TUGAS KELOMPOK

STUDIN KASUS MANAJEMEN KONFLIK

Disusun untuk memenuhi penugasan mata kuliah kepemimpinan

Dosen : Ns.Ike Nesdiah Rahmawati,S.Kep.,M.Kep

Oleh :
1. Ahyar Rosidi 196070300111015
2. Dinar Yuni Awalia 196070300111038
3. Lintang Puspita Prabarini 196070300111013
4. Nurul Aisyiyah 196070300111048
5. Puguh Raharjo 196070300111030
6. Whaisna Switaningtyas 196070300111033
7. Yanli Everson Tuwohingide 196070300111054
8. Yustina Emi Setyobudi 196070300111009

PROGRAM MAGISTER KEPERAWATAN

FAKULTAS KEDOKTERAN UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG
2019
 KATA PENGANTAR

Puji dan rasa syukur kami panjatkan kehadirat ALLAH SWT karena atas

kasih dan rahmat-Nya, sehingga kami mampu menyelasaikan pembiuatan makalh

tentang Studi Kasus Manajemen Konflik.

. Penyusunan makalah ini bertujuan memenuhi salah satu tugas Mata

Kuliah Kepemimpinan Dalam Keperawatan. Kiranya makalah ini dapat menjadi

sarana pembelajaran serta menambah wawasan dan pengetahuan.

Dalam penulisan makalah ini kami menyadari akan segala kekurangan

dan ketidak sempurnaan, baik dari segi penulisan maupun dari cara penyajiannya.

Oleh karena itu kami dengan senang hati menerima kritik dan saran demi

perbaikan makalah ini.

Kami berharap kiranya makalah ini dapat bermanfaat bagi para pembaca.
.

2
 DAFTAR IS
BAB I....................................................................................................................................................4

PENDAHULUAN................................................................................................................................4

1.1 Latar Belakang.....................................................................................................................4

1.2 Tujuan...................................................................................................................................5

1.2.1 Tujuan Umum.......................................................................................................................5

1.2.2 Tujuan Khusus......................................................................................................................5

1.3 Manfaat................................................................................................................................5

BAB II..................................................................................................................................................6

ISI 6

2.1 Strategi Management Konflik.................................................................................................6

2.2 Macam Strategi Management Konflik....................................................................................6

a. Menghindari (Avoiding).........................................................................................................6

b. Mengakomodasi (Accomodating)..........................................................................................7

c. Berkompetisi (Competiting)...................................................................................................7

d. Mengkolaborasi (Collaborating).............................................................................................7

e. Compromising........................................................................................................................7

f. Smoothing..............................................................................................................................7

BAB III.................................................................................................................................................9

3.1 Kasus.....................................................................................................................................9

3.2 Pertanyaan...........................................................................................................................9

3.3 Identifikasi Masalah............................................................................................................9

3.4 Identifikasi Solusi terhadap Masalah...............................................................................10

3.5 Alasan tidak Memilih Strategi Manajemen Konflik yang Lain.....................................11

BAB IV...............................................................................................................................................13

PENUTUP..........................................................................................................................................13

4.1 Kesimpulan.............................................................................................................................13

4.2 Saran........................................................................................................................................13

BAB I

3
 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Perawat adalah salah satu profesi yang menyediakan pelayanan jasa
keperawatan dan langsung berinteraksi dengan banyak orang dalam hal ini
adalah klien. Profesi perawat juga menjalin hubungan kolaboratif antar tim
kesehatan, baik itu dengan dokter, laboran, ahli gizi, apoteker, dan semua yang
terlibat dalam pelayanan kesehatan. Dalam menjalankan pekerjaannya,
perawat akan saling berinteraksi dengan tim kesehatan tersebut dan ketika tim
ini memandang suatu masalah atau situasi dari sudut pandang yang berbeda
maka dapat terjadi sebuah konflik (CNO, 2009). Perawat seringkali
mengambil tindakan menghindar dalam menyelesaikan permasalahan atau
konflik yang terjadi dengan tujuan mempertahankan status nyaman dan
mencegah perpecahan dalam kelompok (Hudson, 2005). Ironisnya, strategi
tersebut memberikan dampak destruktif terhadap perkembangan individu dan
organisasi.
Perawat sebagai pengelola, dalam hal ini sebagai manajer, memegang
peranan penting dalam menentukan strategi penyelesaian konflik antar
anggotanya. Seorang pemimpin yang dianggap berkompeten dalam
menyelesaikan konflik (a conflict-competent leader) adalah pemimpin yang
mampu memahami dinamika terjadinya suatu konflik, memahami reaksi yang
ditimbulkan dari suatu konflik, mendorong respon konstruktif, dan
membangun suatu organisasi yang mampu menangani konflik secara efektif (a
conflict-competent organization) (Runde and Flanagan, 2007). Penyelesaian
konflik diharapkan bersifat sealami mungkin dengan tujuan meningkatkan
proses belajar dan pemahaman individu atau organisasi dalam menyelesaikan
konflik saat ini ataupun yang akan datang (Shetach, 2012). Menurut Rahim
(2002), gaya kepemimpinan (demokratis, autokratis, dan Laissez faire) sangat
mempengaruhi pemilihan strategi penyelesaian konflik (integrating (problem
solving), obliging, compromising, dominating (forcing), avoiding), dimana
setiap strategi tersebut memiliki kekurangan dan kelebihan masing-masing
tergantung pada batasan dan sumber konflik, serta tujuan yang ingin dicapai
apakah berorientasi pada hubungan antar anggota (concern for others) atau
berorientasi pada diri sendiri (concern for self). Oleh karena itu seorang

4
 pemimpin perlu memiliki pemahaman yang cukup tentang pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap penyelesaian konflik individu ataupun organisasi.
1.2 Tujuan
1.2.1 Tujuan Umum
Setelah menyusun makalah ini, diharapkan mahasiswa mampu memahami
tentang penerapan manajemen konflik.
1.2.2 Tujuan Khusus
Mahasiswa diharapkan mampu :
a. Menjelaskan tentang konsep dasar manajemen konflik.
b. Menjelaskan strategi manajemen konflik.
c. Menjelaskan Macam Strategi Management Konflik
1.3 Manfaat
a. Menambah wawasan dan pengetahuan tentang strategi manajemen
konflik pada lingkup keperawatan
b. Dapat digunakan sebagai pedoman dan panduan mahasiswa dalam
memahami arti penting dari manajemen konflik.
c. Dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam penyelesaian
konflik di lingkungan keperawatan

BAB II
ISI
2.1 Strategi Management Konflik
Sebuah konflik biasanya terjadi antara dua orang atau lebih didalam
suatu komunitas. Konfilk merupakan kondisi dimana kedua belah pihak salah
mengartikan kata atau persepsi. Kurangnya komunikasi dan informasi serta
penggunaan kata yang salah untuk mengartikan suatu informasi dari pihak
yang terlibat. Terdapat dua perbedaan tipe dari konflik, pertama adalah konflik
kepentinan dan berfokus pada cara penyelesaian konflik. Dan yang kedua
konflik hubungan, dan berfokus menyalahkan pihak lain, disbanding upaya
untuk menyelesaikan permasalahan.

5
 Didalam suatu organisasi konflik berpengaruh terhadap komitmen dan
keloyalan para karyawan. Konflik merupakan suatu hal yang wajar muncul
dalam setiap organisasi. Munculnya konflik menunjukkan adanya
kedinamisan kelompok. Dalam menghadapi konflik didalam organisasi,
manajer, supervisor, maupun pemimpin harus menggunakan berbagai jenis
gaya manajemen konflik. Terdapat banyak gaya manajemen konflik yang
diketahui yaitu, avoiding style, accommodating style, compromising style,
collaborating style, dan competiting style
2.2 Macam Strategi Management Konflik
a. Menghindari (Avoiding)
Strategi ini digunakan saat kedua belah pihak memilih untuk
mengabaikan adanya konflik, kemudian memilih menghindar namun
permasalahan tidak dapat terselesaikan. Apabila perawat memilih untuk
menghindari permasalahan (Howell,2014).. Kelebihan dari gaya manajemen
konflik ini adalah dapat mempertahankan hubungan yang tetap baik diantara
kedua belah pihak yang sedang berkonflik. Sedangkan kekurangan dari gaya
ini adalah tidak menyelesaikan konflik dengan baik. Massey dan Song (2001)
dalam (Huan & Yazdanifard, 2012), diketahui bahwa penggunaan gaya ini
akan menyakiti hubungan didalam tim. Orang biasanya membiarkan konflik
berkurang sementara waktu terus berjalan. Bahkan, menghindari masalah
tidak membuatnya hilang, tetapi membuatnya lebih buruk.
b. Mengakomodasi (Accomodating)
Gaya pengelolaan konflik ini adalah dengan mengabaikan atas
kepentingan sendiri untuk memuaskan keinginan dari orang lain yang sedang
berkonflik dengan dirinya (atasan) (Howell,2014). Kelebihan dari tipe ini
adalah hubungan antar pihak tetap terjaga. Namun, ide-ide yang lebih efektif
tidak dapat digunakan karena gaya akomodatif. Penyalahgunaan gaya ini
dapat menyebabkan kehilangan hubungan yang awalnya berusaha untuk
dipertahankan (Huan & Yazdanifard, 2012),..
c. Berkompetisi (Competiting)
Strategi management konflik competing digunakan saat individu
berusaha memenuhi kebutuhan dan keinginan mereka sendiri dengan
mengesampingkan orang lain (Howell,2014). Pihak yang terkait saling
bersaing untuk memenangkan konflik dan pada akhirnya harus ada pihak yang
rela dikalahkan (win lose solution).

6
d. Mengkolaborasi (Collaborating)
Kolaborasi adalah seluruh anggota akan sama-sama memperoleh hasil
yang memuaskan. Dalam menggunakan strategi manajemen konflik ini
diperlukan suatu upaya secara aktif untuk memecahkan permaslahan agar
kedua belah pihak sama-sama mendapatkan hasil yang memuaskan
(Howell,2014). Kelebihan dari gaya ini adalah membuat semua pihak puas
denga keputusan akhir yang ditetapkan. Namun, di sisi lain, karena
membiarkan semua pihak memenuhi keputusan akhir, mungkin dibutuhkan
waktu lebih lama dan melakukan lebih banyak upaya daripada gaya lainnya
(Huan & Yazdanifard, 2012)..
e. Compromising
Manajemen konflik ini melibatkan situasi memberi dan menerima (give
and take), dimana kedua pihak akan melakukan negosiasi untuk mendapatkan
kesepakatan bersama (Basogul & Ozgur, 2016). Kelebihan dari gaya
manajemen konflik ini, adalah dapat menyelesaikan permasalahan dalam
waktu yang relatif singkat dan hubungan antar dua pihak yang terlibat tetap
terjaga. Kekurangan dari gaya ini adalah, biasanya jika orang terlalu sering
menggunakan gaya ini, dapat menyebabkan orang menjadi serakah dan
meminta beberapa kali untuk mencapai keinginan mereka (Huan &
Yazdanifard, 2012).
f. Smoothing
Gaya kepemimpinan obliging atau smoothing adalah strategi yang
didasarkan pada fokus pada kesamaan tujuan dan mengurangi perbedaan.
(Gunkel, Schlaegel & Taras, 2016). Pada strategi ini seorang individu lebih
memilih kepedulian yang seimbang atas tujuan terhadap diri sendiri dan orang
yang terlibat konflik. Gaya ini dikaitkan dengan upaya mengecilkan perbedaan
dan menekankan kesamaan untuk memuaskan pihak lain (Basogul & Ogur,
2016). Teknik ini menekankan kepentingan bersama (common interest) dan
tujuan bersama (common goal). Tugas manajer untuk berupaya memperkecil
perbedaan diantara kedua belah pihak yg bertikai, menitikberatkan bahwa jika
tidak bekerja sama maka tujuan organisasi akan terhambat dan jangan sampai
berpihak kepada satu kelompok. Teknik smoothing atau mendinginkan
suasana dilakukan dengan cara menekankan aspek yang positif (dari sudut
kepentingan bersama) dari bagian isu yang menjadi sumber konflik dan

7
menomor duakan atau mengesampingkan sementara perbedaan pendapat
bagian isu yang lain. Jadi, disini diusahakan menjaga agar suasana tetap
bersahabat. Dalam kasus smoothing, yang merupakan sebuah cara untuk
menekan (mensupresi) konflik dengan cara yang lebih diplomatik, sang
manager mencoba mengurangi luas dan pentingnya ketidaksetujuan yang ada,
dan ia mencoba secara sepihak membujuk pihak lain, untuk mengikuti
keinginannya. Apabila sang manager memiliki lebih banyak informasi
dibandingkan dengan pihak lain tersebut, dan sarannya cukup masuk akal,
maka metode tersebut dapat bersifat efektif. Tetapi andaikata terdapat perasaan
bahwa sang menejer menguntungkan pihak tertentu, atau tidak memahami
persoalan yang berlaku, maka pihak lain yang kalah akan menentangnya.

BAB III

3.1 Kasus
Anda seorang Ners. Anda telah bekerja di unit rawat onkologi sejak
lulus dari perguruan tinggi negeri setahun yang lalu. Atasan Anda memuji
kinerja Anda. Akhir-akhir ini, ia telah mengizinkan Anda menjadi perawat
yang bertanggung jawab pada shift sore dan malam. Kadang-kadang, Anda
diminta untuk bekerja di unit rawat bedah ketika jumlah pasien di ruang Anda
rendah. Meskipun Anda tidak suka meninggal kan unit Anda sendiri, Anda
menyanggupinya karena Anda merasa dapat menangani tugas klinis lainnya
dan ingin menunjukkan fleksibilitas Anda. Saat tiba di tempat kerja malam
mini, kantor perawat menelepon dan meminta Anda membantu di ruang
bersalin yang sibuk. Anda memprotes bahwa Anda tidak tahu apa-apa tentang
kebidanan dan tidak mungkin bagi Anda untuk mengambil tugas, pengawas
dari kantor keperawatan menegaskan bahwa Anda adalah orang yang paling
memenuh isyarat. Dia berkata “pergi saja dan lakukan yang terbaik yang kamu
bisa”. Supervisor unit Anda sedang tidak bertugas. Anda merasa terpecah
antara kewajiban professional, pribadi, dan organisasi.

3.2 Pertanyaan

8
 Apa yang harus andal akukan? Pilihlah strategi manajemen konflik
yang paling tepat. Berikan alasan atas pilihan Anda dan alasan mengapa tidak
memilih pilihan yang lain. (strategi penyelesaian konflik antara lain :
Accomodating, Avoiding, Smoothing, Compromising, Collaborating,
Competiting.

3.3 Identifikasi Masalah

Masalah yang terdapat dalam kasus tersebut adalah sebagaiberikut :
a. Perawat yang baru lulus dari perguruan tinggi negeri setahun yang lalu,
namun sudah menjadi penanggungjawab pada shift sore danmalam
b. Perawat tersebut dinas di ruang onkologi dan terkadang dipindah ke ruang
rawat bedah
c. Saat tiba di tempat kerja pada dinas malam hari, perawat tersebut diminta
membantu di ruang bersalin. Perawat tersebut protes namun atasan tetap
percaya bahwa ia yang paling tepat untuk membantu disana. Pada saat itu
supervisor sedang tidak bertugas.
3.4 Identifikasi Solusi terhadap Masalah
Solusi strategi manajemen konflik yang paling tepat adalah
compromising. Compromising adalah strategi berkompromi dengan pihak
terkait cenderung memperhatikan pendapat dan kepentingan semua pihak.
Compromising merupakan cara penyelesaian konflik yang melakukan
negosiasi pad apihak-pihak yang berkonflik dan mencari jalan tengah bagi
kebaikan bersama. Cara seperti ini akan mendapatkan solusi yang memuaskan
dan tanpa menimbulkan konflik yang baru (Hannah, 2012). Strategi konflik ini
melibatkan upaya bersama untuk mencari solusi yang dapat memuaskan kedua
belah pihak. Dengan strategi ini individu saling menyadari bahwa setiap pihak
tidak selalu dapat sepenuhnya puas dalam sebuah situasi dan konflik
(Howell,2014).
Dalam kasus tersebut perawat dapat melakukan kompromi atau
negosiasi dengan atasan dari kantor keperawatan jika tugas tersebut diluar dari
kompetensi yang dikuasainya. Karena perawat tersebut merasa belum
memiliki pengalaman dan belum menguasai tentang kebidanan,dengan
menyetujui untuk melaksanakan tugas tersebut dapat menimbulkan resiko saat
melakukan tindakan diluar kemampuannya. Hal tersebut mempertimbangkan
tentang keselamatan pasien. Indikator keselamatan pasien adalah :
a. Ketepatan identifikasi pasien

9
 b. Peningkatan komunikasi yang efektif
c. Peningkatan keamanan obat yang perlu diwaspadai (high alert)
d. Kepastian tepat lokasi, tepat prosedur, tepat pasien operasi
e. Pengurangan risiko infeksi terkait pelayanan kesehatan
f. Pengurangan risiko pasien jatuh (Depkes RI, 2010)
Dengan melihat indicator keselamatan pasien tersebut, perawat tersebut
dapat menyampaikan bahwa belum mampu jika harus membantu sepenuhnya
di ruang bersalin. Namun dalam keadaan diruang bersalin yang membutuhkan
tenaga, perawat tersebut dapat melakukan negosiasi jika tetap dapat membantu
di ruang tersebut dengan tindakan yang merasa ia mampu dan kuasai. Sesuai
dengan kemampuannya sebagai seorang perawat. Contohnya di ruang
postpartum dengan tindakan observasi pasien yang baru melahirkan.
3.5 Alasan tidak Memilih Strategi Manajemen Konflik yang Lain
a. Menghindari (Avoiding)
Dalam kasus ini kurang tepat jika digunakan strategi menghindari
dikarenakan merupakan kasus yang harus segera didapatkan solusi (urgensi).
Demi keselamatan pasien yang dipertimbangkan, perawat tidak mungkin
menghindar karena harus mempertimbangan kepentingan organisasi dan
professionalitas sebagai seorang perawat.
b. Mengakomodasi (Accomodating)
Akomodasi disini adalah anggota tim atau perawat yang bersangkutan
mengalah dengan tetap menjalankan segala tindakan yang ia sebenarnya
belum menguasai. Hal ini tentu saja tidak baik ketika dilakukan ketika
melakukan penanganan pada pasien, karena pengetahuan serta penguasaan
atas suatu tindakan keperawatan diperlukan demi keamanan dan keselamatan
pasien.
c. Berkompetisi (Competiting)
Strategi management konflik competing digunakan saat individu
berusaha memenuhi kebutuhan dan keinginan mereka sendiri dengan
mengesampingkan orang lain (Howell,2014). Hal tersebut tentu tidak sejalan
dengan prinsip keperawatan yang harus memiliki jiwa altruistik, dimana
seorang perawat akan berusaha untuk membantu bahkan mengorbankan
kepentingannya demi kepentingan pasien. Dalam kasus tersebut tidak
mungkin seorang perawat pelaksana bersaing dengan atasan. Tetap ada
keselamatan pasien yang harus diutamakan.
d. Mengkolaborasi (Collaborating)

10
 Strategi ini adalah yang paling baik dilakukan namun jika dalam
keadaan urgensi dengan perawat yang saat itu dinas malam. Keputusan harus
diambil sesegera mungkin demi keselamatan pasien. Strategi ini dapat
dilakukan dikemudian hari dan berkomunikas idengan supervisor serta atasan
dari kantor keperawatan tersebut.
e. Smoothing
Gaya kepemimpinan obliging atau smoothing adalah strategi yang
didasarkan pada fokus pada kesamaan tujuan dan mengurangi perbedaan.
(Gunkel, Schlaegel & Taras, 2016). Pada strategi ini seorang individu lebih
memilih kepedulian yang seimbang atas tujuan terhadap diri sendiri dan orang
yang terlibat konflik. Gaya ini dikaitkan dengan upaya mengecilkan perbedaan
dan menekankan kesamaan untuk memuaskan pihak lain (Basogul & Ogur,
2016). Teknik ini menekankan kepentingan bersama (common interest) dan
tujuan bersama (common goal). Tugas manajer untuk berupaya memperkecil
perbedaan diantara kedua belah pihak yg bertikai, menitikberatkan bahwa jika
tidak bekerja sama maka tujuan organisasi akan terhambat dan jangan sampai
berpihak kepada satu kelompok. Teknik smoothing atau mendinginkan
suasana dilakukan dengan cara menekankan aspek yang positif (dari sudut
kepentingan bersama) dari bagian isu yang menjadi sumber konflik dan
menomor duakan atau mengesampingkan sementara perbedaan pendapat
bagian isu yang lain. Jadi, disini diusahakan menjaga agar suasana tetap
bersahabat. Dalam kasus smoothing, yang merupakan sebuah cara untuk
menekan (mensupresi) konflik dengan cara yang lebih diplomatik, sang
manager mencoba mengurangi luas dan pentingnya ketidaksetujuan yang ada,
dan ia mencoba secara sepihak membujuk pihak lain, untuk mengikuti
keinginannya. Apabila sang manager memiliki lebih banyak informasi
dibandingkan dengan pihak lain tersebut, dan sarannya cukup masuk akal,
maka metode tersebut dapat bersifat efektif. Tetapi andaikata terdapat perasaan
bahwa sang menejer menguntungkan pihak tertentu, atau tidak memahami
persoalan yang berlaku, maka pihak lain yang kalah akan menentangnya.

BAB IV

11
 PENUTUP
4.1 Kesimpulan
Solusi strategi manajemen konflik yang paling tepat adalah compromising.
Compromising merupakan strategi berkompromi dengan pihak terkai yangt
cenderung memperhatikan pendapat dan kepentingan semua pihak.
Compromising merupakan cara penyelesaian konflik yang melakukan
negosiasi pada apihak-pihak yang berkonflik dan mencari jalan tengah bagi
kebaikan bersama..

4.2 Saran
Perawat diharapakn dapat mengadopsi dan menerapakan strategi
Compromising dalam penyelesaian masalah karena strategi compromising
dinilai efekti dalam memberikan solusi yang memuaskan dengan tanpa
menimbulkan konflik baru

DAFTAR PUSTAKA

Basogul, Ceyda,m Gonul Ozgur. (2016). Role of Emotional Intelligence in

Conflict Management Strategies of Nurses. Asian Nursing Research 10
(2016) 228e233
CNO. (2009). Practice Guidelines Conflict prevention and management. 
Retrieved :from: 
http://www.cno.org/global/docs/prac/47004_conflict_prev.pdf. Akses 12 
September 2019

12
Depkes RI. (2010). Panduan Nasional Keselamatan Pasien RumahSakit (Patient 

Safety). Jakarta :Departemen Kesehatan Republik Indonesia

Fenn, P., Lowe, D. and Speek C. (1997). “Conflict and dispute in construction”. 
Contract Management Economics. Journal of Management in Engineering, 
ASCE, Vol. 18 No. 1:20.

Filley, A.C. (1975). “Interpersonal Conflict Resolution”. Glenview, Illinois: Scott,

Foresmen, 1975

Howell, Sally Erin. (2014). Conflict Management : A Literature Review. Quick 

CRA human resources (HR) domain.September/October 2014  radiology 

managemen

Hudson, K., Grisham, T. Srinivasan, P. (2005). Conflict management, 

negotiation, and effective communication: esential skill for project 

managers. Retrieved 

from:http://thomasgrisham.com/file/Conflict_Management_AIPM_Australi

a.pdf. Akses 12 September 2019

Huan, Lim Jin, Rashad Yazdanifard. (2012). The Difference of Conflict 

Management Styles and Conflict Resolution in Workplace. Business & 

Entrepreneurship Journal, vol.1, no.1, 2012, 141­155 ISSN: 2241­3022 

(print version), 2241­312X (online) Scienpress Ltd, 2012

Kissiedu, A. (2014), “The Development Of Appropriate Strategies For The 

Prevention Of Construction Disputes In Ghana”. Master of theses Kwame 

Nkrumah University Of Science And Technology, Kumasi, Ghana

13
Nguyen, H. (2012). Chinese employees’ interpersonal conflict management 

strategies. International Journal of Conflict Management. Vol. 23 No. 4.

Rahim, M. Afzalur. (2002). Toward a theory of managing organizational conflict.

The International Journal of Conflict Management, 13 (3), 206­235

Runde, C. E. & Flanagan, T. A. (2007). Effective leadership stems from ability to 
handle conflict. Dispute Resolution Journal, 62(2), 92.

Shetach, A. (2012). Conflict leadership: Navigating toward effective and efficient 
team outcomes. The Journal for Quality and Participation, 35(2), 25­30.

.
.

14