KONFLIK DAN PERUNDINGAN

Mengapa ??
 Manusia memiliki persamaan dan perbedaan
perilaku  pikiran berbeda sehingga memicu
terjadi konflik

 Manusia berinteraksi dalam kehidupan sosial, dan

organisasi

Manajemen Konflik
 KONFLIK adalah

 Suatu proses yang mulai bilamana satu pihak

merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi
secara negatif, sesuatu yang diperhatikan pihak pertama
 Segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik
antara dua pihak atau lebih
 Konflik tidak dapat dihindari oleh organisasi , konflik bisa
berdampak positif maupun negatif Organisasi tidak
harus menghilangkan semua konflik hanya konflik yang
merugikan yang harus dihilangkan
 4

Sumber Konflik
Konflik timbul sebagai hasil adanya
komunikasi, hubungan pribadi, atau
struktur organisasi yang bermasalah

Manajemen Konflik
 5

a. Komunikasi…

Salah
pengertian yang berkenaan dengan
kalimat
bahasa yang sulit dimengerti,
informasi yang mendua dan tidak
lengkap,
gaya individu manajer yang tidak
konsisten
Manajemen Konflik
 6

b. Struktur…
 Pertarungan kekuasaan antar departemen dengan
kepentingan-kepentingan atau sistem penilaian yang
bertentangan,
 Persaingan untuk memperebutkan sumber daya yang terbatas,
 Saling ketergantungan dua atau lebih kelompok-kelompok
kegiatan kerja untuk mencapai tujuan

Manajemen Konflik
 7

c. Pribadi….
 Ketidaksesuaiantujuan atau nilai-nilai sosial pribadi
karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan
mereka,
 Perbedaan dalam nilai-nilai atau persepsi

Manajemen Konflik
 8

Perbedaan konflik dan persaingan .. ?

 Terletak pada apakah salah satu pihak mampu untuk
menjaga dirinya dari gangguan pihak lain dalam
pencapaian tujuannya
 Persaingan ada apabila pihak-pihak yang terlibat tidak
sesuai tetapi tidak saling mengganggu

Manajemen Konflik
 9

Memahami FUNGSI KONFLIK

1. Sbg Alat KOHESI
 Organisasi kompak ketika menghadapi lawan
 Persepsi : saling BERPACU dalam PRESTASI

Manajemen Konflik
 10

2. Sbg ALAT PENIMBUL KREATIVITAS

 Tugas pemimpin  menyediakan forum bagi
anggota organisasi yang berbeda pendapat dalam
bentuk DISKUSI
 Hasil diskusi  IDE BARU sbg wujud kreativitas

Manajemen Konflik
 11

3. Sbg ALAT PELEPAS/KATUP

 Sbg pemimpin  perlu memberi kesempatan staf
untuk menyampaikan UNEK-UNEK yang tak
berkenan di hati shg PUAS

Manajemen Konflik
 12

4. Sbg ALAT KESEIMBANGAN

 Organisasi perlu memelihara agar konflik terbatas
menjadi HIDUP
 Ibarat MAKAN PERLU SAMBAL BIAR ENAK
 Tapi sistem keseimbangannya juga jangan
MONOTON

Manajemen Konflik
 Jenis-jeniskonflik :
 Konflik yang terjadi dalam diri seseorang (person role
conflict).
 Konflik antar peranan (inter-role conflict).
 Konflik yg timbul karena seseorang harus memenuhi
harapan beberapa orang (intersender conflict).
 Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang
bertentangan (intrasender conflict).

 Konflikmenurut pihak-pihak yang bertentangan dlm

organisasi :
 Konflik dalam diri individu.
 Konflik antar individu dlm organisasi yang sama.
  Konflik antara individu dan kelompok.
 Konflik antar kelompok dlm organisasi yg sama.
 Konflik antar organisasi.

 Sumber utama konflik dalam organisasi :

 Saling ketergantungan kerja
 Perbedaan dalam berbagai tujuan.
 Perbedaan nilai-nilai atau persepsi.
 Meningkatnya kecanggihan, spesialisasi dan kerumutan
dalam organisasi
Transisi dalam pikiran konflik

 Pandangan Tradisional ; keyakinan bahwa semua

konflik merugikan dan harus dihindari.

 Pandangan Hub. Manusia ; keyakinan bahwa konflik

merupakan hasil yang wajar dan tidak terelakkan dalam
setiap kelompok.

 Pandangan Interaksionis ; bahwa konflik tidak hanya

suatu kekuatan positif dalam suatu kelompok melainkan
juga mutlak perlu untuk suatu kelompok agar dapat
berkinerja efektif.
 Jenis – jenis Konflik 16

 Konflik Tugas : Konflik yang berhubungan dengan isi dan

sasaran pekerjaan.

 KonflikProses : Konflik yang berhubungan dengan cara

melakukan pekerjaan.

 Konflik Hubungan :konflik yang didasarkan atas hubungan

personal.
Berdasarkan penelitian konflik hubungan hampir selalu
menghasilkan konflik disfungsional

Perilaku Organisasi
 17

Jenis-Jenis Konflik Konflik Struktural

1. Konflik Hirarki
Konflik yang terjadi di berbagai tingkatan organisasi, contohnya konflik manajemen
puncak dengan manajemen menengah, konflik antar manajer dengan karyawan.
2. Konflik Fungsional
Konflik yang terjadi antara departemen fungsional organisasi, contohnya konflik antar
bagian produksi dengan bagian pemasaran, bagian personalia dengan bagian produksi
dan sebagainya.
3. Konflik Lini Staf
Konflik yang terjadi antar lini dengan staf, karena ada perbedaanperbedaan diantara
keduanya
4. Konflik Formal Informasi
Konflik yang terjadi antara organisasi formal dan informal.
 Konflik
fungsional & disfungsional
 Fungsional : Konflik yang mendukung tujuan dan
memperbaiki kinerja kelompok. Konflik yang konstruktif

 Disfungsional : Konflik yang merintangi kinerja kelompok

Konflik yang destruktif dan harus dihilangkan oleh
manajemen

 Konflikfungsional dan disfungsional batasan tidak jelas,

yang membedakan adalah kinerja kelompok atau
organisasi
 Segi positif dari konflik (Lewis A. Coser)

 Konflik dalam organisasi ;

 Pergantianpimpinan yang lebih berwibawa, penuh ide baru
dan semangat baru.
 Perubahan tujuan organisasi yang disesuaikan dengan
perubahan situasi dan kondisi.

 Konflik dengan organisasi lain ;

 Lebih mempersatukan para anggota organisasi.
 Lebih menyadarkan para anggota terhadap strategi dan taktik
lawan.
 Segi negatif dari konflik, perubahan dalam kelompok :
 Persepsi yang terganggu.
 Menurunnya komunikasi.
 Stereotip negatif.

Konflik dan Kinerja Kelompok/organisasi

 Konflik dapat berdampak positif maupun negatif thd
kinerja organisasi tergantung sifat konflik dan
bagaimana konflik tersebut dikelola
 Tingkat konflik optimal dianggap sangat membantu
kinerja yang positif tetapi tingkat konflik yang sangat
rendah akan mengancam kehidupan organisasi
 Proses Terjadinya Konflik

TAHAP I TAHAP III TAHAP IV TAHAP V

TAHAP II

KOGNISI & MAKSUD PERILAKU HASIL

OPOSISI
PERSONALISASI
Yang Kinerja +
• B’saing
Dip’sepsikan
• KOMKASI • Krjsama Prlk phk
• STRUKTUR • B’kompromi & Reaksi
• V. PRIBADI • M’hindari Org lain
Yang • M’akmdasi Kinerja -
Dirasakan
 Tahap I Potensi Oposisi dan Ketidakcocokan
Kondisi yang menciptakan terjadinya konflik meskipun
kondisi tersebut tidak mengarah langsung ke konflik.
Kondisi ini antara lain disebabkan oleh
 Komunikasi ; Komunikasi yg kurang baik dalam
organisasi shg menimbulkan ketidaknyamanan antar
anggota organisasi.
 Struktur ; Tuntutan pekerjaan menyebabkan
ketidaknyamanan antar anggota organisasi mencakup
tugas yang diberikan, gaya kepemimpinan, sistem
ganjaran, wewenang.
 Variabel pribadi ; ketidak sukaan pribadi atas individu
lainnya , karakteristik individu, cara bicara, sikap.
 Tahap II Kognisi dan Personalisasi

 Apabila pada tahap I muncul kondisi yang negatif,

maka pada tahap ini kondisi tersebut didefinisikan,
sesuai persepsi pihak yang berkonflik.

 Konflik yang dipersepsikan : kesadaran satu pihak atau

Lebih atas adanya konflik yang menciptakan peluang
terjadinya konflik

 Konflik yang dirasakan : keterlibatan emosional saat konflik

yang menciptakan kecemasan, ketegangan, frustasi, atau
kekerasan.
 Tahap III Maksud
Keputusan u/ bertindak dgn cara tertentu:

1. Persaingan : keinginan memuaskan kepentingan seseorang,

Tidak mempedulikan dampak pada pihak lain dalam konflik
tsb.
2. Kolaborasi : situasi yg di dalamnya pihak2 yg berkonflik
sepenuhnya saling memuaskan kepentingan semua pihak.
3. Penghindaran : keinginan menarik diri dari konflik
4. Akomodasi : kesediaan satu pihak dlm konflik u/
memperlakukan kepentingan pesaing di atas
kepentingannya sendiri.
5. Kompromi : satu situasi yg di dalamnya masing2 pihak yg
berkonflik bersedia mengorbankan sesuatu.
 6. Mengakomodasi : kesediaan dari suatu pihak dalam suatu
konflik untuk menaruh kepentingan lawannya diatas
kepentingannya.
7. Berkompromi : suatu situasi dalam mana tiap pihak pada
suatu konflik bersedia melepaskan sesuatu.

 Tahap IV Perilaku
Pada tahap ini konflik tampak nyata, mencakup pernyataan,
tindakan dan reaksi yg dibuat pihak2 yg berkonflik.

 Tahap V Hasil
Pada tahap ini konflik dapat ditentukan apakah merupakan
Konflik Fungsional atau Konflik Disfungsional.
 26
 Konflik Antar – Grup

 Selain konflik personal dalam organisasi juga

dimungkinkan adanya konflik antar grup
(intergroup conflict).

 Adanya intergroup conflict dapat mempengaruhi kinerja

organisasi.

 Hubungan antara intergroup conflict dan kinerja organisasi

digambarkan dan ditabelkan sbb :

Perilaku Organisasi
Intergroup Conflict vs Performance
 28
Hubungan Tingkat Konflik Antar Kelompok dengan Kinerja Organisasi
Tingkat Dampak pada Ciri Organisasi Kinerja
Konflik Organisasi Organisasi

Situasi Rendah Tidak Lambat beradaptasi thd perubahan Rendah

1 atau berfungsi lingkungan
tidak Sediit perubahan
ada Sedikit rangsangan gagasan ide
Apatis dan Stagnasi
Situasi Optimal Berfungsi Pergerakan positif menuju tujuan Tinggi
2 Inovasi dan perubahan
Mencari pemecahan masalah
Kreativitas dan cepat beradapstasi
thd perub lingkungan
Situasi Tinggi Disfungsional Gangguan kegiatan Rendah
3 Kesulitan koordinasi
Perilaku Organisasi
Kekacauan
 29
 SUMBER KONFLIK

Faktor-faktor yang dapat menimbulkan adanya konflik dalam

suatu organisasi antara lain adalah :
1. Berbagai sumber daya yang langka
Karena sumber daya yang dimiliki organisasi terbatas / langka
maka perlu dialokasikan. Dalam alokasi sumber daya tersebut
suatu kelompok mungkin menerima kurang dari kelompok yang
lain. Hal ini dapat menjadi sumberkonflik.
2. Perbedaan dalam tujuan
Dalam suatu organisasi biasanya terdiri dari atas berbagai macam
bagian yang bisa mempunyai tujuan yang berbeda-beda.
Perbedaan tujuan dari berbagai bagian ini kalau kurang adanya
koordinasi dapat menimbulkanadanya konflik. Sebagai contoh :
bagian penjualan mungkin ingin

Perilaku Organisasi
 30
meningkatkan valume penjualan dengan memberikan persyaratan
persyaratan pembelian yang lunak, seperti kredit dengan bunga
rendah, jangka waktu yang lebih lama, seleksi calon pembeli
yang tidak terlalu ketat dan sebagainya. Upaya yang dilakukan
oleh bagian penjualan semacam ini mungkin akan mengakibatkan
peningkatan jumlah piutang dalam tingkat yang cukup tinggi.
Apabila hal ini dipandang dari sudut keuangan, mungkin tidak
dikehendaki karena akan memerlukan tambahan dana yang cukup
besar.

3. Saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan

Organisasi merupakan gabungan dari berbagai bagian yang saling
berinteraksi. Akibatnya kegiatan satu pihak mungkin dapat
merugikan pihak lain. Dan ini merupakan sumber konflik pula.
Sebagai contoh : bagian akademik telah membuat jadwal ujian
beserta pengawanya, setiap bagian

Perilaku Organisasi
Tiga kelompok saling ketergantungan31 kerja :
 Saling ketergantungan yang dikelompokkan (Pooled
interdepence) : saling ketergantungan yang tidak memerlukan
adanya interaksi diantara karena setiap kelompok bertugas
secara terpisah.Potensi konfliknya rendah
 Saking ketergantungan berurutan (Sequential interdepence) ,
memerlukan satu kelompok untuk menyelesaikan tugasnya
sebelum kelompok lain dapat menyelesaiakan tugasnya.Tugas
diselesaikan secara berurutan. Potensi konfliknya tinggi
 Saling ketergantungan timbal balik( Reciprocal interdepence) ,
memerlukan hasil kelompok untuk dijadikan masukan bagi
kelompok lain dalam organisasi. Potensi konfliknya cukup
besar. Sehingga diperlukan koordinasi efektif yang melibatkan
keahlian manajemen dalam proses komunikasi organisasi dan
pengambilan keputusan

Perilaku Organisasi
 32
4. Perbedaan persepsi
 Perbedaan dalam tujuan biasanya dibarengi dengan
perbedaan dalam sikap, nilai dan persepsi yang bisa
mengarah ke timbulnya konflik. Sebagai contoh : seorang
pimpinan muda mungkin merasa tidak senang sewaktu
diberi tugas rutin karena dianggap kurang menantang
kreativitasnya untuk berkembang, sementara pimpinan
yang lebih senior merasa bahwa tugas rutin tersebut adalah
bagian dari pelatihan.
5. Sebab-sebab lain
 Selain sebab-sebab di atas, sebab-sebab lain yang mungkin
dapat menimbulkan konflik dalam organisasi misalnya
gaya seseorang dalam bekerja, ketidakjelasan organisasi
dan masalah-masalah komunikasi.
Perilaku Organisasi
 33
 Konsekuensi Konflik Antar Kelompok Yang
Disfungsional :
Perubahan yg dapat terjadi intrakelompok dan antar kelompok
sebagai hasil konflik antar kelompok yg disfungsional
 A. Perubahan dalam kelompok , perubahan ini umumnya
menghasilkan konflik yang berlanjut dan berkembang
 Meningkatkan kohesivitas kelompok, anggota menjadi lebih
setia kepada kelompok
 Munculnya kepemimpinan otokratis, ketika ancaman terlibat
diperlukan kepemimpinan yang kuat dan cenderung
meninggalkan kepemimpinan demokratis.

Perilaku Organisasi
 Fokus 34
pada aktivitas, kelompok menjadi berorientasi pada
tugas dimana penekanan pada penyelesaiaan tugas kelompok
dan mengalahkan musuh
 Menekankan pada loyalita

B. Perubahan diantara kelompok

 Destorsi persepsi, setiap kelompok beranggapan bahwa diri
mereka paling baik dalam kinerja dan lebih penting untuk
kelangusngan hidup organisasi dibanding kelompok lain.
 Stereotip negatif, sejalan dengan meningkatnya konflik dan
persepsi yang menjadi lebih terganggu maka stereotip negatif
yang pernah ada kembali menguat.
 Penurunan komunikasi, komunikasi antar kelompok dalam
konflik terputus
 PERUNDINGAN
 Perundingan : Suatu proses dalam mana dua pihak atau lebih
bertukar barang atau jasa dan berupaya menyepakati nilai
untuk barang atau jasa tersebut.
 Pendekatan-pendekatan dalam penawaran (R.J Lewicki & J.A
Literer) :
 Tawar-menawar distributif :
perundingan yang berusaha untuk membagi sejumlah tetap
sumber daya; situasi kalah-menang.
 Tawar-menawar integratif :
perundingan yang mengusahakan satu penyelesaian atau yang
lebih dapat menciptakan suatu pemecahan menang-menang.
 Tawar-menawar distributif VS Tawar-menawar integratif

Ciri tawar- Distributif Integratif

menawar
Sumber daya Jumlahnya tetap Jumlahnya
Variabel
Motivasi Primer Saya menang, Saya menang,
anda kalah anda menang
Kepentingan primer Saling berlawanan Sama atau cocok
Fokus hubungan Jangka pendek Jangka panjang
 Proses perundingan
 Persiapan dan Perencanaan ; apa yang diinginkan dari
perundingan, dan bagaimana sejarah yang mendorong
perundingan tersebut.
 Ketentuan aturan-aturan dasar ; siapa yang akan terlibat,
dimana diadakan, isu-isu apa yang akan dibahas.
 Penjelasan dan pembenaran ; menerangkan, menegaskan,
memperjelas, memperkuat dan membenarkan tuntutannya kepada
pihak yang lain.
 Tawar-menawar dan pemecahan masalah ; hakikat proses
perundingan adalah beri – ambil yang aktual dalam upaya
memperbincangkan suatu persetujuan.
 Penutupan dan implementasi ; langkah terakhir dalam proses
perudingan memformalkan persetujuan yang telah dikerjakan
dan melakukan pemantauan.
 Perundingan pihak ke-tiga
 Mediator : pihak ke-tiga yang netral mempermudah
pemecahan perundingan dengan menggunakan penalaran,
persuasi dan saran-saran alternatif.
 Arbitrator : pihak pada suatu perundingan yang mempunyai
otoritas untuk memaksakan persetujuan.
 Perujuk : pihak yang dipercaya memberikan suatu tautan
komunikasi informal antara perunding dengan lawannya.
 Konsultan : pihak yang tidak berat sebelah, terampil dalam
manajemen konflik yang berupaya memudahkan pemecahan
masalah yang kreatif lewat komunikasi dan analisis.
 Hubungan antar kelompok
 Koordinasi : Proses penyatuan tujuan organisasi dan
kegiatan pada tingkat satuan-satuan yang terpisah dalam
suatu organisasi untuk mencapai tujuan.

 Metode mengelola hubungan antar kelompok (biaya):

 Aturan dan prosedur.
 Hirarki.
 Perencanaan.
 Peran penghubung.
 Satuan tugas.
 Tim.
 Departemen pemadu.
 Saling kebergantungan antara satuan-satuan organisasi
(James D. Thomson ):
 Kebergantungan yang menyatu ;
suatu faktor bilamana kelompok-kelompok berfungsi
dengan ketidak bergantungan relatif tetapi keluaran
gabungan mereka menyokong ke tujuan keseluruhan
organisasi tersebut.
(pooled interdependence)
 Kebergantungan berurutan ;
suatu faktor dimana suatu kelompok bergantung pada
suatu kelompok lain untuk masukannya tetapi
kebergantungan itu hanya satu arah.
(sequential interdependence)
 Kebergantungan timbal balik ;
suatu faktor dimana kelompok-kelompok bertukar
masukan dan keluaran.
(reciprocal interdependence)
 Hubungan Tingkat Konflik Antar Kelompok dengan Kinerja Organisasi

Tingkat Dampak pada Ciri Organisasi Kinerja

Konflik Organisasi Organisasi

Situasi Rendah Tidak Lambat beradaptasi thd perubahan Rendah

1 atau berfungsi lingkungan
tidak Sediit perubahan
ada Sedikit rangsangan gagasan ide
Apatis dan Stagnasi
Situasi Optimal Berfungsi Pergerakan positif menuju tujuan Tinggi
2 Inovasi dan perubahan
Mencari pemecahan masalah
Kreativitas dan cepat beradapstasi
thd perub lingkungan
Situasi Tinggi Disfungsional Gangguan kegiatan Rendah
3 Kesulitan koordinasi
Kekacauan
Manajemen Konflik

Apabila konflik disfungsional terjadi harus diredakan

dengan manajemen konflik.

Manajemen Konflik : penggunaan teknik – teknik

resolusi dan stimulasi untuk memperoleh level konflik yg
diinginkan.

Level tsb digambarkan dalam kontinuum berikut :

 45

Metode-Metode pengelolaan konflik

 46

Metode-Metode pengelolaan konflik

1. Metode stimulasi konflik
Metode ini digunakan untuk menimbulkan rangsangan karyawan,
karena karyawan pasif yang disebabkan oleh situasi dimana konflik
terlalu rendah.rintangan semacam itu harus diatasi oleh manajer untuk
merangsang konflik yang produktif.
Metode stimulasi konflik meliputi :
Pemasukan atau penempatan orang luar ke dalam kelompok
Penyusunan kembali organisasi
Penawaran bonus,pembayaran insentif dan penghargaan untuk
mendorong persaingan
Pemilihan manajer-manajer yang tepat
Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan
 47

Metode-Metode pengelolaan konflik

2. Metode pengurangan konflik
Metode ini mengurangi permusuhan (antagonis) yang ditimbulkan oleh
konflik, dengan mengelola tingkat konflik melalui “pendinginan
suasana”, akan tetapi tidak berurusan dengan masalah yang pada
awalnya menimbulkan konflik itu.

3. Metode penyelesaian konflik

Metode ini dipusatkan pada tindakan para manajer yang dapat secara
langsung mempengaruhi pihak-pihak yang bertentangan.
 48

Metode-Metode pengelolaan konflik

Ada 3 metode penyelesaian konflik yang sering digunakan yaitu:
A. Dominasi dan penekanan:
Metode ini dapat terjadi melalui cara-cara :
Kekerasan (forcing) yang bersifat penekanan otokratik
Penenangan (smoolling) yaitu cara yang lebih diplomatis
Penghindaran (avoidance) dimana manajer menghindar untuk
mengambil posisi yang tegas
Penentuan melalui suara terbanyak (majority rule) mencoba untuk
menyelesaikan konflik antar kelompok dengan melakukan pemungutan
suara (voting) melalui prosedur yang adil.
 49

Metode-Metode pengelolaan konflik

B. Kompromi (Compromise)
Manajer mencari jalan keluar yang dapat diterima oleh pihakpihak
yang saling berselisih untuk menyelesaikan masalah yang terjadi.
Keputusan dicapai melalui kompromi bukannya membiarkan pihak-
pihak yang berkonflik merasa tenggelam dalam frustasi dan
bermusuhan, akan tetapi kompromi merupakan metode yang lemah
untuk menyelesaikan konflik, karena biasanya tidak menghasilkan
penyelesaian yang dapat membantu untuk tercapainya tujuan
organisasi.
 50

Metode-Metode pengelolaan konflik

Ada 3 metode penyelesaian konflik yang sering digunakan yaitu:
Bentuk- bentuk kompromi meliputi :
pemisahan (separation), dimana pihak-pihak yang sedang
bertentangan dipisahkan sampai mereka menyetujui;
arbitrasi (perwasitan), dimana pihak-pihak yang berkonflik tunduk
kepada pihak ketiga; kembali keperaturan yang berlaku, penyelesaian
berpedoman kepada peraturan (resort to rules) dimana kemacetan
dikembalikan pada ketentuan yang tertulis yang berlaku dan
membiarkan peraturan memutuskan penyelesaian konflik;
penyuapan (bribing), dimana salah satu pihak menerima beberapa
konpensasi sebagai imbalan untuk mengakhiri konflik.
 51

Metode-Metode pengelolaan konflik

C. Metode Penyelesaian Konflik Secara Menyeluruh
Terdapat tiga metode untuk menyelesaikan konflik, yaitu :
Konsensus, dimana pihak-pihak mengadakan pertemuan untuk
mencari pemecahan-pemecahan masalah yang terbaik, bukan mencari
kemenangan bagi masing-masing pihak.
Metode Konfrontasi, dimana pihak-pihak yang saling berhadapan
menyatakan pandangannya secara langsung satu sama lain, dengan
kepemimpinan yang terampil dan kesediaan semua pihak untuk
mendahulukan kepentingan bersama, kerap kali dapat ditemukan
penyelesaiaan yang rasional.
Penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi,dapat juga menjadi
metode penyelesaian konflik bila tujuan tersebut disetujui bersama.