UJIAN AKHIR SEMESTER

MANAJEMEN KONFLIK

Program Studi : Magister Administrasi Rumah Sakit

DosenPengampu : dr. Rokiah Kusumapradja, MHA, MARS
 Waktu dan Tempat : Pasca Sarjana MARS­05 UEU (Kebon Jeruk)

Sifat Ujian : Ujian Akhir Semester

Peserta : Christian Sutiono ­ 20170309084

Latar Belakang
Konflik biasanya dianggap sebagai hal yang merusak dan berbahaya, akan
tetapi para ahli menyebutkan tidak semua konflik bersifat merusak. Pada tingkat
tertentu konflik menjadi kemajuan akan perubahan positif dan perubahan. Serta
memberikan energi dan motivasi bagi seseorang untuk mendapatkan kesempatan
mengevaluasi diri dan maju dalam berbagai situasi.
Konflik bisa terjadi disetiap lapisan organisasi baik organisasi kecil maupun
organisasi besar seperti rumah sakit. Rumah sakit di anggap sebagai organisasi yang
paling rentan dalam terjadinya konflik, perubahan yang terus-menurus terjadi,
pelayanan kesehatan yang terdiri berbagai disiplin ilmu dan profesi, meningkatnya
pengetahuan dan harapan masyarakat akan pelayanan kesehatan serta desakan dari
tim manajemen untuk pengembangan rumah sakit menjadi lebih baik merupakan hal-
hal yang memungkinkan timbulnya konflik.
Situasi konflik meningkat disaat seseorang mengambil posisi berlawanan dari
aturan yang telah disepakati bersama, perbedaan pandangan dan ide. Akan tetapi
konflik di organisasi dapat memiliki sisi positif ketika digunakan sebagai pemicu
pribadi ataupun kelompok dalam mengembangkan kemampuannya, serta dapat
digunakan sebagai pembaharuan dalam organisasi yang mendorong pribadi dalam
membuat inovasi baru dan meningkatkan produktifitas. Akan tetapi hal ini bisa
menimbulkan bahaya jika manajemen tidak mengelolanya dengan benar, sehingga
berdampak pada terganggunya motivasi dari para pegawai.

2
Konflik
Konflik adalah bentuk pertentangan, persaingan, ketidaksepakatan, atau
sesuatu yang bertentangan antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap orang
lainnya dan/atau organisasi dengan kenyataan. Konflik biasanya terjadi dikarenakan
adanya perbedaan ide, pandangan, prioritas, pilihan, prioritas, kepercayaan nilai dan
tujuan bisa menyebabkan ketidaksetujuan baik orang perorangan maupun kelompok
tertentu di organisasi.
Konflik biasanya di anggap hal yang negatif yang disebabkan karena
keselahan atau kegagalan yang terjadi di manajemen, hal ini juga lah yang dianggap
menjadi penghambat dalam mencapai tujuan sehingga seringnya ada anggapan
konflik harus di hindari. Akan tetapi, beberapa penelitan menyebutkan konflik juga
memiliki efek positif di dalam organisasi. Konflik bisa menjadi positif apaila
digunakan untuk menjadi tolak ukur bagi masing-masing individu, untuk membentuk
hubungan yang sehat antar individu, untuk meningkatkan motivasi pekerja dan
berkontribusi dalam pembangunan organisasi.
Hal yang paling umum dalam menyebabkan konflik adalah kegagalan
komunikasi yang baik, ketidaksetujuan akan perawatan serta pengharapan yang tidak
mungkin. Macam-macam konflik yang disebabkan oleh kegagalan komunikasi
seperti, kurangnya pujian dari atasan kepada bawahan, ketidakjujuran didalam
hubungan interpersonal, kurangnya saran ataupun kritikan yang membangun sebagai
salah satu bentuk perhatian atas tindakan yang dilakukan, serta tidak adanya
kesempatan untuk menyampaikan pendapat dalam sebuah forum.

3
 Konflik juga dapat muncul dari manajer, seperti sikap yang merendahkan
pegawai, menunjukkan tingkah laku yang tidak baik, diskriminasi, tidak dapat
memahami dan mendukung pegawainya, memperberat konflik yang ada,
mengecilkan hati pegawainya, dan tidak sensitif terhadap isu di pegawainya.
Di dalam organisasi kesehatan ketidakefektifan manajemen konflik
menyebabkan ketidaksehatan kondisi kerja, permainan kekuasaan, ketidakpuasan
pasien, kurang baiknya kualitas pelayanan dan meningkatnya biaya pelayanan.

Contoh konflik yang terjadi pada rumah sakit tempat saya bekerja,
Seperti halnya pada rumah sakit di tempat saya bekerja, saya bekerja di
Rumah Sakiit Ariya Medika, di dalam rumah sakit ini pula terkadang ada konflik-
konflik yang timbul seperti adanya beberapa perintah dari atasan yang ditujukan
untuk karyawan di suatu bidang kerja tanpa adanya pemberitahuan terlebih dahulu,
mengakibatkan adanya rasa ketidak terlibatan antar manajemen dengan karyawan,
lain dari hal ini juga terkadang kurangnya apresiasi atas kerja karyawan dari
manajemen membuat karyawan memiliki motivasi kerja yang sangat kurang, da yang
paling terlihat adalah bagaimana karyawan memiliki keterbatasan dalam
mengungkapkan pendapat mereka, yang pada akhirnya membuat para karyawan ini
merasa tidak perlu membangun rumah sakit ini. Dan bagi pelayanannya terkadang
rumah sakit tempat saya bekerja masih kurang maksimal dalam penanganan pasien
dan ini dapat terlihat dari masih adanya komplain dari kurangnya atau ketidakpuasan
pasien terhadap pelayanan yang diberikan oleh rumah sakit tempat saya bekerja.
Manajemen konflik dianggap sebagai salah satu faktor penting dalam
kompetensi klinis dari para tenaga medis, dan startegi yang dapat mengurangi konflik
tersebut adalah peningkatan pelayanan kepada pasien, membangun hubungan yang
baik antar sesama tenaga medis dan mengurangi beban pembatas (perbedaan) dengan
sesama staf yang lain.
Terdapat lima jenis konflik dalam organisasi:
1. Konflik Intrapersonal :

4
 Konflik seseorang dengan dirinya sendiri, hal ini terjadi ketika
seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dilaksanakan pada
saat bersamaan.
2. Konflik Interpersonal :
Konflik yang terjadi antara orang per orangan karena kepentingan atau
keinginan. Konflik ini memiliki peranan yang penting dalam dinamika
dalam perilaku organisasi. Konflik ini akan melibatkan beberapa peranan
dari anggota organisasi yang memengaruhi proses dalam mencapai tujuan.

2.1 Contoh konflik interpersonal yang terjadi pada rumah sakit

tempat saya bekerja,
Pada konflik jenis ini terlihat jelas pada rumah sakit tempat saya
bekerja dimana adanya ketidaksamaan persepsi antara direktur dengan
wakil direktur yang mengakibatkan banyak sekali dinamika masalah yang
membuat bingung para karyawan dalam mencapai tujuan harus melalui
prinsip ataupun persepsi yang mana antara direktur dan wakilnya karena
memiliki pola penyyelesaian masalah yang berbeda jauh.
3. Konflik antar indivu dan kelompok :
Hal ini terjadi dengan sering dihubungkannya cara kerja anggota tim
dalam menghadapi tekanan yang diberikan dalam merubah perilakunya
agar sesuai dengan budaya organisasi yang ada, yang diberikan oleh
timnya.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi :
Konflik yang paling sering terjadi, seperti konflik antar bidang dalam
menyelenggarakan kewajibannya.
4.1 Contoh konflik antar kelompok dalam organisasi yang terjadi
pada rumah sakit tempat saya bekerja,
Pada konflik jenis ini pula tampak jelas pada rumah sakit tempat saya
bekerja dikarenakan masih banyaknya ketidaksinambungan antara bidang
yang satu dengan bidang lainnya, misalnya lab dan pendaftaran, dimana
masih adanya nama pasien dari pendaftaran yang salah input sehingga
nama yang tertera pada lembar emeriksaan lab pun menjadi salah, dan ini
menjadi suatu konflik akan pelayanan kesehatan yang kurang maksimal.
5. Konflik antar rumah sakit :

5
 Konflik ini biasanya disebut persaingan, dimana masing-masing rumah
sakit ingin menunjukkan kelebihan dari kompetitornya. Konflik ini
memberikan efek positif berupa inovasi produk layanan kepada pelanggan
(pasien).
5.1 Contoh konflik antar rumah sakit yang terjadi pada rumah sakit
tempat saya bekerja,
Pada konflik jenis ini, di rumah sakit tempat saya bekerja juga
sangatlah terlihat jelas, dikarenakan melihat adanya perkembangan akan
kebutuhan unit icu dan hemodialisa, rumah sakit tempat saya bekerja
segera merenovasi icu dan menambahkan unit hemodialisa agar dapat
menjangkau pelayanan kesehatan untuk lebih baik dan lebih luas lagi.
Penyebab Utama Konflik
Ada tiga penyebab utama konflik, yang pertama ialah adanya perbedaan
karakteristik individu seperti perbedaan nilai budaya dan demografi. Yang kedua
adanya faktor interpersonal di antara para pekerja yang mengakibatkan kurangnya
kepercayaan, ketidakadilan dan ketidakhormatan serta lemahnya komunikasi antar
personal. Yang ketiga adalah faktor organisasi yang termasuk di dalamnya keadaan
saling tergantungnya antara perbedaan profesi, perubahan organisasi dikarenakan
pembentukan struktur dan kekuasaan di institusi kesehatan.
Contoh penyebab yang terjadi pada rumah sakit tempat saya bekerja,
Melihat dari tiga penyebab terjadinya konflik ini di rumah sakit tempat
saya bekerja dapat terlihat sejak dibentuknya struktur rumah sakit tempat saya
bekerja timbul adanya rasa ketidakadilan karena adanya karyawan yang
merasa untuk mendapatkan jabatan yang lebih tinggi, yang pada akhirnya
merasa tidak diperhitungkan dan tidak dihargai, adanya rasa kekuasaan antar
pihak pemilik dengan direktur, menjadi buah bibir akan adanya hubungan
relasi kekeluargaan, dan mengakibatkan berkuranganya komunikasi antara
manajemen dengan karyawan.
Konflik antara perawat dengan pihak manajemen biasanya terjadi
berupa, kurangnya komunikasi, ketidakseimbangan otoritas dan tanggung
jawab, ketidakjelasan pengdeskripsian pekerjaan, kurangnya kesempatan

6
untuk promosi kerja, lemahnya apresiasi akan pencapaian, ketidakpuasan akan
pekerjaan, penghasilan yang tidak mencukupi dan ketidakcocokan antara
pekerjaan, pelatihan serta kemampuan (skill) yang dimiliki.
Ada empat area dimana konflik berasal;
1. Organisasi/ Tugas
Dimana konflik ini muncul disebabkan karena kekurangan persediaan,
salahnya metode, kurangnya tenaga kerja, manajemen serta struktur sehingga
sulit bagi mereka bekerja sebagaimana mestinya. Intervensi yang dapat
dilakukan untuk mencegahnya adalah pembangunan struktur organisasi yang
baru, negosiasi pendanaan serta target produksi.
1.1 Contoh konflik pada area organisasi / tugas yang terjadi pada rumah
sakit tempat saya bekerja,
Pada area ini tampak jelas pula di rumah sakit tempat saya bekerja,
terutama yang saat ini kuranganya tenaga analis pada lab rumah sakit,
sehingga banyaknya karyawan yang lembur, dan ni menjadi suatu konflik
antara lab dengan bagian keuangan karena harus membayarkan lembur yang
sangat bervariatif dalam jumlah besar. Akan tetapi bila tidak lembur maka
sulit bagi analis untuk dapat bekerja secara maksimal.
2. Sosial/ emosional
Masalah yang biasanya timbul disini adalah masalah antar individu.
Dimana ini bisa menjadi merusak suasana kerja dan melemahkan produktiftas
jika tidak ditangani dengan baik.
2.1 Contoh konflik pada area organisasi / tugas yang terjadi pada rumah
sakit tempat saya bekerja,
Pada area ini pula di rumah sakit tempat saya bekerja pernah ada kala
waktu dimana adanya masalah antara sejawat analis yang merasa sejawatnya
memiliki penyakit menular, sehingga mengakibatkan adanya gap antara satu
dengan yang lainnya, dan mengakibatkan adanya suasana kerja yang kurang
enak, dan menghasilkan pelayanan yang sangat tidak kompeten.
3. Identitas / Pandangan
Perbedaan pandangan akan arah dari organisasi juga bisa
menimbulkan konflik, konflik ini biasanya akan terbawa ke masalah
emosional, jika hal tersebut terjadi hal yang mungkin dilakukan adalah

7
mengembangkan tujuan, memberikan informasi dan intervensi dalam
keputusan kedepannya.
4. Keinginan/ Tujuan dan Pencapaian
Setiap orang memiliki keinginan maupun tujuan tersendiri, contohnya
memiliki penghasilan yang cukup, memiliki jenjang karir, pendapat pelatihan,
dan sebagainya. Keinginan masing-masing individu untuk mencapai
keinginannya tersebut dapat menimbulkan konflik.
4.1 Contoh konflik pada area organisasi / tugas yang terjadi pada rumah
sakit tempat saya bekerja,
Pada area konflik ini banyak sekali karyawan di rumah sakit tempat
saya bekerja berlomba-lomba mengejar jenjang karir akan tetapi
mengakibatkan adanya kesenjangan sosial, merasa diri dekat bagian
manjemen sehingga menjadi masalah bersama dengan sejawat dan
mengakibatkan pelayanan kesehatan pun terganggu karena adanya rasa iri satu
dengan yang lainnya.
Selain konflik di atas, konflik yang terjadi di rumah sakit tempat saya
bekerja juga sering sekali berhubungan antara kerja dan keluarga. Karyawan
yang bekerja di lingkungan yang berbeda dari keadaan dan lingkungan
keluarganya membuat para karyawan tidak nyaman dan menyebabkan
karyawan stress kerja, sehingga memicu konflik dengan para karyawan
lainnya.

Secara keseluruhan dapat di simpulkan bahwa penyebab konflik adalah :

8
1. Organisasi
Organisasi dapat menjadi penyebab konflik dimana ketidakjelasan
autoritas yang ada di dalam organisasi tersebut membuat pengaturan dalam
organisasi menjadi tidak jelas. Ketidakjelasan pembagian kerja serta adanya
perbedaan persepsi akan tugas, dan kewajiban dalam cangkupan pekerjaan.
Struktur dalam organisasi seperti tingkatan dalam organisasi, yuridikasi dalam
pembagian kerja, gaya kepemimpinan dalam organisasi, sistem imbalan dan
ketergantungan antar anggota kelompok. Hal-hal ini merupakan variable yang
mendorong terjadinya konflik.
2. Perbedaan Antar Pribadi
Perbedaan persepsi akan kekuasaan serta pengambilan keputusan
untuk hal-hal yang di anggap essensial, serta adanya ketidakpercayaan pribadi
serta ketidakpercayaan kompetensi profesionalitas memicu konflik di banyak
bidang di dalam rumah sakit. Pembagian insentif yang sering tumpang tindih
dan cenderung tidak adil juga dapat memicu konflik. Komunikasi yang buruk
dapat menimbulkan kesalahpahaman antar pihak-pihak yang terlibat.
Penelitian menunjukkan bahwa pertukaran informasi yang tidak cukup
merupakan penghalang komunikasi dan menjadi kondisi anteseden untuk
terciptanya konflik.
3. Individu
Yang menjadi pokok permasalahan yang dapat menjadi pemicu dari
faktor individu adalah perbedaan tujuan pribadi dari masing-masing individu
tersebut, dimana tujuan ini yang mendorong seseorang untuk melakukan hal-
hal yang dirasa perlu, yang terkadang bertentangan dengan tujuan organisasi.
Banyaknya tenaga dokter maupun dokter spesialis yang memiliki praktek
pribadi di luar rumah sakit yang membuat jarangnya dokter di rumah sakit
membuat para tenaga kesehatan lainnya kesulitan jika ada pasien yang
membutuhkan pelayanan, tentu ini dapat menjadi konflik, baik antar dokter
dengan pasien serta dokter dengan tenaga medis lainnya.
Faktor pribadi lainnya yang berupa karakter kepribadian masing-
masing individu, keunikan masing-masing individu, dan perbedaaan dengan

9
 individu lainnya dan kebisaan penghargaan terhadap individu lainnya juga
merupakan potensial konflik yang dapat muncul dalam rumah sakit.
Penyelesaian Konflik
Ada lima pilar utama dalam penyelesaian konflik
1. Penghindaran atau penyangkalan dari keadaan konflik :
Keadaan ini dilakukan jika masalah yang memicu konflik tidak terlalu
penting dengan akibat yang akan di timbulkan. Metode ini berguna jika
menghadapi situasi yang tekanan ataupun permasalahan yang tidak terlalu
besar dan biasanya untuk jangka pendek, dimana hal-hal yang dapat
menyebabkan perpecahan di hindari sehingga untuk sementara keadaan
menjadi kondusif2. Akan tetapi strategi ini tidak dapat berlaku jangka panjang,
dimana akan menimbulkan permasalahan-permasalahan baru yang lebih besar.
2. Mengakomodasi atau membiarkan pihak lain untuk memutuskan :
Membiarkan pihak kain memutuskan sesuatu berdasarkan
keinginannya, merupakan cara kurang bijaksana dikarenakan hal ini tidak
memungkin menimbulkan suatu perubahan yang kita inginkan terjadi.
3. Kompetisi atau berusaha sekuat tenaga mencapai tujuan :
Kompetisi merupakan cara penyelesaian konflik yang jauh dari kata
kerjasama dimana di dalam kompetisi setiap orang berusaha untuk menang.
Hal ini biasanya berhasil jika hasil yang lebih diutamakan akan tetapi sumber
daya sedikit.
4. Kolaborasi atau terus menerus berusaha mencari sesuatu secara
bersama-sama dengan yang lain :
Pemecahan masalah dengan cara ini dapat dilakukan dengan dua cara:
pemecahan sama-sama menang dimana anggota tim yang terlibat mempunyai
tujuan kerja yang sama; perlu menyatukan komitmen dari semua pihak yang
terlibat untuk saling mendukung dan saling memerhatikan satu sama lainnya.
5. Kompromi atau negosiasi :
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada saat yang
bersamaan, saling member dan menerima serta meminimalkan kekurangan
semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.
Negosiasi secara umum adalah suatu bentuk interaksi sosial antara
pihak–pihak yang terlibat yang berusaha untuk saling menyelesaikan tujuan

10
 yang berbeda dan bertentangan. Atau definisi negosiasi secara formal yaitu
bentuk pertemuan bisnis antara 2 (dua) pihak ataupun lebih yang bertujuan
untuk mencapai suatu kesepakatan dalam berbisnis. Negosiasi juga
merupakan perundingan antara 2 (dua) pihak yang dimana didalamnya
terdapat proses memberi, proses menerima, dan proses tawar-menawar.
Manfaat dari negosiasi: Manfaatnya yaitu untuk menciptakan jalinan
kerja sama antara badan usaha, institusi ataupun perorangan dalam melakukan
suatu kegiatan dan usaha bersama atas dasar saling pengertian. Dengan
terjalinnya kerjasama diantara kedua belah pihak inilah maka dapat tercipta
transaksi bisnis yang saling terkait, sehingga dapat membuat hidup
perekonomian. Karena suatu proses negosiasi bisnis merupakan bagian dari
suatu proses interaksi guna untuk menghidupkan perekonomian dalam skala
yang lebih luas. Negosiasi dapat memberikan manfaat yaitu untuk menjalin
hubungan bisnis yang lebih luas dan juga untuk mengembangkan pasar, yang
diharapkan dapat memberikan peningkatan pada penjualan. Proses negosiasi
bisnis juga akan menghasilkan harga yang lebih baik dan lebih efesien, yang
tentunya dapat memberi keuntungan yang lebih besar. Dalam jangka yang
panjang hal ini akan memberikan kemajuan dari sebuah perusahaan.
Keberhasilan sebuah proses negosiasi berprinsip sangat dipengaruhi oleh
beberapa elemen dan masing-masing sangat mendukung satu dengan yang
lainnya. 7 Elemen dasar negosiasi berprinsip dari buku “Getting To Yes:
Negotiating Agreement Without Giving In” yang ditulis oleh Roger Fisher dan
William Ury, mencakup antara lain: minat, pilihan, alternatif, legitimasi,
komunikasi, hubungan, dan komitmen.
Selain empat cara di atas beberapa sumber lainnya menyatakan cara lain untuk
menyelesaikan konflik di tempat kerja yaitu; Konfrontasi – mencoba menyelesaikan
permasalahan dengan menjadi oposisi dari pihak yang berkonflik; Pencegahan –
dengan menekankan kepentingan bersama dengan berusaha untuk meminimalkan
perbedaan antar anggota; Negosiasi – setiap pihak mencoba menyampaikan
keinginannya dan manajer berusaha untuk menjaga harmonisasi semua pihak;

11
Menghindari konflik – manajer mencoba untuk membangun tim dengan memberikan
pendekatan kepada pedangan akan pencapiaan tujuan , menghindari hal yang
kontroversi dan keadaan yang penuh emosi; Mundur – Ketika manajer terlalu lama
mengambil keputusan akan permasalahan yang terjadi atau bahkan membiarkan
masalah terselesaikan dengan sendiri, menghindari konflik dari pada menghadapinya
dengan sendirinya; Kekuatan kekuasaan – ketika semua cara tersebut tidak lagi
mampu menyelesaikan konflik menyerahkan permasalahan kepada pihak yang
memiliki autoritas untuk memutuskannya. Dialog diyakini sebagai salah satu cara
pemimpin untuk memengaruhi tingkah laku pegawainya dalam bertindak dan
bertingkahlaku dalam pekerjaannya. Proses interaksi antara pimpinan dengan
bawahan melalui dialog akan membentuk hubungan kerja yang baik, dimana
terbukanya kesempatan untuk bertukar pikiran dan peningkatan pertumbuhan
organisasi dan juga memberikan kesempatan kepada para pegawai untuk
bersosialisasi. Didalam berdialog baik pegawai maupun pemimpin serta manajemen
akan merasa lebih dekat secara personal, dan merasa di hargai dan menyadari arti
penting mereka di dalam organisasi tersebut.
Konflik merupakan bagian integral dari kehidupan manusia, baik itu konflik
yang terjadi didalam pribadi manusia itu sendiri maupun dalam hubungan yang lebih
luas, seperti konflik dalam hubungan sosial, pribadi, ekonomi maupun politik. Untuk
itu setiap individu baiknya mampu mengelola konflik nya sendiri agar tetap terjalin
interaksi maupun kerjasama yang baik dengan sesamanya.
Konflik jika dikelola dengan baik, akan memiliki nilai yang positif, jika saja
memiliki pengetahuan dan pengalaman yang memadai dalam mengelola konflik
tersebut sehingga konflik tersebut tidak semakin membesar dan mengenai dalam
kelebih banyak orang.
Konflik tidak hanya selalu dimaknai dengan permusuhan ataupun pertikaian,
akan tetapi konflik dalam berarti kompetisi, tegangan atau sekedar ketidaksepahama.
Itu sebabnya, konflik tidak selamnya harus dimaknai sebagai kekuatan yang
menghancurkan, karena dalam banyak hal konflik itu juga bermakna positif, bahkan
konstruktif dan karenanya fungsional. Dengan kata lain, melalui konflik dinamika

12
lahir, dengan konflik kreativitas juga muncul. Bahkan konflik merupakan penggerak
sejarah sekaligus sumber perubahan.
Penyelesaian konflik pada rumah sakit tempat saya bekerja,
Penyelesaian konflik di tempat saya bekerja dilakukan dengan cara-cara
seperti, menekankan agar mencapai tujuan rumah sakit haruslah bersama-sama
memiliki tujuan yang sama dan menjadi kepentingan bersama bukan
kepetinganpribadi semata, kemudian direktur juga berusaha untuk menjaga
komunikasi yang baik kepada seluruh karyawan rumah sakit, selalu mengakomodir
segala permasalahan dengan terbuka, transparan, sehingga segala permasalahan atau
konflik yang timbul dapat diselesaikan secara baik dan kekeluargan, membuat
pelayanan kesehatan baik terhadap diri sendiri atau pasien dapat berjalan dengan
sangat baik dan sangat maksimal, sehingga membuat minimalisasi komplai pasien
terhadap pelayanan kesehatan yang diberikan, kemudian yang terpenting dapat
menurunkan angka kesalahan dan meningkatkan mutu rumah sakit.
Lemahnya pendidikan profesi dikalangan manajemen rumah sakit tempat saya
bekerja juga menjadi salah satu sumber konflik. Untuk itu diperlukan pelatihan
mediasi di kalangan professional di rumah sakit tempat saya bekerja untuk menjaga
agar pembangunan mental dan pelatihan di kalangan professional rumah sakit tempat
saya bekerja. Mediasi sangatlah diperlukan untuk menetralisir konflik dimana ketika
para karyawan merasa disalahkan, diperlakukan tidak adil, tidak di dengar atau hal-
hal lain yang dianggap bisa menimbulkan konflik kedepannya baik itu personal
maupun dengan organisasi. Dengan mediasi diharapkan adanya upaya-upaya untuk
mencegah ataupun menggendalikan konflik yang lebih besar.
Untuk menghindari konflik yang disebabkan oleh komunikasi manajemen
rumah sakit tempat saya bekerja memberikan tekanan dalam komunikasi tertulis
untuk hal-hal yang dianggap sensitif dan komunikasi verbal digunakan untuk
penyelesaian permasalah yang memerlukan kecepatan dalam penyelesainya. Dialog
dijadikan cara komunikasi oleh pemimpin rumah sakit saya bekerja dalam
menyelesaikan konflik. Dan yang terpenting pemimpin rumah sakit tempat saya
bekerja sangat menerapkan elemen – elemen pada hal ini adalah negoisasi akan

13
segala konflik yang terjadi di dalam rumah sakit tempat saya bekerja. Maka dengna
menerapkan hal seperti elemen pada negoisasi daat terjalin hubungan yang baik
antara pimpinan dan karyawan, sebab pimpinan dengan elemen negoisasi ini dapat
menjadi pendengar yang baik akan keluhan karyawan, pimpinan dapat mengalah
terhadap karyawan, dapat membina hubungan yang sangat baik kepada setiap
karaywan, dan pada akhirnya dapat mengenal lebih jauh akan pribadi karyawannya
karena dapat menyebabkan yang awalnya menjadi konflik menjadi tidak terulang
kembali.

Daftar Pustaka
1. Saltman, D.C, O’Dea, N.A, Kidd, M.R. 2006. “Conflict management: A
Primer For Doctors In Training”. Postgrad Med. J2006; 82: 9–12.
2. Saulo, M., Wagener, R.J. “Mediation Training Enhances Conflict Management
by Healthcare Personnel”. The American Journal Of Manage Care. 2000(4)
VI.
3. Martin, Marshal. ”How Well Do General Practitioners And Hospital
Consultants Work Together? A Qualitative Study Of Cooperation and Conflict

14
 Within The Medical Profession”. British Journal of General Practice. 1998(7).
48; 1379-1382.
4. Burns, L. R, Andersen, R.M, Shortell, M. S. “The Effect of Hospital Control
Strategies on Physician Satisfaction and Physician-Hospital Conflict”. Health
Service Research. 1990 (8); 25-3.
5. Hariyono, W. Suryani, D. Wulandari, Y. “Hubungan Antara Beban Kerja,
Stress Kerja dan Tingkat Konflik Dengan Kelelahan Kerja di Rumah Sakit.
2009 (3) III; 162-232.
6. Forbat, L., Sayer, C., McNamee, P., Menson, E., Barclay, S. “Conflict in a
Pediatric Hospital: A Prospective Mixed-Method Study”. Forbat L,et al. Arch
Dis Child. 2016; 101:23–27.
7. Amestoy, S.C, Backes, S.M., Thofehrn, M.B., Martini. J, et al. “Dialogic
Leadership: Strategies for Application in The Hospital Environment”. Invest
Educ Enferm. 2014.32(1).
8. Sinambela, L.P., Manajemen Sumber Daya Manusia; Membangun Tim Kerja
yang Solid untuk Meningkatkan Kinerja. Bumi Aksara : 2016. Jakarta
9. Fisher, R, Ury, W, “Getting To Yes: Negotiating Agreement Without Giving
In”. 2012; 160-161.

15