DASAR-DASAR MANAJAMEN

BAHAN KULIAH KE-14

MANAJEMEN KONFLIK

Oleh:
Dr. Eko Budi Santoso, MT

2020
1. Pendahuluan (1)
Silabus
– Pengertian manajemen menurut para ahli dan - latar belakang pentingnya manajemen , sejarah Manajemen, klasifikasi konsep pemikiran, perbandingan
manejemen tradisional vs modern
2. Konsep Dasar Manajemen
A. Tingkatan Manajemen C. Azas / Prinsip Manajemen
B. Ketrampilan Manajerial dan Tingkatan Manajemen D. Proses dan Fungsi-Fungsi Manajemen
3. Perencanaan (Planning)  Pengertian, Azas, Jenis, Proses umum, dan alat perencanaan
4. Pengorganisasian (Organizing)
– Pengorganisasian, - Staffing, departementasi dan pembagian pekerjaan, struktur lini dan staf, wewenang lini,
staf, dan fungsional, delegasi wewenang, sentralisasi vs desentralisasi
5. Pengarahan (Pengertian, prinsip, jenis, aspek-2 pengarahan)
6. Kepemimpinan (pengertian, tipe, faktof efektivitas, dan Teori kepemimpinan)
7. Koordinasi (Coordinating)
8. Motivasi (Pentingnya motivasi, teori motivasi (teori isi dan teori proses))
9. Komunikasi (Pengertian komunikasi, proses komunikasi, saluran komunikasi dalam organisasi, peranan komunikasi informal, hambatan komunikasi
efektif, dan peningkatan efektivitas komunikasi)

10. Controlling / Pengendalian /Pengawasan (Pengertian pengawasan, pentingnya pengawasan, tipe pengawasan, tahap pengawasan, bidang
pengawasan, alat bantu pengawasan, karakteristik pengawasan efektif)
11. Etika Bisnis dan Tanggung Jawab Sosia (pengertian, pandangan perilaku etis, mengapa harus etis, manajer yg etis, cara perbaiki
etika bisnis, pengertian tanggung jawab sosial, peringkat tanggungjawab sosial
12. Lingkungan organisasi (pengertian, alasan, lingkungan internal, lingkungan eksternal)
13. Manajemen Perubahan (pengertian, tujuan & sasaran perubahan, faktor penyebab perubahan, proses & tahapan perubahan, alasan
perubahan dan cara pmengatasi penolakan perubahan)
14. Manajemen Konflik (pengertian, pandangan thdp konflik, ciri-2 konflik, proses & penyebab, dampak konlik, teknik pengelolaan konflik)
15. Sistem Infomrasi Manajemen
16. Pemantauan dan Pengawasan Manajemen
17. Sistem Pengawasan Manajemen
 Apa yang Akan Dibahas?

A. Pengertian,
B. Pandangan Thdp Konflik,
C. Ciri-2 Konflik,
D. Proses & Penyebab,
E. Dampak Konflik,
F. Teknik Pengelolaan Konflik

3
 A1. Pengertian

Pengertian Manajemen Konflik

• Konflik, secara estimologi berasal dari kata
kerja Latin yaitu "con" yang artinya bersama
dan "fligere" yang artinya benturan atau bertabrakan.
•
• Secara umum, konflik merupakan suatu peristiwa
atau fenomena sosial di mana terjadi pertentangan
atau pertikaian baik antar individu dengan individu,
individu dengan kelompok, kelompok dengan
kelompok, maupun kelompok dengan pemerintah.

4
 A1. Pengertian

Pengertian Manajemen Konflik

Manajemen Konflik adalah sebuah proses
mengelola konflik dengan menyusun sejumlah
strategi yang dilakukan oleh pihak-pihak berkonflik
sehingga mendapatkan resolusi yang diinginkan..
• Dalam pandangan umum, Manajemen konflik akan memberikan cara
bagaimana konflik ditangani secara konstruktif, membawa pihak yang
berkonflik ke dalam suatu proses yang kooperatif, serta merancang
sistem kooperatif yang praktis untuk mengelola perbedaan secara
konstruktif..
• Melalui manajemen konflik, konflik akan dikelola sehingga dapat
membatasi aspek negatif dan meningkatkan aspek positif dari konflik
yang terjadi
5
B. Pandangan Terhadap Konflik

B1. Menurut Stephen W. Robbin,

a) Pandangan Tradisional
b) Pandangan Hubungan Manusia
c) Pandangan Hubungan Interaksionis

B2. Menurut Stoner dan Freeman

a) PandanganTradisional
b) Pandangan Modern

B3. Menurut Lewis A. Coser

Lebih mendekati gabungan Hubungan Manusia dan
Interaksionis (menurut Stephen W Robin).

6
 B1. Pandangan Stefen W Robin

• konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari. Konflik
disetarakan dengan istilah kekerasan (violence), kerusakan (destruction), dan tidak rasional
(irrationality).
• Konflik ini merupakan suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang
kepercayaan, keterbukaan di antara orang–orang, dan kegagalaan manajer untuk tanggap
terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.

• konflik sbg suatu yang wajar terjadi dalam kelompok atau organisasi.
• Konflik sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di dalam kelompok atau organisasi
pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota.
• Konflik harus dijadikan sebagai hal yg bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja
organisasi. motivasi untuk melakukan inovasi atau perubahan

• Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok /organisasi untuk ada konflik.
• organisasi yang kooperatif, tenang, damai, dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak
aspiratif, dan tidak inovatif.
• Oleh karena itu, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan
sehingga tiap anggota dalam kelompok tersebut tetap semangat, kritis – diri, dan kreatif. 7
 B2. Pandangan Stoner & Freeman

• konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari. Konflik
disetarakan dengan istilah kekerasan (violence), kerusakan (destruction), dan tidak rasional
(irrationality).
• Oleh karena itu, untuk mencapai tujuan yang optimal, konflik harus dihilangkan.
• Konflik biasanya disebabkan oleh kesalahan manajer dalam merancang dan memimpin
organisasi. Manajer sebagai pihak manajemen bertugas meminimalisasikan konflik.

• Konflik tidak dapat dihindari.

• Konflik dapat disebabkan banyak faktor, a.l: struktur organisasi, perbedaan tujuan, persepsi,
nilai – nilai, dan sebagainya.
• Konflik dapat mengurangi kinerja organisasi dalam berbagai tingkatan  manajer bertugas
mengelola konflik sehingga tercipta kinerja yang optimal untuk mencapai tujuan bersama

8
 B3. Menurut Lewis A. Coser
• konflik didefinisikan sbg perebutan nilai dan klaim atas
status, kekuasaan, dan sumber daya yang langka di mana
tujuan lawannya adalah untuk menetralkan, melukai atau
melumpuhkan pihak yang menjadi lawan.
• konflik merupakan proses yang bersifat instrumental dalam
membentuk, menyatukan, dan memelihara struktur sosial.
• konflik dapat memperkuat dan melindungi identitas
kelompok konflik tidak bisa hanya dipandang dalam
pandangan negatif saja karena perbedaan adalah suatu hal
yang normal yang sebenarnya berdampak pada
memperkuat struktur sosial.

9
 C. Ciri-Ciri Konflik
1. Setidaknya ada dua pihak secara perseorangan /kelompok yang terlibat
dalam suatu interaksi yang saling bertentangan.
2. Setidaknya telah timbul pertentangan antara dua pihak secara
perseorangan /kelompok dalam mencapai tujuan, memainkan peran
dan ambisius atau adanya nilai/norma yang bertentangan.
3. Timbulnya interaksi yang sering ditandai dengan gejala perilaku yang
direncanakan untuk saling meniadakan, mengurangi dan menekan
pada pihak lain agar mendapatkan keuntungan seperti status, jabatan,
tanggung jawab, pemenuhan berbagai macam kebutuhan fisik maupun
sosio psikologi.
4. Timbulnya tindakan yang saling berhadap-hadapan sebagai akbat dari
pertentangan yang berlarut.
5. Timbulnya ketidakseimbangan akibat usaha masing-masing pihak yang
berkaitan denga kedudukan, status sosial, pangkat, golongan,
kewibawaan, kekuasaan, harga diri, prestise dan sebagainya.

10
 D. Proses dan Penyebab Konflik
D1. Proses / Tahapan Konflik
1) Konflik masih tersembunyi (laten)
2) Konflik yang mendahului (antecedent condition)
3) Konflik yang dapat diamati (perceived conflicts)
dan konflik yang dapat dirasakan (felt conflict)
4) Konflik terlihat secara terwujud dalam perilaku
(manifest behavior)
5) Penyelesaian atau tekanan konflik
6) Akibat penyelesaian konflik

11
 D2. Penyebab Konflik
D1 Perbedaan antar perorangan
dapat berupa perbedaan kebiasaan, perasaan, pendirian, atau pendapat  dapat
menimbulkan kebencian dan amarah sebagai awal timbulnya konflik.

D2. Perbedaan kebudayaan

Dpt berupa nilai, tata pikir, tata perilaku & sikap  yg dpt timbulkan konflik jika
berbenturan

D3. Perbedaan kepentingan

Jika masing-2 menonjolkan kepentingannya, cenderung terjadi konflik
dengan lain

D4. Perubahan Sosial yang terlalu cepat

• Konflik sosial bisa terjadi dampak dari revolusi atau perubahan sosial yang terlalu
cepat di masyarakat.
• Tetapi konflik juga dapat menjadi faktor penggerak revolusi.

D5. Interaksi Sosial

12
Ketiadaan Interaksi sosial / interaksi yg salah bisa akibatkan konflik
Contoh Penyebab Konflik

13
 E. DAMPAK KONFLIK

a) meningkatkan solidaritas sesama anggota

kelompok (ingroup) yang mengalami konflik dengan
kelompok lain.
b) keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai.
c) perubahan kepribadian pada individu, misalnya
timbulnya rasa dendam, benci, saling curiga dll.
d) kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia.
e) dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang
terlibat dalam konflik.

14
 F. TEKNIK PENGELOLAAN
KONFLIK
Beberapa Teknik / Model Manajemen Konflik yang
dapat dipergunakan dalam penyelesaian konflik, sbb:

A. Model Black and Moton

B. Thomas, Kilmann, dan Renwick
C. Model Rachim

15
 F1. Model Black & Mouton
Pada tahun 1964, Blake dan Mouton mengembangkan lima model
manajemen konflik dalam mengelola konflik interpersonal, yang mencakup:

1. Forcing: model pengelolaan konflik dengan cara memaksa salah satu pihak
untuk mengalah. Model ini menggunakan legalitas formal (kekuatan
memaksa) dalam menyelesaikan masalah
2. Withdrawing: Model pengelolaan konflik dengan cara menghindar dari
konflik yang sedang terjadi.
3. Smoothing: Model pengelolaan konflik dengan menekankan pada
persamaan kepentingan dan mengurangi perbedaan diantara pihak-pihak
yang berkonflik
4. Compromising: Model pengelolaan konflik yang menempatkan seseorang
pada posisi moderat, memadukan kepentingan sendiri dengan kepentingan
orang lain. Model ini menggunakan pendekatan saling memberi dan
menerima (give and take approach) dari pihak-pihak berkonflik.
5. Problem Solving: Model pengelolaan konflik dengan ciri pihak yang
berkonflik bersama-sama mengidentifikasi masalah, berkolaborasi untuk
mencari, mempertimbangan, serta memilih solusi alternatif dari
permasalahan yang ada. 16
 F2. Model Thomas, Kilmann, dan Renwick
Merupakan pengembangan dari model Black dan Mouton, yang didasarkan
pada perhatian perilaku assertive (keinginan untuk memuaskan diri sendiri)
dan perilaku cooperative (keinginan memuaskan pihak lain). Kedua hal
tersebut membentuk lima model manajemen konsep yaitu competing,
collaborating, avoiding, accomodating, dan compromising

17
 F2. Model Thomas, Kilmann, dan Renwick
1. Competing: Model Manajemen Konflik, dengan pihak yg berkonflik
mendahulukan pemenuhan kepentingannya dan tidak memikirkan akibat
dari konflik tersebut. Competing memiliki karakteristik assertiveness tinggi
dan cooperativeness rendah
2. Collaborating: Model Manajemen Konflik, dengan pihak yg berkonflik
bersedia untuk menerima kepentingan dari masing-2 pihak.
Collaborating memiliki karakteristik assertiveness tinggi
dan cooperativeness tinggi
3. Avoiding: Model Manajemen Konflik, dengan pihak yg berkonflik sadar akan
adanya konflik namun memilih untuk mundur dari konflik tersebut atau
bahkan menganggap konflik tersebut tidak ada. Avoiding memiliki
karakteristik assertiveness rendah dan cooperativeness rendah
4. Accomodating: Model Manajemen Konflik, dengan pihak yg berkonflik
bersedia menempatkan kepentingan orang atau pihak lain di atas
kepentingannya. Accomodating memiliki karakteristik assertiveness rendah
dan cooperativeness tingg
5. Compromising: Model Manajemen Konflik, dengan pihak yg berkonflik
bersedia untuk mengorbankan atau memberikan sesuatu yang menjadi
miliknya. Compromising memiliki karakteristik assertiveness sedang
18
dan cooperativeness sedang
Ilustrasi Model Thomas, Kilmann, dan Renwick

19
 F3. Model Rachim
Rahim menciptakan model pengelolaan konflik berdasarkan dua dimensi
dasar yaitu menyangkut perhatian untuk diri sendiri (concern for self) dan
perhatian untuk orang lain (concern for others). Dua dimensi ini melahirkan
lima model pendekatan manajemen konflik, sbb:
1) Mengintergasi (Integrating):
melibatkan keterbukaan, pertukaran informasi, mencari alternatif, dan memeriksa
perbedaan untuk menyelesaikan masalah dengan cara yang dapat diterima oleh
kedua belah pihak.
2) Menuruti (Obliging)
dikaitkan dengan upaya meminimalkan perbedaan dan mendorong kesamaan untuk
memuaskan perhatian pihak lain.
3) Mendominasi (Domintating)
berusaha untuk memenangkan tujuannya dengan gaya ini satu pihak berusaha
sekuat tenaga untuk memenangkan tujuannya dan, akibatnya, sering mengabaikan
kebutuhan dan harapan pihak lain.
4) Menghindari (Avoiding)
melibatkan perhatian yang rendah terhadap diri sendiri dan orang lain sehingga
cenderung menarik diri terhadap situasi yang ada.
5) Kompromi (Compromising)
melibatkan pendekatan dengan saling memberi-dan-menerima (give and take) di
20
mana kedua belah pihak saling berkorban untuk membuat keputusan bersama
21