KONFLIK KOMUNIKASI

DALAM ORGANISASI
MATA KULIAH KOMUNIKASI KELOMPOK
KELAS D, E, DAN F
IDA NUR’AINI NOVIYANTI
 PENGERTIAN KONFLIK

• Konflik : confligere, conflictum. Artinya pertikaian, bertolak belakang dan

benturan.
• Konflik : perselisihan atau perbedaan paham antara seseorang atau orang
lain atau seorang pada kelompok dan sebaliknya sehingga melahirkan
ketidakharmonisan dalam komunikasi organisasi.
• Konflik : segala macam bentuk hubungan antar manusia yang bersifat
berlawanan (antagonistik).
• Robbin : konflik adalah suatu proses dimana usaha yang dilakukan oleh A
untuk mengimbangi usaha-usaha B dengan cara merintangi yang
menyebabkan B frustasi dalam mencapai tujuan atau meningkatkan
keinginannya.
• James A.F Stones : konflik organisasi adalah suatu ketidaksesuaian paham
antara dua orang anggota organisasi atau lebih yang timbul karena fakta
bahwa mereka harus berbagi dalam hal mendapatkan sumber daya yang
langka.
• Miftah Thoha : konflik sebagai suatu pertikaian, pertentangan antara
beberapa orang atau kelompok orang-orang tidak adanya kerja sama,
perjuangan satu pihak untuk melawan pihak lainnya, atau suatu proses
yang berlawanan. (opposition process).
 Konflik Dalam Organisasi/Kelompok

Empat konsekuensi berhubungan dengan lingkungan (Woodworth):

• Individu dapat bertentangan dengan lingkungannya.
• Individu dapat mempergunakan lingkungannya.
• Individu dapat ikut serta (partisipasi) dengan lingkungannya.
• Individu dapat menyesuaikan dirinya dengan lingkungan.
 Gillin mengklasifikasikan
proses sosial menjadi dua :

Proses sosial yang

Proses sosial yang
asosiatif :
disosiatif :
• Akomodasi.
• Persaingan.
• Asimilasi.
• Konflik.
• Akulturasi.
 Unsur Konflik

• Ada dua pihak atau lebih yang terlibat, jadi adainteraksi antara mereka
yang terlibat.
• Ada tujuan yang dijadikan sasaran konflik. Tujuan itulah yang menjadi
sumber konflik.
• Ada perbedaan pikiran, perasaan, tindakan diantara pihak yang terlibat
untuk mendapatkan atau mencapai tujuan atau sasaran.
• Ada situasi konflik antara dua pihak yang bertentangan.
 Bentuk atau Tipe Konflik

• Konflik sederhana, disebut sederhana karena tipe ini masih pada taraf emosi dan muncul dari
perasaan perbedaan yang dimiliki oleh individu.
• Konflik personal versus diri-sendiri : konflik yang terjadi karena apa yang dipikirkan atau yang
diharapkan tidak sesuai dengan kenyataan.
• Konflik personal versus personal : konflik antar personal yang bersumber dari perbedaan karakter
masing-masing personal.
• Konflik personal versus masyarakat : konflik yang terjadi antara individu dan masyarakat yang
bersumber dari perbedaan keyakinan suatu kelompok atau keyakinan masyarakat atau perbedaan
hukum.
• Konflik personel versus alam : konflik yang terjadi antara keberadaan personal dan tekanan alam.
 3 TIPE KONFLIK

1. Konfilik tugas
Adanya ketidaksesuaian peran yang dijalankan dengan status yang diikuti dengan kemampuan,
pengetahuan, pendidikan dan keterampilan.
2. Konflik antar personal
Terjadi ketika hubungan antarpersonal dalam organisasi terganggu. Gangguan ini karena ada
ketidaksepakatan antarpersonal terhadap kebutuhan atau keinginan personal seharusnya dapat
dipenuhi oleh organisasi.
3. Konflik prosedural
Terjadi ketika anggota kelompok tidak sepakat mengenai prosedur yang mengatur tentang bagaimana
kelompok mencapai tujuan organisasi.
 4 JENIS KONFLIK

• Konflik antar personal organisasi.

• Konflik dalam kelompok.
• Konflik antar kelompok.
• Konflik antar organisasi.
Konflik menurut pihak yang bertentangan :

• Konflik dalam diri individu.

• Konflik antar individu dalam organisasi yang sama.
• Konflik antar individu dan kelompok.
• Konflik antar kelompok dalam organisasi.
• Konflik antar organisasi.
 3 Bentuk pertentangan dalam konflik (Dahrendorf)

• Pertentangan tidak resmi.

• Pertentangan yang dialih-arahkan.
• Pertentangan yang nyata.
Konflik berdasarkan sifat gerak dinamika

• Adanya keyakinan setiap konflik mempunyai struktur tertentu dan struktur

itu umumnya bersifat laten yang umumnya mempunyai karakteristik, sifat
atau modus operandi yang bersifat hampir sama dan berulang-ulang.
• Konflik laten berubah menjadi konflik manifes atau nyata.
• Kadang-kadang sifat konflik itu tidak laten juga tidak manifes. Melainkan
datang sebagai sebuah peristiwa yang luar biasa karena tidak ada catatan
modus operasi sebelumnya.
 Model episode konflik (Pondy)

Latent Conflict.
Konflik karena persaingan sumber daya terbatas, konflik peran, persaingan
perebutan posisi dalam organisasi dan perbedaan tujuan di anatara anggota
organisasi.

Perceived Conflict.
Salah 1 pihak memandang bahwa pihak lain akan menghambat atau mengancam
pencapaian tujuan, timbul karena salah/kurang pengertian.
Felt Conflict.
Konflik tidak hanya sekedar dipandang atau dianggap ada, tetapi sudah
benar-benar dirasakan dan dikenali keberadaannya.

Manifest Conflict.
Tahap tertentu dianggap sebagai pertanda konflik seperti sabotase, agresi
terbuka, konfrontasi, rendahnya kinerja, dll.
Conflict Resolutions.
Penyelesaian konflik dengan cara menghindari hingga menghadapi konflik dalam
rangka mencari jalan keluar sehingga pihak yang terlibat mencapai tujuan.

Conflict aftermath.
Tahap ini mewakili kondisi yang dihasilkan oleh proses sebelumnya (penyelesaian
konflik). Jika konflik sudah selesai maka akan meningkatkan hubungan para anggota
namun jika penyelesaian tidak tepat maka bisa menjadi pemicu konflik baru
 Konflik berdasarkan Jenis Peristiwa

• Konflik biasa, terjadi hanya karena salah paham akibat distorsi

informasi.
• Konflik luar biasa, konflik yang tidak berstruktur karena
sebelumnya kita tidak mempunyai catatan mengenai modus
operandi.
• Konflik zero sum, konflik yang hasilnya salah satu pihak
menang dan lain kalah.
• Konflik merusak, konflik yang dari proses sampai hasilnya
merusak system relasi social.

• Konflik yang dapat dipecahkan, konlik substantive karena

dapat dipecahkan melalui sebuah keputusan bersama.
 Konflik berdasarkan faktor pendorong

• Konflik internal.
• Konflik eksternal.
• Konflik realistic.
• Konflik tidak realistic.
 Faktor Penyebab Konflik
• Konflik nilai.
• Kurangnya komunikasi.
• Kepemimpinan yang kurang efektif atau pengambilan keputusan yang tidak adil.
• Ketidakcocokan peran.
• Produktivitas rendah.
• Perubahan keseimbangan.
• Konflik yang belum terpecahkan.
• Kebutuhan untuk membagi sumber-sumber daya yang
terbatas.
• Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan.
• Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja.
• Kemenduaan organisasional.
• Ketegangan dan saingan pribadi serta pertentangan-pertentangan sosial.
• Problem organisasi yang ditimbulkan dalam bentuk resmi.
• Perkembangan dan kemajuan teknologi.
• Syarat-syarat kerja.
• Organisasi atau instansi sebagai struktur sosial ekonomi, hukum dan teknik.
• Hubungan timbal balik antara atasan dan bawahan.
• Pendelegasian wewenang.
 STRATEGI MANAJEMEN KONFLIK

Efek Fungsional Konflik : Konflik yang berdampak positif dan menguntungkan bagi
efektivitas organisasi.
a) meningkatnya keterlibatan orang lain,
b) menggerakkan pertumbuhan,
c) definisi relasi makin jelas,
d)mengurangi stress, kecemasan, frustasi, marah,
d)meningkatnya kohesi dalam kelompok.
 Efek Disfungsional Konflik

a) Orang tidak berminat untuk bekerja.

b) Terjadi ancaman atas relasi yang menghancurkan
kepercayaan dan keadilan.
c) Menyinggung pribadi, perasaan dan sakit hati.
d) Orang dipaksa konformis, orang dipaksa ikut keputusan.
 Konsep Manajemen Konflik

• Pengakuan kita bahwa dalam setiap masyarakat selalu ada konflik.

• Analisis situasi yang menyertai konflik, misalnya mengetahui apa
sebenarnya yang terjadi, apakah konflik berhubungan dengan nilai,
tujuan, cara, teritori, atau kombinasi daripada faktor-faktor
tersebut.
• Analisis perilaku semua pihak yang terlibat.
• Tentukan pendekatan konflik yang dapat dijadikan model
penyelesaian.
• Fasilitas komunikasi membuka semua jalur komunikasi baik
langsung maupun tidak langsung, diskusi dan dialog dalam
rangka mendengarkan.
• Negosiasi, teknik untuk melakukan perundingan dengan
pihak-pihak yang terlibat dalam konflik.
• Rumuskan beberapa anjuran, tekanan dan konfirmasi bagi
kelestarian relasi selanjutnya.
• Hiduplah dengan konflik, semua konflik tidak dapt
dihilangkan kecuali dapat ditekan, atau ditunda kekerasannya.
 Strategi menangani Konflik

• Kompetisi, sering juga disebut dengan strategi kalah-menang, yaitu penyelesaian konflik dengan
cara menggunakan kekuatan atau kekuasaan.
• Kolaborasi sering juga disebut sebagai strategi menang-menang, yakni pihak-pihak yang sama-
sama menguntungkan kedua pihak.
• Penghindaran atau penolakan yaitu strategi untuk menjauhi sumber konflik dengan mengalihkan
persoalan sehingga konfliknya sendiri tidak sampai terjadi atau muncul.
• Akomodasi adalah strategi yang menempatkan kepentingan lawan di atas kepentingan diri sendiri.
Strategi ini disebut juga dengan “sikap mengalah”.
• Kompromi sering disebut dengan strategi kalah-kalah. Dimana pihak yang terlibat dalam konflik
sama-sama mengorbankan sebagian dari sasarannya dan mendapatkan hasil yang tidak maksimal.
 ETIKA
KOMUNIKASI KELOMPOK
MATA KULIAH KOMUNIKASI KELOMPOK
KELAS D, E, F
 Etika Komunikasi dalam Organisasi
• Etika komunikasi berarti suatu ukuran (standard) yang dipakai untuk
melakukan nilai-nilai, norma-norma dan asas-asas moral yang dipakai
sebagai pegangan yang umum diterima bagi penentuan baik-buruknya
perilaku manusia atau benar salahnya tindakan manusia sebagai manusia
dalam proses interaksi.
 Masalah etika dalam organisasi
(Wayne and Pace)
1. Praktek-praktek organisasi di tempat kerja.
2. Menyangkut keputusan perseorangan.
Praktek-praktek organisasi di tempat kerja

1. Rasa hormat, martabat, dan kebebasan perorangan.

2. Kebijakan dan praktek personel.
3. Keleluasaan (privacy) dan pengaruh terhadap keputusan pribadi.
4. Pemantapan perilaku.
5. Kualitas lingkungan kerja.
 Menyangkut Keputusan Perorangan
• Konflik kepentingan.
• Kewajiban terhadap orang lain.
• Diskriminasi kerja.
• Pelecehan seksual.
5 pedoman penting menilai perilaku etis
• Memberi andil kepada orang lain bila masuk akan melakukan hal ini dan
menghindari akibat-akibat yang membahayakan orang lain.
• Mematuhi kesepakatan dan perjanjian yang melebihi kesopanan dan aturan.
• Jangan hanya mematuhi hukuman dan menghindari keputusan dan tindakan yang
tidak pantas.
• Mengambil keputusan dan melakukan tindakan yang sesuai dengan tuntutan
moral dasar.
• Memelihara reputasi dan nama baik setiap orang.
Terima Kasih
Ida Nuraini Noviyanti
work4ida@gmail.com
0878 2562 6969