MANAJEMEN KONFLIK

M.ARIES DJAENURI
PEMAHAMAN THD MANAJEMEN
KONFLIK
• 1. Manajemen :
• Proses kegiatan untuk menggerakan orang-orang dan segala fasilitas
yg ada untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
• Proses kegiatan untuk mencapai tujuan melalui orang lain
• Secara umum fungsi manajemen digambarkan terdiri dari
perencanaan, pelaksanaan dan pengawasan
• Dalam pelaksanaan sendiri terdapat berbagai kegiatan seperti
actuating, organizing, leading, staffing, directing, motivating, finance,
coordinating, reporting
• 2. Konflik :
• Percecokan, perselisihan dan pertentangan (kamus Bahasa)
• Menurut Johnson (Supratiknya, 1995) konflik adalah situasi dimana
tindakan salah satu pihak berakibat menghalangi, menghambat atau
mengganggu tindakan pihak lain. Kendati unsur konflik selalu terdapat
setiap bentuk hubungan antar pribadi, pada umumnya masyarakat
memandang konflik sebagai keadaan yang harus dihindarkan karena
konflik dianggap sebagai faktor yang merusak hubungan. Menurut Vasta
(Indati, 1996), konflik akan terjadi bila seseorang melakukan sesuatu
tetapi orang lain menolak, menyangkal, merasa keberatan atau tidak
setuju dengan apa yang dilakukan seseorang
• Contohnya :
• 1. konflik antara individu dalam organisasi
• 2. konflik antara sarikat buruh dengan pimpinan organisasi
• 3. konflik antar organisasi masyarakat
• 4. konflik antar partai politik
• 5. koonflik antar kelompok dalam masyarakat
• 6. konflik antar kelompok masyarkat dengan pemerintah
• 7. konflik yang terjadi karena gender
• 8. konflik antara pejabat lini dan staff
• 9. konflik bawahan dan atasan
• 10. konflik antar pimpinan dalam organisasi
• 3. Manajemen konflik :
• Manajemen Konflik adalah sebuah proses mengelola konflik dengan
menyusun sejumlah strategi yang dilakukan oleh pihak-pihak berkonflik
sehingga mendapatkan resolusi yang diinginkan. Dalam sudut
pandang demokrasi, manajemen konflik akan berbicara perihal
bagaimana konflik ditangani secara konstruktif, membawa pihak yang
berkonflik ke dalam suatu proses yang kooperatif, serta merancang
sistem kooperatif yang praktis untuk mengelola perbedaan secara
konstruktif. Melalui manajemen konflik, konflik akan dikelola sehingga
dapat membatasi aspek negatif dan meningkatkan aspek positif dari
konflik yang terjadi.(wikipedia)
• Pengertian Manajemen Konflik – Di dalam sebuah bisnis atau dinamika
organisasi, terjadinya konflik bisnis memang hal yang sangat rawan terjadi.
Mengingat bagaimana persaingan bisnis dan persaingan lainnya sangat amat
ketat membuat terjadinya konflik tak bisa dihindari. Meski tak bisa dihindari,
sebuah konflik bisa diatasi dengan melakukan manajemen konflik.
• Menurut ahli Ross Howard, pengertian manajemen konflik merupakan
langkah-langkah yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka
mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak
mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan
mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif,
bermufakat, atau agresif.(admin)
• Pengertian Manajemen, Konflik dan Manajemen Konflik Manajemen berarti
seni melaksanakan dan mengatur. Konflik adalah proses interaksi yang
terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat yang
berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun
pengaruh negatif. Pandangan ini dibagi menjadi 3 bagian yaitu : 1.
Pandangan Tradisional 2. Pandangan Hubungan Manusia 3. Pandangan
Interaksionis
• Manajemen Konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku
maupun pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik berorientasi
pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun pihak
luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan. (Alvarista dkk)
• Pandangan tradisional (The Traditional View). Pandangan ini menyatakan bahwa
konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari.
Konflik disinonimkan dengan istilah violence, destruction, dan irrationality. Konflik ini
adalah suatu hasil disfungsional dampak komunikasi yang buruk, kurang keyakinan,
keterbukaan di selang orang – orang, dan kegagalaan manajer untuk tanggap
terhadap kepentingan dan aspirasi karyawan.
• Pandangan hubungan manusia (The Human Relation View). Pandangan ini
menyatakan bahwa konflik dianggap sbg suatu kejadian yang wajar terjadi di dalam
himpunan atau organisasi. Konflik dianggap sbg sesuatu yang tidak dapat dihindari
sebab di dalam himpunan atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau
argumen antar anggota. Oleh sebab itu, konflik harus menjadi sbg suatu hal yang
benar faedahnya rumusan mendorong peningkatan kinerja organisasi. Konflik sebagai
pemicu inovasi dn motivasi
• Pandangan interaksionis (The Interactionist View). Pandangan ini
cenderung mendorong suatu himpunan atau organisasi untuk
terjadinya konflik. Hal ini dikarenakan suatu organisasi yang kooperatif,
tenang, damai, dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak
aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh sebab itu, menurut pandangan ini,
konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara
berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam himpunan tersebut tetap
semangat, kritis – diri, dan kreatif.
• Stoner dan Freeman(1989:392) membagi pandangan menjadi dua
bidang, adalah pandangan tradisional (Old view) dan pandangan
modern (Current View):
• Pandangan tradisional.
• Pandangan tradisional menganggap bahwa konflik dapat dihindari.
Hal ini dikarenakan konflik dapat mengacaukan organisasi dan
mencegah pencapaian tujuan yang optimal. Oleh sebab itu, untuk
mencapai tujuan yang optimal, konflik harus dibubarkan. Konflik
biasanya dikarenakan oleh kekeliruan manajer dalam mendesain dan
memimpin organisasi. Dikarenakan kekeliruan ini, manajer sbg pihak
manajemen bekerja meminimalisasikan konflik.
• Konflik sangat merugikan organisasi, organisasi membutuhkan
kesatuan gerak untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
• Pandangan modern. Konflik tidak dapat dihindari. Hal ini dikarenakan jumlah
faktor, diantaranya yang dibangun organisasi, perbedaan tujuan, persepsi, nilai –
nilai, dan lain-lain. Konflik dapat mengurangi kinerja organisasi dalam beragam
tingkatan. Bila terjadi konflik, manajer sbg pihak manajemen bekerja mengelola
konflik sehingga tercipta kinerja yang optimal untuk mencapai tujuan bersama.
• Selain pandangan menurut Robbin dan Stoner dan Freeman, konflik difahami
sesuai dua sudut pandang, yaitu: tradisional dan kontemporer (Myers, 1993:234)
• Dalam pandangan tradisional, konflik dianggap sbg sesuatu yang buruk yang harus
dihindari. 
• Pandangan kontemporer mengenai konflik didasarkan pada anggapan bahwa
konflik adalah sesuatu yang tidak dapat dielakkan sbg konsekuensi logis interaksi
manusia. 
• Konflik mempunyai persepsi mengenai perbedaan kepentingan
(perceived divergence of interest), atau suatu kepercayaan bahwa
aspirasi pihak-pihak yang berkonflik tidak dapat dicapai secara simultan
(Pruitt&Rubin, 2004).
• Pendapat Daniel Webster (dalam Peg Pickering, 2006) mendefinisikan
konflik sebagai (1) persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak
yang tidak cocok satu sama lain (2) keadaan atau perilaku yang
bertentangan (misalnya: pertentangan pendapat, kepentingan, atu
pertentangan antar individu) (3) perselesihan akibat kebutuhan,
dorongan, keinginan, atau tuntutan yang bertentangan (4) perseteruan.
ASPEK- ASPEK MANAJEMEN KONFLIK
• Sumber-Sumber Konflik Di dalam organisasi,
• Secara sederhana konflik disebabkan oleh :
• 1. Faktor Manusia a. Ditimbulkan oleh atasan, terutama karena gaya
kepemimpinannya b. Personil yang mempertahankan peraturan-
peraturan secara kaku c. Timbul karena ciri-ciri kepribadian individual,
antara lain sikap egoistis, temperamental, dan sikap otoriter
• 2. Faktor Organisasi a. Persaingan dalam menggunakan sumberdaya
b. Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi c. Interdependensi
tugas d. Perbedaan nilai dan persepsi e. Kekaburan yurisdiksional f.
Masalah status. g. Hambatan komunikasi
• Sumber-Sumber Konflik Terdapat sumber konflik lain antara lain :
Konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai: a. Konflik
Pendekatan-Pendekatan, dimana orang didorong untuk melakukan
pendekatan positif terhadap dua persoalan atau lebih, tetapi tujuan-
tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain. b. Konflik
Pendekatan-Menghindar, dimana orang didorong untuk melakukan
pendekatan yang mengacu pada satu tujuan, pada waktu yang sama
dan tujuannya mengandung nilai positif dan negatif. c. Konflik
Menghindar-Menghindar, dimana orang didorong untuk menghindari
dua atau lebih hal yang negatif tetapi tujuan-tujuan yang dicapai
saling terpisah satu sama lain.
• Menurut Soerjono Soekanto (2006:91-92) ada beberapa
faktor penyebab terjadinya konflik, yaitu:
• Perbedaan Antar Perorangan (individu) Dalam bermasyarakat,
individu satu dengan yang lain tidak selalu sependapat mengenai
pandangan tertentu. ...
• Perbedaan Kebudayaan. ...
• Perbedaan Kepentingan. ...
• Terjadinya Perubahan Sosial Yang Cepat.
• Penyebab konflik
• Ada beberapa penyebab yang bisa menyebabkan terjadinya konflik
sosial dalam kehidupan masyarakat. Penyebab konflik, yaitu:
• Perbedaan antar perorangan
• Perbedaan antar perorangan dapat berupa perbedaan perasaan,
pendirian, atau pendapat. Karena setiap manusia pastinya tidak
pernah ada kesamaan yang baku antara orang yang satu dengan yang
lain. Perbedaan kebiasaan dan perasaan dapat menimbulkan
kebencian dan amarah sebagai awal timbulnya konflik.
• Perbedaan kebudayaan
• Setiap daerah memiliki kebudayaan yang berbeda-beda, seperti perilaku atau
tata sikap. Konflik bisa terjadi karena kelainan tata sikap dan perilaku
sosialnya. Jika tidak ada titik temu atau kesepakatan akan konflik akan meluas.
• Perbedaan kepentingan
• Adanya perbedaan kepentingan bisa menjadi munculnya konflik sosial. Karena
kepentingan itu sifatnya esensial bagi kelangsungan hidup itu sendiri.
• Perubahan yang terlalu cepat
• Konflik sosial bisa terjadi dampak dari revolusi atau perubahan sosial yang
terlalu cepat di masyarakat.
• Jenis-jenis konflik
• Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 7 macam :
• Konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-
peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role))
• Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar geng).
• Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).
• Konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)
• Konflik antar atau tidak antar agama
• Konflik antar politik.
• konflik individu dengan kelompok
• Jenis konflik yang lain,
• Konflik Interpersonal,Konflik yang ada di antara dua orang disebut konflik
interpersonal. 
• Konflik Intrapersonal,Mengingat awalan 'intra-' berarti berasal dari dalam, Anda dapat
melihat bahwa konflik intrapersonal adalah ketika Anda merasa berkonflik tentang
pikiran atau tindakan Anda sendiri. 
• Konflik Antar kelompok,Konflik antar kelompok berkaitan dengan konflik yang terjadi
di antara kelompok-kelompok orang yang terkonsolidasi. Jenis konflik ini terjadi terus-
menerus selama kampanye politik yang memanas.
• Konflik Antar Kelas,Konflik antar kelas terjadi saat individu maupun kelompok berada
pada tingkatan kelas masyarakat secara vertikal yang berbeda
• Konflik suku, agama, ras, pribadi, politik, social, keluarga, konflik dalam organisasi
TUJUAN MANAJEMEN KONFLIK
• Tujuan Manajemen Konflik
• Manajemen Konflik pada dasarnya bertujuan dalam kerangka:
• 1) mencegah sejauh mungkin dan sedini mungkin kemungkinan akan terjadinya konflik;
• 2) sejauh mungkin menghindari dari adanya konflik yang terjadi;
• 3) mengurangi dampak resiko yang diakibatkan oleh adanya konflik; dan
• 4) menyelesaikan konflik dalam waktu sesingkat mungkin.
• Berbagai cara mencegah, menghindari, mengurangi risiko dan menyelesaikan konflik
• Cara mencegah konflik, meliputi :
• 1) objek pencetus konflik harus disosialisasikan secara jelas;
• 2) dihindari adanya kesalah pahaman, salah pengertian
• 3) benefit harus dibagi secara adil dan merata (fairness); dan
Cara menghindari konflik, meliputi :
• 1) menunda waktu pelaksanaan pekerjaan, menunggu kesiapan stakeholder;
• 2) win-win solution, saling menguntungkan; dan
• 3) penerapan exit strategi, penghindaran utuk terlibat terlalu mendalam
terhadap konflik.
• Cara mengurangi dampak konflik, meliputi :
• 1) mengurangi skala kegiatan; kegiatan dibatasi terhdap kegiatan yang urgen
dan strategis
• 2) penanganan atau penyelesaian dipercepat (semakin lama penyelesaian
konflik dapat mengakibatkan semakin berkembangnya masalah.
• Untuk dapat menghadapi konflik, terdapat beberapa hal yang perlu
dipahami terkait konflik, antara lain yaitu :
• 1) Fungsi konflik
• Konflik memiliki beberapa fungsi, yaitu :
• a) Sebagai sarana pemersatu
• Hal ini diperlukan sehingga organisasi dapat membentuk kekompakan
untuk menghadapi lawan dan memiliki mental untuk tidak
menjelekkan organisasi lain namun dapat berpacu untuk memperoleh
prestasi.
• b) Sebagai sarana pencetus kreativitas
• Tugas pemimpin adalah untuk menyediakan forum bagi anggota organisasi yang
berbeda pendapat dalam bentuk diskusi. Hasil diskusi tersebut akan membentuk
sebuah ide baru sebagai wujud kreativitas.
• c) Sebagai sarana untuk pemberian kesempatan
• Seorang pemimpin perlu memberikan kesempatan staff/anggota untuk
menyampaikan keluhan yang tidak berkenan di hati sehingga dapat merasa puas.
• d) Sebagai sarana penjaga keseimbangan
• Organisasi perlu memelihara agar konflik terbatas menjadi hidup, namun
organisasi tetap perlu menjaga sistem keseimbangan agar tidak berjalan monoton
FUNGSI (manfaat fungsi)
• Manfaat fungsi manajemen konflik : untuk menyelesaikan suatu konflik
dalam sebuah organisasi memiliki beberapa manfaat seperti dibawah ini.
• Meningkatkan kinerja dan keaktifan karyawan.
• Mengembangkan kemampuan karyawan.
• Melatih kemampuan menyelesaikan konflik.
• Meningkatkan rasa saling menghormati.
• Fungsi pimpinan dalam dalam manejemen konflik adalah membuat
keputusan untuk penyelesaian konflik, memotivasi onggota untuk
menyelesaikan konflik, mengendalikan proses penyelesaian konflik dan
menindak lanjuti penyelesaian konflik
TUJUAN LAINNYA MANAJEMEN
KONFLIK
• 1. Meningkatkan kreativitas dan produktivitas pekerja
• Tujuan utama manajemen konflik adalah untuk menghindari perselisihan atau
bahkan permusuhan. Nah, dengan penerapan manajemen konflik yang baik, maka
konflik-konflik yang terjadi bisa diatasi bahkan dicegah sebelum konflik menjadi
parah.
• Dengan minimnya gesekan, maka kinerja anggota akan semakin baik. Tentu ini akan
berpengaruh terhadap produktivitas dan kreativitas kerja. Pekerja dapat bekerja
dengan maksimal tanpa perlu pusing memikirkan masalahnya dengan atasan.
• Selain bagi pekerja sendiri, kinerja yang baik juga akan berpengaruh pada hasil
pekerjaan yang semakin cepat dan semakin baik atau kreatif. Pada akhirnya, kinerja
yang baik juga mempengaruhi pertumbuhan bisnis yang dijalankan
• 2. Mengurangi kesenjangan antar pekerja
• Jika terjadi konflik, suasana kerja pasti tidak mengenakkan. Atmosfer
positif yang dibutuhkan untuk menghasilkan ide-ide kreatif menjadi
hilang. Terlebih, jika konflik tidak segera ditangani, satu pihak bisa jadi
memiliki relasi yang buruk dengan pihak lainnya.
• Maka dari itu, manajemen konflik penting untuk mengurangi
kesenjangan antar satu pihak dengan yang lainnya. Selain itu,
manajamen konflik juga penting dilakukan agar masing-masing pihak
saling menghormati.
• 3. Melatih kemampuan penyelesaian konflik
• Meski konflik cenderung dilihat sebagai hal buruk, namun ada sisi lain
mengapa konflik itu penting adanya. Konflik memang akan selalu ada,
namun upaya organisasi untuk mengatasinya setiap kali ia datang
pada akhirnya akan membuahkan hasil.
• Organisasi akan terbiasa dengan adanya konflik, lalu menjadikan
manajemen konflik sebagai hal yang mudah untuk dilakukan.
Tentunya, ini juga dapat mengasah kemampuan menentukan solusi
yang lebih tepat untuk konflik yang terjadi di masa depan.
MODEL MANAJEMEN KONFLIK
• Model Blake dan Mouton
• Pada tahun 1964, Blake dan Mouton mengembangkan lima model manajemen
konflik dalam mengelola konflik interpersonal. Kelima model tersebut yaitu
model memaksa, model menghindar, model menghaluskan, model kompromi
dan model penyelesaian masalah.
• Model memaksa merupakan model pengelolaan konflik cara memaksa salah
satu pihak untuk mengalah. Model ini sering disebut memaksa karena
menggunakan legalitas formal dalam menyelesaikan masalah. Model
menghindar adalah model pengelolaan konflik dengan cara menghindar dari
konflik yang sedang terjadi. Model menghaluskan adalah model pengelolaan
konflik dengan menekankan pada persamaan kepentingan dan mengurangi
perbedaan di antara pihak-pihak yang berkonflik.
• Model kompromi
• model pengelolaan konflik yang menempatkan seseorang pada posisi
moderat, memadukan kepentingan sendiri dengan kepentingan orang lain.
Model ini dapat juga disebut dengan model kompromi sehingga pendekatan
yang digunakan adalah pendekatan saling memberi dan menerima dari
pihak-pihak berkonflik.
• Model penyelesaian masalah
• model pengelolaan konflik di mana pihak yang berkonflik bersama-sama
mengidentifikasi masalah, berkolaborasi untuk mencari, mempertimbangan,
serta memilih solusi alternatif dari permasalahan yang ada.
• Model Thomas, Kilmann, dan Renwick
• Model yang dikonsepkan oleh Blake dan Mouton ini kemudian dikembangkan oleh Thomas,
Kilmann, dan Renwick yang didasarkan pada perhatian perilaku asertif (keinginan untuk
memuaskan diri sendiri) dan perilaku kooperatif (keinginan memuaskan pihak lain). Kedua hal
tersebut membentuk lima model manajemen konsep yaitu model kompetisi, model
kolaborasi, model penghindaran, model penyamarataan dan model kompromi.
• Model penghindaran (avoiding) merupakan model manajemen konflik yang tidak bersifat
kooperatif maupun asertif. Pihak yang tidak menyetujui sesuatu hal akan menghindari untuk
menyampaikan ketidaksetujuannya. Sikap yang ditampakkan adalah sikap netral dengan tidak
memihak kepada siapapun. Model penyamarataan (accommodating)merupakan model yang
bersifat kerja sama tetapi tidak bersifat tegas. Pada model ini, suatu kelompok
memberikan hak kepada kelompok lain untuk menetapkan peraturan yang akan diberlakukan.
Keharmonisan dipertahankan dengan cara mengabaikan perbedaan yang ada di masing-
masing kelompok.
• Model kompetisi (competing) bersifat tegas namun tidak memiliki kerja
sama. Sifat utamanya adalah persaingan dengan kelompok lain. Keinginan
kelompok lain dilawan melalui kewenangan yang dimiliki oleh kelompoknya.
Pilihan akhir dari model kompetisi adalah memperoleh kemenangan atau
kekalahan.
• Model kompromi (compromising) bersifat tegas dan ada kompromi yang
seimbang. Sifatnya adalah adanya tawar-menawar yang diterima oleh tiap
pihak yang berkonflik. Pada model ini, tiap pihak memperoleh sedikit
kemenangan dan kekalahan secara bersamaan.  Model kolaborasi
(collaborating) memiliki sifat kerja sama dan ketegasan. Masing-masing pihak
berusaha memenuhi kebutuhannya dan meraih keuntungan. Tiap perbedaan
yang ada diselesaikan melalui penyelesaian masalah.
• Meta-Model Rahim
• Berbeda dengan model yang sebelumnya, Rahim menciptakan model
pengelolaan konflik berdasarkan dua dimensi dasar yaitu menyangkut
perhatian untuk diri sendiri (concern for self) dan perhatian untuk orang
lain (concern for others) . Dua dimensi ini melahirkan lima model pendekatan
manajemen konflik, yaitu:
• Mengintergasi (Integrating) melibatkan keterbukaan, pertukaran informasi,
mencari alternatif, dan memeriksa perbedaan untuk menyelesaikan masalah
dengan cara yang dapat diterima oleh kedua belah pihak.
• Menuruti (Obliging) dikaitkan dengan upaya meminimalkan perbedaan dan
mendorong kesamaan untuk memuaskan perhatian pihak lain.
• Mendominasi (Domintating) berusaha untuk memenangkan
tujuannya dengan gaya ini satu pihak berusaha sekuat tenaga untuk
memenangkan tujuannya dan, akibatnya, sering mengabaikan
kebutuhan dan harapan pihak lain.
• Menghindari (Avoiding) melibatkan perhatian yang rendah terhadap
diri sendiri dan orang lain sehingga cenderung menarik diri terhadap
situasi yang ada.
• Kompromi (Compromising) melibatkan pendekatan dengan saling
memberi-dan-menerima (give and take) di mana kedua belah pihak
saling berkorban untuk membuat keputusan bersama.(Wikipedia)
BERBAGAI PENDAPAT BERKAITAN
DENGANMANAJEMEN KONFLIK
• Berbagai Macam Manajemen Konflik
• Gottman dan Korkoff (Mardianto, 2000) menyebutkan bahwa secara garis
besar ada dua manajemen konflik, yaitu : 1) Manajemen konflik destruktif yang
meliputi conflict engagement (menyerang dan lepas control), withdrawal
(menarik diri) dari situasi tertentu yang kadangkadang sangat menakutkan
hingga menjauhkan diri ketika menghadapi konflik dengan cara menggunakan
mekanisme pertahan diri, dan compliance (menyerah dan tidak membela diri).
• 2).Manajemen konflik konstruktif yaitu positive problem solving yang terdiri
dari kompromi dan negosiasi. Kompromi adalah suatu bentuk akomodasi
dimana pihak-pihak yang terlibat mengurangi tuntutannya agar tercaSpiritual
suatu penyelesaian terhadap perselisihan yang ada.
• Menurut Prijaksono dan Sembel (2000), negosiasi memiliki sejumlah karakteristik
utama, yaitu :
• a. Senantiasa melibatkan orang, baik sebagai individual, perwakilan organisasi atau
perusahaan, sendiri atau dalam kelompok. b. Memiliki ancaman di dalamnya
mengandung konflik yang terjadi mulai dari awal samSpiritual terjadi kesepakatan
dalam akhir negosiasi. c. Menggunakan cara-cara pertukaran sesuatu, baik berupa
tawar menawar (bargain) maupun tukar menukar (barter). d. Hampir selalu
berbentuk tatap-muka yang menggunakan bahasa lisan, gerak tubuh maupun
ekspresi wajah. e. Negosiasi biasanya menyangkut hal-hal di masa depan atau
sesuatu yang belum terjadi dan kita inginkan terjadi. f. Ujung dari negosiasi adalah
adanya kesepakatan yang diambil oleh kedua belah pihak, meskipun kesepakatan
itu misalnya kedua belah pihak sepakat untuk tidak sepakat.
• Johnson dan Johnson (Farida, 1996) mengatakan bahwa ketika individu
terlibat konflik maka untuk menghadapinya seringkali digunakan Relegiusitas
dasar manajemen konflik yaitu withdrawing (menghindari), forcing
(memaksa), smoothing (melunak), compromising (kompromi), dan
confronting (konfrontasi).
• Rubin (Farida, 1996) yang menyatakan bahwa manajemen konflik yang biasa
digunakan seseorang adalah domination (dominasi), capitulation (menyerah),
inaction (tidak bertindak), withdrawl (menarik diri), negotiation (negosiasi),
dan third party intervention (intervensi pihak ketiga).
• Pendapat Deutch yang dikutip oleh Bernt dan Ladd (Indati, 1996) menyatakan
beberapa pengelolaan konflik atau bisa disebut manajemen konflik, yaitu :
• 1.Destruktif Adalah bentuk penanganan konflik dengan menggunakan
acaman, paksaan, atau kekerasan. Adanya usaha ekspansi yang meninggi di
atas isu awalnya atau bisa dikatakan individu cenderung menyalahkan.
• 2. Konstruktif Merupakan bentuk penanganan konflik yang cenderung
melakukan negosiasi sehingga terjadi satu tawar menawar yang
menguntungkan serta tetap mempertahankan interaksi sosialnya. Selain itu
dapat pula menggunakan bentuk lain yang disebut reasoning yaitu sudah
dapat berpikir secara logis dalam penyelesaian masalah
• Setiap konflik yang ada dalam kehidupan apabila dapat dikelola dengan baik,
maka akan sangat bermanfaat dalam hal memajukan kreativitas dan inovasi,
meskipun konflik memiliki sisi konstruktif dan sisi destruktif (Winardi, 1994).
TINGKATAN KONFLIK
• Tingkatan Konflik Secara umum, suatu konflik memiliki beberapa tingkatan
berikut: 1. Konflik Intrapersonal, yaitu konflik internal yang terjadi dalam diri
seseorang. Konflik ini terjadi ketika individu dihadapkan pada dua atau lebih
pilihan, dan merasa bimbang/ragu mana yang harus dipilih untuk dilakukan. 2.
Konflik Interpersonal, yaitu konflik yang terjadi antar individu. Konflik yang
terjadi ketika adanya perbedaan tentang isu tertentu, sehingga tindakan dan
tujuan dari hasil bersama akan sangat menentukan. 3.Konflik Intragroup, yaitu
konflik antar anggota dalam satu kelompok. Setiap kelompok dapat mengalami
konflik substantif atau efektif. Konflik substantif terjadi berdasarkan latar
belakang keahlian yang berbeda, ketika anggota dari suatu komite menghasilkan
kesimpulan yang berbeda atas data yang sama. Sedangkan konflik efektif terjadi
karena tanggapan emosional terhadap suatu kondisi tertentu.
• 4.Konflik Intergroup, yaitu konflik yang terjadi antar kelompok.
Konflik intergroup terjadi karena adanya saling ketergantungan,
perbedaan tujuan, perbedaan persepsi, serta meningkatnya tuntutan
akan keahlian yang dimiliki oleh masing-masing anggota kelompok.
• 5. Konflik Interorganisasi, yaitu konflik yang terjadi antar organisasi.
Konflik interorganisasi terjadi karena mereka memiliki saling
ketergantungan satu sama lain, konflik terjadi bergantung pada
tindakan suatu organisasi yang menyebabkan dampak negatif
terhadap organisasi lain
• 6. Konflik Intraorganisasi, yaitu konflik yang terjadi antar bagian
dalam suatu organisasi, yang biasanya meliputi: a. Konflik Vertikal,
yang terjadi antara pimpinan dan bawahan yang tidak sependapat
tentang cara terbaik untuk menyelesaikan sesuatu. b. Konflik
Horizontal, yang terjadi antar karyawan atau departemen yang
memiliki hierarki yang sama dalam organisasi. c. Konflik Lini-Staf,
yang sering terjadi karena adanya perbedaan persepsi tentang
keterlibatan staf dalam proses pengambilan keputusan oleh manajer
lini. d. Konflik Peran, yang terjadi karena seseorang memiliki lebih
dari satu peran di dalam organisasi.
TAHAPAN KONFLIK
• TAHAPAN KONFLIK ORGANISASI
• Latent Conflict (Conditions) Pada tahap pertama model Pondy, konflik
laten pada gambar 3.2, tidak ada konflik langsung; namun, potensi
munculnya konflik sudah mulai muncul. Semua konflik organisasi
muncul karena vertikal dan diferensiasi horizontal mengarah pada
pembentukan sub unit organisasi yang berbeda dengan tujuan yang
berbeda dan sering kali persepsi yang berbeda tentang cara terbaik
untuk mewujudkan tujuan tersebut. Dalam perusahaan bisnis,
misalnya, manajer memiliki fungsi atau divisi yang berbeda umumnya
dapat menyetujui tujuan utama organisasi, yaitu memaksimalkan
kemampuannya untuk menciptakan
• Perceived Conflict (Cognition) Tahap kedua dari model Pondy, konflik yang
dirasakan, dimulai ketika subunit atau kelompok pemangku kepentingan merasa
bahwa tujuannya digagalkan oleh tindakan kelompok lain. Dalam tahap ini, setiap
subunit mulai mendefinisikan mengapa konflik itu muncul dan menganalisis
peristiwaperistiwa yang menyebabkannya. Setiap kelompok mencari asal mula
konflik dan menyusun skenario yang menjelaskan masalah yang dialaminya
dengan subunit lain. Sebagai contoh adalah fungsi manufaktur, mungkin tiba-tiba
menyadari bahwa penyebab dari banyak masalah produksinya adalah input yang
buruk. Ketika manajer produksi menyelidiki, mereka menemukan bahwa
manajemen material selalu membeli input dari sumber biaya terendah memasok
dan tidak berusaha mengembangkan jenis hubungan jangka panjang dengan
pemasok, yang dapat meningkatkan kualitas dan keandalan input
• Manajemen material mengurangi biaya input dan meningkatkan
keuntungan fungsi ini, tetapi meningkatkan biaya produksi dan
memperburuk keuntungan fungsi tersebut. Tidak mengherankan,
manufaktur menganggap manajemen material menghalangi tujuan dan
kepentingannya.
• 3. Felt Conflict Pada tahap konflik yang dirasakan, sub-unit dalam konflik
dengan cepat mengembangkan respons emosional terhadap satu sama
lain. Ketika konflik meningkat, kerja sama antar subunit menurun, dan
begitu pula efektivitas organisasi. Sulit untuk mempercepat
pengembangan produk baru, misalnya, jika R&D, manajemen material,
dan manufaktur memperebutkan kualitas dan spesifikasi produk akhir.
• 4. Manifest Conflict Dalam tahap konflik nyata model Pondy, satu
subunit kembali ke subunit lain dengan mencoba menggagalkan
tujuannya. Agresi terbuka antara orang dan kelompok adalah hal
biasa. Ada banyak cerita dan mitos dalam organisasi tentang
perselisihan ruang dewan di mana para manajer benar-benar
berkelahi ketika mereka berusaha untuk mempromosikan
kepentingan mereka. Perselisihan dalam tim manajemen puncak
sangat umum terjadi karena para manajer berusaha untuk
mempromosikan karir mereka sendiri dengan mengorbankan orang
lain. Bentuk konflik nyata yang sangat efektif adalah agresi pasif
menggagalkan tujuan lawan dengan tidak melakukan apa-apa.
• Conflict Aftermath Cepat atau lambat, konflik organisasi diselesaikan dengan cara
tertentu, sering kali dengan keputusan beberapa manajer senior. Dan cepat atau lambat,
jika sumber konflik belum terselesaikan, maka perselisihan dan permasalahan yang
menyebabkan konflik muncul kembali dalam konteks lain. Apa yang terjadi saat konflik
muncul kembali bergantung pada bagaimana penyelesaiannya pertama kali. Misalkan
penjualan datang ke produksi dengan permintaan baru. Bagaimana penjualan dan
produksi cenderung berperilaku? Mereka mungkin akan berperang dan curiga satu sama
lain dan akan sulit untuk menyetujui apa pun. Tetapi anggaplah penjualan dan produksi
telah mampu menyelesaikan perselisihan mereka sebelumnya secara damai dan
mencapai kesepakatan tentang perlunya menanggapi secara fleksibel kebutuhan
pelanggan penting. Jika penjualan berikutnya disertai dengan permintaan khusus,
bagaimana kemungkinan reaksi produksi? Manajer produksi mungkin akan bersikap
kooperatif, dan kedua belah pihak akan dapat duduk dan menyusun rencana bersama
yang sesuai dengan kebutuhan kedua belah pihak
TAHAPAN KONFLIK LAINNYA
PRA KONFLIK
Pada tahap awal ini terjadi ketidaksesuaian tujuan antara 2 pihak atau lebih, yang kemudian menimbulkan konflik. Hal itu menyebabkan ketegangan hubungan di antara beberapa pihak, sehingga membuahkan keinginan untuk menghindari kontak satu sama lain.
KONFRONTASI
Pada tahap kedua ini, konflik akan semakin terbuka. Apabila hanya satu pihak yang merasakan masalah, maka para pendukungnya kemungkinan akan mulai melakukan aksi demonstrasi atau perilaku konfrontatif lainnya.
• KRISIS
• Nah, tahap ini adalah puncak konflik atau yang biasa disebut dengan klimaks.
Pada tahap inilah, ketegangan dan/atau kekerasan akan terjadi dengan hebat.
• Bahkan ada kemungkinan bahwa komunikasi normal antara kedua pihak akan
terputus. Mereka cenderung menuduh atau menentang satu sama lain
• AKIBAT
• Krisis akan menimbulkan akibat antara lainPihak satu ingin menaklukan pihak
lain dan pihak lainnya mungkin akan menyerah. Kedua pihak setuju untuk
bernegosiasi, dengan atau tanpa bantuan perantara dan menemukan jalan
tengah. Tingkat ketegangan konfrontasi dan kekerasan akan mulai menurun,
dengan kemungkinan penyelesaian.
• PASCA KONFLIK
• Konflik akan usai dengan mengakhiri berbagai konfrontasi kekerasan,
berkurangnya ketegangan, kembali normalnya hubungan antara
kedua pihak.
• Situasi diselesaikan dengan cara mengakhiri berbagai macam
konfrontasi kekerasan, ketegangan berkurang dan hubungan
mengarah pada situasi normal diantara kedua belah pihak. Namun
isu-isu dan masalah–masalah yang timbul karena sasaran mereka
yang saling bertentangan tidak diatasi dengan baik, tahap ini sering
kembali lagi menjadi situasi prakonflik
DAMPAK KONLIK
• Konflik dapat bersifat negatif (merugikan) tetapi sekaligus dapat pula bersifat
positif (menguntungkan), tergantung bagaimana mengelolanya. Akibat positif
konflik organisasi antara lain:
• (1) organisasi menjadi lebih dinamis, (2) sebagai pengalaman berharga, (3)
pimpinan lebih berhati-hati dalam mengambil keputusan, (4) melahirkan pribadi
yang kreatif, kritis, dan inovatif, (5) menumbuhkan sikap toleransi. Secara negatif
konflik dapat mengakibatkan:
• (1) komunikasi organisasi terhambat, (2) kerjasama organisasi menjadi terhalang,
(3) aktivitas produksi dan distribusi terganggu, (4) memunculkan saling curiga,
salah paham, dan intrik, (5) individu yang berkonflik merasakan cemas, stres,
apatis, dan frsutasi, (6) stres yang berkepanjangan menyebabkan orang yang
sedang berkonflik akan menarik din dari pergaulan dan mangkir dari pekerjaan.
• Konflik mempunyai pengaruh positif dan negatif. Kedua pengaruh tersebut menciptakan
perubahan bagi kehidupan manusia. Konflik mengubah dan mengembangkan manusia
menjadi lebih baik.
• Pengaruh Negatif
• Menghambat kerjasama : secara langsung maupun tidak langsung, konflik akan berdampak
buruk terhadap kerjasama yang akan direncanakan
• Saling menjatuhkan : ini merupakan akibat yang paling nyata dari konflik yang terjadi
didalam suatu organisasi, akan selalu muncul tidakan atau upaya saling menjatuhkan satu
sama lain dan membuat kesan lawan masing-masing rendah dan penuh dengan masalah.
• Merusak sistem organisasi : organisasi merupakan sistem sosial yang saling berhubungan,
saling membantu, dan saling tergantung satu sama lain dalam mencapai tujuan
organisasi. Konflik merusak suatu sistem dan dapat menimbulkan ketidakpastian pencapaian
tujuan yang telah ditetapkan
• Menurunkan mutu pengambilan keputusan : Konflik yang desktruktif
atau konflik tidak sehat akan menghilangkan kebuntuan diskusi,
fitnah, agresi, dan sabotase, serta menghilangkan sikap percaya.
Situasi seperti ini tidak mungkin mengembangkan sumber
dalam pengambilan keputusan.
• Kehilangan waktu kerja : Jika konflik berkembang menjadi konflik
dekstruktif, atau konflik yang tidak sehat. Hal ini mengurangi waktu
untuk berproduksi dan menurunkan produktivitas organisasi, karena
waktu digunakan untuk menyelesaikan konflik dan menyebabkan
kerugian terhadap produktivitas perusahaan.
• Pengaruh positif konflik
• Mendorong untuk kembali mengoreksi diri: dengan adanya konflik yang
terjadi mungkin akan membuat kesempatan bagi salah satu atau kedua belah
pihak untuk saling merenungi kembali, berpikir ulang kenapa konflik bisa
terjadi diantara mereka.
• Meningkatkan Prestasi kerja : dengan adanya konflik bisa membuat orang
yang terimajinasikan oleh konflik merasa mempunyai kekuatan sendiri untuk
membuktikanbahwa ia mampu dan sukses dantidak pantas untuk “dihina”
• Mengembangkan hubungan kerja yang baik : dengan adanya konflik yang
terjadi membuat orang berpikir untuk mulai mencari alternatif yang lebih
baik misalnya bekerjasama dengan orang lain.
• Menciptakan Perubahan : Konflik berpengaruh besar terhadap kehidupan manusia
karena suatu konflik yang terjadi dapat mengubah dan mengembangkan kehidupan
manusia. Seperti contoh di Indonesia konflik menciptakan perubahan
kehidupan politik
• Mampu memahami orang lebih baik : Konflik membuat orang memahami adanya
orang lain yang berbeda pendapat, berbeda pola pikir dan berbeda karakter.
Perbedaan tersebut perlu dimanajemeni dengan hati-hati agar menghasilkan solusi
yang menguntungkan dirinya atau kedua belah pihak.
• Meningkatkan kreativitas dan cara berpikir yang kritis : Konflik akan menstimuli orang
untuk berpikir kritis terhadap posisi lawan konfliknya dan posisi dirinya sendiri. Orang
harus memahami mengapa lawan konfliknya mempunyai pendapat yang berbeda dan
mempertahankan pendapatnya. Meningkatnya kreativitas digunakan dalam
menyusun strategi dan traktik untuk menghadapi konflik tersebut.
• Manajemen konflik dalam menciptakan solusi terbaik : Jika suatu konflik yang
terjadi dimanajemeni dengan baik dapat menghasilkan solusi yang memuaskan
kedua belah pihak yang terlibat. Solusi yang memuaskan akan menghilangkan
perbedaan mengenai objek konflik. Hilangnya perbedaan membawa keduanya
kembali dalam interaksi sosial yang harmonis.
• Konflik menciptakan revitalisasi norma : norma yang berlaku dan mengatur
kehidupan masyarakat berkembang lebih lambat daripada perkembangan anggota
masyarakat. Perubahan norma sering dimulai dengan terjadinya perbedaan
pendapat mengenai norma yang berlaku antara pihak yang ingin
mempertahankannya dan mengubahnya. Perbedaan tersebut berkembang menjadi
suatu konflik dekstruktif, apabila konflik tersebut dimanajemeni dengan baik, maka
norma baru yang merupakan revitalisasi norma yang akan berkembang. (JL Wijaya)
STATEGI MANAJEMEN KONFLIK
• Strategi Dalam Manajemen Konflik Demi untuk memanajemen konflik yang
dialami individu, ada beberapa strategi yang dapat dilakukan, menurut Devito
(1997) strategi itu antara lain, sebagai berikut:
• 1. Penghindaran dan Melawan secara aktif; Penghindaran berkaitan dengan
menghindar secara fisik yang nyata, misalkan meninggalkan ruangan. Akan tetapi
daripada menghindar dari pokok persoalan lebih baik berperan aktif pada konflik
yang dihadapi. Menjadi pembicara dan pendengar yang aktif dan bertanggung
jawab terhadap setiap pemikiran dan perasaan.
• 2. Memaksa dan berbicara; Kebanyakan orang seringkali tidak menghadapi
pokok persoalan melainkan memaksakan posisinya pada orang lain, baik secara
fisik maupun emosional. Alternatif yang nyata adalah berbicara dan mendengar,
keterbukaan, empati, dan sikap positif.
• 3. Menyalahkan dan empati; seseorang juga lebih cenderung
menyalahkan orang lain untuk menutupi perilaku sendiri. Hal seperti
ini tidak akan menyelesaikan masalah. Akan lebih baik untuk mencoba
berempati, memahami cara orang lain menilai sesuatu sebagai
sesuatu hal yang berbeda.
• 4. Mendiamkan dan memfasilitasi ekspresi secara terbuka; Salah
satu strategi menghadapi konflik dengan cara mendiamkan orang
lain. Cara ini juga tidak menyelesaikan konflik. Pastikan bahwa setiap
orang diizinkan mengekspresikan dirinya secara bebas dan terbuka,
tanpa ada yang merasa lebih rendah dan lebih tinggi.
• 5. Gunnysucking dan fokus pada masa sekarang; Gunnysucking
merupakan istilah yang berarti menyimpan keluhan- keluhan yang ada
sehingga dapat muncul pada waktu yang berbeda. Jika hal itu dilakukan
maka masalah tidak akan dapat selesai, akan muncul dendam dan
perasaan bermusuhan. Fokuskan konflik di sini dan sekarang dan pada
orang yang dimaksud bukan pada yang lain.
• 6. Manipulasi dan spontan; Menghindari konflik terbuka dan berusaha
menyembunyikan konflik dengan tetap berperilaku menyenangkan,
namun lebih baik ekspresikan perasaan secara spontan karena solusi
konflik bukan masalah siapa yang kalah dan menang tapi pemahaman
dari kedua belah
• 7. Penerimaan pribadi; Mengekspresikan perasaan positif pada orang
lain. Melawan “di bawah dan di atas ikat pinggang”. Membawa konflik
pada area di mana lawan bisa memahami dan dapat mengatasi.
• 8. Argumentatif dan agresi verbal; Kesediaan menjelaskan secara
argumentatif mengenai sudut pandang dalam konflik tanpa harus
menyerang harga diri dari lawan.
• Mouton dan Blake dalam Wirawan (2010) dengan memakai istilah
gaya manajemen konflik mengatakan ada empat jenis karakter gaya
manajemen konflik, di antaranya:
•
PENGELOLAAN KONFLIK
• Pengelolaan konflik melalui gaya (Mouton dan Blake)
• 1. Memaksa (forcing) Ketika seorang mengalami sebuah konflik maka
ia akan cenderung menggunakan gaya manajemen konflik memaksa
(forcing), yang mana ketika memanajemeni konflik berupaya
memaksakan kehendaknya untuk meningkatkan kebahagiaan dan
mengabaikan orang lain jika menghadapi situasi konflik.
• 2. Konfrontasi (confrontation) Ketika seorang mengalami konflik ia
cenderung menentang dalam memanajemeni/mengelola konflik,
karena pada umumnya seorang akan merasa kalau dialah yang benar.
• 3. Kompromi (compromising) Dalam manajemen konflik seorang
yang mengalami konflik ia cenderung akan berkompromi atau
bermusyawarah dengan teman sebaya atau orang yang dihormati
untuk menemukan penyelesaian konflik itu sendiri.
• 4. Menarik diri (withdrawal) Menarik diri dalam gaya manajemen
konflik biasanya terjadi pada seseorang yang bersikap secara pasif,
seolah- olah tidak terjadi konflik dan tidak mau menghadapi konflik.
Sikap menarik diri ini biasanya dilatarbelakangi oleh kurangnya
pengetahuan yang menyebabkan ia tidak berani untuk
mengungkapkan
• Pengelolaan konflik bertujuan untuk mengembangkan dan
memberikan serangkaian pendekatan, alternatif untuk membatasi
dan menghindari kekerasan dengan mendorong perubahan perilaku
yang positif bagi pihak-pihak yang terlibat (Fisher, 2000).
• Menurut Johnson setiap orang memiliki Relegiusitas masing-masing
dalam mengelola konflik. Relegiusitas-Relegiusitas ini merupakan hasil
belajar, biasanya dimulai dari masa kanak-kanak dan berlanjut hingga
remaja (Supratiknya, 1995).
• Berdasarkan dua pertimbangan di atas, Johnson mengemukakan 5
gaya dalam mengelola konflik, yaitu :
• 1. Gaya kura-kura (The Turtle (Withdrawing), Seperti halnya kura-kura yang lebih
senang menarik diri untuk bersembunyi di balik tempurungnya, maka begitulah
orang yang mengalami konflik dan menyelesaikannya dengan cara menghindar dari
pokok persoalan maupun dan orang-orang yang dapat menimbulkan masalah. Orang
yang menggunakan gaya ini percaya bahwa setiap usaha memecahkan konflik hanya
akan sia-sia. Lebih mudah menarik diri dari konflik, secara fisik maupun psikologis,
daripada menghadapinya.
• 2. Gaya ikan iyu (The Shark (Forcing), menyelesaikan masalah dengan gaya ini adalah
menaklukkan lawan dengan cara menerima solusi konflik yang ditawarkan. Bagi
individu yang menggunakan cara ini, tujuan pribadi adalah yang utama, sedangkan
hubungan dengan pihak lain tidak begitu penting. Konflik harus dipecahkan dengan
cara satu pihak menang dan pihak lain kalah. Mencari Spiritual kemenangan dengan
cara menyerang, mengungguli, dan mengancam.
• 3. Gaya kancil (The Teddy Bear (Smoothing), Pada gaya ini, hubungannya sangat
diutamakan dan kepentingan pribadi menjadi kurang penting. Penyelesaian konflik
menggunakan cara ini adalah dengan menghindari masalah demi kerukunan.
• 4. Gaya rubah (The Fox (compromosing), Gaya ini lebih menekankan pada kompromi
untuk mencaSpiritual tujuan pribadi dan hubungan baik dengan pihak lain yang sama-
sama penting.
• 5. Gaya burung hantu (The Owl (confronting), Gaya ini sangat mengutamakan tujuan-
tujuan pribadi sekaligus hubungannya dengan pihak lain, bagi orang-orang yang
menggunakan gaya ini untuk menyelesaikan konflik menganggap bahwa konflik adalah
masalah yang harus dicari pemecahannya yang mana harus sejalan dengan tujuan
pribadi maupun tujuan lawan. Gaya ini menunjukkan bahwa konflik bermanfaat
meningkatkan hubungan dengan cara mengurangi ketegangan yang terjadi antar dua
pihak yang bertikai.
PENYELESAIAN KONFLIK (melalui
kuadran)
• Prijosaksono dan Sembel (2003) mengemukakan berbagai alternatif penyelesaian konflik
dipandang dari sudut menang-kalah masing-masing pihak, ada empat kuadran
manajemen konflik yaitu :
• 1. Kuadran Menang-Menang (Kolaborasi) Kuadran pertama ini disebut dengan gaya
manajemen konflik kolaborasi atau bekerja sama. Tujuan adalah mengatasi konflik
dengan menciptakan penyelesaian melalui konsensus atau kesepakatan bersama yang
mengikat semua pihak yang bertikai. Proses ini biasanya yang paling lama memakan
waktu karena harus dapat mengakomodasi kedua kepentingan yang biasanya berada di
kedua ujung ekstrim satu sama lainnya. Proses ini memerlukan komitmen yang besar dari
kedua pihak untuk menyelesaikannya dan dapat menumbuhkan hubungan jangka panjang
yang kokoh. Secara sederhana proses ini dapat dijelaskan bahwa masing-masing pihak
memahami dengan sepenuhnya keinginan atau tuntutan pihak lainnya dan berusaha
dengan penuh komitmen untuk mencari titik temu kedua kepentingan tersebut.
• 2. Kuadran Menang-Kalah (Persaingan) Kuadran kedua ini memastikan bahwa ada pihak yang
memenangkan konflik dan pihak lain kalah. Biasanya menggunakan kekuasaan atau pengaruh
untuk mencaSpiritual kemenangan. Biasanya pihak yang kalah akan lebih mempersiapkan diri
dalam pertemuan berikutnya, sehingga terjadilah suatu suasana persaingan atau kompetisi di
antara kedua pihak. Gaya penyelesaian konflik seperti ini sangat tidak mengenakkan bagi pihak
yang merasa terpaksa harus berada dalam posisi kalah, sehingga hanya digunakan dalam
keadaan terpaksa yang membutuhkan penyelesaian yang cepat dan tegas.
• 3. Kuadran Kalah-Menang (Mengakomodasi) Agak berbeda dengan kuadran kedua, kuadran
ketiga yaitu kalah-menang ini berarti ada pihak berada dalam posisi mengalah atau
mengakomodasi kepentingan pihak lain. Gaya digunakan untuk menghindari kesulitan atau
masalah yang lebih besar. Gaya ini juga merupakan upaya untuk mengurangi tingkat ketegangan
akibat dari konflik tersebut atau menciptakan perdamaian yang kita inginkan. Mengalah dalam
hal ini bukan berarti kalah, tetapi kita menciptakan suasana untuk memungkinkan penyelesaian
terhadap konflik yang timbul antara kedua pihak.
• 4. Kuadran Kalah-Kalah (Menghindari konflik) Kuadran keempat ini
menjelaskan cara mengatasi konflik dengan menghindari konflik dan
mengabaikan masalah yang timbul. Bisa berarti bahwa kedua belah
pihak tidak sepakat untuk menyelesaikan konflik atau menemukan
kesepakatan untuk mengatasi konflik tersebut. Cara ini sebenarnya
hanya bisa dilakukan untuk potensi konflik yang ringan dan tidak
terlalu penting.
• Pada dasarnya klasifikasi manajemen konflik yang telah dikemukakan
berdekatan maknanya satu sama lain, hanya saja masing-masing ahli
mempunyai perspektif pendekatan dan istilah yang berbeda.
PENYELESAIAN KONFLIK LANJUTAN
• Gottman dan Korkoff (Mardianto, 2000) dengan pertimbangan bahwa
klasifikasi dari kedua ahli tersebut mewakili berbagai macam manajemen
konflik yang ada dan sesuai dengan permasalahan yang diteliti yaitu:
• 1) Positive problem solving terdiri dari kompromi dan negosiasi.
Kompromi adalah suatu bentuk akomodasi dimana pihak-pihak yang
terlibat mengurangi tuntutannya agar tercapai suatu penyelesaian
terhadap perselisihan yang ada.
• 2) Conflict engagement (menyerang dan lepas control). Manajemen
konflik ini lebih bersifat mengontrol dan tidak menyerang lawan dalam
proses penyelesaian konflik tetapi lebih-lebih dengan cara yang bersifat
perdamaian tanpa menyerang lawan yang berkonflik.
• 3) Withdrawal (menarik diri). Pada manajemen konflik ini penyelesaian
konflik, pihak yang berkonflik tidak menarik diri dari konflik yang dialami
dan tidak menggunakan mekanisme pertahan diri, tetapi lebih berusaha
menampilkan diri untuk terus mempertahankan diri guna meyelesaikan
konflik yang terjadi.
• 4) Compliance (menyerah). Manajemen konflik ini penyelesaian konflik
lebih bersifat tidak menyerah dan berusaha terus dalam penyelesai
konflik yang terjadi.
• Apapun gaya yang dipilih tujuannya adalah untuk memecahkan konflik
khususnya dalam satu oraganisasi, sehingga tidak menghambat kegiatan
organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan
FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MANAJEMEN
KONFLIK
• Faktor-faktor yang memengaruhi terjadinya manajemen konflik antara lain: 1.
Asumsi mengenai konflik; Asumsi seseorang mengenai konflik akan
memengaruhi pola perilakunya dalam menghadapi situasi konflik. Karena
ketika seseorang telah memiliki asumsi pandangan tentang konflik maka ia
akan berpikir bagaimana caranya mengatasi konflik tersebut.
• 2. Persepsi mengenai penyebab konflik; Persepsi seseorang mengenai
penyebab konflik akan memengaruhi gaya manajemen konfliknya. Persepsi
seseorang yang menganggap penyebab konflik menentukan kehidupan atau
harga dirinya akan berupaya untuk berkompetisi dan memenangkan konflik.
Sebaliknya, jika orang menganggap penyebab konflik tidak penting bagi
kehidupan dan harga dirinya, ia akan menggunakan pola perilaku menghindar
dalam menghadapi konflik.
• 3. Ekspektasi atas reaksi lawan konfliknya; Seseorang yang menyadari bahwa
ia menghadapi konflik akan menyusun strategi dan taktik untuk menghadapi
lawan konfliknya. Karena dengan menyusun strategi dan taktik merupakan
suatu unsur penting dalam manajemen konflik, yang pada intinya untuk
mencapai tujuan yang diinginkan yaitu konflik yang dihadapi terselesaikan.
• 4. Pola komunikasi dalam interaksi konflik; Konflik merupakan proses
interaksi komunikasi di antara pihak-pihak yang terlibat konflik. Jika proses
komunikasi berjalan dengan baik, pesan kedua belah pihak akan saling
dimengerti dan diterima secara persuasif, tanpa gangguan dan menggunakan
humor yang segar. Dengan menggunakan komunikasi interpersonal yang
dianggap efektif, akan dapat memahami pesan dengan benar, dan memberikan
respons sesuai dengan yang diinginkan.
• 5. Kekuasaan yang dimiliki; Konflik merupakan permainan kekuasaan di antara
kedua belah pihak yang terlibat konflik. Jika pihak yang terlibat konflik merasa
mempunyai kekuasaan lebih besar dari lawan konfliknya, kemungkinan besar, ia
tidak mau mengalah dalam interaksi konflik.
• 6. Pengalaman menghadapi situasi konflik; Proses interaksi konflik dan gaya
manajemen konflik yang digunakan oleh pihak-pihak yang terlibat konflik
dipengaruhi oleh pengalaman mereka dalam menghadapi konflik dan
menggunakan gaya manajemen konflik tertentu.
• 7. Sumber yang dimiliki; Gaya manajemen konflik yang digunakan oleh pihak
yang terlibat konflik dipengaruhi oleh sumber-sumber yang dimilikinya.
Sumbersumber tersebut antara lain kekuasaan, pengetahuan, pengalaman, dan
uang
• 8. Jenis kelamin; Sejumlah penelitian menunjukkan bahwa jenis kelamin pihak yang
terlibat konflik mempunyai pengaruh terhadap gaya manajemen konflik yang
digunakannya.
• 9. Kecerdasan emosional; Banyak artikel dan penelitian yang berkesimpulan bahwa
dalam memanajemen konflik diperlukan kecerdasan emosional, karena kecerdasan
emosional merupakan kemampuan seseorang mengatasi dan mengontrol emosi
dalam menghadapi konflik, menggunakan dan memanfaatkan emosi untuk
membantu pikiran.
• 10. Kepribadian; Kepribadian seseorang memengaruhi gaya manajemen konfliknya.
Seseorang yang punya pribadi pemberani, garang, tidak sabar, dan berambisi untuk
menang cenderung memilih gaya manajemen konflik berkompetisi. Sedangkan, orang
yang penakut dan pasif cenderung untuk menghindari konflik.
• 11. Budaya organisasi sistem sosial; Budaya organisasi sistem sosial (organisasi tentara, tim
olahraga, pondok pesantren, dan biara) dengan norma perilaku yang berbeda menyebabkan
para anggotanya memiliki kecenderungan untuk memilih gaya manajemen konflik yang berbeda.
Dalam masyarakat barat, anak semenjak kecil diajarkan untuk berkompetisi. Disisi lain, di
masyarakat Indonesia, anak diajarkan untuk berkompromi atau menghindari konflik.
• 12. Prosedur yang mengatur pengambilan keputusan jika terjadi konflik; Organisasi birokrasi
atau organisasi yang sudah mapan umumnya mempunyai prosedur untuk menyelesaikan konflik.
Dalam prosedur tersebut, gaya manajemen konflik pimpinan dan anggota organisasi akan
tercermin.
• 13. Situasi konflik dan posisi dalam konflik; Seseorang dengan kecenderungan gaya manajemen
konflik berkompetisi akan mengubah gaya manajemen konfliknya jika menghadapi situasi konflik
yang tidak mungkin ia menangkan. Oleh karena itu, situasi konflik sangat memengaruhi gaya
manajemen konflik itu sendiri agar situasi konflik itu dapat dimenangkan.
• 14. Pengalaman menggunakan salah satu gaya manajemen konflik; Jika A
terlibat konflik dengan B, C, dan D serta dapat memenangkan konflik dengan
menggunakan gaya manajemen konflik kompetisi, ia memiliki kecenderungan
untuk menggunakan gaya tersebut bila terlibat konflik dengan orang yang
sama atau orang lain.
• 15. Keterampilan berkomunikasi; Keterampilan berkomunikasi seseorang
akan memengaruhinya dalam memilih gaya manajemen konflik. Seseorang
yang kemampuan komunikasinya rendah akan mengalami kesulitan jika
menggunakan gaya manajemen konflik kompetisi, kolaborasi, atau kompromi.
Ketiga gaya manajemen konflik tersebut memerlukan kemampuan komunikasi
yang tinggi untuk berdebat dan berinisiasi dengan lawan konflik.
LANGKAH MENYELESAIKAN KONFLIK
• Identifikasi
• Ini merupakan tahap paling awal, saat Anda perlu mengenali konflik yang terjadi, pihak-pihak
yang terlibat, skala konflik, akar permasalahan, dan dampak yang mungkin terjadi. Semakin
cepat Anda mengidentifikasi, semakin cepat pula peluang Anda untuk meminimalkan
dampak.
• Diagnosis
• Proses ini melibatkan pemetaan konflik dan analisis sejumlah opsi penyelesaian. Di tahap ini
Anda memperhitungkan setiap langkah yang akan Anda ambil beserta konsekuensinya, lalu
menetapkan pilihan yang paling masuk akal dan tidak berat sebelah.
• Menyepakati solusi
• Anda duduk bersama dengan pihak-pihak yang terlibat dalam konflik, menawarkan solusi
yang adil bagi mereka. Setelah kesepakatan tercapai, kedua pihak harus menerima dan
menjalankan putusan tersebut.
• Penerapan putusan
• Kesepakatan tidak menandai akhir dari konflik, melainkan awal dari resolusi konflik. Anda
wajib memastikan kedua pihak menjalankan putusan yang telah dibuat. Anda juga berhak
memberikan sanksi jika ada pihak yang melanggar kesepakatan atau kembali bersikap
menyulut konflik.
• Evaluasi
• Ini merupakan tahap penilaian terhadap solusi yang Anda ambil, apakah efektif
menyelesaikan konflik atau tidak, di mana kekurangannya, dan apa yang harus Anda
lakukan apabila kejadian serupa terulang, dan seterusnya.
• Artinya, manajemen konflik merupakan proses untuk mengelola konflik dengan menyusun
strategi yang dilakukan oleh pihak-pihak yang memiliki konflik sehingga mendapatkan
resolusi yang diinginkan. Sementara itu, dalam sudut pandang demokrasi, manajemen
konflik berbicara mengenai bagaimana konflik ditangani.
• Beberapa pemimpin mempunyai pandangan negative atas konflik. Mereka
percaya hal itu akan merusak dan oleh karena itu ingin untuk menghindarinya.
Hal itu akan merusak aspek kreatifitas dari paduan ide dalam perspektif yang
berbeda.
• Proses resolusi manajemen konflik pada kenyataannya tidak dapat menutup isu-
isu yang menonjol,pembukaan ide-ide baru dan inovasi yang menginspirasi.
Konflik menyediakan satu sumber kreatifitas yang alamiah,pemecahan masalah,
dan pembangunan team
• Proses resolusi konflik yang ada harus dikembangkan oleh pemimpin. Sesuatu
yang penting untuk mengerti kedinamisan konflik yang tercakup dalam konflik
organisasi. banyak konflik diawali dari kecil, tetapi menjadi membesar karena
beberapa alasan yang disebabkan oleh orang-perorang dan organisasi.
• Banyak dari yang meningkat karena perbedaan antara majikan dan
bawahan atau manajemen dan pekerja. Pemimpin tidak akan
mencoba untuk mengabaikan konflik tetapi harus mengelolanya
• Proses resolusi konflik mengikuti lima langkah sebagai berikut:
• Langkah pertama meletakkan konflik dalam jalur segera setelah
keberadaannya untuk menjadi pengetahuan. Perancangan yang
signifikan terhadap konflik yang timbul yang menimbulkan tanda
Tanya,komentar yang tajam,jawaban yang tidak diperlukan atau reaksi
berlebihan terhadap isu yang kecil. Usaha harus dibuat untuk
mendapatkan sudut pandang dari beberapa kelompok
• Langkah kedua adalah mengidentifikasi pemain kunci dari suatu konflik.
Mendiskusikan penyebab dari konflik dengan mereka. Penyediaan kesempatan
untuk mengkomunikasikan diantara arganisasi.
• Langkah ketiga membawa konflik kelompok kedalam meja diskusi. Aturan
permainan harus dibuat untuk dipertimbangkan secara mendalam dan setiap
orang harus setuju mengikutinya. Setiap orang harus mendengarkan yang lain
dan mengerti sudut pandangnya. Pembicaraan tidak boleh dihalangi dan
kewajiban untuk memberikan hormat untuk tidak merugikan orang lain.
Mendorong siapa saja untuk melanjutkan pekerjaan secara sukses selama
pengembangan konflik. Focus pada apa yang membutuhkan perubahan dari
pada siapa yang membutuhkan untuk dirubah. Jika konflik sepertinya tidak bisa
dipechkan, cobalah mendapatkan juru penengah yang diterima untuk diangkat.
• Langkah ke empat adalah mencari pemecahan yang permanen. Perasaan luka
hati harus ditentteramkan, dan kelompok yang lain harus mencoba mengerti
sensitifitas kelompok yang lain. Dibutuhkan banyak diskusi sebelum durasi waktu
resolusi dicapai
• Langkah kelima adalah menindak lanjuti hasil kesepakatan konflik yang telah
dicapai
• Mengelola konflik termasuk di dalamnya pemilihan proses resolusi yang tepat,
pembangunan strategi yang dibutuhkan organisasi,mencocokan harapan
individu,menetapkan langkah negosiasi, dan pencarian solusi yang permanen.
• Hal itu tidak lah mudah, tetapi kita tidak bisa menghindari hal itu. Jika pemimpin
tidak ingin mengelola konflik maka konflik akan mengelola mereka, akan merusak
mereka
• Langkah-langkah manajemen untuk menangani Konflik dalam lingkungan usaha
Anda yakni dengan cara 
• menerima dan mendefinisikan pokok masalah yang menimbulkan ketidak puasan,
• dengan mengumpulkan keterangan/fakta dengan menganalisis dan
memutuskan serta melakukan evaluasi terhadap keadaan, 
• dengan memberikan jawaban. Meskipun manajemen kemudian sudah
memutuskan, keputusan ini haruslah dibertahukan kepada anggota
organisasi. Lakukan upaya Tindak lanjut, langkah ini diperlukan untuk mengawasi
akibat dari keputusan yang telah diperbuat. Atau dengan memberi sitem
pendisiplinan dimana konflik dalam organisasi apabila tidak ditangani dengan baik
bisa menimbulkan tindakan pelecehan terhadap aturan main yang telah disepakati
bersama.
• Oleh karena itu pelecehan ataupun pelanggaran terhadap peraturan
permainan (peraturan organisasi) haruslah dikenai tindakan
pendisiplinan agar peraturan tersebut memiliki wibawa. Tindakan
pendisiplinan adalah dengan memberi nasihat untuk kebaikan pada
masa yang akan datang, sedangkan cara-cara yang negatif mulai dari
yang ringan sampai yang berat, antara lain dengan diberi peringatan
secara lisan/tertulis, dihilangkan/dikurangi sebagian haknya, didenda ,
dirumahkan sementara ( lay-off ), diturunkan pangkat/jabatannya,
diberhentikan dengan hormat atau bias saja diberhentikan tidak
dengan hormat.
MENEMUKAN SUMBER KONFLIK
• Menurut Heidjrachman Ranupandojo ada beberapa cara
• yang bisa dipakai untuk menemukan konflik atau sumbernya, yaitu :
• Membuat prosedur penyelesaian konflik (grievance procedure)
• Dengan adanya “grievance procedure” ini memberanikan karyawan untuk
mengadu kalau dirasakan adanya ketidak adilan.
• Keberanian untuk segera memberitahukanmasalah, merupakan suatu keuntungan
bagi organisasi atau perusahaan
• Observasi langsung
• Tidak semua konflik disuarakan oleh karyawan. Oleh karena itu ketajaman
observasi dari pimpinan akan dapat mendeteksi ada tidaknya suatu (sumber)
konflik, sehingga dapat segera ditangani sebelum mengalami eskalasi
• Kotak saran (suggestion box)
• Cara semacam ini banyak digunakan oleh perusahaan atau lembaga-lembaga lain.
Cara ini cukup efektif karena para karyawan ataupun para pengadu tidak perlu
bertatap muka dengan pimpinan. Bahkan bisa merahasiakan identitasnya. Namun,
lembaga juga harus hati-hati karena adanya kemungkinan adanya “fitnah” dari
kotak saran tersebut.
• Politik pintu terbuka
• Politik pintu terbuka memang sering diumumkan, tetapi hasilnya sering tidak
memuaskan. Hal ini sering terjadi karena pihak pimpinan tidak sungguh-sungguh
dalam “membuka” pintunya. Paling tidak ini dirasakan oleh karyawan. Juga adanya
keseganan dari pihak karyawan sering menjadi penghalang terhadap keberhasilan
• Mengangkat konsultan personalia
• Konsultan personalia pada umumnya seorang ahli dalam bidang
psikologi dan biasanya merupakan staf dari bagian personalia. Kadang-
kaang karyawan segan pergi menemui atasannya, tetapi bisa
menceritakan kesulitannya pada konsultan ini
• Mengangkat “ombudsman”
• Ombudsman adalah orang yang bertugas membantu “mendengarkan”
kesulitan-kesulitan yang ada atau dialami oleh karyawan untuk
diberitahukan kepada pimpinan. Ombudsman biasanya adalah orang
yang disegani karena kejujuran dan keadilannya
MODEL MANAJEMEN KONFLIK
• Model intergratif
• Model ini berasumsi bahwa dalam proses penyelenggaraan organisasi
tentunya selalu dihadapkan pada perselisihan, pertentangan,
persaingan bahkan sebaliknya ada kerjasama, consensus dalam
mencapai target-target organisasi yang telah ditetapkan jika ini terjadi
khususnya yang bersifat negative, maka jika dibiarkan pencapaian
tujuan organisasi tidak akan optimal dan akan mempengaruhi
kehidupan organisasi pada umumnya. Untuk perlu dintergrasikan
semua aspirasi, kepentingan maupun kegiatan dari para anggota
organisasi agar semua proses keiatan organisasi dalam mencapai
tujuannya dapat berjalan efisien dan efektif
• Model dorongan (motivation)
• Pada prinsipnya model ini bertumpu pada konflik yang sifatnya positip,
uuntuk memacu pencapian target-target organisasi, para anggota
oorganisasi perlu didorong untuk berkompetisi secara penuh sehingga
hasil capainya diharapkan optimal. Didalam era modern ini dimana
semua organisasi khususnya perusahan dituntut untuk memproduk
hasil yang berkualitas, maka kompetisi diantara anggota organisasi perlu
di kembangkan tanpa kompetisi sulit diharapkan hasil yang optimal,
perusahaan yang nomor satu yang akan memenangkan kompetisi.
Dorongan kepada anggota organisasi perlu diberikan agar tidak bekerja
santai, kurang usaha dsb, motivasi perlu diberikan kepada mereka
• Model Pengurangan (reduce)
• Berbeda dengan keadaan konflik yang terlalu rendah yang lambatnya
pekerjaan, kurangnya inisiatif karyawan, anggota kelompok saling
bertoleransi terhadap kelemahaan dan kesalahan pelaksanaan pekerjaan,
maka pendekatan yang tepat adalah menstimulasi konflik. Sedangkan
manajemen konflik dengan model pengurangan didasari oleh pemikiran
bahwa konflik yang tinggi menunjukkan dinamika organisasi, dan ada
indikasi perubahan yang sedang terjadi. Individu dan kelompok terlibat
dalam pertentangan kepentingan alokasi sumber daya organisasi,
erbedaan sifat individu yang terceremin dalam perilaku kerja, perbedaan
pemahaman terhadap tugas-tugas yang harus dikerjakan dalam organisasi
• ditetapkan, atau hubungan kerja antar bagian tidak sesuai dan
cenderung saling mengambat.
• Akibat yang ditimbulkan oleh keadaan tersebut dapat mengarah kepada
disfungsional konflik, karena itu langkah-langkah yang perlu dilakukan
adalah menggabungkan unit yang terlibat konflik, mengadakan kegiatan
bersama, mutasi/rotasi jabatan, menetapkan peraturan baru,
menghadapkan tantangan baru kepada dua pihak yang konflik, dan
memfungsikan peran integrator atau pihak ketiga (Dewie Tri W)
• Singkat kegiatan-kegiatan yang menghambat proses pencapaian tujuan
organisasi harus diupayakan dikurangi atau dipecahkan
KEEFEKTIFAN MANAJEMEN KONFLIK
• Keefektifan manajemen konflik dalam organisasi sangat dipengaruhi oleh
beberapa factor :
• 1. tingkat kerumitan konflik,
• kerumitan konflik yang berkaitan dengan sumber konflik, jenis konflik
dan tingkatan konflik berpengaruh besar terhadap keefektifan
penyelesaian konflik ditambah lagi jika konflik mempunyai skala besar
yang melibatkan beberapa organisasi untuk itu berkaitan dengan konflik
ini perlu didefenisikan secara jelas sumber, jenis, tingkatan dan skala dari
konflik itu sebelum diselesaikan agar akar permasalahan bisa dideteksi
sehingga dapat disusun strategi yang tepat untuk memecahkannya
• 2. organisasi
• Faktor yang berpengaruh terhadap keefektifan organisasi satu diantaranya
adalah hal-hal yang berkaitan dengan struktur kelembagaan, pembagian
kerja, uraian kerja, kekuasaan dan tanggung jawab dan tujuan
• Struktur kelembagaan ini berkaitan dengan luas dan sempitnya struktur
kelembagaan dalam rangka mencapai visi dan misi nya, terlalu luas
menimbulkan saling lempar tanggung jawab sedangkan terlalu sempit
menimbulkan beban kerja yang terlalu berat, ini semua potensi
menimbulkan konflik diantara karyawa dan pimpinan organisasi, untuk itu
dibutuhkan analisa yang mendalam berkenaan dengan kelembagaan
orgaisasi yang bersangkutan
• Pembagian kerja dan uraian kerja, ini kaitannya dengan kejelasan dari kedua
dimaksud. Pembagian kerja dan uraian kerja yang tidak jelas akan
menimbulkan ketidak pastian dalam pelaksaan kerja antara karyawan krena
adanya kekembaran kerja dan kekosongan kerja, kekosongan kkerja akan
menimbulkan saling lempar tanggung jawab yang mengakibatkan adanya
perjaan yang tidak dikerjakan karena masing-masing berpandangan bahwa
pekerjaan itu bidang tugasnya pada akhirnya tidak ada yang
mengerjakannya. Sebaliknya kekembaran kerja itu satu kondisi adanya satu
perkerjaan yang ditangani oleh banyak orang, yang mengakibat terjadinya
perebutan kerja karena masing merasa bahwa pekerjaan itu menjadi bidang
tugas itu menjadi tanggung jawabnya, yang pada akhirnya berpotensi
mempengaruhi kefektifan manajemen konflik
• Pembagian wewenang dan tanggung jawab
• Ketidak seimbangan besarnya tanggung jawab dan wewenang merupakan
potensial sumber konflik. Besar wewenang dan kecil tanggung jawab dan
sebaliknya besar tanggung jawab dan kecil wewenang akan menyebabkan
saling lempar tanggung jawab dalam pelaksanaan tugas dan akibatnya saling
menyalahkan jika terjadi kegagalan dalam pelaksanaan tugas organisasi
• Pemimpin yang tidak responsive
• Pemimpin yang tidak responsive terhadap permasalahan dalam organisasi
akan berpengaruh besar terhadap munculnya konflik dalam organisasi yang
akan menghambat dalam pencapaian tujuan organisasi yang telah
ditetapkan
• Demikian juga pemimpin yang tidak memiliki inisiatip untuk mengembangkan
iklim kerja organisasi yang positif melalui pengelolaan konflik yang konstruktif,
akan mempengaruhi dinamika organisasi dalam mencapai tujuannya, karena
organisasi akan cenderung statis , mlempem dan tidak berkembang akibatnya
pencapaian tujuan organisasi tidak optimal
• Karakteristik individu
• Perbedaan karakteristik individu dalam organisasi, seprti yang dikemukakan akan
menjadi sumber konflik. Perbedaan sifat, kepribadian, watak, latar belakang
pendidikan, budaya, keluarga, sara, politik akan pemicu timbulanya konflik dalam
organisasi yang harus dipahami secara baik oleh pimpinan organisasi
• Lingkungan luar dan lingkungan dalam organisasi
PERAN PEMIMPIN DALAM
MANAJEMEN KONFLIK
• 1. mencermati aspek-aspek organisasi dan manajemen yang memicu timbulnya
konflik
• 2. mengupayakan untuk menghindari dan mengurangi terjadinya konflik
• 3. mengelola konflik secara efektif, agar tidak berkepanjangan yang
mengakibatnya terganggunya pencapaian tujuan
• 4. mengambil keputusan berkaian dengan penyelesaian konflik yang bersifat
positif maupun negative
• 5. menindak lanjuti hasil keputusan dan mencegah berulang nya kembalik konflik
yang sama
• 6. membangun kerjasama untuk berupaya menyelesaikan yang mempunyai skala
luas
SIFAT PEMIMPIN YG DIHARAPKAN
• 1. TOLERANSI (Tolerance). Seorang pemimpin yang berhasil tidak menutup diri
terhadap berbagai ide dan masukan dari pihak luar
• 2. KESTABILAN (Stability). Seorang pemimpin yang sukses digambarkan
memiliki keuletan dan kestabilan emosi.
• 3. KETERBUKAAN (Openness). Seorang pemimpin bersifat terbuka dalam arti
dapat diajak diskusi dan jujur atau fair play dalam segala urusan, bijaksana
dalam pengambilan keputusan dan terbuka terhadap kritik dan saran.
• 4. TEGUH PENDIRIAN (Firmness). Seorang pemimpin yang berhasil
menunjukkan kemahiran dalam menilai situasi dan kondisi secara keseluruhan,
tajam dalam memilih dan membedakan fakta dan cermat dan realistik dalam
pengambilan kesimpulan dan tidak mudah berubah dalam pendirian.
• 5. KESUNGGUHAN (Serious Mindsetness). Seorang pemimpin mempunyai
kesungguhan dalam arti keseriusan dalam pelaksanaan tugas untuk kemajuan
organisasi yang dipimpinnya dimasa datang.
• 6. KETENANGAN (Tranquility). Seorang pemimpin tenang dalam menghadapi segala
permasalahan, aktif dan tanggap terhadap segala sesuatu yang bersifat tidak tertib.
• 7. KEYAKINAN (Acceptance). Seorang pemimpin akan berhasil memimpin jika
dipercaya dan diterima oleh orang yang dipimpinnya baik dari bawahan, mitra kerja
maupun masyarakat.
• 8. KEMAMPUAN MENGANALISA (Analytical Ability). Seorang pemimpin akan
mampu menganalisa permasalahan yang komplek sekalipun, menguasai dengan
baik permasalahan serta mampu membuat keputusan cermat dan tepat dan berani
mengambil resiko
• 9. INISIATIF DAN DORONGAN (Iniciative and Drive). Seorang pemimpin
mempunyai daya untuk membuat sesuatu yang baru atau ide baru untuk
menyelesakian pekerjaan serta mempunyai kemampuan untuk
mendorong bawahan, mitra kerja, masyarakat untuk menyelesaikan
sesuatu yang baru yang sudah dimulai dan ditetapkannya.
• 10. TERARAH (Direction). Seorang pemimpin cakap dalam memberikan
pengarahan, dalam arti mampu memberikan pengarahan secara dan
gambling mengenai suatu tugas yang harus dikerjakan misalnya jelas
tujuannya, jelas cara mengerjakannya, kapan waktunya, dimana
tempatnya dan siapa-siapa saja yang terlibat dalam pelaksanaannya.
• TANGGAP DAN TERAMPIL (Acuteness). Seorang pemimpin cepat memahami
persoalan, situasi dan kondisi lingkungan dan cermat serta cepat dalam
pengambilan keputusan.
• CAKAP DAN LUWES (Capacity and Flexibility). Seorang pemimpin memiliki
pengetahuan, wawasan, pengalaman yang dibutuhkan dan kemampuan untuk
menyelesaikan tugasnya secara berdayaguna dan berhasil guna serta mampu
untuk segera menyesuaikan atas perubahan situasi dan kondisi serta
perkembangan persoalan di lapangan.
• MELAYANI MASYARAKAT (Public Services). Seorang pemimpin selalu
menyediakan waktunya untuk melayani dan mengabdi untuk kepentingan
anggota organisasi dan masyrakat untuk keberhasilan pencapaian visi dan misi
organisasi yang dipimpinnya.
• Konflik kepentingan adalah suatu keadaan dimana ketika seseorang pada
posisi yang memerlukan kepercayaan,
seperti pengacara, politikus, eksekutif atau direktur suatu perusahaan
memiliki kepentingan profesional dan pribadi yang
bersinggungan/bersentuhan. Persinggungan kepentingan ini dapat
menyulitkan orang tersebut untuk menjalankan tugasnya. Suatu konflik
kepentingan dapat timbul bahkan jika hal tersebut tidak menimbulkan
tindakan yang tidak etis atau tidak pantas. Suatu konflik kepentingan dapat
mengurangi kepercayaan terhadap seseorang atau suatu profesi.
• Dapat pula menghambat pengembangan karier seseorang di dalam organisasi
baik dalam lembaga pemerintahan, organisasi privat maupun organisasi
nirlaba lainnya
• Meskipun dalam pengendalian konflik kepentingan sudah diatur dalam
rambu-rambu hukum dan etika, namun di dalam lembaga
pemerintahan, legislatif, yudikatif, institusi profesi, dan kegiatan bisnis konflik
kepentingan masih sering terjadi. Tujuannya, untuk mencari
keuntungan pribadi melalui kewenangan dan pembuatan kebijakan yang
berpihak kepada pribadi atau yang berkepentingan. 
• Konflik kepentingan merupakan salah satu faktor penyebab korupsi. Hal ini bisa
terjadi karena kerja sama antara Penyelenggara Negara dalam kegiatan
pengadaan barang dan jasa. Selain itu, seorang penyelenggara negara yang
memiliki rangkap jabatan juga bisa menyebabkan konflik kepentingan. Dampak
lainnya yang ditimbulkan oleh konflik kepentingan yaitu terhadap
pengambilan keputusan yang tidak objektif.
• BENTUK
• Bentuk konflik kepentingan yang sering terjadi di Indonesia, di
antaranya dikarenakan keadaan yang mengakibatkan seseorang
melakukan tindakan gratifikasi, baik memberi atau menerima hadiah.
Selain itu, pemenuhan kepentingan pribadi dan kelompok dengan
cara menggunakan aset jabatan atau instansi. Selanjutnya, rahasia
jabatan dimanfaatkan untuk kepentingan pribadi dan golongan. Ada
juga yang merankap di beberapa jabatan kemudian memanfaatkannya
untuk kepentingan pribadi di jabatan lain. Rangkap jabatan memberi
kesempatan yang lebih luas disbanding jabatan tunggal
• KONFLIK KEPENTINGAN DI EKSEKUTIF 
• Konflik kepentingan yang bisa terjadi di lemabaga eksekutif, di antaranya:
• Pemberian gratifikasi kepada pihak tertentu dengan cara
membuat kebijakan yang menguntungkan golongan tertentu.
• Memberikan izin secara sepihak dan sering melanggar hukum.
• Pemberian jabatan dan promosi dipengaruhi oleh unsur balas jasa.
• Tidak profesional dalam pemilihan rekan kerja dalam menjalankan
pemerintahan.
• Tejadinya komersialisasi dalam menjalankan pelayanan publik.
• Menggunakan informasi dan aset negara untuk kepentingan pribadi.
• Lembaga legislatif, badan legislatif, legislatif,
atau legislatur adalah badan deliberatif pemerintah dengan kuasa
membuat hukum. Legislatif dikenal dengan beberapa nama,
seperti parlemen, kongres, atau majelis nasional. Dalam sistem
Parlemen, legislatif adalah badan tertinggi dan menujuk eksekutif.
Dalam Sistem Presidensial, legislatif adalah cabang pemerintahan
yang sama dan bebas dari eksekutif. Sebagai tambahan atas
menetapkan hukum, legislatif biasanya juga memiliki kuasa untuk
menaikkan pajak dan menerapkan anggaran dan pengeluaran uang
lainnya. Legislatif juga kadang kala menulis perjanjian dan
memutuskan perang.
• Yudikatif
• Lembaga yudikatif adalah lembaga pemerintahan yang memiliki tugas untuk
mengawasi pelaksanaan UUD dan hukum yang ada di suatu negara. Jenis konflik
kepentingan yang terjadi dalam lembaga yudikatif dan aparat penegak hukum, di
antaranya:
• Adanya pengaruh terhadap pengambilan keputusan dan pemeriksaan
dalam pengandilan.
• Adanya pengaruh dari pihak lain dalam proses penyelidikan, penyidikan,
penuntutan, hingga pelaksanaan putusan.
• Adanya pengaruh dari pihak lain dalam proses pengangkatan dan promosi.[
• Terjadinya rangkap jabatan dalam suatu perusahan, atau memiliki profesi lain.
• Badan Usaha Milik Negara
• Bentuk konflik kepentingan yang terjadi di dalam struktur organisasi BUMN di
antaranya dalam pengadaan barang dan jasa. Selain itu, dalam pemilihan rekan
kerja dalam perusahaan BUMN sering dipilih sesuai dengan kedekatan pejabat
bukan dari kebutuhan perusahaan. Kegiatan promosi dan mutasi juga sering
dinodai oleh praktik konflik kepentingan, karena rekomendasi didasarkan oleh
faktor pejabat terkait kedekatan, bukan dilihat dari penilaian kinerja
yang professional. Peneliti Transparency International Indonesia mengungkapkan
bahwa praktik konflik kepentingan sering terjadi dalam jabatan komisaris. Hal
yang menjadi latar belakang yaitu kedudukan komisaris sering diisi oleh pejabat
kementerian dan lembaga. Konflik kepentingan yang terjadi, bisa dalam hal
pemberian gaji dan dalam pengawasan perusahaan.
• Kelemahan sistem
• Kelemahan sistem merupakan permasalahan dalam kegiatan untuk
mencapai tujuan kewenangan yang diakibatkan oleh aturan, struktur,
dan budaya organisasi yang ada. Dalam melaksanakan tugas akan
menjadi tidak efisien apabila tata kelola organisasi tidak memiliki
sistem yang baik. Sistem yang buruk juga akan mengakibatkan
penyimpangan praktik kolusi, korupsi, dan nepotisme dalam
pelaksanaan tugas. Agar mengurangi konflik kepentingan, oleh karena
itu harus dibuat sistem kelola yang terbuka serta memiliki
nilai etika yang tinggi.
• Rangkap jabatan
• Rangkap jabatan adalah keadaan seseorang yang memiliki dua jabatan atau
lebih, yang mengakibatkan kinerja pejabat tersebut tidak maksimal dan
tidak professional. Hal ini Undang-Undang No. 25 tahun 2008 tentang
pelayanan publik, disebutkan bahwa pelaksana pelayanan publik dilarang
untuk rangkap jabatan. Hal ini juga diatur dalam Peraturan Pemerintahan No.
11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil, menyebutkan
bahwa PNS dilarang untung merangkap dua jabatan. Dilihat dari berbagai
aspek, seperti etika dan moral, rangkap jabatan tetap dilarang. Rangkap
jabatan dengan alasan apapun pada akhirnya akan berujung
kepada potensi terjadinya kepentingan konflik, dan membuka peluang
terjadinya korupsi.
• Penyalahgunaan wewenang
• Penyalahgunaan wewenang merupakan membuat keputusan yang tidak sesuai
dengan wewenang dan aturan yang diberikan. Pengendalian yang harus dilakukan
yaitu dengan membangun sistem organisasi dengan meningkatkan pengawasan fungsi
wewenang di setiap jabatan. Dampaknya keputusan yang dibuat harus terbuka
secara akuntabel. Penyalahgunaan wewenang yang dilakukan oleh pejabat
pemerintahan adalah penyimpangan asas dalam hal administrasi.
Seharusnya organisasi dalam memutuskan suatu kebijakan harus tetap sesuai dengan
tujuan, dan tidak boleh menyimpang dari tujuan tersebut. Penyalahgunaan
wewenang memiliki tiga unsur yaitu, pertama dilakukan dengan sengaja. Kedua,
pengalihan dari tujuan yang memiliki wewenang. Ketiga, lahir dari kebiasaan yang
buruk. Oleh karena itu, penyalahgunaan wewenang adalah tindak pidana yang
dilakukan dengan penuh kesadaran, bukan karena kelalaian.
• Kepentingan pribadi
• Kepentingan pribadi adalah rasa yang timbul untuk
memenuhi kebutuhan pribadinya dengan cara menggunakan kebijakan
yang ada dalam kebutuhan publik. Selain kepentingan pribadi, konflik
kepentingan juga bisa tumbuh dari konflik kepribadian dengan orang
lain atau rekan kerja. Hal ini muncul karena perbedaan kepribadian,
baik dari sikap dan keyakinan. Hal tersebut bisa dikendalikan dengan
cara meningkatkan motivasi kerja dengan cara sadar akan tanggung
jawab atas pekerjaan, mengedepankan kejujuran, dan
meningkatkan kreativitas.
• Pengendalian
• Mengutamakan kepentingan publik
• Pemerintah baik dari level eksekutif maupun pelaksana wajib memberikan pelayanan
publik yang maksimal terhadap masyarakat. Contoh nyatanya, mampu
memberikan kebijakan yang menguntungkan bagi masyarakat, bukan untuk
kepentingan pribadi atau golongan. Apablia kebijakan tersebut didasarkan kepada
kepentingan pribadi, maka hasil putusannya tidak menjadi objektif dalam arti tidak
menguntungkan masyarakat. Lembaga pemerintahan yang membuat kebijakan publik di
antaranya lembaga eksekutif, legislatif, dan yudikatif. Kebijakan yang dikeluarkan
oleh lembaga pemerintahan tersebut sudah melalui proses pengkajian dan dapat
dipertanggungjawabkan secara hukum, oleh karena itu sifatnya mengikat. Nilai-
nilai Pancasila yang ada dalam masyarakat Indonesia sangat mementingkan kepentingan
publik, dibandingkan dengan kepentingan individu yang sempit.
• Pengawasan secara terbuka
• Pemerintah harus menjalankan tugasnya secara terbuka, dengan arti selama
memberikan pelayanan publik tidak boleh berpihak terhadap suatu kepentingan.
Terbuka dalam melaksanakan tugas mencerminkan sikap integritas suatu lembaga
pemerintahan. Pengendalian lembaga pemerintah agar tidak
melakukan konflik kepentingan dalam melaksanakan pelayanan publik bisa dilakukan
dengan cara pengaduan. Oleh karena itu lembaga pemerintah harus
menyiapkan prosedur mengenai pengaduan masyarakat apabila terjadi konflik
kepentingan. Pengaduan yang diberikan oleh masyarakat merupakan bagian dari
usaha dalam pemberantasan kolusi, korupsi, dan nepotisme dalam penyelenggaraan
kebijakan publik. Pengaduan masyarakat harus disampaikan dengan penuh
rasa tanggung jawab, dan bertujuan untuk memberikan masukan atau saran bukan
untuk menjatuhkan satu instansi dengan asas konflik kepentingan.
• TERIMA KASIH