang jelas dan tegas
g. Terjemahkan standar operasional prosedur yang mudah dibaca dan dimengerti agar
memudahkan pekerjaan yang akan dilakukan staf
h. Jelaskan prosedur keadaan gawat/force major baik terhadap pasien maupun situasi
gawat lainnya
i. Berikan pengarahan yang sifatnya jelas, singkat dan tepat
j. Gunakan manajemen kontrol yang baik untuk mengkaji kualitas layanan secara teratur
dan rutin

2.6 Kinerja

Kinerja atau performance menurut Supriyanto dan Ratna (2007) adalah efforts
(upaya atau aktivitas) ditambah achievements (hasil kerja atau pencapaian hasil upaya).
Selanjutnya kinerja dirumuskan sebagai P = E + A.

6
 Performance = Efforts + Achievement

Kinerja berasal dari kata to perform artinya yaitu:

1. Melakukan, menjalankan, melaksanakan (To do or carry of a execute)

2. Memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu intense atau niat (to discharge of
fulfill)
3. Melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an
understanding)
4. Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is expected
of a person, machine).

Robbins S, 1996, mendefinisikan kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan

(A=ability), motivasi (M=motivation) dan kesempatan (O=opportunity).

Performance = f.(A×M×O)

Dalam perkembangannya disadari bahwa dalam melaksanakan fungsi dan kegiatan

karyawan berhubungan dengan kepuasan dan tingkat besaran imbalan, sehingga dapat
ditambahkan faktor lain yaitu :

1. Harapan mengenai imbalan

2. Persepsi terhadap tugas
3. Dorongan eksternal atau kepemimpinan
4. Kebutuhan A Maslow
5. Faktor pekerjaan (desain, umpan balik, pengawasan dan pengendalian).

Jadi kinerja merupakan gambaran pencapaian pelaksanaan (achievement) suatu

program kegiatan perencanaan strategis dan operasional organisasi (efforts) oleh seseorang
atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitas dan kualitas, sesuai
dengan kewenangan dan tugas tanggung jawabnya, legal dan tidak melanggar hukum,
etika dan moral. Kinerja sendiri merupakan penjabaran visi, misi, tujuan dan strategi
organisasi.

Robbins (1996: 170–184) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum

individual terhadap pekerjaannya. Menurut Robbins ada yang perlu diingat yaitu bahwa
pekerjaan lebih dari sekadar menghadapi kertas, menunggu pelanggan, atau mengendarai
truk. Namun termasuk di dalamnya adalah bagaimana berhubungan dengan rekan kerja

7
dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, menaati standar kinerja, dan tinggal
di dalam kondisi kerja yang sering kali tidak ideal.

Dari teori produktivitas menurut Kopelman, 1986. Faktor penentu organisasi yakni
kepemimpinan dan sistem imbalan berpengaruh ke kinerja individu atau organisasi melalui
motivasi, sedangkan faktor penentu organisasi, yakni pendidikan berpengaruh pada kinerja
individu atau organisasi melalui variabel pengetahaun, keterampilan atau kemampuan.
Kemampuan dibangun oleh pengetahuan dan keterampilan tentang kerja.

“Performance is defined as the record of outcomes produced on a specific job

function or activity during a specified time period” Robbin S.P, (2002). Kinerja merupakan
usaha dari hasil pekerjaan dalam menjalankan fungsi/tugas khusus atau kegiatan selama
periode tertentu.

8
 Kinerja (performance) merupakan fungsi dari kemampuan (ability), motivasi
(motivation) dan kesempatan atau lingkungan kerja (opportunity).

Ability (can do factors) dibangun oleh pengetahuan, keterampilan dan aptitude

seseorang, sedangkan motivasi (will do factors) dibangun oleh motivasi, personality.

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang
dalam satu organisasi sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka
upaya mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai moral
maupun etika . Kinerja merupakan penampilan hasil karya personel baik kualitas maupun
kuantitas dalam suatu organisasi. Kepuasan kerja sebagai sikap Umum individual terhadap

9
pekerjaannya. Kinerja adalah upaya (aktivitas) ditambah hasil kerja, (Supriyanto dan
Ratna, 2007).

Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan dengan

produksi barang atau penyampaian jasa. Informasi tentang kinerja organisasi merupakan
suatu hal yang sangat penting digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kinerja yang
dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau belum.
Akan tetapi dalam kenyataannya banyak organisasi yang justru kurang atau bahkan tidak
jarang ada yang tidak mempunyai informasi tentang kinerja dalam organisasinya.
Pengertian kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan
organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan,
kecuali jika keadaan sudah menjadi sangat buruk atau segala sesuatu menjadi serba salah.
Kadang beberapa atasan atau manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja yang ada
sehingga perusahaan/ instansi menghadapi krisis yang serius.

Kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai
prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

Menurut Gibson (1997), ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja:

1. Faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja,

tingkat sosial dan demografi seseorang.
2. Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja.
10
 3. Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem
penghargaan (reward system).

Sementara itu yang dimaksud dengan dimensi kinerja menurut Gomes, (1997),
memperluaskan dimensi prestasi kerja karyawan yang berdasarkan:

1. Quantity of work; jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang
ditentukan.
2. Quality of work; kualitas kerja berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3. Job knowledge; luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya.
4. Creativeness; Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan
untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Cooperation; kesetiaan untuk bekerja sama dengan orang lain.
6. Dependability; kesadaran dan kepercayaan dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
7. Initiative; semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar
tanggungn jawabnya.
8. Personal qualities; menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, dan
integritas pribadi.

2.7 Faktor yang Memengaruhi Kinerja

Faktor yang memengaruhi kinerja ini sesuai dengan konsep kinerja (Robbins, 2002).
faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation) adalah sebagai berikut.

a. Human performance = ability + motivation.

b. Motivation = attitude + situation.
c. Ability = knowledge + skill.

Selanjutnya Robbins (2002) mengemukakan bahwa: Kinerja karyawan (Employee

Performance) adalah tingkat di mana karyawan mencapai persyaratan-persyaratan
pekerjaan. Penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah proses yang mengukur
kinerja karyawan. Penilaian kinerja pada umumnya mencakup aspek kualitatif maupun
kuantitatif dari pelaksanaan pekerjaan. Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik
seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan atau yang diberikan. Program penilaian
karyawan yang dianut oleh perusahaan, dapat menimbulkan kepercayaan moral yang baik
dari karyawan terhadap perusahaan. Adanya kepercayaan dikalangan karyawan bahwa

11
mereka akan menerima imbalan sesuai dengan prestasi yang dicapainya, akan merupakan
rangsangan bagi karyawan untuk memperbaiki prestasinya. Selanjutnya bila karyawan
diberitahu kelemahan-kelemahannya, maka dengan bantuan pimpinan mereka berusaha
untuk memperbaiki diri masing-masing. Penilaian karyawan dapat menimbulkan loyalitas
terhadap perusahaan bila pemimpin mengembangkan dan memajukan karyawannya
melalui pemberian sarana pendidikan khusus bagi karyawan yang memerlukannya.

12
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Pengarahan pelayanan keperawatan adalah proses penerapan perencanaan

pelayanan pelayanan keperawatan untuk mencapai tujuan pelayanan keperawatan yang
optimal untuk menunjang pelaksanaan pengarahan maka dilakukan kegiatan yang
meliputi motivasi, komunikasi dan kepemimpinan. Demikian juga bahwa pengarahan
berhubungan dengan kepemimpinan.

Kinerja individual mengacu pada prestasi individu yang diatur berdasarkan standar
atau kinerja yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi. Kinerja individual yang tinggi
dapat meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Kinerja yang lebih tinggi
mengandung arti terjadinya peningkatan efisiensi efektivitas atau kualitas yang lebih
tinggi dari penyelesaian serangkaian tugas yang dibebankan kepada individu dalam
perusahaan atau organisasi.

Pelayanan keperawatan merupakan salah satu bagian yang menentukan kualitas

pelayanan di Rumah Sakit. Asuhan keperawatan adalah kegiatan profesional perawat
yang dinamis membutuhkan kreativitas dan perilaku tentang kehidupan dan keadaan.

3.2 Saran

Menyadari bahwa penyusun masih jauh dari kata sempurna, kedepannya penyusun
akan lebih fokus dan details dalam menjelaskan tentang makalah di atas dengan sumber-
sumber yang lebih banyak yang tentunya dapat pertanggung jawabkan.

Untuk saran bisa berisi kritik atau saran terhadap penulisan juga bisa untuk
menanggapi terhadap kesimpulan dari bahasan makalah yang telah di jelaskan.

13
 DAFTAR PUSTAKA

Mugianti, Sri. 2016. Manajemen Kepemimpinan Dalam Praktek Keperawatan. Kementerian

Kesehatan Republik Indonesia.

Nursalam. 2014. Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan Profesional.

Edisi 4. Jakarta: Salemba Medika.

Warouw, Herman J. 2009. “Hubungan Pengarahan Kepala Ruangan Dengan Kinerja Perawat
Pelaksana Di Ruang Rawat Inap RSUD Budhi Asih Jakarta”. [Tesis]. Fakultas Ilmu
Keperawatan. Program Pascasarjana Ilmu Keperawatan. Depok. Universitas Indonesia.

http://pasca.unhas.ac.id/jurnal/files/416b02dbfeec4c29840836772af9778d.pdf. Diakses pada

tanggal 2 April 2022, jam 10:48 WIB.