PERILAKU DALAM

ORGANISASI

Konflik
Definisi Konflik Menurut Beberapa Teori
1. Menurut Nardjana (1994)
 Konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau
kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu
dengan yang lain, sehingga salah satu atau keduanya
saling terganggu.
2. Menurut Killman dan Thomas (1978),
 Konflik merupakan satu kondisi terjadinya ketidakcocokan
antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai, baik yang
ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya
dengan orang lain.
 Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat
mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau
stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja
(Wijono,1993, p.4)
Pendapat lain mengatakan bahwa
konflik adalah :
Proses yang bermula ketika satu pihak
menganggap pihak lain
secara negatif dan akan
mempengaruhi sesuatu yang
menjadi kepedulian atau
kepentingan pihak pertama.
Perbedaan Konflik
1. Konflik Individu adalah suatu pertentangan yang
terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang
terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan
kenyataan apa yang diharapkannya.
2. Konflik organisasi ( organizational conflict ) adalah
ketidak sesuaian antara dua atau lebih anggota –
anggota atau kelompok – kelompok organisasi yang
timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus
membagi sumber daya – sumber daya yang terbatas
atau kegiatan – kegiatan kerja dan atau karena
kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan
status, tujuan, nilai atau persepsi.
 Pandangan Tentang Konflik
1. Pandangan Tradisional/lama (1930 – 1940 an)
Berkeyakinan bahwa semua konflik membahayakan dan
harus dihindari
 artinya :
a) Konflik harus dihindari karena menggangu organisasi dan
menghalangi pencapaian tujuan organisasi secara maksimal
b) Pada prinsipnya konflik yang terjadi tersebut dikarenakan
kesalahan – kesalahan manajemen dalam perancangan dan 
pengelolaan organisasi
c) Tugas manajemen adalah menghilangkan konfllik karena
pelaksanaan kegiatan organisasi yang optimal membutuhkan
penghapusankonflik.
2. Pandangan Hubungan Manusia (1940 – 1970)
Berkeyakinan bahwa konflik merupakan hasil
alamiah dan tidak terhindarkan oleh kelompok yang
melakukan interaksi
 artinya :
a) Konflik tidak dapat dihindarkan karena pelaksanaan
kegiatan organisasi yang optimal membutuhkan
tingkat konflik yang moderat
b) Konflik timbul karena banyak sebab, termasuk struktur
organisasi, perbedaan tujuan yang tidak dapat
dihindarkan, perbedaan dalam persepsi dan nilai –
nilai pribadi dsb
c) Konflik dapat membantu atau menghambat
pelaksanaan kegiatan organisasi dalam berbagai
tingkatan dan tugas manajemen adalah mengelola
berbagai tingkatan konflik dan penyelesaiannya
3. Pandangan Interaksionis
 Berkeyakinan bahwa konflik tidak hanya menjadi
kekuatan positif dalam kelompok namun konflik
juga sangat diperlukan agar kelompok berkinerja
efektif.
 Menurut pandangan ini konflik dibedakan menjadi
dua yaitu :
a) Konflik Fungsional
Konflik yang mendukung sasaran kelompok
dan memperbaiki kinerjanya.
b) Konflik Disfungsional
Konflik yg menghambat kinerja kelompok.
Kreteria yang membedakan konflik
fungsioanl dan disfungsional
 Dampak konflik tersebut terhadap kinerja
kelompok, bukan pada kinerja individu.
Artinya Jika konflik tersebut dapat
meningkatkan kinerja kelompok, walaupun
kurang memuaskan bagi individu,
maka konflik tersebut dikatakan fungsional.
Demikian sebaliknya, jika konfliktersebut
hanya memuaskan individu saja, tetapi
menurunkan kinerja kelompok
maka konflik tersebut disfungsional.
 Contoh konflik yang terjadi antar departement
Penyebab Terjadinya Konflik

1. Komunikasi yang buruk

 Yaitu komunikasi yang menimbulkan
kesalahpahaman antara pihak-pihak yang terlibat,
dan dapat menjadi sumber konflik.
 Misalnya adanya hambatan dalam berkomunikasi
baik secara individual, organisasional dan secara
umum seperti gangguan sematik,
kesalahpahaman dalam pertukaran informasi dan
gangguan dalam saluran komunikasi serta
ketidakkonsistenan sikap para manajer
2. Struktur
 Yaitu Istilah struktur dalam konteks ini digunakan dalam
artian yang mencakup  ukuran kelompok, spesialisasi
yang diberikan kepada anggota kelompok, kejelasan
jurisdiksi (wilayah kerja), kecocokan antara tujuan
anggota dengan tujuan kelompok, gaya kepemimpinan,
sistem imbalan, dan ketergantungan antara kelompok.
 Misalnya pertarungan atau perebutan kekuasaaan
antar departemen dengan kepentingan–kepentingan
tertentu atau sistem penilaian yang bertentangan yang
tidak sesuai dengan standart penilaian, persaingan
untuk memperebutkan sumber daya–sumber daya yang
terbatas, atau adanya saling ketergantungan dua atau
lebih kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan
mereka.
3. Pribadi
 Yaitu faktor pribadi atau sistem nilai yang
dimiliki oleh individu
 Misalnya karakteristik kepribadian yang
menyebab kan individu memiliki keunikan
yang menyebabkan individu itu berbeda
dengan individu yang lain. seperti memiliki
kepribadian tertentu misalnya, individu
yang sangat otoriter, dogmatik dan
berpandangan rendah terhadap orang lain,
Jenis – Jenis Konflik
Dalam Kehidupan Organisasi
1. Dilihat dari Pihak yang terlibat didalamnya
1) Konflik dalam diri individu (conflict within the
individual).  yaitu konflik  ini terjadi jika seseorang
harus memilih tujuan yang saling bertentangan,
atau karena tuntutan tugas yang melebihi batas
kemampuannya.
2) Konflik antar-individu (conflict among individuals).
 yaitu konflik yang terjadi karena perbedaan
kepribadian (personality differences) antara individu
yang satu dengan individu yang lain.
3) Konflik antara individu dan kelompok (conflict
among individuals and groups).  yaitu konflik
yang terjadi jika individu gagal menyesuaikan
diri dengan norma-norma kelompok tempat ia
bekerja.
4) Konflik antar kelompok dalam organisasi yang
sama (conflict among groups in the same
organization).   yaitu konflik ini terjadi karena
masing-masing kelompok memiliki tujuan yang
berbeda dan masing-masing berupaya untuk
mencapainya.
5) Konflik antar organisasi (conflict among
organizations).  yaitu konflik ini terjadi jika
tindakan yang dilakukan oleh organisasi
menimbulkan dampak negatif bagi organisasi
lainnya. Misalnya, dalam perebutan sumberdaya
yang sama.
6) Konflik antar individu dalam organisasi yang
berbeda (conflict among individuals in different
organizations).yaitu konflik ini terjadi sebagai
akibat sikap atau perilaku dari anggota suatu
organisasi yang berdampak negatif bagi anggota
organisasi yang lain. Misalnya, seorang manajer
public relations yang menyatakan keberatan atas
pemberitaan yang dilansir seorang jurnalis.
2. Dilihat dari Posisi Seseorang dalam Struktur
Organisasi
1) Konflik vertikal,
 Yaitu konflik yang terjadi antara karyawan yang
memiliki kedudukan yang tidak sama dalam
organisasi.
 Misalnya, antara atasan dan bawahan.
2) Konflik horizontal,
 Yaitu konflik yang terjandi antara mereka yang
memiliki kedudukan yang sama atau setingkat
dalam organisasi.
 Misalnya, konflik antar karyawan, atau antar
departemen yang setingkat.
3) Konflik garis-staf
 Yaitu konflik yang terjadi antara karyawan lini yang
biasanya memegang posisi komando, dengan pejabat staf
yang biasanya berfungsi sebagai penasehat dalam
organisasi.
 Misalnya karyawan lini secara tidak formal mengambil
wewenang berlebihan atau melangkahi wewenangnya,
4) Konflik peran
 Yaitu konflik yang terjadi karena seseorang mengemban
lebih dari satu peran yang saling bertentangan.
 Misalnya ketidakjelasan atau kesalahfahaman apa yang
seharusnya dikerjakan yang disebabkan tidak lengkapnya
uraian pekerjaan, karyawan memeliki lebih dari satu
manajer, dan sistem kordinasi yang tidak jelas
 Tahapan Perkembangan kearah
terjadinya Konflik
1. Tahap 1  Konflik masih tersembunyi (laten)
 Yaitu berbagai macam kondisi emosional yang
dirasakan sebagai hal yang biasa dan tidak persoalkan
oleh organisasi tetapi hal ini belum mengganggu
dalam diri individu
2. Tahap 2  Konflik yang mendahului (antecedent
condition)
 Yaitu suatu tahap perubahan dari apa yang dirasakan
secara tersembunyi yang belum mengganggu dalam
diri individu, kelompok atau organisasi secara
keseluruhan
 Misalnya adanya perbedaan tujuan dan nilai, adanya
perbedaan peran dsb
3. Tahap 3  Konflik yang dapat diamati (perceived
conflicts)
 Yaitu konflik yang dapat dilihat dan dapat
dirasakan (felt conflict), muncul sebagai akibat
antecedent condition yang tidak terselesaikan.
4. Tahap 4  Konflik terlihat secara terwujud dalam
perilaku (manifest behavior)
 Yaitu Upaya untuk mengantisipasi timbulnya
konflik dan sebab serta akibat yang ditimbulkan.
 Misalnya individu, kelompok atau organisasi
cenderung melakukan berbagai mekanisme
pertahanan diri melalui perilaku.
rlibatan emosional saat konflik yang menciptakan
kecemasan
5. Tahap 5  Penyelesaian atau tekanan konflik
 Yaitu suatu tahap dimana tindakan diambil
untuk penyeselesaian.
 Dalam tahap ini lazimnya ada dua tindakan yang
perlu diambil terhadap suatu konflik, yaitu
penyelesaian konflik dengan berbagai strategi
atau sebaliknya malah ditekan.
6. Tahap 6  Akibat penyelesaian konflik
 Yaitu suatu kondisi dimana apabila konflik
diselesaikan dengan efektif dengan strategi yang
tepat maka dapat memberikan kepuasan dan
dampak positif bagi semua pihak. Sebaliknya bila
tidak, maka bisa berdampak negatif terhadap
kedua belah pihak sehingga mempengaruhi
produkivitas kerja.(Wijono, 1993, 38-41).
Manajemen
Konflik
 Pengertian Manajemen
Konflik adalah
penggunaan teknik–teknik resolusi
dan stimulasi untuk memperoleh
solusi penyelesaian konflik yang
diinginkan.
Beberapa pendekatan dalam
resolusi konflik
1. Tergantung pada Konflik itu sendiri artinya jenis
konflik yang terjadi
2. Karakteristik orang-orang yang terlibat di
dalamnya
3. Keahlian individu yang terlibat dalam
penyelesaian konflik
4. Pentingnya isu atau informasi yang mendukung
terjadinya dan timbulnya konflik
5. Ketersediaan waktu dan tenaga dalam
penyelesaian konflik
 Strategi dalam menyiasati konflik
1) Menghindar
Artinya Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah
yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi
konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan
ditimbulkannya.
Tujuannya agar pihak-pihak yang berkonfrontasi menenangkan diri.
Dalam hal ini kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal
ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”
2) Mengakomodasi
Artinya Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur
strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut
penting bagi orang lain.
Tujuannya mendorong terjadinya kerjasama dengan memberi
kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan.
3. Kompetisi
Yaitu menggunakan satu metode tertentu jika anda memiliki lebih
banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya
atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan sesuatu Metode
ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan
metode yang penting dengan tujuan untuk alasan-alasan
keamanan.
4. Kompromi atau Negosiasi
Yaitu Masing-masing pihak memberikan dan menawarkan sesuatu
pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima,
serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat
menguntungkan semua pihak.
5. Memecahkan Masalah atau Kolaborasi
Yaitu Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang
terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama. Tetapi dalam hal ini
perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat
untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama
lainnya.
 Negosiasi
 Pengertian  yaitu suatu proses dimana di
dalamnya terdapat dua pihak atau lebih bertukar
barang/jasa dan berupaya menyepakati tingkat
kerjasama tersebut bagi mereka.
 Atau sebuah bentuk interaksi sosial saat pihak -
pihak yang terlibat berusaha untuk saling
menyelesaikan tujuan yang berbeda dan
bertentangan
 Suatu cara untuk mencapai suatu kesepakatan
melalui diskusi formal.
Istilah dalam negoisasi

 Mediator  Yaitu Pihak ke-3 netral yang memfasilitasi penyelesaian

negosiasi dengan menggunakan penalaran, bujukan, dan saran –
saran alternatif.

 Arbitrator  yaitu Pihak ke-3 dalam negosiasi yang mempunyai

wewenang mendiktekan kesepakatan.

 Konsiliator  yaitu pihak ke-3 terpercaya yang memberikan jalur

hubungan komunikasi informal antara perunding dan lawan.

 Konsultan  yaitu pihak ke-3 netral, terlatih dalam manajemen

konflik, yang berupaya memfasilitasi penyelesaian masalah kreatif
melalui komunikasi dan analisis.
Strategi Negosiasi

1. Taktik Legitimasi
 Yaitu suatu cara mempengaruhi target dengan
menggunakan kekuasaan, wewenang, kekayaan,
dan dukungan secara hukum yang dimiliki oleh
negosiator
2. Taktik Persuasi Rasional
 Yaitu strategi mempengaruhi target dengan kecerdasan,
keahlian,keterampilan, pengalaman, fakta – fakta, data-
data maupun informasi, kecakapan berbicara dengan
argumentasi yang dapat diterima, dan kemampuan
memotivasi dengan kekuatan logika yang dimiliki oleh
negosiator
3. Taktik Pertukaran
 Yaitu strategi yang digunakan untuk
mempengaruhi dengan cara memberikan
suatu janji atau imbalan atau balas jasa
kepada si target apabila mereka mau
menerima dan melaksanakan apa yang
diminta oleh negosiator
4. Taktik Permintaan Personal
 Yaitu strategi yang dijalankan karena adanya
kedekatan secara emosional, pertemanan,
hubungan yang baik dan loyalitas target
terhadap negosiator selama ini
5. Taktik Permintaan inspirasional
 Yaitu strategi yang dijalankan dengan cara
membangkitkan semangat, emosi dan motivasi
target melalui cita-cita, komitmen, keinginan
dan harapan, harga diri, visi & misi, dan
kepercayaan.
6. Taktik konsultasi
 Yaitu strategi yang dijalankan dengan cara
mengajak target untuk ikut serta dalam
kegiatan perencanaan, pelaksanaan,
pengevaluasian, dan proses dalam
pengambilan keputusan
7. Taktik Penekanan
 Yaitu strategi yang digunakan dengan cara
mengancam, memaksa, intimidasi, merintangi
atau menghalangi, pemboikotan, permusuhan
atau memerangi target apabila tidak mau
menyetujui permintaan dari negosiator
8. Taktik Keteladanan
 Yaitu strategi dengan cara memberikan contoh
yang baik, prilaku yang santun, kearifan yang
tinggi dan kharisma yang dimiliki.
 Sekian dan
Terima Kasih