KONFLIK DAN NEGOSIASI

1
 Konflik

 Konflik merupakan tema yang sejak awal sudah ada

dalam kehidupan manusia, salain tema Tuhan dan cinta.
Konflik menjadi minat utama penelitian bagi
mahasiswa yang mempelajari perilaku organisasi.
Bahwa ketertarikan itu sangat beralasan karena jenis dan
itensitas konflik sungguh sangat mempengaruhi perilaku
kelompok.
 Istilah konflik memiliki kesamaan tema yang mendasari
hampir semua definisi. Konflik harus dirasakan oleh
pihak-pihak yang berkonflik. Keberadaan konflik
hanyalah merupakan masalah persepsi.

2
  Jika tidak seorangpun menganggap bahwa konflik itu
ada, maka telah menjadi suatu kesepakatan bahwa
konflik menjadi tidak ada.
 Kesamaan lain hampir pada semua definisi, konflik
adalah adanya kosep oposisi, keterbatasan sumber daya,
hambatan, serta asumsi adanya ketidak sesuaian
kepentingan dan tujuan antara dua kelompok atau lebih.
 Sumberdaya seperti uang, pekerjaan, harga diri, prestise
dan kekuasaan adalah sangat terbatas, dan keterbatasan
itulah yang mendorong perilaku yang saling
menghambat dan konflik muncul.

3
  Perbedaan definisi cenderung terpusat pada apakah
istilah konflik terbatas pada niat atau juga pada tindakan
yang nyata. Artinya apakah perilaku yang menghambat
hanya merupakan suatu rencana tindakan ataukah
muncul begitu saja sebagai akibat lingkungan yang
secara kebetulan.
 Beberapa definisi yang percaya bahwa konflik hanya
mengacu pada tindakan yang nyata atau pertarungan
terbuka.
 Diakui adanya unsur persepsi, pertentangan, kelangkaan
sumberdaya, dan hambatan. Konflik merupakan ssuatu
rencana tindakan (niat) yang dapat muncul baik secara
lahiriyah atau tersembunyi.

4
 Konflik adalah suatu proses dimana
upaya secara sengaja dilakukan oleh si
A untuk mengimbangi si B dengan
berbagai bentuk hambatan yang akan
mengakibatkan si B frustasi dalam
mencapai tujuan dan kepentingannya.

5
 PENYEBAB KONFLIK

 Beda Pemahaman
 Beda Latar Belakang

 Beda Kepentingan

 Beda Sudut Pandang

 Beda Kemampuan

6
 Pentingnya konflik dalam organisasi
bermanfaat untuk mengadakan perubahan atau inovasi
dan menghasilkan pemecahan persoalan yang lebih
baik. Konflik juga menunjukkan dinamika organisasi.

Pentingnya mengetahui adanya konflik

Konflik yang timbul dapat segera dicegah, diarahkan
bahkan dihilangkan

7
 ASPEK POSITIF DALAM KONFLIK

1. Konflik bisa jadi merupakan sumber energi dan

kreativitas yang positif apabila dikelola dengan baik.
2. Membantu setiap orang untuk saling memahami
tentang perbedaan pekerjaan dantanggung jawab
mereka.
3. Memberikan saluran baru untuk komunikasi.
4. Menumbuhkan semangat baru pada staf.
5. Memberikan kesempatan untuk menyalurkan emosi.
6. Menghasilkan distribusi sumber tenaga yang lebih
merata dalam organisasi.

8
 Kurva Hubungan Tingkat Konflik dengan Kinerja Organisasi

Stimulate Optimal Reduce

K Conflict Conflict Conflict
i
n
e
r
j • tidak kooperatif
• tidak fokus • kohesif
a • terpolarisasi
• motivasi • produktif
• saling
rendah • kooperatif
merugikan
• tidak
terintegrasi

Tingkat Konflik
9
 Transisi Pemikiran tentang Konflik

 Tepat dan jelas bahwa telah terjadi konflik atau

perbedaan pendapat mengenai peran konflik dalam
kelompok dan organisasi. Salah satu aliran yaitu
pandangan tradisional menyatakan bahwa konflik mesti
dihindari karena menandakan adanya kesalahan fungsi
dalam kelompok. Aliran lain menyatakan bahwa konflik
dalam hubungan kemanusia merupakan hal yang alamiah
dan tidak dapat dielakkan dalam kelompok manapun.
 Konflik tidak harus menjadi pengganggu, namun lebih
memiliki potensi untuk menjadi kekuatan positif dalam
menentukan kinerja kelompok.

10
 Pandangan Tradisional
 Pendekatan awal konflik dipandang secara negatif,
disamakan dengan istilah kekerasan, perusakan, dan
ketidakrasionalan, oleh karena itu mesti dihindari.
Pandangan ini sesuai dengan hasil penelitian perilaku
kelompok antara tahun 1930-an sampai dengan 1940-
an. Hasil temua menyatakan bahwa konflik merupakan
kondisi tidak berjalannya suatu fungsi yang merupakan
akibat dari komunikasi yang buruk, kurangnya
keterbukaan dan kepercayaan diantara individu, dan
kegagalan para manajer untuk menanggapi kebutuhan
dan aspirasi para karyawannya.

11
  Pandangan bahwa konflik itu buruk merupakan
kajian yang menyederhanakan masalah yang
sebenarnya kalau dilihat dari individu yang
melatarinya sangat kompleks. Akibatnya konflik
mesti dihindari dan dicari apa penyebabnya dan
mengoreksi dimana kesalahan fungsinya dalam
rangka memper-baiki kinerja kelompok dan
organisasi. Walau ada yang menyangkal bahwa
pengurangan konflik dapat menghasilkan kinerja
kelompok yang tinggi.

12
 Pandangan Hubungan Kemanusiaan
Pandangan ini menyatakan bahwa konflik merupakan
kejadian alamiah dalam seluruh kelompok dan
organisasi. Karena konflik tak mungkin dihindari,
untuk itu mesti diterima, konflik mesti dirasionalkan
agar mendatangkan manfaat bagi kinerja kelompok
tergantung bagaimana pengelolaannya. Pandangan ini
mendominasi pendapat tentang konflik dari tahun
1940-an sampai dengan tahun 1970-an.

13
 Pandangan Interaksionis

Pandangan ini bukan hanya menerima konflik bahkan

mendorong konflik dengan alasan bahwa suatu
kelompok yang harmonis, damai, tenang dan
kooperatif dapat menjadi kelompok yang statis, apatis
dan tidak tanggap pada kebutuhan untuk melakukan
perubahan dan inovasi.
Kontribusi utama dari pendekatan interaksionis adalah
mendorong pemimpin kelompok untuk
mempertahankan konflik yang sedang terjadi dengan
tingkat yang minimal – sekedar untuk
mempertahankan agar kelompok tetap hidup , dapat
mengkritik diri dan kreatif.

14
 Konflik Fungsional dan Disfungsional

 Menurut pandangan interaksionis konflik memang perlu, tetapi

ada konflik yang fungsional, dan ada pula yang disfungsional.
1. Konflik fungsional, konflik yg mendukung pencapaian tujuan kelompok
dan memperbaiki kinerjanya.
2. Konflik disfungsional, konflik yang menghambat kinerja kelompok.
Secara spesifik ada tiga jenis konflik yaitu:
1. Konflik tugas, berhubungan dengan muatan dan tujuan pekerjaan
2. Konflik hubungan, berfokus pada hubungan antar personal
3. Konflik proses, konflik tentang bagaimana suatu pekerjaan dilaksanakan
 Konflik hubungan hampir selalu bersifat disfungsional, sedang
untuk konflik tugas dan konflik proses pada tingkat rendah sampai
sedang bisa menjadi konflik fungsional.(Robbins & Judge,
15 2008:175)
 Membedakan Konflik fungsional &
Disfungsional
Interaksional memandang tidak semua konflik itu baik,
namun ada konflik yang mendukung tujuan kelompok
dan memperbaiki kinerjanya, itulah bentuk konflik
yang fungsional dan konstruktif. Ada konflik yang
menghalangi kinerja kelompok, itulah konflik yang
disfungsional dan destruktif. Antara keduanya
batasannya tidak jelas. Karena tidak jelas batasannya,
keteria yang penting ada pada kinerja kelompok.
Kerena kelompok dibentuk untuk mencapai suatu
tujuan, dampak konflik adalah pada kelompok bukan
pada individu tunggal .

16
  Dampak konflik pada individu dan dampak terhadap
kelompok jarang sekali saling bertentangan, jadi cara
individu memandang suatu konflik dapat secara
signifikan mempengaruhi efek konflik tersebut
terhadap kelompok. Namun , persepsi individu tidak
terlalu berpengaruh, maka orientasi kita mengarah
pada kelompok.
 Dalam suatu penilaian dampak fungsional dan
disfungsional dari konflik terhadap perilaku
kelompok hasilnya adalah diukur dari menghambat
atau memperlancar tujuan kelompok tersebut.

17
 Proses Konflik

Tahap I Tahap II Tahap IV

Tahap III Tahap V
Potensi pertentang Kognisi dan Perilaku
Maksud Akibat
an/ketidakselarasan Personalisasi

Maksud Penang Konflik Terbuka Kinerja

Konflik
Kondisi Pendahulu anan Konflik: -Perilaku satu Kelompok
yg dipersepsi
•Komunikasi •Bersaing Pihak Meningkat
•Struktur •Kerjasama -Reaksi pihak
•Variabel Pribadi •Berkompromi lain
Konflik •Menghindari Kinerja
yg dirasakan •Menampung Kelompok
Menurun

18
 PROSES KONFLIK
Tahap 1: Oposisi Potensial
 Proses konflik dapat berkembang melalui empat
tahapan: oposisi potensial, kognisi dan personalisasi,
perilaku dan hasil seperti tergambar dalan diagram
pada peraga.
 Tahap pertama adanya kondisi yang menciptakan
kesempatan timbulnya sebuah konflik. Secara
sederhana kondisi ini (yang juga dapat dipandang
sebagai penyebab atau sumber konflik) telah
dipadatkan menjadi tiga kategori umum yakni,
kumonikasi, struktur dan faktor pribadi.

19
  Komunikasi menjadi penyebab atau sumber konflik
karena kesalahpahaman, dan hambatan dalam
saluran komunikasi., intinya karena kamunikasi
yang buruk merupakan alasan munculnya konflik.
 Struktur dalam konteks ini meliputi variabel ukuran;
tingkat kerutinan, spesialisasi, dan standarisasi tugas
yang dibebankan pada anggota kelompok;
keheterogenan kelompok; gaya kepemimpinan;
sistem penghargaan; dan tingkat ketergantungan
kelompok.

20
  Hasil penelitian menunjukkan bahwa ukuran dan
spesialisasi berperan sebagai kekuatan pendorong bagi
terjadinya konflik. Kelompok yang lebih besar dan
memiliki aktifitas yang lebih terspesialisai, memiliki
peluang konflik yang lebih besar. Dan potensi terbesar
timbulnya konflik cenderung terjadi pada anggota
kelompok berusia lebih muda dimana perputarannya tinggi.
 Gaya kepemimpinan yang tertutup, yaitu observasi yang
ketat, pengendalian yang sangat membatasi perilaku
anggota, dapat meningkatkan potensi konflik dan terlalu
mengandalkan pada partisipasi anggota juga rawan
menimbulkan konflik. Partisipasi dan konflik memiliki
korelasi yang tinggi karena partisipasi mendorong
munculnya perbedaan.

21
 Tahap II, Kognisi dan Personalisasi

Kondisi awal dapat mengarah pada terjadinya konflik

hanya jika satu pihak atau lebih dipengaruhi dan
dikognisikan oleh konflik tersebut.
Konflik baru dirasakan ketika para individu terlibat
secara emosional, dan pihak-pihak tersebut mengalami
kekhawatiran, ketegangan, frustasi, atau permusuhan.

22
 Tahap III Maksud
 Maksud adalah keputusan untuk bertindak dengan cara terentu.
Tegas

Bersaing
Bekeja sama
Sikap Tegas

Kompromistik
Tidak Tegas

Menghindar Akomodatif
Tidak KooperatIf KooperatIf
Sikap Kooperatf

23
 Tahap IV, Perilaku
 Konflik telah muncul dan terbuka ketika ada fihak
yang secara sengaja dengan usaha-uasaha yang jelas
untuk membuat pihak lain merasa frustasi, atau
dengan cara lebih jauh mencegah dan menghalang-
halangi kelompok tersebut mencapai tujuan-
tujuannya.
 Pada tingkat rendah diilustrasikan seperti seorang
murid yang menanyakan sesuatu yang sudah
diterangkan oleh guru atau instrukturnya. Pada
tingkat tinggi, terjadi pemogokan, kerusuan dan
peperangan.
24
 Penanganan Konflik
 Kompetisi, jika konflik terjadi karena salah satu fihak
mencoba mencapai tujuan tertentu, itu berarti dia sedang
berkompetisi dan mendominasi. Pertarungan kalah dan
menang ini dalam kelompok formal sering kali
memanfaatkan otoritas formalnya untuk saling berkuasa
menjadi kekuatan yang dominan dan masing-masing
menggunakan kekuasaannya untuk mencapai kemenangan.
- Strategi “win-lose solution”.
- Menekankan bahwa hanya 1 individu yg menang tanpa
mempertimbangkan yg kalah. Akibat negatif 
kemarahan, putus asa, & keinginan u/ perbaikan di masa
mendatang.

25
 Kompromi: Semua yg terlibat dalam konflik
saling menyadari & sepakat tentang keinginan
bersama.
- “Lose-lose solution”  kedua unsur yg
terlibat menyerah & menyepakati keputusan yg
dibuat.
- Sering digunakan oleh middle dan top
manajer keperawatan.
Smoothing: Mengurangi komponen emosional
dalam konflik. Setiap individu yg terlibat
berupaya mencapai kebersamaan daripada
perbedaan dg penuh kesadaran & introspeksi
diri. Dapat diterapkan pd konflik ringan.

26
 Menghindar (Avoiding) : strategi ini
digunakan bila ketidaksepakatan
membahayakan kedua pihak, biaya
penyelesaian lebih besar, atau memerlukan
org ketiga dalam menyelesaikan masalah atau
jika masalah dpt terselesaikan dg sendirinya.
 Kolaborasi: kedua unsur menentukan tujuan
bersama & bekerja sama dalam mencapai
suatu tujuan. Tidak akan tercapai jika ada
kompetisi intensif, tidak memiliki
kemampuan untuk menyelesaikan masalah &
tidak ada rasa percaya.

27
 Tahap V, Akibat

 Akibat fungsional: Konflik merupakan hal yang

kontruktif jika dapat menigkatkan kualitas keputusan,
memicu kreativitas dan inovasi, memotivasi minat dan
keingin tahuan antar anggota kelompok, menyediakan
media sehingga masalah dapat diatasi dan ketegangan
dapat dilepaskan, dan memelihara suatu lingkungan
untuk melakukan evaluasi diri dan pengembangan diri.
 Konflik disfungsional: Oposisi yang tak terkendali
melahirkan ketidaksenangan, yang melarutkan ikatan
umum dan akhirnya menimbulkan perusakan terhadap
kelompok tersebut.

28
 Akibatnya konflik disfungsional dapat
mengurangi efektivitas kelompok.
Konsekuensi yang tidak diharapkan adalah;
lambatnya komunikasi, kurangnya kekom-
pakan dalam kelompok , dan penangguhan
tujuan-tujuan kelompok karena lebih
mendahulukan perkelaian antar anggota.
Pada tingkat yang ektrim menyebabkan
kelompok berhenti fungsinya.

29
 Akibat Konflik

TINGKAT KONSEKUENSI SIFAT Kinerja

KONFLIK KONFLIK KONFLIK Unit

30
 Negosiasi
Negosiasi banyak digunakan dihampir seluruh organisasi.
Ada yang terlihat nyata, seperti tawar menawar antara
pekerja dengan pihak manajer, ada yang tak nyata, misalnya
negosiasi manajer dengan bawahannya.
Negosiasi adalah suatu proses dimana dua pihak atau lebih
saling tukar menukar barang dan jasa dan berupaya untuk
menyepakati angka pertukaran bagi mereka.
Negosiasi adalah kegiatan yang memanfaatkan informasi
dan kekuatan yang dimiliki seseorang guna mempengaruhi
sikap,persepsi, dan perilaku pihak lain dalam situasi tertentu

31
 Variabel Negosiasi
Waktu
Informasi: Diri sendiri, Lawan
Peta kekuatan
Keterlibatan pihak ketiga

32
 Tahap-tahap Negosiasi

1. Persiapan
 Rencana negosiasi
 Fact finding dan Strategi Negosiasi
2. Tahapan Negosiasi – Interaksi
 Proposal dan Counter Proposal
 Bargaining
 Closing the Deal
3. Evaluasi Negosiasi

33
 Faktor yang Mempengaruhi Negosiasi
Pokok Permasalahan (dapat
dirundingkan atau tidak)
Kesediaan dan kemampuan pihak-
pihak yang terlibat.
Ada-tidaknya rasa saling-percaya

34
 Peran Negosiator:
Memaksimalkan kemenangan kedua pihak
uuntuk mencapai tujuan bersama.
Meminimalkan kekalahan, dan pihak yg
kalah tetap dapat mengikuti tujuan bersama.
Membuat kedua pihak merasa puas
terhadap hasil negosiasi.

35
 Strategi Negosiasi
Tawar-menawar distributif, hakekatnya
adalah bernegosiasi terhadap siapa yang
menda-patkan bagian apa dari suatu obyek
tertentu.
Ciri-ciri yang paling menunjukkan adalah
tawar-menawar itu berlangsung dengan
kondisi kalah menang. Artinya keuntungan
yang saya dapatkan merupakan kerugian
anda, dan sebaliknya.
36
 Tawar-menawar integratif: Adalah
bernegosiasi yang berlangung dengan
menciptakan jwin-win solution
Negosiasi ini meliputi pihak-pihak yang
terbuka dengan informasi, dan jujur
terhadap kepentingan kedua pihak, saling
mempercayai dan adanya keinginan kedua
belah pihak untuk mempertahankan
fleksibilitas.

37
 Taktik / Trik Negosiasi

1. Pilih fakta yg rasional & berdasarkan hasil penelitian.

2. Dengarkan dengan saksama & perhatikan respons
nonverbal yg tampak.
3. Berpikir positif & selalu terbuka u/ menerima semua
alternatif informasi yg disampaikan.
4. Upayakan untuk memahami pandangan apa yg
disampaikan lawan bicara Anda. Konsentrasi &
perhatikan, tidak hanya memberi persetujuan.
5. Selalu diskusikan tentang konflik yg terjadi.
Hindarkan masalah pribadi yg disampaikan saat
negosiasi.

38
 5. Hindarkan sikap menyalahkan orang lain
terhadap konflik yg terjadi.
6. Bersikap jujur.
7. Usahakan bersikap bahwa Anda
memerlukan suatu penyelesaian terbaik.
8. Jangan langsung menyetujui solusi yg
ditawarkan, tetapi berpikir & minta waktu
u/ menjawabnya.
9. Jika kedua pihak marah atau lelah selama
negosiasi berlangsung, istirahat sebentar.
10. Bersikap sabar.

39
 Bias Dalam Pengambilan Keputusan

1. Eskalasi komitmen yang tidak rasional.

adanya kecenderungan meneruskan tindakan
yang dipilih sebelumnya, tanpa mempedulikan
analisis rasional yang direkomendasikan.
Akibat: dapat membuang waktu, energi, dan
uang yang telah diinvestasikan sebagai “biaya
yang hilang”.

40
 2. Anggapan Umum
kesalahan membuat keputusan para negosiator
disini adanya anggapan bahwa kemenangan di
pihak mereka dapat dicapai dengan kerugian pihak
lainnya.
Dengan mengasumsikan permainan kalah menang
akan menghilangkan kesempatan adanya
kemungkinan win-win solution, kemenangan
bersama

41
 3. Penilaian awal dan penyesuaian
Kecenderungan mendasarkan penilaian pada informasi
yang tidak relevan karena menarik kesimpulan lebih
dini terhadap penawaran awal lawan dalam suatu
negosiasi.
4. Penyajian dalam negosiasi
Individu cenderung sangat dipengaruhi oleh cara
penyajian informasi kepada mereka.
5. Ketersediaan informasi.
Para negosiator terlalu tergantung pada informasi yang
telah tersedia sehingga mengabaikan data yang relevan.

42
 6. Penyesalan si pemenang
Penyesalan yang dirasakan oleh seseorang setelah
menutup negosiasi karena merasa telah melakukan
penawaran terlalu tinggi.
7. Terlalu percaya diri
Terlalu percaya diri dapat berakibat pada
kecenderungan mengabaikan informasi dan
mengurangi kompromi. Kesalahan ini bisa
diminimalisir dengan mencari penilaian yang
obyektif dari pihak yang netral.

43
 Hal yang perlu dihindari dalam Negosiasi:

Sikap yg tidak baik seperti sinis, kasar, atau

menyepelekan.
Trik yg tidak baik seperti manipulasi.
Distorsi
Tergesa-gesa dalam proses negosiasi
Tidak berurutan
Membuat hanya satu pilihan.
Memaksakan kehendak
Berusaha menekankan pada satu pendapat.

44
 Isu Negosiasi
Peran suasana hati dan sifat
kepribadian
Perbedaan gender
Perbedaan budaya

45
 CONTOH KASUS
 Konflik di persepakbolaan Indonesia, sepertinya akan berjalan
semakin sengit. Keinginan PSSI untuk mengkaji ulang isi MoU
dengan Komite Penyelamat Sepak bola Indonesia (KPSI),
mendapat perlawanan dari organisasi pimpinan La Nyalla M
Mattalitti tersebut.
 Keinginan PSSI untuk mengkaji ulang semua kesepakatan, seolah
ditanggapi dengan santai oleh KPSI. KPSI menilai apa yang sudah
dilakukannya saat ini, telah sesuai dengan ketentuan yang ada.
Jika PSSI ingin melaporkan semua tindakan yang dilakukan KPSI
kepada AFC dan FIFA, KPSI mempersilahkan hal tersebut.
 PSSI telah melayangkan pernyataan resmi tentang keinginannya
untuk mengkaji ulang semua kesepakatan dengan KPSI. Beberapa
poin penting untuk menyelesaikan konflik, memang sempat
dikeluarkan dalam pertemuan tim Joint Committee (JC) di Kuala
Lumpur, Malaysia

46
 Adapun poin-poin yang disepakati menyangkut
adalah masalah penyatuan liga, pembentukan tim
nasional (timnas) Indonesia, pengembalian empat
anggota Komite Eksekutif (Exco) PSSI, revisi statuta,
dan penyelenggaraan kongres. Akan tetapi menurut
PSSI, KPSI telah melanggar beberapa kesepakatan
yang ada.
Dalam hal ini PSSI menilai KPSI tidak berhak
memakai logo PSSI di A-board dipinggir lapangan,
penggunaan lambang Garuda di jersey pemain,
menggunakan logo PSSI dalam hal surat menyurat,
dan rencana KPSI untuk menggelar kongres pada 10
November mendatang. PSSI pun berjanji akan
melaporkan semua pelanggaran tersebut kepada AFC
dan FIFA.

47
  Bagaimana awal kasus terjadi?
 Apa yang mendasari kasus terjadi?
 Apakah perusahaan/organisasi/istitusi sudah
berupaya melakukan penyelesaian atas kasus
tersebut?
 Secara keseluruhan bagaimana pendapat anda atas
kasus tersebut?

48
 Bagaimana awal kasus terjadi?
Karena ketua umum Nurdin Halid sempat menjadi terpidana,
berdasarkan aturan FIFA maka tidak bisa lagi menjabat menjadi
ketua umum. Diadakan Kongres Luar Biasa, dan terpilih Djohar
Arifin Husin sebagai ketua umum PSSI. Namun
kepengurusan Djohar Arifin Husin pun dianggap tidak sah oleh
sebagian orang dan mereka membentuk kepengurusan tandingan
bernama Komite Penyelamat Sepak bola Indonesia (KPSI) dan
membentuk Liga nya sendiri. Sehingga terdapat dua kepengurusan,
dengan adanya dua kepengurusan baik AFC maupun FIFA
menganggap belum ada kepengurusan sah untuk PSSI. Dalam
rangga menghadapi piala AFF, kedua kubu mulai melunak
dibuktikan dengan masing-masing kubu mengikut sertakan pemain
berbakatnya pada masing-masing liga untuk bergabung dalam
TIMNAS Indonesia. Namun belum adanya kepemimpinan PSSI
yang sah menurut AFC dan FIFA, pemerintah tidak dapat
memberikan dana untuk kegiatan piala AFF tersebut.

49
   2. Apa yang mendasari kasus terjadi?
 Terpilihnya Djohar Arifin Husin sebagai ketua PSSI pun dianggap tidak sah oleh
sebagian orang dan mereka membentuk kepengurusan baru bernama Komite
Penyelamat Sepak bola Indonesia (KPSI), dan membentuk liga nya sendiri.
3.  Apakah perusahaan/organisasi/istitusi sudah berupaya melakukan
penyelesaian atas kasus tersebut?
 Ketua Umum Komite Olahraga Nasional Indonesia (KONI) Tono Suratman
melakukan komunikasi langsung dengan PSSI dan Komite Penyelamat Sepak bola
Indonesia (KPSI).
 Dari kubu KPSI, Tono mengaku memulai pertemuan dengan beberapa pentolan
KPSI seperti Harbiansyah Hanafiah, Hinca Pandjaitan, dan Syahrir Taher.
Sedangkan di kubu PSSI, Tono bertemu langsung dengan kepengurusan Djohar
Arifin Husin dan seluruh jajarannya.
 Tidak hanya sampai sebatas itu, usaha KONI selesaikan konflik PSSI, langkah lebih
tinggi pun dilakukan Tono, seperti bertemu dengan Aburizal Bakrie dan Nirwan
Dermawan Bakrie. Kembali tidak sampai disitu usaha Tono untuk menyatukan
perbedaan persepsi diantara kedua kubu yang berseteru tersebut. Tono akhirnya bisa
membuat Nirwan dan Djohar duduk bersama dalam mencari solusi. Namun sampai
saat ini apa yang diharapkan KONI atas usahanya menyatukan PSSI gagal
terlaksana, konflik antara KPSI dengan PSSI pun belum terpecahkan.

50
 4. Secara keseluruhan bagaimana pendapat anda atas kasus tersebut?
 Kuatnya perbedaan persepsi antar kubu sama saja menenggelamkan tujuan utama
dibentuknya PSSI yaitu sebagai alat pemersatu. Cara-cara penyelesaian konflik menurut
Richard Y. Chang adalah
1.    Mengakui adanya konflik. Langkah ini merupakan langkah awal untuk menyelesaikan
konflik secara dini. Tanpa adanya pengakuan secara sadar bahwa telah terjadi konflik maka
masalah tidak akan pernah terselesaikan. Kearifan dari semua pihak sangat diperlukan dalam
proses ini.
2.    Mengidentifikasi konflik yang sebenarnya. Kita dapat menyebutnya sebagai identifikasi
masalah. Kegiatan ini sangat diperlukan dan memerlukan keahlian khusus. Konflik dapat saja
muncul dari sumber atau akar masalah tertentu, namun masalah tersebut menjadi konflik bila
tidak dikelola dengan emosi yang baik. Oleh sebab itulah, perlu dipilah mana yang menjadi
masalah inti dan mana yang menjadi masalah karena hal-hal emosional. Masalah inti
merupakan masalah yang mendasari terjadinya konflik sedangkan emosi hanya memperkeruh
masalah itu saja.
3.    Mendengarkan semua pendapat atau sudut pandang dari aktor yang terlibat. Sederhananya,
lakukan dengan pendapat dan saran atau sharing dengan melibatkan semua pihak yang
terlibat konflik untuk mengungkapkan pendapatnya. Hindari menilai pendapat benar atau
salah karena hal ini hanya memperuncing masalah dan menjauhkan dari solusi. Fokuskan
pembicaraan pada fakta dan perilaku, bukan pada perasaan atau unsur-unsur personal/pribadi.

51
 4.    Bersama-sama mencari cara terbaik untuk menyelesaikan konflik. Lakukanlah diskusi
terbuka untuk memperluas wawasan dan informasi serta alternatif solusi untuk
menumbuhkan rasa saling percaya dan hubungan yang sehat di antara semua yang
terlibat konflik.
5.    Mendapatkan kesepakatan dan tanggung jawab untuk menemukan solusi. Doronglah
pihak-pihak yang terlibat konflik untuk saling bekerja sama memecahkan permasalahan
secara tepat. Buatlah seluruh pihak merasa tenang dan merasa diperlukan dan
memerlukan satu sama lain. Salah satu cara yang efektif adalah dengan saling
memposisikan dirinya pada peranan orang lain, sehingga akhirnya dapat dimengerti
kenapa si A bertindak begini, dan mengapa si B bertindak begitu, dan seterusnya.
6.    Menjadwal sesi tindak lanjut untuk mengkaji solusi yang dihasilkan. Pemberian
tanggung jawab untuk melaksanakan solusi memerlukan komitmen yang kuat. Oleh
sebab itu perlu dikaji solusi yang dihasilkan untuk mengetahui tingkat kefektifan dari
solusi tersebut.
 Namun kehadiran konflik dalam suatu organisasi tidak dapat dihindarkan tetapi hanya
dapat dieliminir. Tidak semua konflik merugikan organisasi. Konflik yang ditata dan
dikendalikan dengan baik dapat berujung pada keuntungan organisasi sebagai suatu
kesatuan, dalam kasus ini PSSI akan berjalan lebih baik dibanding sebelumnya.
Sebaliknya apabila konflik tidak ditangani dengan baik serta mengalami eskalasi secara
terbuka dapat merugikan kepentingan organisasi.
 

52