MANAJEMEN KONFLIK

KONFLIK: DEFINISI
Konflik adalah ketidaksesuaian atau perbedaan antara tujuan-tujuan yang ingin dicapai atau
metode yang digunakan untuk mencapai tujuan tersebut. Pendapat lain mengatakan bahwa
konflik

terjadi

bila

seseorang

atau

satu

kelompok

mempunyai

dua

atau

lebih

kebutuhan/keinginan yang tak dapat dipenuhi secara bersamaan. Thomas mendifinisikan konflik
sebagai sebuah proses yang diawali ketika satu pihak menganggap bahwa pihak lain
mengganggu (mempengaruhi secara negatif), atau akan mengganggu, sesuatu yang bernilai bagi
pihak pertama.
Menurut Robbins dan Judges, sangat tepat untuk mengatakan bahwa terdapat konflik
tentang peran konflik di dalam kelompok dan organisasi.
Ada tiga mazhab pemikiran tentang konflik, yakni:
1. Pandangan tradisional
Pandangan tradisional mengatakan bahwa konflik harus

dihindari konflik

mengindikasikan terjadinya satu kesalahan fungsi di dalam kelompok. Konflik dipandang

secara negatif. Konflik dipandang sebagai hasil yang tidak fungsional (dysfunctional
outcome) karena buruknya komunikasi, kurangnya keterbukaan dan kepercayaan di
antara orang-orang, dan kegagalan para manajer dalam menjawab kebutuhan dan aspirasi
karyawan mereka. Singkatnya, perspektif ini mengasumsikan bahwa semua konflik itu
jelek.
2. Pandangan Human relations
Pandangan human relations mengatakan bahwa konflik merupakan hasil alamiah dan tak
dapat dielakkan dalam kelompok manapun dan bahwa konflik bukanlah sesuatu yang
jahat. Dengan kata lain, konflik memang sesuatu yang harus diterima. Pandangan ini

menganggap bahwa konflik mempunyai potensi untuk menjadi kekuatan yang positif
dalam menentukan kinerja kelompok.
3. Pandangan interactionist
Pandangan interactionist melihat bahwa konflik tidak hanya dapat menjadi kekuatan
positif dalam kelompok, tetapi secara eksplisit mengatakan bahwa ada konflik yang
mutlak diperlukan oleh sebuah kelompok agar dapat bekerja secara efektif. Kalau
pendekatan human relations menerima konflik, pendekatan interaksionis mendorong
adanya konflik, dengan alasan bahwa sebuah kelompok yang harmonis, damai, tentram,
dan kooperatif, cenderung menjadi statis, apatis, dan tidak tanggap terhadap kebutuhan
untuk melakukan perubahan dan menciptakan inovasi.
JENIS DAN PENYEBAB KONFLIK
Jenis Konflik
Dilihat dari sifatnya, ada dua jenis konflik, yakni koflik realistik dan konflik non-realistik.
1. Konflik Realistik
Konflik realistik terjadi ketika orang, atau kelompok orang, mempunyai kebutuhan,
tujuan, nilai, kepentingan, peran, atau cara kerja yang berbeda atau bertentangan. Dengan
kata lain, ada perbedaan nyata atau perbedaan sesungguhnya di antara orang-orang yang
terlibat konflik.
2. Konflik Non-Realistik
Konflik non-realistik berdasar pada perbedaan yang dipersepsikan; sementara faktanya
adalah bahwa persepsi itu keliru, salah atau terdistorsi (berubah atau menyimpang).
Konflik non-realistik berasal dari ketidaktahuan, kesalahan, tradisi dan prasangka,
struktur organisasi yang tidak fungsional, permusuhan, ketegangan, dan persaingan
kalah-menang. Konflik jenis ini seringkali bisa diselesaikan hanya dengan memaparkan
informasi yang akurat kepada pihak-pihak yang terlibat konflik.
Dilihat dari orang-orang yang terlibat di dalamnya konflik dapat dibagi ke dalam konflik antarpribadi dan konflik antar-kelompok.
1. Konflik antar-pribadi

Konflik antar-pribadi akan sangat memperngaruhi emosi seseorang. Di dalam konflik

jenis ini , ada kebutuhan untuk melindungi citra diri (self-image) dan harga diri (selfesteem) dalam pandangan orang lain. Kepribadian atau sifat yang berbeda dapat
menimbulkan konflik semacam ini. Begitu pula kalau terjadi kegagalan komunikasi dan
adanya perbedaan persepsi. Konflik antar-pribadi timbul dari berbagai sumber, seperti:
perubahan dalam organisasi, perbedaan kepribadian, perbedaan nilai, perbedaan
pandangan atau persepsi, ancaman terhadap status.
2. Konflik antar-kelompok
Konflik antar-kelompok terjadi karena perbedaan pandangan, loyalitas kelompok, dan
persaingan untuk memperoleh sumber daya yang terbatas. Dalam sebuah organisasi
selalu ada keterbatasan sumber daya, sementara kebutuhan dan keinginan berbagai
kelompok di dalamnya sangat beragam. Kondisi ini mendorong terjadinya konflik.
Dilihat dari manfaatnya, ada konflik yang bersifat fungsional dan disfungsional. Konflik
fungsional adalah konflik yang mendukung tercapainya tujuan dan meningkatkan kinerja
kelompok. Sementara konflik disfungsional adalah konflik yang menghambat kinerja kelompok.
Penyebab Konflik
Konflik yang terjadi dalam sebuah organisasi dapat disebabkan oleh berbagai faktor. Faktorfaktor ini dapat dikategorikan ke dalam faktor-faktor organisasi dan faktor-faktor antar-pribadi.
Faktor-faktor organisasi
Penyebab konflik yang paling jelas adalah persaingan untuk memperoleh sumber daya yang
langka. Semua organisasi memiliki sumber daya terbatas, dan konflik seringkali muncul
disebabkan oleh pembagian ruang, dana, peralatan, pegawai, atau sumber daya lain.
Penyebab konflik berikutnya adalah ketidakjelasan tanggung jawab dan wewenang.
Orang-orang atau kelompok dalam organisasi kadang-kadang ragu tentang siapa yang
seharusnya bertanggung jawab untuk melakukan berbagai tugas atau kewajiban. Bila ini terjadi,

tiap pihak yang terlibat konflik biasanya menyangkal bahwa mereka bertanggung jawab, dan di
sinilah pangkal konflik.
Faktor organisasi ketiga yang sering berperan dalam konflik adalah interdepensi dan
kejadian-kejadian yang muncul dari kesalingtergantungan ini. Di dalam organisai pada
umumnya, berbagai unit kerja, kelompok, dan individu harus bergantung kepada pihak lain untuk
menjalankan pekerjaan masing-masing. Mereka menerima masukan dari orang atau pihak lain
dan tak dapat bekerja tanpa masukan ini. Masukan yang tertunda, terlambat, atau dibiarkan
dalam bentuk yang tidak lengkap atau tidak memuaskan, sering memunculkan konflik tajam.
Faktor keempat adalah sistem imbalan. Jika sistem ini menciptakan kesenjangan antarunit atau antar-kelompok, bisa dipastikan akan timbul konflik. Ini terutama terjadi bila orangorang yang terlibat di dalamnya, mempersepsikan sistem imbalan sebagai sistem yang tidak adil
atau bias.
Konflik terkadang merupakan akibat tidak langsung dari diferensisasi atau perbedaan di
dalam sebuah organisasi. Ketika sebuah organisasi tumbuh dan berkembang, banyak yang
kemudian cenderung menambah jumlah divisi. Orang-orang yang bekerja dalam kelompokkelompok ini akan tersosialisasi dengan kelompoknya, dan cenderung menerima norma-norma
dan nilai kelompok. Ketika mereka mengidentifikasikan dirinya dengan kelompok kerja masingmasing, persepsi mereka terhadap anggota organisasi yang lain bisa berubah. Mereka
memandang orang-orang di luar unit mereka berbeda, kurang berharga, dan kurang kompeten
dibanding unit kerja mereka dan orang-orang di dalamnya. Pada saat yang sama, mereka
cenderung menilai terlalu tinggi unit kerja mereka dan orang-orangnya. Ketika ini terjadi
masing-masing unit dan orang-orang di dalamnya cenderung mengedepankan kepentingan
mereka sendiri. Cara pandang kami dan mereka ini pada gilirannya dapat memunculkan
konflik.
Faktor-faktor antar-pribadi

Penyebab konflik yang sering dijumpai adalah rasa iri hati atau dendam.

Bila seseorang

dikecam atau dimarahi oleh orang lain, yang menyebabkan mereka kehilangan muka, ia bisa
mengembangkan sikap yang sangat negatif terhadap orang-orang yang dianggapnya bertanggung
jawab. Akibatknya, ia dapat menghabiskan banyak waktu dan upaya untuk merencanakan, atau
benar-benar melakukan tindakan balasan.
Kedua, konflik bisa berasal dari, atau diperkuat oleh, salah anggapan atau kesalahan
atribusi, yakni kesalahan mengenai penyebab dari perilaku orang lain. Jika seseorang
mengetahui bahwa kepentingan mereka dihalangi oleh orang lain, ia biasanya mencoba
menentukan mengapa orang ini bertingkah laku seperti itu. Apakah itu sebuah tindakan yang
disengaja untuk mengganggu? Atau, apakah itu dilakukan di luar kendali? Konflik lebih sering
muncul ketika seseorang menganggap bahwa orang lain memang sengaja menghambat
kepentingannya.
Faktor antar-pribadi ketiga yang cukup berperan dalam memunculkan konflik organisasi
adalah komunikasi yang buruk. Ini mengacu pada kenyataan bahwa orang sering berkomunikasi
dengan orang lain dengan cara-cara yang mengganggu atau tidak menyenangkan, meskipun
mereka tidak bermaksud begitu. Komunikasi yang buruk ini seringkali terkait dengan
ketidakjelasan pesan-pesan yang disampaikan; atasan kadang-kadangan menganggap bahwa
pesan-pesannya jelas sementara bawahannya bingung tentang apa yang harus dilakukan.
Faktor antar-pribadi keempat yang menjadi sumber konflik adalah ketidakpercayaan.
Semakin kuat kecurigaan orang bahwa pihak lain akan merugikan atau mengganggu, dan
mengabaikan kepentingannya, semakin besar kemungkinan terbinanya hubungan yang diwarnai
konflik dengan pihak itu.
Akhirnya, sejumlah karakteristik pribadi tampaknya juga memainkan peran dalam
konflik organisasi. Orang-orang dengan kepribadian tertentu cenderung lebih banyak terlibat
konflik. Misalnya, orang-orang yang sangat sadar tentang bagaimana orang lain bereaksi

terhadap mereka, cenderung mampu menyelesaikan konflik dengan cara-cara yang lebih
produktif (misalnya melalui kolaborasi atau kompromi).
KERUGIAN DAN MANFAAT KONFLIK
Pada tingkat hubungan antar-pribadi, konflik dapat merusak kerja sama kelompok.
Ketidakpercayaan dapat tumbuh di antara orang-orang yang semestinya mengoordinasikan
tugas-tugas atau kegiatan mereka. Salah satu akibat individual dari konflik adalah timbulnya
perasaan kalah dalam diri seseorang, sementara citra diri orang lain dalam pandangannya akan
menurun. Seorang pemimpin atau manajer harus menjaga agar akibat-akibat tersebut tidak
sampai membawa dampak tidak produktif bagi organisasi.
Sementara itu, berikut ini adalah sejumlah manfaat yang dapat diperoleh dari konflik.
Memunculkan masalah-masalah yang tersembunyi ke permukaaan, sehingga ada

kemungkinan untuk diselesaikan.

Mendorong orang untuk mencari pendekatan yang lebih tepat untuk memperoleh hasil
yang lebih baik. Situasi konflik mendorong orang-orang menjadi lebih kreatif dan

memunculkan gagasan-gagasan baru dan segar.

Meningkatkan kesadaran diri dan kesadaran terhadap orang lain dan masalah-masalah
yang mereka hadapi. Konflik dapat mengarah pada pertukaran informasi secara jujur dan
terbuka, yang dapat menciptakan dasar yang lebih baik untuk berkomunikasi di masa

mendatang.
Menyempurnakan proses pengambilan keputusan. Dalam sebuah organisasi, sering lahir
keputusan yang buruk karena orang-orang terlalu cepat setuju pada sebuah pemecahan
masalah. Dengan adanya konflik, masalah dapat ditelaah secara lebih seksama dari

berbagi sudut pandang, sehingga cenderung menghasilkan keputusan yang lebih baik.
Menyebabkan perubahan-perubahan. Konflik bisa terjadi karena perbedaan cara pandang.
Bila cara pandang baru ini dinilai lebih baik, maka akan muncul dorongan untuk
melakukan perubahan kea rah solusi atau alternatif yang lebih baik.

Mengurangi kebosanan. Melakukan sesuatu dengan cara yang sama untuk masa yang
panjang, bisa menimbulkan kejenuhan. Ketika cara lama ini ditantang oleh pandangan
atau pendekatan baru dan beragam, kebosanan bisa dikurangi. Kekayaan perspektif dari
banyak orang juga dapat membawa kita keluar dari rutinitas yang membelenggu ke
suasana yang lebih menyegarkan.

PROSES KONFLIK
Proses konflik merupakan

rangkaian

yang

terdiri

atas

lima

tahap:

potensial/ketidaksesuaian, kognisi dan personalisasi, intensi, perilaku, dan hasil.

pertentangan