Konflik dan Manajemen Konflik Dalam Organisasi

Konflik
Konflik adalah ketidaksesuaian, perselisihan, pertentangan, atau adanya posisi yang
bersebrangan antara satu pihak dengan pihak lainnya, baik antar individu maupun antar
kelompok.
Berikut adalah beberapa pengertian konflik menurut para ahli(1) :
1) Menurut Nardjana
Konflik yaitu akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau
berlawanan antara satu dengan yang lain, sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu.

2) Daniel Webster
Konflik adalah Persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu
sama lain.

3) Gareth R. Jones
mendefinisikan konflik organisasi sebagai “perbenturan yang muncul
kala perilaku mencapai tujuan tertentu yang ditunjukan suatu kelompok dirintangi atau
digagalkan oleh tujuan kelompok lain.” Karena tujuan, pilihan, dan kepentingan
kelompok-kelompok pemangku kepentingan (stake holder) di dalam organisasi berbedamaka
konflik adalah suatu yang tidak terelakkan di setiap organisasi.

4) Jones
beranggapan bahwa beberapa jenis konflik justru mampu memberi kontribusiterhadap
peningkatan efektivitas organisasi. Alasan Jones bahwa konflik punya kontribusi positif
karena ia mengungkap kelemahan suatu organisasi sehingga membuka jalan dalamupaya
mengatasinya. Dengan demikian, konflik membimbing pada proses pembelajarandan
perubahan organisasi.

5) M. Aflazur Rahim
mende
finisikan konflik organisasi sebagai “proses interaktif yang
termanifestasi dalam hal-hal seperti ketidakcocokan, ketidaksetujuan, atau
kejanggalan baik di intra individu maupun inter entitas sosial seperti individu, kelompok, atau
punorganisasi. Rahim menyebut konflik sebagai proses interaktif bukan dengan
maksudhendak membatasi kemungkinan konflik di dalam diri individu, karena
seringkaliseseorang mengalami konflik dengan dirinya sendiri.

6) Kurt T. Dirks and Judi McLean Parks

mendefinisikan konflik organi
sasi sebagai “...
interaksi antarentitas yang saling bergantung, yang menganggap adanya pertentangansasaran,
niat, atau nilai, sehingga menganggap entitas lainnya sebagai penganggu
potensial atas upaya mereka merealisasikan sasaran ini.” Sehubungan dengan
definisi ini,Dirks and Parks menyebutkan tiga konsep konflik yang muncul, yaitu:
interaksi,kesalingtergantungan, dan sasaran yang tidak cocok. Mereka juga menggariskan
entitas bukan orang, karena konflik kerap melibatkan tidak hanya orang tetapi juga kelompo,t
im,devisi,departemen,dan organisasi-organisasi bisnis.
Pengelompokan Konflik
Pengelompokan konflik terbagi menjadi 2, yaitu emotional conflicts dan subtantive
conflict.
1. Emotional conflicts. Konflik ini berkenaan dengan emosi-emosi individu yang
terlibat dalam konflik. Konflik ini terjadi sebagai akibat adanya perasaan marah,
sedih, tidak percaya, tidak simpatik, takut, malu, rendah diri, penolakan, serta adanya
pertentangan dari satu pribadi terhadap pribadi lainnya.
2. Subtantive conflicts. Konflik ini berkenaan dengan kelompok atau organisasi, yaitu
konflik yang terjadi sebagai akibat adanya perselisihan atau pertentangan yang
berkaitan dengan perbedaan tujuan kelompok, pengalokasian sumber daya yang tidak
seimbang dalam suatu organisasi, adanya ketentuan, kebijakan maupun prosedur, dan
tanggung jawab sebagai konsekuensi dari pemangku suatu jabatan.
Sedangkan berkenaan dengan pihak-pihak yang terlibat, maka konflik dalam
organisasi dibagi menjadi lima jenis konflik yaitu: konflik dalam diri individu, konflik
individu dengan individu, konflik individu dengan kelompok, konflik kelompok dengan
kelompok, dan konflik antar organisasi.
1) Konflik dalam diri individu (conflict within the individual)
Pihak yang terlibat dalam konflik ini adalah individu atau diri pribadi dalam menyikapi
suatu situasi, misalnya konflik atas suatu peraturan atau ketentuan yang mengenai seorang
manajer.
2) Konflik individu dengan individu (conflict between individuals)
Pihak yang terlibat dalam konflik ini adalah individu dalam berbagai tingkatan manajerial.
Konflik dapat terjadi pada tingkatan yang sama, tingkatan yang berbeda, atau pada tingkatan
yang sama namun berbeda bagian. Dengan kata lain, konflik dapat terjadi pada bawahan
dengan bawahan, bawahan dengan atasan, maupun bawahan dengan bawahan atau atasan
dengan atasan pada bagian yang berbeda.
3) Konflik individu dengan kelompok (conflict between individuals and groups)
Pihak yang terlibat dalam konflik ini adalah individu (baik atasan ataupun bawahan)
dengan kelompok. Konflik dapat terjadi antara bawahan dengan kelompok pimpinan.
4) Konflik kelompok dengan kelompok (conflict among groups in the same organization)
Pihak yang terlibat dalam konflik ini adalah berbagai kelompok. Konflik dapat terjadi
antara satu kelompok karyawan dengan karyawan lain, kelompok karyawan dengan
kelompok pimpinan, atau kelompok pimpinan dengan pimpinan yang lain dalam tingkatan
manajerial.
5) Konflik antar organisasi (conflict among organizations)
Pihak yang terlibat dalam konflik ini adalah berbagai kelompok atau organisasi berbeda.
Konflik ini kerap terjadi atas suatu tindakan yang dilakukan oleh organisasi yang
menimbulkan dampak negatif bagi organisasi lainnya.(2)
Selanjutnya konflik juga dapat diklasifikasikan berdasarkan posisi individu dalam
struktur organisasi. Konflik jenis ini disebut dengan konflik intra keorganisasian, dan
 terdapat empat konflik yaitu konflik vertikal, konflik horizontal, konflik garis-staf, konflik
peranan.
1) Konflik vertikal
Konflik ini terjadi antara individu atau kelompok yang memiliki kedudukan yang
berbeda dalam organisasi, misalnya konflik yang terjadi antara bawahan dan atasan.
2) Konflik horizontal
Konflik ini terjadi antara individu atau kelompok yang memiliki kedudukan yang
sama atau setingkat dalam organisasi. Misalnya konflik yang terjadi antara karyawan atau
antar departemen yang setingkat.
3) Konflik lini-staf
Konflik ini terjadi antara karyawan lini yang biasanya memegang posisi komando,
dengan pejabat staf yang biasanya berfungsi sebagai penasehat dalam organisasi.
4) Konflik peranan
Konflik ini terjadi karena seorang individu mengemban lebih dari satu peran yang
saling bertentangan.
Sumber Penyebab Konflik
 Perbedaan tujuan
Organisasi yang baik adalah organisasi yang mampu menetapkan tujuan dengan tepat,
sehingga setiap anggota organisasi akan mengetahui kemana arah oraganisasi tersebut.
Namun dalam kenyataannya, terkadang sering terjadi perbedaan antara individu maupun
kelompok dalam menafsirkan tujuan organisasi menjadi tujuan bagian/departement. Sehingga
seolah-olah atau memang masing-masing bagian mempunyai tujuan yang berbeda-beda. Jika
tidak dikoordinasikan dengan baik, maka akan menimbulkan konflik, baik antar individu
maupun antar kelompok.
 Kelangkaan sumber daya
Organisasi tidaklah dibangun dengan sumber daya yang tidak terbatas (unlimited).
Organisasi justru terbentuk dengan segala keterbatasan ataupun kelangkaan yang dimiliki,
yang kemudian dikelola dengan baik dan dialokasiakan sesuai dengan kebutuhannya. Dalam
pengalokasian sumber daya tersebut terkadang tidak sama atau ada prioritas dalam
penggunaanya. Sehingga satu bagian mungkin menerima lebih sedikit dari bagian lain atau
menerima pada waktu yang lebih lama dibandingkan dengan bagian lain. Perbedaan jumlah
waktu ataupun alokasi yang diakibatkan oleh kelangkaan ini dapat mengakibatkan timbulnya
konflik.
 Saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan
Dalam suatu organisasi adalah wajar apabila banyak yang saling terlibat ataupun
berhubungan, hal ini dapat menjadikan saling ketergantungan antara satu pihak terhadap
pihak lain. Kondisi seperti ini juga dapat menimbulkan konflik jika salah satu pihak tidak
mampu menyelesaikan tugasnya tepat waktu .
 Perbedaan dalam sikap dan perilaku
 Perbedaan sikap berkaitan dengan bagaimana individu atau kelompok bertindak untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Perbedaan antara sikap dan perilaku hati-hati atau
terburu-buru akan menimbulkan konsekuensi yang berbeda dalam pencapaian suatu tujuan.
 Sebab-sebab lain.
Sebab lain diantaranya gaya bekerja individu, ketidakjelasan dalam batasan pekerjaan,
adanya hambatan komunikasi, adanya tekanan dalam pekerjaan (misalnya deadline),
standar,pertauran, kebijakan yang tidak masuk akal, perbedaan status, serta harapan yang
tidak mampu terwujud dalam sebuah organisasi.
Perspektif untuk Penataan Konflik yang Efektif
 Perspektif hubungan masyarakat
Perspektif ini mengasumsikan bahwa konflik disebakan oleh adanya perbedaan antar
individu atau kelompok yang terus terjadi, sehingga memunculkan ketidakpercayaan dan
permusuhan di antara kelompok yang berbeda dalam suatu masyarakat dan selanjutnya
terbentuk kubu-kubu yang saling bertolak belakang. Sasaran penatan konflik dari perspektif
ini adalah adanya peningkatan komunikasi dan salinh pengertian antara kelompok yang
mengalami konflik, upaya untuk terciptanya toleransi dan saling menerima keberagaman
yang ada dalam masyarakat.
 Perspektif kebutuhan manusia
Perspektif ini mengasumsikan bahwa konfik disebakan oleh adanya berbagai kebutuhan
dasar manusia yang harus dipenuhi berkaitan dengan kebutuhan fisik, mental, dan sosial yang
terkadang terhalangi atau bahkan tidak dapat terpenuhi. Perspektif ini berkenaan dengan rasa
aman, pengakuan identitas, kebutuhan untuk berpatisipaso, dan kebutuhan untuk hidup dan
mengatur diri sendiri (otonomi). Sasaran penataan konflik dari perspektif ini adalah
mengidentifikasi dan mengupayakan pemenuhan kebutuhan dan menghasilkan berbagai
alternatif pilihan guna memenuhi kebutuhan.
 Perspektif prinsip negosiasi
Perspektif ini mengasumsikan bahwa konflik disebakan oleh adanya kedudukan yang
tidak seimbang atau posisi yang tidak selaras atau perbedaan pandangan tentang suatu hal
dari pihak pihak yang terlibat dalam konflik. Sasaran penataan konflik ini adalah membantu
pihak-pihak yang terlibat dalam konflik dengan cara memisahkan perasaan dan isu pribadi
dengan isu kelompok, dengan cara menjadikan setiap pihak memiliki kemampuan
bernegosiasi.
 Perspektif identitas
Perspektif ini mengasumsikan bahwa konflik disebabkan oleh terancamnya identitas
individu atau kelompok akibat adanya gangguan atau ancaman dari pihak lain. Sasaran
pentaan konflik perspektif ini adalah melakukan dialog yang intens dan terus menerus antara
pihak-pihak yang mengalami konflik, dengan mengidentifikasi ancaman dan ketakutan di
antara pihak tersebut, serta membangun empati dan rekonsiliasi di antara mereka.
 Perspektif perbedaan antar budaya
Perspektif ini mengasumsikan bahwa konflik disebabkan oleh ketidaksesuaian dalam
cara berkomunikasi antar berbagai budaya yang berbeda. Sasaran penataan konflik dari
 perspektif ini adalah peningkatan pengetahuan wawasan kepada setiap pihak lain,
pengurangan persepsi negatif tentang pihak lain, dan peningkatan efektivitas komunikasi
antar budaya.
Manajemen Konflik Dalam Organisasi
Konflik tidak hanya terjadi antar individu saja, konflik juga dapat terjadi pada
kelompok, organisasi bahkan sampai ke level negara. Untuk itu perlu adanya upaya untuk
mendapatkan kesesuaian atau kesepahaman pada pihak yang mengalami konflik. Upaya
tersebut disebut dengan pengelolaan konflik atau lebih dikenal dengan istilah “Manajemen
Konflik”.(3)
Manajemen Konflik merupakan langkah yang dapat digunakan individu atau kelompok
untuk menghadapi pertentangan atau perselisihan yang terjadi di dalam
kehidupan. Manajemen konflik menjadi suatu kajian yang penting untuk dipelajari dan
dipahami dalam meyelesaikan potensi konflik atau konflik itu sendiri, sehingga menghasilkan
kesamaan sudut pandang (perception) dan kepentingan (interest).
Konflik dalam suatu organisasi dapat terjadi karena tersendatnya arus komunikasi antar
pihak, yang menimbulkan kecurigaan, atau praduga yang dapat mengarah pada tindakan-
tindakan yang merugikan semua pihak dalam organisasi.
Tahapan Manajemen Konflik
1) Pencegahan konflik
Tahapan ini adalah tahapan yang dilakuakan dalam menata konflik sebelum terjadinya
perselisihan atau ketidaksetujuan suatu pihak atas pihak lainnya. Tujuannya adalah untuk
mencegah munculnya konflik yang keras antara satu pihak dengan lainnya.
2) Penyelesaian konflik
Tahapan ini adalah tahapan yang dilakuakan dalam menata konflik ketika pertentangan
dan perselisihan telah terjadi. Tujuannya adalah untuk mengakhiri perselisihan,
ketidaksetujuan, atau perilaku kekerasan melalui suatu persetujuan persamaan pendapat atau
persetujuan untuk mengakhiri suatu kekerasan atau upaya untuk menciptakan perdamaian
3) Pengelolaan konflik
Tahapan ini adalah tahapan yang dilakukan dalam menata konflik pada saat
perselisihan atau pertentangan sulit untuk di damaikan. Tujuannya untuk membatasi
meluasnya pertentangan, serta menghindari penggunaan kekerasan dengan mendorong para
pihak untuk berprilaku positif terhadap pihak lain.
4) Resolusi konfik
Tahapan ini adalah tahapan yang dilakukan dalam menata konflik melalui upaya
pencariab dan penanganan penyebab utama dari konflik yang terjadi. Tujuannya adalah guna
membangun hubungan barau antar individu atau kelompok yang bertentangan, sehingga
tercipta hubungan yang harmonis dan berkelanjutan antar pihak yang awalnya bersebrangan.
5) Transformasi konflik
Tahapan ini adalah tahapan yang dilakukan dalam menatakonflik melalui perubahan-
perubahan atas kekuatan-kekuatan yang ada di tiap-tiap kelompok. Tujuannya adalah untuk
 mengatasi sumber konflik, baik sosial maupun politik yang lebih luas dengan mengubah
kekuatan negatif menjadi kekuatan positif.

Stategi Penyelesaian Konflik

Konflik dan kehidupan bermasyarat memang sangat erat sehingga tidak dapat dipisahkan
disebabkan keduanya itu sejajar atau sama. Contohnya karena perbedaan status, budaya,
agama dan keterbatasan sumber daya itu adalah factor-faktor yang dapat menyebabkan
konflik. Oleh sebab itu maka dibutuhkan strategi penyelesaian konflik. Terdapat 5 strategi
umum yang dapat menyelesaikan konflik yaitu ada penghindaran, akomodasi, kompetinsi,
kompromi dan kolaborasi.
· Penghindaran : Staregi ini dikenal dengan sebutan kura-kura, mengapa demikian karena
liat saja kura-kura yang selalu menarik diri berlindung ditempurungnya ketika dihadapkan
dalam suatu masalah. Strategi ini biasanya digunakan disituasi dimana akan kerjadi
kerusakan atau kerugian yang besar.
· Akomodasi : Strategi ini dikenal dengan sebutan gaya rusa deer style disini kepentingan
pribadi menjadi tidak penting serta menjaga kerukunan. Strategi ini dilakukan dengan
memberikan kepercayaan melakukan kerjasama atau membiarkan pihak lain menemukan
langkah-langkah penyelesaian masalah.
· Kompetisi : Strategi ini dikenal dengan gaya ikan hiu shark stile dimana satu pihak dinilai
memiliki banyak informasi dan berada dalam posisi yang lebih baik, walaupun strategi ini
dapat menimbulkan konflik berikutnya namun tidak ada salahnya untuk di coba.
· Kompromi : Strategi ini dikenal dengan gaya rubah fox style strategi ini dilakukan dengan
saling member dan menerima atau member dan menawarkan. Solusi konflik secara
bersamaan dan menguntungkan bagi semua pihak.
· Kolaborasi atau Integrasi : Srategi ini dikenal dengan gaya burung hantu owl style
dilakukan dengan menyatukan pikiran dimana pihak yang sedang berkonflik memiliki tujuan
yang
Dari 5 strategi tersebut selanjutnya dapat dilakukan langkah-langkah untuk menangani
konflik yaitu dengan :
1. Menerima, mendefinisikan dan merumuskan pokok masalah dengan jelas.
2. Mengumpulkan keterangan dan fakta namun harus terhindar dari tercampurnya opini atau
pendapat.
3. Menganalisis dan memutuskan untuk pengambilan keputusan.
4. Memberikan jawaban, pihak manajemen memberitahukan kepada pihak karyawan agar
tidak menjadi keputusan satu pihak.
5. Tindak lanjut dari keputusan yang telah diambil langkah ini diperlukan untuk mengawasi
akibat dari keputusan yang telah dipakai.

Kuadran Manajemen Konflik

Kuadran manajemen konflik dibagi menjadi 4 kuadran antara lain :
1. Kuadran Menang-Menang
 Kuadran pertama adalah kuadran situasi yang menang-menang untuk setiap pihak
yang terlibat dalam konflik. Situasi ini terjadi jika masing-masing pihak memahami dengan
sepenuhnya keinginan atau tuntutan pihak lainnya dan berusaha untuk mencari titik temu
kedua kepentingan tersebut. Situasi ini dapat tercipta melalui consensus atau kesepakatan
bersama yang mengikat semua pihak yang berkonfrontasi. Proses untuk mencapai situasi ini
tidaklah mudah dan memakan waktu yang lama, untuk dapat mengakomodasi berbagai
kepentingan dari pihak yang berkonflik. Jika situasi win-win solution ingin terjadi maka
iperlukan komitmen yang besar dari kedua pihak untuk menyelesaikannya, sehingga pada
gilirannya dapat menumbuhkan hubungan jangka panjang yang kokoh.
2. Kuadran Menang-Kalah
Kuadran kedua adalah situasi yang menang-kalah, yaitu penyelesaian konflik yang
menghasilkan adanya pihak yang menang dan pihak yang lain kalah. Solusi dan situasi ini
yaitu dengan penggunaan kekuasaan atau pengaruh, selanjutnya pihak yang kalah pada
kesempatan berikutnya akan lebih mempersiapkan diri, sehingga terjadilah situasi persaingan
diantara kedua pihak. Penyelesaian konflik dengan situasi ini sangat tidak nyaman bagi pihak
yang terpaksa harus berada dalam posisi kalah, sehingga hanya digunakan untuk penyelesaian
yang cepat dan tegas.
3. Kuadran Kalah-Menang
Kuadran ketiga adalah situasi yang kalah-menang. Situasi ini berbeda dengan
kuadran kedua, walaupun terdapat pihak yang menang dan kalah, namun kondisi pihak yang
kalah bukan disebabkan oleh desakan atau keterpaksaan namun dihasilkan dari posisi
menengah atau mengakomodasi kepentingan pihak lain. Penyelesaian konflik dengan cara ini
dilakukan guna menghindari kesulitan atau masalah yang lebih besar dan mengurangi tingakt
ketegangan akibat dari konflik serta menciptakan perdamaian yang diinginkan.
4. Kuadran Kalah-Kalah
Kuadran keempat adalah situasi yang kalah-kalah. Kuadran terakhir ini mengatasi
konflik dengan menghndari konflik dan mengabaikan masalah yang timbul, ini berarti bahwa
kedua belah pihak tidak menemukan kata sepakat dalam menyelesaikan konflik. Situasi ini
dapat terjadi hanya untuk potensi konflik yang ringan dan tidak terlalu penting.
Perundingan
Perundingan merupakan sebuah proses dimana dua belah pihak atau lebih saling
bertukar barang atau jasa dan mencoba menyepakati jalan tengah perihal konflik yang terjadi.
Perundingan dilakukan agar dapat memenuhi kepentingan bersama dan menetapkan
penyelesaian yang paling memuaskan semua pihak.
Para perunding juga diharuskan mengetahui berbagai gaya (style) dalam berunding.
Terdapat sembilan gaya dalam melakukan perundingan,yaitu : pencarian ,empati ,mencari
tema bersama ,menghasilkan alternatif,menganggapi berbagai alternatif,mencari
penyelesaian,membuka jalan buntu, mengikat diri kepada penyelesaian didalam
kelompol,dan mengikat seluruh kelompok.
 Pencarian , gaya ini dilakukan melalui dialog untuk mendapat suatu pngertian antar
pihak ,serta mendorong terjadinya keterbukaan antara pihak-pihak yang terlibat.
  Empati , gaya ini dilakukan dengan mengamati kondisi dab kecemasan orang lain ,yang
bermaksud untuk mendapatkan pengertian baru dan informasi mengenai orang lain. Cara
ini dimaksudkan untuk lebih mendekatkan satu pihak dengan pihak lain tanpa konflik.
 Mencari teman bersama, gaya ini dilakukan oleh pihak-pihak yang terlibat dengan cara
mencari tujuan bersama-sama. Diharapkan dengan adanya tujuan dan presepsi yang
sama akan mendapatkan hasil kesepakatan.
 Menghasilakan alternatif, cara ini dilakukan dengan jalan mencari alternatif sosial untuk
mmenyelesaikan persoalan yang diperselisihkan. Alternatif penyelesaian ini digunakan
untuk menghadapi beberapa situasi dan kondisi yang mungkin terjadi selama konflik.
 Menganggapi berbagai alternatif, pihak-pihak yang terlibat dalam konflik mempelajari
dan memberikan tanggapan terhadap alternatif-alternatif penyelesain. Dengan
dimaksudkan agar tidak ada keinginan dari sebelah pihak saja.
 Mencari penyelesain, kesepakatan antar pihak yang terlibat dalam menetapkan
penyelesain terhadap sejumlah alternatif yang sudah dipelajari secara mendalam.
 Membuka jalan buntu, pihak ketiga yang objektif dan berpengalaman dapat
diikutsertaan untuk menyelesaikan masalah jika kespakatan antar kedua belah pihak
mengalami jalan buntu.
 Mengikat diri kepada penyelessaian didalam kelompok, pihak-pihak yang terlibat dapat
memperdebatkan dan mempertimbangkan penyelesaian dan mengikatkan diri pada
penyelesaian itu setelah dihasilkan penyelesaian yang disepakati.
 Mengikat/seluruh kelompok, tetap terakhir dari langkah penyelesaian konflik adalah
dengan penerimaan atas suatu penyelesaian dari pihak-pihak yang terlibat konflik, serta
adanya tanggung jawab dari pihak-pihak yang terlibat untuk konsekuen tershadap
kesepakatan.

Simpulan
Konflik adalah ketidaksesuaian, perselisihan, pertentangan, atau adanya posisi yang
bersebrangan antara satu pihak dengan pihak lainnya, baik antar individu maupun antar
kelompok.
ü Pengelompokan konflik :
o emotional conflicts
o subtantive conflict.

I. Pihak yang terlibat dalam konflik :

· konflik dalam diri individu
· konflik individu dengan individu
· konflik individu dengan kelompok
· konflik kelompok dengan kelompok
· konflik antar organisasi

II. Konflik individu dalam struktur organisasi :

o konflik vertikal
o konflik horizontal
o konflik garis-staf
o konflik peranan

III. Sumber penyebab konflik :

· Perbedaan tujuan
· Kelangkaan sumber daya
· Saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan
· Perbedaan dalam sikap dan perilaku
· Sebab-sebab lain

IV. Perspektif / sudut pandang dalam konflik :

o Perspektif hubungan masyarakat
o Perspektif kebutuhan manusia
o Perspektif prisip negoisasi
o Perspektif identitas
o Perspektif perbedaan antar – budaya

Manajemen Konflik merupakan langkah yang dapat digunakan individu atau kelompok
untuk menghadapi pertentangan atau perselisihan yang terjadi di dalam
kehidupan. Manajemen konflik menjadi suatu kajian yang penting untuk dipelajari dan
dipahami dalam meyelesaikan potensi konflik atau konflik itu sendiri, sehingga menghasilkan
kesamaan sudut pandang (perception) dan kepentingan (interest).

V. Tahapan penataan konflik :

 Pencegahan konflik
 Penyelesaian konflik
 Pengelolaan konflik
 Resolusi konflik
 Transformasi konflik

VI. Stategi penyelesaian konflik :

 Penghindaran
  Akomodasi
 Kompetisi
 Kompromi
 Kolaborasi

VII. Kuadran manajemen konflik :

 Kuadran menang – menang
 Kuadran menang – kalah
 Kuadran kalah – menang
 Kuadaran kalah – kalah

VIII. Perundingan :
 Pencairan
 Empati
 Mencari tema bersama
 Menghasilkan alternative
 Menanggapi berbagai alternatif
 Mencari penyelesaian
 Mengiklat diri kepada penyelesaian di dalm kelompok
 Mengikat seluruh kelompok

Konflik dapat terjadi pada siapapun maupun organisasi manapun. Untuk itulah baik
individu, kelompok, maupun antar organisasi kita harus mampu mengelola konflik yang
terdapat dalam organisasi sacara baik agar tujuan organisasi dapat tercapai tanpa hambatan-
hambatan yang menciptakan terjadinya konflik.
Terdapat banyak cara dalam penanganan suatu konflik, manajer maupun pimpinan harus
mampu mendiagnosa konflik yang terjadi agar konflik yang terjadi bisa diselesaikan dengan
pengolahan atau proses yang baik ataupun cocok dengan konflik yang terjadi dalam
organisasi.