IDENTIFIKASI PENDEKATAN DALAM PENANGANAN KONFLIK

DAN PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

DI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KABUPATEN
SANGGAU PROVINSI KALIMANTAN BARAT

Oleh: Edy Sutrisno & Novi Desanti

Politeknik Negeri Pontianak
E-mail: edysutrisno_estr@yahoo.com

ABSTRACT

T he topic of this research is purposed to identify the conflict handling and

to analyze the influence that has done by BKD Kab. Sanggau. The method
used in this research is quantitative by involving 34 samples and also the
multiple linear regression analysis is used here as the analysis technic. The
variable measurement is done by using Likert scale and applied variously
based on the question. The result in this kind of technic analysis showed that
there is a parsially significant effect of the conflict handling that fulfilled and
interacted against the performance. On the other side, conflict handling by
dominating, compromising, and avoiding partially is not significantly affect
the performance. If seen simultaneously, the conflict handling also isn’t affect
it. However, as can be seen in signification score of the conflict handling is by
fulfilling and giving the massive influence to the performance.
Keywords: conflict, conflict handling, performance

PENDAHULUAN
Setiap kelompok dalam satu organisasi,
pastilah terjadi interaksi antara para individu yang
ada di dalamnya. Interaksi ini dapat kita katakan
sebagai hubungan dalam rangka pencapaian tujuan
pribadi ataupun kelompok. Dalam suatu kelompok
atau bahkan organisasi aktivitas yang dilakukan
oleh seseorang saling terkait antara satu sama lain.
Sehingga merupakan hal yang wajar jika suatu saat
terjadi perbedaan. Perbedaan ini lama kelamaan
jika terus dibiarkan oleh para pihak yang berbeda
dapat menimbulkan konflik. Konflik yang terjadi
tidak menutup kemungkinan pada akhirnya akan
memberikan dampak terhadap kinerja.
Kecenderungan terjadinya konflik pada
organiasi dapat disebabkan oleh berbagai hal
misalnya: kemajuan teknologi baru, persaingan
ketat, perbedaan kebudayaan dan nilai-nilai yang
dianut, serta berbagai pribadi
yang berbeda. Selain itu bentuk persaingan
disengaja ataupun tidak sudah mulai terbuka yang
dapat disebabkan oleh tuntutan internal maupun
eksternal organisasi. Pegawai Badan Kepegawai
Daerah (BKD) Kabupaten Sanggau selaku aparatur
negara dalam menjalankan tugas dan tanggung
jawabnya sehari-hari melakukan sangat banyak
interaksi yang sangat memungkinkan memicu
munculnya konflik. Berbagai penyebab konflik
tersebut dapat saja berupa komunikasi yang kurang
lancar, pemahaman yang berbeda terhadap suatu
hal dikarenakan latar belakang budaya, pendidikan
dan pengalaman. Konflik yang terjadi tidak
menutup kemungkina pada akhirnya akan
memberikan dampak terhadap kinerja.
Apabila timbul konflik yang seharusnya tidak
diharapkan, maka pimpinan ataupun para anggota
organisasi harus dapat memahami

143
TRANSFORMASI: JURNAL MANAJEMEN PEMERINTAHAN \ VOL. 10 NO. 2 \ OKTOBER 2018: 143 – 154

apa yang sebenarnya terjadi dan mengetahui
bagaimana cara menangani konflik yang muncul
tersebut, tanpa merugikan pihak manapun. Hal ini
mengandung arti bahwa anggota dan pimpinan
diharapkan harus dapat memilih cara yang sesuai
dalam menangani konflik yang muncul dengan
agar tidak menimbulkan dampak yang negatif
terhadap kinerja para anggota organisasinya.
Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian pada BKD Kabupaten
Sanggau ini adalah untuk mengetahui, menguji dan
menganalisis:
1. Penanganan konflik yang ada di BKD Kab
Sanggau.
2. Pengaruh penanganan konflik tehadap kinerja
baik secara parsial maupun simultan pada
BKD Kab. Sanggau
3. Cara penanganan konflik yang dominan yang
berdampak terhadap kinerja pegawai BKD
Kab. Sanggau.
sebuah organisasi. Apakah konflik yang terjadi di
antara para anggota organisasi ataupun para
anggota dengan pimpinan organisasi. Namun
dewasa ini ada beberapa pemikiran/pendapat
bahwa konflik bahkan dapat berdampak positif
bagi organisasi.
Robbins (2006: 546) mengemukakan
beberapa pandangan mengenai konflik, yaitu:
1. Pandangan Tradisional.
Keyakinan bahwa semua konflik
membahayakan dan harus dihindari.
2. Pandangan Hubungan Manusia.
Keyakinan bahwa konflik merupakan hasil
alamiah dan tidak terhindarkan oleh
kelompok.
3. Pandangan Interaksionis.
Keyakinan bahwa konflik tidak hanya menjadi
kekuatan positif dalam kelompok namun
konflik juga sangat diperlukan agar kelompok
berkinerja efektif.

KAJIAN PUSTAKA Jenis-Jenis Konflik

Jika dilihat dari sumber konflik, menurut
Konflik Kreitner & Kinicki (2005: 158) ada 4 tipe dari
Sebuah organisasi pastilah memiliki batasan konflik, yaitu:
tugas dan tanggung jawab yang jelas. Hal ini 1. Konflik Kepribadian.
menunjukkan adanya suatu keadaan dimana di Pertentangan antar pribadi yang didorong oleh
antara para anggota organisasi terjadi suatu ketidaksukaan atau ketidaksepakatan yang
interaksi yang kontinyu dalam waktu yang lama. sifatnya pribadi.
Batasan ini dapat dijadikan pembeda bagi
2. Konflik Nilai.
seseorang dalam usaha membantu mengidentifikasi
misalnya siapa saya yang menjadi anggota sebuah Tipe konflik ini sejajar dengan konflik
organisasi atau siapa saja yang bukan, siapa saja kepribadian. Sama seperti orang-orang yang
yang harus memberikan kontribusi atau siapa saja memiliki gaya yang berbeda-beda yang
yang yang tidak harus. Setiap organisasi yang mungkin saling bertautan.
terdiri dari para anggota pastilah memiliki tujuan 3. Konflik Antar Kelompok.
bersama yang jelas yang harus direncanakan, Konflik di antara kelompok kerja, tim dan
diorganisasikan, direncanakan dan diawasi agar departemen adalah ancaman biasa bagi daya
tujuan tersebut dapat tercapai. Dalam rangka saing organisasional.
pencapaian tujuan itulah yang seringkali 4. Konflik lintas budaya.
menyebabkan gesekan-gesekan yang dapat
menimbulkan konflik. Banyak pihak menganggap Sedangkan jika dilihat dari pandangan
bahwa konflik merupakan suatu musibah dan interaksionis, menurut Robbins (2006: 547-
dijadikan momok di dalam 548) ada 2 ragam konflik, yaitu:
1. Konflik Fungsional.
Konflik yang mendukung sasaran
kelompok dan memperbaiki kinerjanya.

144
 Edy Sutrisno & Novi Desanti: Identifikasi Pendekatan dalam Penanganan Konflik dan Pengaruhnya ....

2. Konflik Disfungsional. Manfaat Konflik

Konflik yang menghambat kinerja
Dalam mengelola/menangani konflik banyak
kelompok.
manfaat/hasil yang diinginkan, bukan hanya berupa
Untuk dapat membedakan konflik fungsional kesepakatan dari pihak-pihak yang berkonflik saja,
dan konflik disfungsional, menurut Robbins (2006: tetpi lebih pada kemajuan organisasi.
548) juga perlu melihat jenis konflik:
Menurut Tjosvold dalam Kreitner dan Kinicki
1. Konflik tugas. (2005: 156) hasil dari konflik yang diinginkan
Konflik atas isi dan sasaran pekerjaan. adalah:
2. Konflik hubungan. 1. Kesepakatan.
Konflik berdasarkan hubungan Kesepakatan atau perjanjian yang adil dan
interpersonal. wajar adalah yang terbaik. Perjanjian yang
3. Konflik proses. membuat satu pihak merasa dieksploitasi atau
Konflik atas cara melakukan pekerjaan. dikalahkan cenderug akan menghasilkan
kemarahan dan konflik berikutnya.
2. Hubungan yang lebih kuat.
Proses Konflik
Kesepakatan yang baik memungkinkan pihak-
Menurut Robbins (2006: 548), proses konflik pihak yang berkonflik dapat membangun
dapat dilihat sebagai terdiri atas lima tahap: jembatan niat baik dan kepercayaan untuk
• Tahap I: digunakan jika nanti dibutuhkan.
Potensi opasisi atau ketidakcocokan 3. Pembelajaran.
adalah adanya kondisi (syarat) yang Konflik dapat meningkatkan kesadaran diri
menciptakan kesempatan untuk kemunculan lebih besar dan pemecahan masalah yang
konflik itu. kreatif.
• Tahap II:
Kognisi dan personalisasi. Konflik ada Strategi Penyelesaian Konflik
pada tingkat terasakan, bila individu- individu
Dalam upaya menyelesaikan konflik yang
terlibat secara emosional, sehingga pihak-pihak
memang tidak dapat dihindari, upaya
mengalami kecemasan, ketegangan, frustasi
menyelesaikannya dapat dilakukan dengan
atau permusuhan.
memanajemen konflik itu sendiri. Manajemen
• Tahap III: konflik berarti berusaha membuat suatu tahapan
Maksud. Maksud (niat) berada di antara yang dapat dilakukan dalam rangka mengarahkan
persepsi dan emosi orang serta perilaku konflik kearah sesuatu yang bermanfaat bagi
terang-terangan mereka. Maksud merupakan organisasi. Manajemen konflik sebenarnya dapat
keputusan untuk bertindak dengan cara dilakukan secara individual ataupun lingkup
tertentu. manajemen. Penyelesaian konflik ini memerlukan
kerja sama antar pribadi dan keorganisasian
• Tahap IV:
ataupun secara pribadi itu sendiri.
Perilaku. Tahap perilaku mencakup
Pendekatan penyelesaian konflik dapat
pernyataan, tindakan dan rekasi yang dibuat
dilakukan dengan berbagai cara. Menurut model
oleh pihak-pihak yang berkonflik.
Afzalur Rahim (dalam Kreitner & Kinicki 2005:
• Tahap V: 174) seorang spesialis konflik lima gaya
Hasil. Jalinan aksi reaksi antara pihak- pihak menangani konflik.
yang berkonflik menghasilkan konsekuensi.

145
TRANSFORMASI: JURNAL MANAJEMEN PEMERINTAHAN \ VOL. 10 NO. 2 \ OKTOBER 2018: 143 – 154

Gambar 1
Lima Gaya Penanganan Konflik
Sumber: M. A. Rahim, “ A Strategy for Managing Conflict in Complex Organizations”, Human Relations, Januari
1985 hal 84, (dalam Kreitner & Kinicki, 2005 hal 174).

1. Berintegrasi (Memecahkan Masalah). a. Produktivitas, bahwa produktivitas tidak

Dengan gaya ini pihak-pihak yang tertarik hanya mengukur tingkat efisiensi, tetapi juga
dihadapkan pada masalah dan dengan mengukur efektivitas pelayanan.
bekerjasama mengenali masalah, b. Kualitas layanan, maksudnya bahwa kualitas
menghasilkan dan memberikan bobot solusi- dari pelayanan yang diberikan sangat penting
solusi alternatif, dan memilih solusi. untuk dipertahankan.
2. Memenuhi (Memuluskan). c. Responsivitas, maksudnya bahwa birokrasi
harus memiliki kemampuan untuk mengenali
Orang yang bersedia memenuhi permintaan
kebutuhan masyarakat, menyusun agenda dan
mengabaikan kepentingannya sendiri untuk
prioritas pelayanan serta mengembangkan
memuaskan kepentingan pihak lain.
program-program pelayanan publik sesuai
3. Mendominasi (Memaksa). dengan kebutuhan dan aspirasi masyarakat.
Kepedulian pada diri yang tinggi dan rendah d. Responsibilitas, maksudnya bahwa
untuk orang lain mendorong timbulnya sikap pelaksanaan kegiatan harus dilakukan sesuai
“Saya Menang, Anda Kalah”. dengan prinsip-prinsip administrasi yang
4. Menghindar. benar dan kebijakan birokrasi baik yang
eksplisit maupun yang implisit.
Taktik ini dapat melibatkan penarikan diri
pasif dari masalah atau menekan masalah e. Akuntabilitas, maksudnya bahwa seberapa
secara aktif. besar kebijakan dan kegiatan birokrasi tunduk
kepada pejabat politik yang dipilih oleh
5. Berkompromi.
rakyat, dimana para pejabat politik tersebut
Ini adalah pendekatan memberi dan menerima dengan sendirinya akan selalu
yang melibatkan perhatian rata- rata baik memprioritaskan kepentingan rakyat.
untuk diri sendiri atau orang lain.
Hubungan Konflik dengan Kinerja
Kinerja Pegawai
Berikut ini ditampilkan beberapa hasil
Menurut Dwiyanto (dalam Pasolong, 2006: penelitian terdahulu yang berkaitan dengan
50-51) yang diunggah dari http://www. hubungan konflik dengan kinerja:
slideshare.net/mu_dir/mengukur-kinerja- 1. Judul: “Hubungan Konflik Dengan Kinerja
pegawai-melalui-lima-indikator mengenai indikator Karyawan Administrasi pada PT Kusuma
yang digunakan untuk mengukur kinerja pegawai Hadi Sentosa Jaten, Palur, Karanganyar”.
yaitu sebagai berikut. Menemukan bahwa Kinerja Karyawan
administrasi PT Kusuma Hadi Santosa

146
 Edy Sutrisno & Novi Desanti: Identifikasi Pendekatan dalam Penanganan Konflik dan Pengaruhnya ....
tergantung pada faktor Konflik individu dan
kelompok Karyawan administrasi PT Kusuma
Hadi Santosa (Lestari, 2012).
2. Judul: “Pengaruh Komunikasi, Konflik dan
Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai”.
Komunikasi, konflik dan disiplin kerja secara
simultan dan parsial berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai adalah hasil analisis
yang ditunjukan dalam penelitian ini (Widodo
& Made Yuniari, 2013).
3. Judul: “Pengaruh Konflik Peran Ganda,
Kecerdasan Emosional dan Komitmen
Organisasi terhadap kinerja Perawat Wanita
(Studi Kasus pada Rumah Sakit Islam Jakarta
Pondok Kopi)”. Hasil dari penelitian ini
menunjukan bahwa konflik peran ganda,
kecerdasan emosional dan komitmen
organisasi berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja perawat wanita (Meidah,
2013).
METODE PENELITIAN
Pada penelitian ini menggunakan pendekatan
penelitian kuantitatif yaitu peneliti mengumpulkan
data dengan menetapkan terlebih dahulu konsep
sebagai variabel- variabel yang berhubungan
yang berasal dari teori yang sudah ada yang
diperoleh oleh peneliti dan kemudian mencari
datanya dengan menggunakan kuesioner untuk
pengukuran variabel-variabel. Metode survei
digunakan untuk pengambilan sampel dari
populasi dan dengan menggunakan kuesioner
sebagai instrumen pengumpulan data yang pokok
(Singarimbun dan Effendi, 1995: 3). Berdasarkan
tujuan penelitian yang ditetapkan, maka
penelitian ini adalah penelitian eksplanatori
(Explanatory Research) yaitu penelitian yang
menyoroti hubungan antara variabel-variabel
penelitian dan menguji hipotesis yang telah
dirumuskan (Singarimbun dan Effendi, 1995: 5).
Lokasi penelitian yang dipilih adalah BKD
Kabupaten Sanggau. Populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik simpulannya
(Sugiyono, 2005: 90). Dalam penelitian ini yang
menjadi sample adalah pegawai tetap (PNS) BKD
yang berjumlah 34 (tiga puluh empat) orang.
Pengumpulan data dalam penelitian ini
dilakukan melalui teknik wawancara, kuesioner,
dokumentasi dan observasi. Pada penelitian ini
untuk mengukur skor dari variabel yang tergambar
pada setiap item-item pertanyaan menggunakan
skala Likert. Skala Likert mempunyai ukuran dari
yang sangat positif sampai dengan yang sangat
negatif. Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan
pengaruh variabel Penanganan Konflik (X)
terhadap Kinerja pegawai (Y) baik secara parsial
maupun simultan.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian menggunakan analisis statistik
deskriptif dengan menggambarkan item- item
yang digunakan untuk mengetahui distribusi
frekuensi dari jawaban responden dari hasil
penyebaran kuesioner yang telah terkumpul.
Analisis ini juga digunakan untuk memperoleh
penjelasan ataupun gambaran mengenai
pendekatan pendekatan- pendekatan penyelesaian
konflik (menghindar, mengakomodasi, kompetisi
dan kompromi atau negosiasi) dan kinerja pegawai.
Adapun deskripsi tentang data yang berkaitan
dengan masing-masing variabel untuk lebih
lengkapnya dapat dilihat pada tabel 1 dan 2.
Dari tabel 1 diketahui frekuensi jawaban dari
beberapa butir pernyataan terkait variabel
penanganan konflik maka dapat diketahui nilai
yang paling besar adalah untuk indikator
berinteraksi (memecahkan masalah) yang
menunjukkan rata-rata keseluruhan jawaban
pegawai berada pada skor item angka 4,296 yang
berarti item pernyataan berada pada daerah sangat
positif, maka dapat disimpulkan bahwa rata-rata
pegawai menyatakan jika ada permasalahan yang
muncul mereka sangat ingin menemukan solusi
bersama. Adanya keinginan untuk saling bertukar
informasi dalam rangka memecahkan suatu
masalah sering dilakukan, hal ini dapat ditunjukkan
dengan 64,7% atau sebanyak 22 pegawai merasa
perlu untuk membagi informasi kepada
147
TRANSFORMASI: JURNAL MANAJEMEN PEMERINTAHAN \ VOL. 10 NO. 2 \ OKTOBER 2018: 143 – 154

sesama rekan kerja terutama informasi-informasi yang berkaitan dengan pnyelesaian pekerjaan sehingga
dapat meminimal munculnya ketidakadilan informasi yang dapat memicu timbulnya konflik yang tidak
diharapkan.
Tabel 1.
Distribusi Frekuensi Variabel Penanganan Konflik (X)

NO. PERNYATAAN JAWABAN

VARIABEL PENANGANAN Rata
1 2 3 4 5
KONFLIK -
Indikator: Berinteraksi Rata
f % f % f % f % f %
(Memecahkan masalah)
Menemukan solusi
1. - - - - 6 17,6 16 47,1 12 35,3 4,296
bersama
Saling bertukar
2. - - 2 5,9 5 14,7 22 64,7 5 14,7 4,000
informasi
Indikator: Memenuhi (Memuluskan)
Me m uas kan
1. harapan rekan - - - - 21 61,8 4 11,8 9 26,5 3,630
kerja
2. Menerima saran - - - 12 35,3 15 44,1 7 20,6 3,778
Indikator: Mendominasi (Memaksa)
Menunjukkan
1. 4 11,8 19 55,9 7 20,6 3 8,8 1 2,9 2,037
kehebatan
Mempertahankan
2. 1 2,9 4 11,8 24 70,6 3 8,8 2 5,9 2,963
pendapat
Indikator: Menghindar
1. Menyimpan konflik 1 2,9 17 50 11 32,4 4 11,8 1 2,9 2,444
M en ghin da ri
2. 2 5,9 19 55,9 9 26,5 3 8,8 1 2,9 2,333
diskusi terbuka
Indikator: Berkompromi
Bernegosiasi untuk
1. 2 5,9 1 2,9 12 35,3 12 35,3 7 20,6 3,407
berkompromi
Memberi dan
2. - - 1 2,9 7 20,6 23 67,6 3 8,8 3,471
menerima

Sumber: diolah Peneliti

Sedangkan untuk variabel kinerja jawaban respons dirangkum pada tabel 2 berikut.
Tabel 2.
Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja (Y)

NO. PERNYATAAN JAWABAN

VARIABEL KINERJA Rata
1 2 3 4 5 -
PEGAWAI
Rata
Indikator: Produkti𝑓itas F % f % f % F % f %
Bekerja dengan
1. 1 2,9 2 5,9 8 23,5 9 26,5 14 41,2 4,185
efisien
Bekerja dengan
2. 1 2,9 - - 9 26,5 5 14,7 19 55,9 4,370
efektif

148
 Edy Sutrisno & Novi Desanti: Identifikasi Pendekatan dalam Penanganan Konflik dan Pengaruhnya ....

Indikator: Kualitas Layanan

M e m b e ri ka n
1. 1 2,9 2 5,9 4 11,8 7 20,6 20 58.8 4,444
pelayanan yg baik
Mempertahankan
2. 2 5,9 1 2,9 5 14,7 7 20,6 19 55,9 4,370
pelayanan yg baik
Indikator: Responsibilitas (tanggung jawab)
M en u n j u k ka n
1. - - - - 10 29,4 10 29,4 14 41,2 4,037
kehebatan
Mempertahankan
2. - - - - 8 23,5 15 44,1 11 32,4 4,074
pendapat
Indikator: Menghindar
Bekerja sesuai dgn
1. - - - - 3 8,8 9 26,5 22 64,7 4,556
prinsip adm
Bekerja sesuai dgn
2. - - - - 4 11,8 8 23,5 22 64,7 4,444
kebijakan birokrasi
Indikator: Akuntabilitas
M e n y e l e s a i k an
1. - - - - 2 5,9 8 23,5 24 70,6 4,593
pekerjaan dgn benar
M e n y el e s a i k an
2. pekerjaan tepat - - - - 6 17,6 13 38,2 15 44,1 4,296
waktu

Sumber: diolah Peneliti

Berdasarkan tabel 2 diketahui sebagian besar Pembahasan Pengujian Hipotesis

pegawai selalu melaksanakan/ menyelesaikan
pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya dengan
menggunakan prinsip administrasi, hal ini
dibuktikan dengan 64,7% atau sebanyak 22
pegawai menjawabnya. Dari rata-rata keseluruhan
jawaban pegawai menunjukkan skor item berada
pada angka 4,536 yang berarti pernyataan berada
pada daerah positif, maka dapat disimpulkan
bahwa rata-rata pegawai menyatakan telah bekerja
sesuai dengan prinsip-prinsip administasi yang
benar.
Sebesar 70,6% atau sebanyak 24 pegawai
(sering) menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan
yang diharapkan/mengerjakan pekerjaan dengan
benar sesuai dengan standar yang ada (sesuai
kualitas yang ditetapkan). Dari rata-rata
keseluruhan jawaban pegawai menunjukkan skor
item berada pada angka 4,593 yang berarti
pernyataan berada pada daerah sangat positif, maka
dapat disimpulkan bahwa rata-rata pegawai
menyatakan telah menyelesaikan pekerjaan dengan
benar.
Berdasarkan uraian yang telah dikemukan
sebelumnya dan dengan dukungan teori yang
terkait maka rumusan hipotesis yang telah diajukan
hasilnya sebagai berikut.
1. Tidak terdapat pengaruh signifikan secara
parsial penanganan konflik dengan cara
berkompromi terhadap kinerja yaitu sebesar
0,830.
2. Terdapat pengaruh signifikan secara parsial
penanganan konflik dengan cara berinteraksi
terhadap kinerja yaitu sebesar 0,014.
3. Terdapat pengaruh signifikan secara parsial
penanganan konflik dengan cara memenuhi
terhadap kinerja yaitu sebesar 0,004.
4. Tidak terdapat pengaruh signifikan secara
parsial penanganan konflik dengan cara
mendominasi terhadap kinerja yaitu sebesar
0,405.
5. Tidak terdapat pengaruh signifikan secara
parsial penanganan konflik dengan cara
menghindar terhadap kinerja yaitu sebesar
0,334

149
TRANSFORMASI: JURNAL MANAJEMEN PEMERINTAHAN \ VOL. 10 NO. 2 \ OKTOBER 2018: 143 – 154

6. Tidak terdapat pengaruh signifikan secara
simultan penanganan konflik terhadap kinerja
yaitu sebesar 0,218.
Peneliti membahas hasil penelitian
berdasarkan urutan dari tujuan penelitian, yaitu
sebagai berikut,
Identifikasi Penyebab Timbulnya Konflik
Antar Pegawai di BKD Kab. Sanggau
Jika dihubungkan dengan beberapa pendapat
ahli mengenai sumber konflik, maka sumber
konflik yang terjadi pada BKD Kab. Sanggau
cenderung merupakan konflik disfungsional karena
terdapat pergesekan antar pribadi pada pegawai
yang menyebabkan menurunnya rasa saling
pengertian, hal ini bersesuai dengan pendapat
Robbins (2003: 548).
Perdebatan yang terjadi terkait dengan tugas
dan tanggung jawab yang harus dilakukan oleh
pegawai dapat menyebabkan ketidakpastian dalam
kejelasan tentang tugas dan tanggung jawab
masing-masing bagian. Selain itu juga terjadi
konflik kepribadian walaupun tidak sebesar konflik
disfungsional sebenarnya bukan hanya dapat
terjadi di BKD Kab. Sanggau, banyak organisasi
juga mengalami hal yang sama. Hal ini dapat
dipahami bahwa setiap individu berasal dari
berbagai latar belakang yang berbeda, apakah itu
dari segi keturunan, pendidikan ataupun
lingkungan. Namun jika hal ini dapat
teridentifikasi dengan cepat, maka akan lebih
mudah untuk dapat dicari penyelesaiannya.
Kekurang pahaman akan berbagai kepribadian
berbeda yang ada pada bawahan oleh pimpinan
akan berdampak pada salahnya cara penanganan,
sehingga berdampak buruk pada pencapaian tujuan
organisasi. Yang menarik adalah munculnya
konflik fungsional, hal ini dapat disebabkan
sebagian pegawai berusaha memendam konflik
yang ada, sehingga konflik yang muncul bukan
merusak usaha untuk pencapaian organsasi, tetapi
justru meningkatkan kinerja para pegawai. Hal ini
disebabkan karena pemendaman konflik dalam
beberapa waktu justru menngurangi munculnya
konflik disfungsional
Pengaruh Penanganan Konflik dengan Cara
Berinteraksi terhadap Kinerja
Jika dilihat dari hasil uji regresi linier
berganda maka diketahui terdapat pengaruh
signifikan secara parsial penanganan konflik
dengan cara berinteraksi terhadap kinerja yaitu
sebesar 0,014. Jenis Penangan konflik ini yang
dominan pada BKD Kab. Sanggau. Berintegrasi
(Memecahkan Masalah), adalah cara yang sering
dilakukan oleh pegawai BKD Kab. Sanggau
dalam menangani konflik yang muncul. Dengan
gaya ini pihak-pihak yang tertarik dihadapkan pada
masalah dan dengan bekerjasama mengenali
masalah, menghasilkan dan memberikan bobot
solusi-solusi alternatif, dan memilih solusi.
Penanganan konflik memang dapat melibatkan
banyak pihak dalam bentuk kerja sama dari hasil
berinteraksi dengan pihak lain, melibatkan bantuan
diri sendiri ataupun memalui bantuan pihak ketiga.
Hal ini juga yang terjadi pada para pegawai.
Selain inisiatif sendiri dalam menangani
konflik, bentuk hubungan-hubungan yang telah
terjalin selama ini dalam bentuk interaksi-interaksi
keseharian aktivitas mereka, ternyata berdampak
pada kinerja mereka. Berinteraksi dalam upaya
menangani konflik memiliki banyak manfaat bukan
hanya bagi pihak-pihak yang berkonflik tetapi juga
bagi pencapaian tujuan organisasi secara
keseluruhan. Hal ini senada dengan yang
diungkapkan oleh Tjosvold dalam Kreitner dan
Kinicki (2005: 156-157), hasil dari konflik yang
diinginkan adalah:
1. Kesepakatan.
Kesepakatan atau perjanjian yang adil dan
wajar adalah yang terbaik. Perjanjian yang
membuat satu pihak merasa dieksploitasi atau
dikalahkan cenderug akan menghasilkan
kemarahan dan konflik berikutnya.
2. Hubungan yang lebih kuat.
Kesepakatan yang baik memungkinkan pihak-
pihak yang berkonflik dapat membangun
jembatan niat baik dan kepercayaan untuk
digunakan jika nanti dibutuhkan.

150
 Edy Sutrisno & Novi Desanti: Identifikasi Pendekatan dalam Penanganan Konflik dan Pengaruhnya ....
3. Pembelajaran.
Konflik dapat meningkatkan kesadaran diri
lebih besar dan pemecahan masalah yang
kreatif.
Dari hasil penelitian dan pendapat Tjosvold
menunjukkan bahwa penanganan konflik yang baik
dan benar dengan cara berinteraksi akan
menimbulkan kesepakatan, mengarahkan
hubungan yang semakin kuat kearah kohesivitas
yang tinggi dan pada akhirnya akan berdampak
pada kinerja pegawai yang tinggi.
Pengaruh Penanganan Konflik dengan Cara
Memenuhi terhadap Kinerja
Terdapat pengaruh signifikan secara parsial
penanganan konflik dengan cara memenuhi
terhadap kinerja yaitu sebesar 0,004. Memenuhi
(Memuluskan) adalah juga cara yang sering
dilakukan oleh pegawai BKD Kab. Sanggau
dalam menangani konflik yang muncul. Orang
yang bersedia memenuhi permintaan mengabaikan
kepentingannya sendiri untuk memuaskan
kepentingan pihak lain. Hal ini juga senada dengan
prinsip yang menurut Mayo (dalam Robbins, 2006:
544) dapat digunakan secara universal yang salah
satunya adalah: “Mendahulukan kepentingan
umum di atas kepentingan individual”. Maksudnya
kepentingan seorang pegawai tidak boleh
mendahulukan kepentingan organisasi secara
keseluruhan. Di sisi lain hal ini juga merupakan
salah satu cara penanganan konflik yang baik
karena mempunyai pengaruh yang signifikan
tehadap kinerja
Pengaruh Penanganan Konflik dengan Cara
Mendominasi terhadap Kinerja
Tidak terdapat pengaruh signifikan secara
parsial penanganan konflik dengan cara
mendominasi terhadap kinerja yaitu sebesar 0,405.
Mendominasi (Memaksa) adalah cara yang
dilakukan oleh pegawai BKD Kab. Sanggau dalam
menangani konflik yang muncul. Namun hal ini
tidak memiliki pengaruh parsial yang signifikan
terhadap kinerja. Kepedulian pada diri yang tinggi
dan rendah untuk orang lain mendorong timbulnya
sikap “Saya Menang, Anda Kalah”.
Perilaku mendominasi sebenarnya terbilang
normal disuatu lingkungan, apalagi juga ada
hubungannya dengan ego setiap pegawai. Karena
berkaitan dengan ego maka sebenarnya banyak
orang ingin menjadi fokus kediri sendiri, dia ingin
semua orang mendengarkan. Pada kondisi ini
pegawai “tidak begitu” peduli pada rekan kerja
mereka. Memang pada dasarnya setiap pegawai
ingin selalu didengarkan, namun sebenarnya ada
kalanya memang kita harus mendengarkan.
Penyelesaian masalah konflik menuntut adanya
saling pengertian, pemahaman dan saling
mendengarkan. Bagaimana mungkin
menyelesaikan konflik yang dapat benar-benar
dapat bisa diterima oleh kedua belah pihak dengan
rasa ikhlas, jika satu pihak cenderung memaksakan
kehendaknya pada pihak yang lain. Apalagi selama
proses penyelesaian konflik satu pihak cenderung
menunjukkan “power” nya. Sekali lagi, walaupun
mendominasi merupakan hal yang normal namun
tidak semestinya hal ini dibiarkan terlalu sering
terjadi dan dibiarkan. Walau bagaimanapun
pimpinan dituntut untuk dapat mengarahkan agar
tidak menjadi kebiasaan yang melekat pada para
pegawai karena dapat berdampak pada kinerja
mereka.
Pengaruh Penanganan Konflik dengan Cara
Meghindar terhadap Kinerja
Tidak terdapat pengaruh signifikan secara
parsial penanganan konflik dengan cara menghindar
terhadap kinerja yaitu sebesar 0,334. Menghindar
adalah cara yang dilakukan oleh pegawai BKD
Kab. Sanggau dalam menangani konflik yang
muncul. Taktik ini dapat melibatkan penarikan diri
pasif dari masalah atau menekan masalah secara
aktif. Menghindar dari konflik yang dilakukan para
pegawai tidak serta merta menghilangkan konflik
yang terjadi, ini hanya bersifat penundaan
penyelesaian. Memang terkadang dengan
menghindari penanganan konflik dalam suatu
waktu dapat menghilangkan konflik yang terjadi.
Tetapi tidak selamanya hal itu terjadi, atau malah
memunculkan yang dikenal dengan istilah “konflik
yang terpendam”. Apalagi Robbins (2006: 546)
memiliki pandangan mengenai konflik yang salah
satunya adalah
151
TRANSFORMASI: JURNAL MANAJEMEN PEMERINTAHAN \ VOL. 10 NO. 2 \ OKTOBER 2018: 143 – 154
pandangan Hubungan Manusia, yang ber-
keyakinan bahwa konflik merupakan hasil alamiah
dan tidak terhindarkan oleh kelompok. Siapapun
yang berada dalam suatu lingkungan, menjalin
hubungan dengan orang lain dan melakukan
komunikasi bisa suatu saat akan memunculkan
konflik. Jadi sebenarnya apa yang dilakukan oleh
pegawai dalam menangani konflik dengan cara
menghindar tidak selamanya baik. Apalagi
sebaiknya setiap konflik yang muncul harus dapat
diselesaikan dengan cepat dan tepat dengan
melibatkan berbagai pihak, terutama pihak-pihak
yang berkonflik sehingga tidak berdampak negatif
pada kinerja.
Pengaruh Penanganan Konflik dengan Cara
Berkompromi terhadap Kinerja
Tidak terdapat pengaruh signifikan secara
parsial penanganan konflik dengan cara
berkompromi terhadap kinerja yaitu sebesar 0,830.
Berkompromi adalah pendekatan memberi dan
menerima yang melibatkan perhatian rata-rata baik
untuk diri sendiri atau orang lain. Pada BKD Kab.
Sanggau, pegawai sudah memiliki TUPOKSI
masing-masing, sehingga dalam melakukan
pekerjaan tidak diperlukan kompromi untuk
menyelesaikan pekerjaan mereka masing-masing.
Memang ada beberapa konflik yang berkaitan
langsung dengan pekerjaan tidak dapat di
kompromikan, seperti berkaitan dengan masalah
standar kinerja. Hal ini senada dengan yang
diungkapkan oleh Dwiyanto (dalam Pasolong,
2006: 50-51) yang diunggah dari http://www.
slideshare.net/mu_dir/mengukur-kinerja-
pegawai-melalui-lima-indikator mengenai
indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja
pegawai yaitu sebagai berikut.
a) Produktivitas, bahwa produktivitas tidak
hanya mengukur tingkat efisiensi, tetapi juga
mengukur efektivitas pelayanan.
b) Kualitas layanan, maksudnya bahwa kualitas
dari pelayanan yang diberikan sangat penting
untuk dipertahankan.
c) Responsivitas, maksudnya bahwa birokrasi
harus memiliki kemampuan untuk mengenali
kebutuhan masyarakat, menyusun agenda dan
prioritas pelayanan
152
serta mengembangkan program-program
pelayanan publik sesuai dengan kebutuhan dan
aspirasi masyarakat.
d) Responsibilitas, maksudnya bahwa
pelaksanaan kegiatan harus dilakukan sesuai
dengan prinsip-prinsip administrasi yang
benar dan kebijakan birokrasi baik yang
eksplisit maupun yang implisit.
e) Akuntabilitas, maksudnya bahwa seberapa
besar kebijakan dan kegiatan birokrasi tunduk
kepada pejabat politik yang dipilih oleh
rakyat, dimana para pejabat politik tersebut
dengan sendirinya akan selalu
memprioritaskan kepentingan rakyat.
Pengaruh Penanganan Konflik secara
Simultan terhadap Kinerja
Secara bersama-sama indikator yang
penanganan konflik tidak memiliki dampak secara
signifikan terhadap kinerja para pegawai
Kabupaten Sanggau. Hal ini berbeda dari berbagai
penelitian yang menjadi rujukan bagi peneliti.
Namun jika dilihat secara mendalam, maka
perbedaan ini dapat dipahami karena sebenarnya
ada beberapa indkator penanganan konflik yang
ternyata memiliki pengaruh terhadap kinerja
pegawai secara parsial. Hal ini perlu mendapatkan
perhatian khusus dari pihak-pihak terkait dan
pimpinan organisasi, karena jika salah dalam
memilih cera penanganan konflik, tidak menutup
kemungkinan akan berdampak pada kinerja
pegawai yang rendah. Cara penanganan konflik
yang salah dapat menyebabkan konflik
disfungsional, konflik tugas, konflik hubungan dan
konflik proses yang pada akhirnya menghambat
kinerja kelompok dan organisasi. Pendeteksian dini
benih-benih konflik yang mulai muncul dapat
diantisipasi jika pimpinan memahami proses
konflik. Menurut Robbins (2006: 548-557), proses
konflik dapat dilihat sebagai terdiri atas lima tahap:
potensi oposisi atau ketidakcocokan, kognisi dan
personalisasi, maksud (niat), perilaku, dan hasil.
Apa pun yang dilakukan dalam hal
penanganan konflik yang ada di BKD Kab.
Sanggau, hal yang perlu dipahami bahwa
sebenarnya konflik dapat timbul kapan
 Edy Sutrisno & Novi Desanti: Identifikasi Pendekatan dalam Penanganan Konflik dan Pengaruhnya ....
saja dan dimana saja, apakah konflik itu secara
alamiah muncul ataupun sengaja dimunculkan
dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.
Sehingga peran pimpinan sebagai mediator
ataupun sebagai fasilitator sangatlah diperlukan,
guna menghindari konflik disfungsional.
Keterbatasan Penelitian
Pada saat melakukan penelitian ini, kami tim
peneliti berusaha seoptimal mungkin untuk
mengatasi berbagai masalah-masalah yang
dihadapi baik secara internal maupun secara
internal dilihat dari sisi peneliti. Beberapa
keterbatas dalam pelaksanaan penelitian antara
lain:
1) Masalah penanganan konflik merupakan
seuatu yang banyak di bahas oleh beberapa ahli
dan penliti dan banyak indikator yang dapat
digunakan selain yang digunakan oleh peneliti
pada penelitian ini.
2) Analisis yang digunakan pada peneliti pada
saat melakukan penelitian sudah dianggap
tepat, tidak menutup kemungkinan untuk alat
analisis yang lain.
3) Hasil penelitian ini hanya dilakukan pada satu
lembaga pemerintah saja (BKD Kab.
Sanggau), sehingga hasilnya tidak dapat
digunakan secara general untuk lembaga
pemerintah yang lain.
4) Variabel konflik bukan merupakan satu-
satunya variabel yang dapat berpengaruh
terhadap kinerja pegawai, banyak variabel
yang dapat dipergunakan misalnya komitmen,
kepuasan kerja maupun iklim organisasi.
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Berdasarkan hasil analisis, pengujian hipotesis
dan pembahasan yang telah dikemukakan pada
pemaparan sebelumnya, maka selanjutnya dapat
ditarik simpulan sebagai berikut.
1. Secara simultan penanganan konflik tidak
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
pegawai.
2. Secara parsial variabel penanganan konflik
dengan cara berinteraksi dan memenuhi
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Pegawai.
3. Tidak terdapat pengaruh signifikan secara
parsial variabel penanganan konflik dengan
cara berkompromi, mendominasi dan
menghindar terhadap kinerja pegawai.
Saran
Secara praktis sampai saat ini berinteraksi
merupakan cara penanganan konflik yang paling
berdampak besar bagi peningkatan kinerja pegawai
BKD Kab. Sanggau. Tetapi ada beberapa hal yang
perlu mendapat perhatian serius dari pimpinan
organisasi, para pegawai tetap serta yang dijadikan
saran- saran oleh peneliti dalam penelitian ini.
Adapun saran-saran yang diajukan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut.
1. Jika hasil akhir dari aktivitas baik itu secara
individual adalah kinerja pegawai yang tinggi,
maka banyak cara yang dapat digunakan untuk
menanganani konflik yang muncul.
2. Selama ini penanganan konflik dengan cara
berinteraksi merupakan “jurus yang paling
jitu”, namun tidak menutup kemungkinan
cara-cara yang lain lebih tepat pada suatu
keadaan tertentu.
3. Pimpinan harus terus menjaga interaksi yang
sudah terjalin dengan baik selama ini untuk
menghindari konflik yang muncul dengan
tetap berpedoman pada pencapaian kinerja
yang tinggi.
DAFTAR PUSTAKA
Abdurrahman, Maman & Sambas Ali Muhidin.
2011. “Panduan Praktis Memahami
Penelitian (Bidang Sosial-Administrasi-
Pendidikan)”. Pustaka Satria. Bandung.
Kreitner, Robert & Angelo Kinicki. 2005.
“Perilaku Organisasi”. Buku 2 Edisi 5.
Salemba Empat. Jakarta.
Lestari, Sri Isfantin Puji. 2012. “Hubungan
Konflik Dengan Kinerja Karyawan
Administrasi pada PT Kusuma Hadi
153
TRANSFORMASI: JURNAL MANAJEMEN PEMERINTAHAN \ VOL. 10 NO. 2 \ OKTOBER 2018: 143 – 154
Sentosa Jaten, Palur, Karanganyar”.
www.stiewijayamulya.ac.id.
Meidah, Endah. 2013. “Pengaruh Konflik Peran
Ganda, Kecerdasan Emosional dan
Komitmen Organisasi terhadap kinerja
Perawat Wanita (Studi Kasus pada
Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok
Kopi)”. www.uinjkt.ac.id.
Riduan. 2002. “Metode dan Teknik Menyusun
Tesis”. Alfabeta.Bandung.
Robbins, Stephen P. 2006. “Perilaku Organisasi”,
Edisi Kesepuluh. PT Indeks Kelompok
Gramedia.
154
Singarimbun & Sofian Effendi. 1995. “Metode
Penelitian Survai”, Edisi Revisi. LP3ES.
Jakarta.
Sugiyono. 2005. “Metodologi Penelitian
Administrasi”. Alfabeta. Bandung.
Umar, Husein. 2002. “Metode Riset Bisnis”. Jakarta.
Wibowo, AH & Made Yuniari. 2013. “Pengaruh
Komunikasi, Konflik dan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja Pegawai”. www.
portalgaruda.org
http://www.slideshare.net/mu_dir/mengukur-
kinerja-pegawai-melalui-lima-indikator