BAB I

PENDAHULUAN

A.Latar Belakang

Setiap kelompok dalam satu organisasi dimana di dalamnya terjadi interaksi antara satu dengan
yang lainnya, mempunyai kecenderungan timbulnya konflik yang tidak dapat di hindari. Konflik terjadi
karena di satu sisi orang-orang yang terlibat dalam suatu organisasi mempunyai karakter, tujuan, visi,
dan misi yang berbeda-beda. Konflik merupakan peristiwa yang wajar dalam suatu kelompok dan
organisasi, konflik tidak dapat di singkirkan tetapi konflik bisa dicegah dan bisa menjadi kekuatan positif
dalam suatu kelompok organisasi agar menjadi kelompok dan organisasi berkinerja efektif.

Karena konflik tidak dapat disingkirkan ,maka untuk mencegah dan mengurangi tingkat konflik
dalam suatu organisasi ,maka diadakannya sistem kedisiplinan. Kedisplinan sangat dibutuhkan agar
kinerja dari suatu perusahaan menjadi efektif dan efisien . Selain itu, kedisiplinan merupakan fungsi
operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja
yang dapat dicapai. Oleh karena itu diperlukan manajemen yang tepat agar konflik dapat terselesaikan
dan dapat diminimalisir.

B. Rumusan Masalah

1. Apa pengertian dari persaingan dan konflik ?

2. Apa penyebab timbulnya konflik ?

3. Bagaimana cara menemukan sumber konflik ?

4. Apa metode untuk menangani konflik ?

5. Apa pengertian Kedisiplinan ?

6. Apa saja yang menjadi Indikator-indikator kedisiplinan ?

7. Apa saja factok yang mempengaruhi keputusan untuk mendisiplinkan seorang karyawan ?

8. Seperti apa Jenis pelanggaran disiplin ?

9. Apa saja macam-macam tindakan Pendisiplinan ?

10. Bagaimana pedoman dalam pendisiplinan ?

11. Apakah yang dimaksud dengan kepuasan kerja,Stres, Frustasi, dan Konseling ?
BAB II

PEMBAHASAN

A. Persaingan dan Konflik

1. Pengertian Persaingan dan Konflik

Persaingan adalah kegiatan yang kurang sehat berdasarkan atas sikap rasional dan emosional dalam
mencapai prestasi kerja yang terbaik. Persaingan dimotivasi oleh ambisi untuk memperoleh pengakuan,
penghargaan, dan status social yang terbaik.

Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga
kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau
membuatnya tidak berdaya. Konflik berarti adanya oposisi atau pertentangan pendapat antara orang-
orang, kelompok-kelompok,atau organisasi-organisasi. (Winardi, 1994:1)

Mengingat adanya berbagai macam perkembangan dan perubahan dalam bidang manajemen, maka
adalah rasional untuk menduga akan timbunya perbedaan pendapat, keyakinan-keyakinan serta ide-
ide .

2. Sebab-sebab Timbunya Konflik

Sebab-sebab timbulnya konflik antara lain:

➢ Berbagai sumber daya yang langka.

Karena sumber-sumber daya tersebut langka, dan karenanya perlu dialokasikan (dimana dalam alokasi
tersebut suatu kelompok mungkin menerima kurang dari yang lain) maka kemungkinan ini merupakan
sumber konflik.

➢ Perbedaan dalam tujuan.

Bagian-bagian yang ada dalam suatu oraganisasi bisa mempunyai tujuan yang berbeda-beda. Sebagai
missal, bagian penjualan mungkin ingin meningkatkan penjualan dengan memberikan persyaratan-
persyaratan penjualan yang lunak.

➢ Saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan.

Organisasi memang merupakan gabungan dari berbagai unit yang saling berinteraksi. Akibatnya
kegiatan satu pihak mungkin bisa merugikan pihak lain. Dan ini merupakan sumber konflik pula. Sebagai
misal, bagian produksi mungkin memprotes kegiatan bagian perbaikan dan pemeliharaan yang bekerja
lambat sehingga mengaibatkan kuota produksi tidak tercapai.

➢ Perbedaan dalam nilai atau persepsi.

Perbedaan dalam tujuan, biasanya dibarengi dengan perbedaan dalam sikap, nilai dan persepsi yang
bisa mengarah ke timbulnya konflik. Sehingga misal, seorang manajer muda mungkin merasa tidak
senang sewaktu diberi tugas-tugas yang rutin, sementara manajer yang lebih senior merasa bahwa
tugas-tugas rutin tersebut merupakan bagian dari latihan.

➢ Kebutuhan.

Kebutuhan material dan non material yang terbatas akan menyebabkan timbulnya persaingan atau
konflik. Pada dasarnya setiap orang menginginkan pemenuhan kebutuhan material dan non material
yang lebih baik dari orang lain .

➢ Sebab-sebab lain.

Disamping sebab-sebab di atas, sebab-sebab lain yang mungkin menimbulkan konflik adalah gaya
seseorang dalam bekerja, Ketakpuasan peran , Pengambilan keputusan partisipatif, ketidakjelasan
organisasi dan juga masalah-masalah komunikasi.

3. Cara menemukan sumber Konflik

Konflik selain ada yang berakibat positif juga ada yang berakibat negatif. Oleh karena itu maka setiap
pimpinan harus mengetahui adanya konflik yang ada dalam organisasinya. Dengan kemampuan
mengetahui adanya konflik seawal mungkin, maka pimpinan akan dapat mencegahnya,
mengarahkannya atau menghilangkannya. Bila konflik diketahui cukup parah, maka penyelesaiannya
cukup sulit.

Untuk mengetahui adanya konflik seawal mungkin sebenarnya dapat diketahui dari hubungan-
hubungan yang ada, sebab hubungan yang tidak normal pada umumnya suatu gejala adanya konflik.
Misalnya ketegangan dalam hubungan, kekakuan dalam hubungan, saling fitnah-memfitnah dan
sebagainya.
Berikut cara menemukan sumber konflik :

1. Menemukan Sumber Konflik dengan Prosedur “Grievace”

Dengan prosedur ini, akan membuat karyawan berani untuk mengadu kalau dirasakan adanya
ketidakadilan.

2. Observasi Langsung

Tidak semua konflik disuarakan oleh para karyawan. Karena itu ketajaman observasi dari pimpinan akan
bisa mengetahui ada tidaknya suatu (sumber) konflik.

3. Kotak Saran

4. Dapat diciptakan komunikasi timbal balik

Apabila pimpinan mampu menciptakan komunikasi timbal balik terutama dari bawah keatas, maka
bawahan akan mempunyai keberanian untuk mengemukakan segala sesuatu kepada atasannya. Dari
informasi-informasi yang diperoleh dari bawahan tersebut, kemungkinan ada hal-hal yang merupakan
petunjuk bagi pimpinannya adanya konflik. Dengan pengetahuan ini maka pimpinan dapat melakukan
tindakan-tindakan tertentu, misalnya dengan melakukan pencegahan atau pengarahan. Bilamana
pimpinan tidak mampu menciptakan komunikasi timbal balik, maka bawahan akan takut
mengemukakan segala sesuatu kepada atasannya. Dengan demikian pimpinan baru dapat mengetahui
adanya konflik.

5. Menggunakan jasa pihak ketiga

Pada umumnya pihak-pihak yang sedang berkonflik akan lebih terbuka pada pihak ketiga yang tidak
berpihak kepada keduanya. Oleh karena itu untuk dapat lebih mempermudah mengatahui seawal
mungkin, dapat menggunakan jasa pihak ketiga yang tidak berpihak kepada salah satu. Misalnya jasa
konsultan

6. Menggunakan jasa pengawas informal

Untuk dapat mengetahui adanya konflik sedini mungkin, kita dapat menempatkan pengawas-pengawas
informal. Orang yang kita tempatkan ini sebetulnya hanya pimpinan yang mengetahui dan sifatnya
sangat rahasia. Pengawas informal ini bertugas selaku orang intel yang harus melaporkan segala sesuatu
kepada atasannya. Untuk berhasilnya usaha ini maka pengawas informal ini harus bertindak secara
wajar, agar tidak diketahui oleh teman-temannya. Dari laporan pengawas informal ini kita akan dapat
mengetahui konflik-konflik yang terjadi seawal mungkin. Meskipun demikian kita harus hati-hati sebab
kemungkinan yang dilaporkan hanyalah yang baik-baik atau yang menyenangkan saja. Atau mungkin
juga untuk mendapatkan pujian dari atasannya sengaja mendramatisir laporan yang diberikan.

4. Metode untuk Menangani Konflik

Dua metode yang sering dipergunakan untuk menangani konflik adalah dengan cara mengurangi atau
menyelesaikan konflik.

1. Metode pengurangan konflik,

salah satu cara yang sering efektif adalah dengan mendinginkan persoalan terlebih dahulu. Meskipun
demikian cara semacam ini sebenarnya belum menyentuh persoalan yang sebenarnya. Cara lain adalah
membuat “musuh bersama”, sehingga para anggota dalam kelompok tersebut bersatu untuk
menghadapi “musuh” tersebut. Cara semacam ini sebenarnya juga hanya mengalihkan perhatian dari
para anggota kelompok.

2. Cara yang kedua adalah dengan metode penyelesaian konflik, dimana cara yang ditempuh adalah
dengan mendominir atau menekan, berkompromi dan penyelesaian masalah secara integratif.

| Dominasi dan penekanan mempunyai persamaan: yaitu keduanya menekan konflik, dan bukannya
memecahkannya, dengan memaksanya “tenggelam” ke bawah permukaan dan mereka menciptakan
situasi pemenang dan yang kalah, dimana pihak yang kalah biasanya terpaksa memberikan jalan kepada
pihak yang lebih tinggi kekuasaannya, menjadi kecewa dan dendam. Penekanan dan dominasi bisa
dinyatakan dalam bentuk pemaksaan sampai dengan pengambilan suara terbanyak.

| Kompromi mencoba menyelesaikan konflik dengan menemukan dasar yang di tengah dari dua belah
pihak yang beroposisi. Cara ini lebih memperkecil kemungkinan untuk timbulnya permusuhan yang
terpendam dari dua pihak yang bermusuhan. Meskipun demikian, dipandang dari pertimbangan
organisasi, pemecahan ini bukanlah cara terbaik, karena tidak membuat penyelesaian yang terbaik pula
bagi organisasi, hanya untuk menyenangkan kedua pihak yang bertentangan.

| Dengan cara penyelesaian persoalan secara integratif, konflik antar kelompok diubah menjadi situasi
pemecahan persoalan bersama yang bisa dipecahkan dengan bertentangan bersama-sama mencoba
memecahkan masalahnya, dan bukan hanya mencoba menekan konflik atau berkompromi. Meskipun
hal ini adalah yang terbaik bagi organisasi, dalam prakteknya sering sulit tercapai secara memuaskan
karena kurang adanya kemauan yang sungguh-sungguh untuk memecahkan persoalan yang
menimbulkan perselisihan.

Hal-hal yang Perlu Diperhatikan Dalam Mengatasi Konflik:

1. Ciptakan sistem dan pelaksanaan komunikasi yang efektif.

2. Tetapkan peraturan dan prosedur yang baku terutama yang menyangkut hak karyawan.

3. Atasan mempunyai peranan penting dalam menyelesaikan konflik yang muncul.

4. Ciptakanlah iklim dan suasana kerja yang harmonis.

5. Bentuklah team work dan kerja-sama yang baik antar kelompok/ unit kerja.

6. Semua pihak hendaknya sadar bahwa semua unit/eselon merupakan mata rantai
 organisasi yang saling mendukung, jangan ada yang merasa paling hebat.

B. Kedisiplinan

1. Pengertian Kedisiplinan

adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma
social yang berlaku .

2. Indikator-Indikator Kedisiplinan

| Tujuan dan kemampuan

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi
kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada seseorang
karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan. Tetapi jika pekerjaan itu di luar
kemampuannya atau pekerjaannya itu jauh dibawah kemampuannya, maka kesungguhan dan
kedisiplinan karyawan akan rendah. Di sini letak pentingnya asas the right man in the right place and the
right man in the right job

| Teladan pimpinan

Dalam menentukan disiplin kerja karyawan maka pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para
bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata
dengan perbuatan. Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik, jika dia sendiri
kurang berdisiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani oleh
para bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan agar pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik,
supaya para bawahan pun berdisiplin baik.

| Balas jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut memengaruhi kedisplinan karyawan, karena akan memberikan
kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Perusahaan harus memberikan
balas jasa yang sesuai. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima
kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuannya beserta keluarganya.

| Keadilan

Keadilan mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu
merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Apabila keadilan yang
dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman, akan
merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik.

Pimpinan atau manajer yang cakap dalam kepemimpinannya selalu bersikap adil terhadap semua
bawahannya, karena dia menyadari bahwa dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisplinan
yang baik pula
| Pengawasan melekat

Pengawasan melekat harus dijadikan suatu tindakan yang nyata dalam mewujudkan kedisplinan
karyawan perusahaan, karena dengan pengawasan ini, berarti atasan harus aktif dan langsung
mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi bawahan. Hal ini berarti atasan harus selalu
ada/hadir di tempat kerjanya, supaya dia dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada
bawahannya yang mengalami kesulitan dalam mengerjakan pekerjaannya.

| Sanksi hukuman

Sangsi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Karena dengan adanya
sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan
perusahaan, sikap dan perilaku yang indisipliner karyawan akan berkurang. Berat ringannya sangsi
hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan. Sangsi
hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas
kepada semua karyawan.

| Ketegasan

Pemimpin harus berani tegas bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indispliner sesuai
dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan
hukuman bagi karyawan indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinanya. Tetapi bila seorang
pimpinan kurang tegas atau tidak menghukum karyawan yang indisipliner, maka sulit baginya untuk
memelihara kedisiplinan bawahannya, bahkan sikap indispliner karyawan tersebut akan semakin
meningkat.

| Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesame karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang
baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan itu baik bersifat vertical maupun horizontal yang
hendaknya horizontal. Pimpinan atau manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan
kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertical maupun horizontal. Jika tercipta human relationship
yang serasi, maka terwujud lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi
kedisiplinan yang baik pada perusahaan

3. Faktor yang mempengaruhi keputusan untuk mendisiplinkan seorang karyawan

Keputusan apakah akan menjatuhkan tindakan disiplin atau tidak tergantung pada :

· Kejelasan dan kewajiban peraturan yang dilanggar

· Apakah bukti yang disajikan adalah tidak langsung atau demonstrative

· Kredibilitas, karakteristik, dan status orang yang memberikan bukti

· Kredibilitas, karakteristik, dan status orang yang tertuduh.

· Karakteristik kepribadian dari manajer yang mengambil keputusan

· Kemungkinan konsekuensi keputusan

4. Jenis pelanggaran disiplin ditetapkan sebagai berikut :

a. Pelanggaran yang membutuhkan sebuah 1) peringatan lisan, 2) peringatan tertulis ,dan 3 )terminasi,
apabila karyawan melakukan tindakan pelanggaran sebagai berikut :

· Tidak mematuhi jam kerja dan telah diperingatkan secara lisan oleh atasannya

· Tidak dapat melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya walaupun telah dibimbing dan
dicoba di tempatkan pada unit yang dipandang sesuai dengan kemampuannya

· Tidak menunjukkan sikap bersungguh-sungguh atau malas dalam bekerja dan kurang tekun
melaksanakan tugas dan pekerjaan, tanpa ada usaha untuk mengatasinya walaupun telah diperingatkan
secara lisan oleh atasannya

· Merokok dilingkungan kampus, walaupun telah diingatkan baik oleh atasan, teman sekerja
maupun tim yang ditugaskan.

· Mengganggu ketenangan, ketentraman dan kenyamanan pegawai lainnya diwaktu jam kerja;

b. Pelanggaran yang membutuhkan sebuah peringatan tertulis dan selanjutnya terminasi, :

· Dengan sengaja atau lalai sehingga mengakibatkan dirinya tidak dapat menjalankan pekerjaan
yang diberikan kepadanya dan mengakibatkan kerugian pihak lain dan/atau Perusahaan

· Tidak berada di tempat kerja

· Menyalahgunakan peralatan atau merusak barang milik perusahaan

· Memanfaatkan karyawan lain dan/atau peralatan milik Universitas, dalam jam atau waktu kerja
untuk kepentingan pribadi tanpa ijin dari pimpinan.

c. Pelanggaran yang langsung membutuhkan pemecatan,yaitu melakukan kesalahan sebagai berikut :

· Terlibat langsung atau tidak langsung dalam tindakan penipuan, pencurian, dan penggelapan
barang dan/atau uang di lingkungan Universitas

· Pemalsuan kartu jam hadir kerja

· Mabuk dan/atau meminum minuman keras, penyalahgunaan dan/atau memperdagangkan
narkotika dan/atau obat-obat terlarang (narkoba), dan/atau obat-obatan lainnya yang dilarang oleh
peraturan perundang-undangan yang ada

· Melakukan perbuatan asusila dan/atau melakukan perjudian di lingkungan Universitas

· Menyerang, mengintimidasi, menganiaya, mengancam secara fisik dan/atau mental, memfitnah,

menghina secara kasar karyawan dan/atau keluarganya baik dalam lingkungan Universitas maupun di
luar lingkungan Universitas

· Dengan ceroboh/melalaikan tugas atau sengaja merusak, sehingga merugikan atau membiarkan
dalam keadaan bahaya barang milik Universitas, atau pihak lain yang menjadi tanggung jawabnya

· Melakukan tindak kejahatan dan dinyatakan bersalah oleh pengadilan; atau

· Menolak perintah dinas yang diberikan oleh atasannya tanpa alasan yang dapat diterima walaupun
telah diberi peringatan secara lisan oleh atasan tentang akibat pelanggaran atau penolakan tersebut
serta telah mendapat SP sampai dengan II, tetap tidak mengindahkan; atau

· Langsung atau tidak langsung terlibat dalam penyalahgunaan tugas, jabatan, dan wewenang

5. Macam-macam tindakan Pendisiplinan

Tindakan pendisiplinan dapat dibedakan menjadi dua, yaitu pendisiplinan yang bersifat positif dan yang
bersifat negatif. Yang positif adalah dengan memberi nasihat untuk kebaikan pada masa yang akan
datang, sedangkan cara-cara yang negatif mulai dari yang ringan sampai yang berat, antara lain dengan :

• diberi peringatan secara lesan

• diberi peringatan secara tertulis

• dihilangkan/dikurangi sebagian haknya

• didenda

• dirumahkan sementara ( lay-off )

• diturunkan pangkat/jabatannya

• diberhentikan dengan hormat

• diberhentikan tidak dengan hormat

6. Beberapa Pedoman dalam Pendisiplinan

Menurut Heidjarachman Ranupandojo pendisiplinan perlu memperhatikan beberapa pedoman, seperti :

• Pendisiplinan hendaknya dilakukan secara pribadi/individual. Tidak seharusnya memberikan teguran
kepada bawahan di hadapan orang banyak. Hal ini akan memalukan bawahan yang ditegur (meskipun
mungkin benar bersalah), sehingga bisa menimbulkan rasa dendam.

• Pendisiplinan haruslah bersifat membangun. Memberikan teguran hendaknya juga disertai dengan
saran tentang bagaimana seharusnya berbuat untuk tidak mengulangi kesalahan yang sama untuk
waktu yang akan datang.

• Pendisiplinan haruslah dilakukan oleh atasan langsung dengan segera. Jangan menunda-nunda
pemberian pendisiplinan sampai masalahnya terlupakan. Sewaktu kesalahan masih segar teguran akan
lebih efektif daripada diberikan selang beberapa waktu.

• Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan. Suatu kesalahan yang sama hendaknya diberikan
hukuman yang sama pula. Jangan melakukan pendisiplinan dengan pilih kasih

• Pimpinan tidak seharusnya memberikan pendisiplinan pada waktu bawahan sedang absen.

• Setelah pendisiplinan sikap pimpinan haruslah wajar kembali.

Tidak dibenarkan apabila setelah melakukan pendisiplinan pimpinan tetap bersikap membenci bawahan
yang telah melakukan kesalahan. Rasa membenci hanya akan menimbulkan perlakuan yang tidak adil.

7. Kepuasaan Kerja, Stres, Frustasi, dan Konseling

a. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini
dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Karyawan yang lebih suka menikmati
kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun
balas jasa itu penting. Tolak ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada karena setiap individu
karyawan berbeda kepuasannya.

Kepuasan kerja hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja dan turnover kecil maka secara relatif
kepuasan kerja karyawan baik.

Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi faktor-faktor berikut:

1. Balas jasa yang adil dan layak

2. Penempatan yang tepat sesuai keahlian

3. Berat-ringannya pekerjaan

4. Suasana dan lingkungan pekerjaan

5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan

6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya

b. Stres Karyawan

Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi
seseorang. Stress karyawan timbul akibat kepuasan kerja tdk terwujud dari pekerjaannya.

Faktor Penyebab Stres :

1. faktor balas jasa yang rendah,

2. faktor rekan kerja yang tidak menyenangkan ,

3. faktor beban kerja yang tinggi,

4. faktor jarak tempuh ke kantor,

5. masalah keluarga,waktu,dan peralatan kerja yang kurang memadai.

c. Frustasi

Adalah keadaan emosional, ketegangan pikiran dan perilaku yang tidak terkendali dari seseorang,
bertindak aneh-aneh yang dapat membahayakan dirinya atau orang lain.

d. Konseling

adalah pembahasan suatu masalah dengan seorang karyawan, dengan tujuan untuk

membantu karyawan tersebut agar dapat mengatasi/menyelesaikan masalah

dengan baik.

FUNGSI KONSELING

a. Pemberian nasehat

b. Penentraman hati

c. Melakukan komunikasi

d. Pengenduran ketegangan emosional

e. Penjernihan pikiran

TIPE KONSELING

a. Directive Counseling (counselor memegang kendali)

Directive Counseling adalah proses mendengarkan masalah-masalah emosional karyawan,

b. Non Directive Counseling (counselor hanya mengarahkan & mendorong)

Non Directive Counseling adalah proses mendengarkan dengan penuh perhatian dan mendorongnya
untuk menjelaskan masalah yang menyusahkan mereka,memahaminya dan menentukan penyelesaian
yang tepat.

c. Cooperative Counseling (counselor & counselee bersama-sama

memecahkan dan memutuskan persoalan karyawan)

BAB III

PENUTUP

Kesimpulan :

1. Persaingan sehat harus selalu diciptakan dan dibina agar dinamika organisasi, kreativitas, intropeksi
diri, pengembangan diri, moral kerja, dan produktivitas kerja karyawan meningkat sehingga tujuan
perusahaan,karyawan ,dan masyarakat tercapai.

2. Konflik harus dicegah dan diselesaikan sedini mungkin, supaya tetap terwujud kerjasama yang
baik,terhindar dari ketegangan dan perpecahan di antara sesame karyawan.

3. Disiplin berfungsi mengatur kehidupan bersama, dalam suatu kelompok tertentu atau dalam
masyarakat. Dengan begitu, hubungan yang terjalin antara individu satu dengan lainnya menjadi lebih
baik dan lancar. Tindakan disipliner terhadap karyawan yang melanggar adalah hal yang penting,agar
kinerja perusahaan menjadi efektif dan efisien .