Konflik

KONFLIK ?
Berasal dari kata con-fligere atau conffictum
artinya : semua bentuk benturan, tabrakan,
ketidaksesuaian, pertentangan, perkelahian,
oposisi, dan interaksi2 yang antagonis
bertentangan.

KONFLIK adalah relasi2 psikologis yang

antagonis, berkaitan dengan tujuan2 yang tidak
bisa disesuaikan, interest2 yang eksklusif dan
tidak bisa dipertemukan, sikap2 emosional yang
bermusuhan, dan struktur2 nilai yg berbeda.
 PANDANGAN TENTANG
KONFLIK
PANDANGAN TRADISIONAL :
“ Konflik itu merugikan, sehingga harus
dihindari......”

PANDANGAN MODERN :
“ Konflik itu bermanfaat, sehingga
bila perlu harus diciptakan .......”
 Tabel:Pandangan Tradisional dan Modern tentang Konflik
No Perbedaan Pandangan Tradisional Pandangan Modern

1. Cara pandang terhadap Konflik harus dihindari Konflik tidak dapat

konflik dihindari
2. Faktor penyebab Konflik disebabkan oleh Konflik disebabkan oleh
timbulnya konflik kesalahan manajemen dlm banyak faktor : perbedaan
merancang dan memimpin tujuan, ,perbedaan
organisasi persepsi dan struktur
organisasi
3. Pengaruh konflik Konflik megacaukan Konflik mengurangi
terhadap kinerja organisasi dan mencegah kinerja organisasi dlm
pencapaian tujaun yg berbagai tingkatan
optimal.
4. Fungsi manajemem Manajemen bertugas Manajer bertugas
menghilangkan konflik mengelola dan mengatasi
konflik sehingga tercapai
kinerja yg optimal
5. Bagaimana perlakuan Utk. Mencapai kinerja Untuk mencapai kinerja
terhadap konflik utk optimal, maka konflik harus yg optimal membutuhkan
mencapai kinerja dihilangkan . tingkat konflik yg
optimal moderat
 Jenis-Jenis Konflik
 KONFLIK DALAM DIRI INDIVIDU

 KONFLIK ANTAR INDIVIDU

 KONFLIK ANTAR INDIVIDU-KELOMPOK

 KONFLIK ANTAR KELOMPOK.

 DEFINISI KONFLIK dilihat dari
akibatnya

 FUNCTIONAL CONFLICT
Adalah menggambarkan konfrontasi antara
kelompok-kelompok yang mempertinggi dan
menguntungkan hasil karya organisasi.

 DYSFUNCTIONAL CONFLICT
Adalah setiap konfrontasi atau interaksi
apa pun yang timbul di antara kelompok-
kelompok yang merintangi tercapainya
tujuan organisasi.
 TINGKAT KONFLIK ANTAR KELOMPOK

TINGKAT DAMPAK THD KARAKTERISTIK TINGKAT

KONFLIK ORGANISASI PD ORGANISASI PRESTASI
SITUASI I Rendah -Sedikit tantangan
Atau Disfungsional -Sedikit stimulasi Rendah
Tidak Ada -Kelesuan
-Stagnasi
SITUASI -Kreativitas
II OPTIMAL Fungsional -Inovasi Tinggi
-Pencarian pemecahan
SITUASI -Koordinasi sukar
III Tinggi Disfungsional -Kekacauan Rendah
PENYEBAB KONFLIK ANTAR-
KELOMPOK

 SALING KETERGANTUNGAN
 PERBEDAAN DALAM TUJUAN
 PERBEDAAN DALAM PERSEPSI
 TERBATASNYA SUMBER DAYA

STRUKTUR IMBALAN YANG

BERBEDA ANTAR KELOMPOK
 HASIL RISET
Hasil karya meningkat apabila ada konflik dalam kelompok daripada
apabila konflik itu kecil atau tidak ada sama sekali.

Bahwa semakin banyak ragam kelompok dalam hal kepribadian, latar

belakang, sikap, dll, maka semakin besar kemungkinan bahwa hasil
karya kelompok baik

Dalam praktek kebanyakan manajer menghilangkan/ menghindari

konflik, hal ini karena adanya : Doktrin nilai-nilai anti konflik dalam
masyarakat dan doktrin agama..
 Konflik dalam kelompok
kerja
Konflik antar bawahan di bagian yang sama dalam sebuah organisasi

Konflik antara bawahan dan pimpinan di bagian yang sama dalam sebuah
organisasi

Konflik antar bawahan di bagian yang berbeda dalam sebuah organisasi

Konflik antara pimpinan dan bawahan di bagian yang berbeda dalam

sebuah organisasi

Konflik antar pimpinan bagian yang berbeda dalam sebuah organisasi.

 Konsekuensi Konflik Antar kelompok

A. Perubahan Dalam Kelompok

1. Meningkatkan kekompakan kelompok
2. Timbulnya kepemimpinan otokratis
3. Fokus pada aktivitas
4. Menekankan pada loyalitas

B. Perubahan diantara kelompok

1. Stereotipe negatif

2. Penurunan Komunikasi
Mengelola konflik antar kelompok
Melalui Stimulasi

1. Komunikasi

2. Mendatangkan Orang Luar ke

Dalam Kelompok

3.Mengubah struktur organisasi

4. Mendorong adanya persaingan

Integrating (problem Solving)
Pihak-pihak yang berkepentingan secara bersama-
sama mengidentifikasikan masalah yang dihadapi,
kemudian mencari, mempertimbangkan dan memilih
solusi alternatif pemecahan masalah
Gaya ini cocok untuk memecahkan isu-isu kompleks
yang disebabkan oleh kesalahpahaman, tetapi tidak
sesuai untuk memecahkan masalah yang disebabkan
sistem nilai yang berbeda.

Kelemahan utamanya adalah memerlukan waktu yang

lama dalam penyelesaian masalah.
Obliging (Smoothing)
Lebih memusatkan perhatian pada upaya untuk memuaskan
orang lain daripada diri sendiri.

Gaya ini sering disebut smoothing (melicinkan), karena upaya

mengurangi perbedaanperbedaan dan menekankan pada
persamaan atau kebersamaan diantara pihak-pihak yang
terlibat.

Kekuatan strategi ini terletak pada upaya untuk mendorong

terjadinya kerjasama.

Kelemahannya, penyelesaian konflik bersifat sementara dan

tidak menyentuh masalah pokok yang ingin dipecahkan.
 Dominating
Orientasi pada diri sendiri yang tinggi, dan rendahnya kepedulian terhadap
kepentingan orang lain, mendorong seseorang untuk menggunakan taktik “saya
menang, kamu kalah”.

Gaya ini sering disebut juga memaksa (forcing) karena menggunakan legalitas
formal dalam menyelesaikan masalah.

Gaya ini cocok digunakan jika cara-cara yang tidak populer hendak diterapkan
dalam penyelesaian masalah, masalah yang dipecahkan tidak terlalu penting,
dan waktu untuk mengambil keutusan sudah mepet. Tetapi tidak cocok untuk
masalah yang menghendaki partisipasi dari mereka yang terlibat.

Kekuatan utamanya terletak pada minimalnya waktu yang diperlukan.

Kelemahannya, sering menimbulkan kejengkelan atau rasa berat hati untuk

menerima keputusan oleh mereka yang terlibat
 Avoiding

Taktik menghindar (avoiding) cocok digunakan untuk menyelesaikan masalah

yang sepele atau remeh, atau jika biaya yang harus dikeluarkan untuk
konfrontasi lebih besar daripada keuntungan yang diperoleh.

Gaya ini tidak cocok untuk menyelesaikan masalah-masalah yang sulit “buruk”.

Kekuatan dari strategi penghindaran adalah jika kita menghadapi situasi yang
membingungkan atau mendua (ambigu).

Kelemahannya, penyelesaian masalah hanya bersifat sementara dan tidak

menyelesaikan pokok masalah.
 Compromising

Gaya ini menempatkan seseorang pada posisi moderat, yang secara seimbang
memadukan antara kepentingan sendiri dan kepentingan orang lain.

Ini merupakan pendekatan saling memberi dan menerima dari pihak yang
terlibat.

Cocok digunakan untuk menangani masalah yang melibatkan pihak-pihak

yang memiliki tujuan berbeda tetapi memiliki kekuatan yang sama.

Kekuatan utama adalah pada prosesnya yang demokratis dan tidak ada pihak
yang merasa dikalahkan.

Tetapi, penyelesaian konflik kadang bersifat sementara dan mencegah

munculnya kreativitas dalam penyelesaian masalah
 ASPEK POSITIF DALAM KONFLIK
Konflik bisa jadi merupakan sumber energi dan kreativitas yang
positif apabila dikelola dengan baik.

Membantu setiap orang untuk saling memahami tentang perbedaan

pekerjaan dantanggung jawab mereka.

Memberikan saluran baru untuk komunikasi.

Menumbuhkan semangat baru pada staf.

Memberikan kesempatan untuk menyalurkan emosi.

Menghasilkan distribusi sumber tenaga yang lebih merata dalam

organisasi.