Bismillahirrohmanirrohim

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Selamat Siang dan
Salam Sejahtera Bagi Kita
Semua
 Konflik (Conflict)

Dan (ingatlah) ketika Kami berfirman kepada para

malaikat : “Sujudlah kamu kepada Adam, maka
sujudlah mereka kecuali iblis ; ia enggan dan
takabur dan adalah ia termasuk golongan orang-
orang yang kafir”. (QS. Sapi Betina : 34)
 Pengertian
Adalah suatu proses yang diawali ketika satu pihak
merasa bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara
negatif, atau akan segera mempengaruhi secara
negatif, sesuatu yang menjadi perhatian pihak
pertama (Robbins).
Suatu kondisi dengan sasaran (tujuan) yang berbeda
antara nilai/tujuan yang ada di dalamnya, karena
adanya campur tangan dari tujuan lain dan karena
adanya emosi yang saling bertentangan (Fred
Luthans).
 Kesimpulan
Suatu konflik akan terjadi bila terdapat
perbedaan-perbedaan antara orang dengan
orang, orang dengan organisasi.
Perbedaan meliputi :
1. Tujuan,
2. Kepentingan,
3. Status,
4. Sistem nilai,
5. Pendapat.
 Jenis-jenis Konflik
1. Konflik tujuan
Konflik yang terjadi karena adanya perbedaan tujuan.
2. Konflik status/peranan
Konflik yang terjadi kerana adanya perbedaan status.
3. Konflik nilai
Konflik yang terjadi akibat adanya perbedaan nilai yang
dimiliki oleh orang dan organisasi. Misalnya : nilai sosial vs
nilai ekonomis.
4. Konflik kebijakan
Konflik yang terjadi akibat adanya kebijakan yang
bertentangan.
 Transisi dalam Pemikiran Konflik

1. Pandangan Tradisional
Konflik dilihat sebagai suatu hasil disfungsional akibat komunikasi
yang buruk, kurangnya keterbukaan dan kepercayaan antara
orang-orang, dan kegagalan para manajer untuk tanggap
terhadap kebutuhan dan aspirasi para karyawan.
Pandangan tradisional mengenai konflik adalah keyakinan bahwa
semua konflik merugikan dan harus dihindari.
2. Pandangan Hubungan Manusia
Pandangan hubungan manusia mengenai konflik adalah
keyakinan bahwa konflik merupakan hasil wajar dan tidak
terelakkan dalam setiap kelompok.
3. Pandangan Interaksionis
Pendekatan interaksionis mengenai konflik adalah keyakinan
bahwa konflik bukan hanya suatu kekuatan positif dalam suatu
kelompok melainkan juga mutlak perlu untuk suatu kelompok
agar dapat berkinerja efektif.
 Aspek Positif dari Konflik
(Fungsi Konflik)
1. Konflik memungkinkan ketidakpuasan dalam organisasi
yang tersembunyi akan muncul di permukaan.
2. Konflik menimbulkan norma baru yang berguna untuk
mengatasi kekurangan dari norma lama.
3. Konflik mengukur kemampuan struktur kekuasaan yang ada
di dalam organisasi.
4. Konflik dapat menguatkan batas antara kelompok , sehingga
masing-masing kelompok memiliki identitas.
5. Konflik bisa mempererat ikatan dan menyatukan beberapa
elemen yang tadinya terpisah.
6. Konflik dapat mengurangi stagnasi/kemandegan. Adanya
konflik akan menimbulkan rangsangan untuk memperbaiki
sesuatu.
 Aspek Negatif dari Konflik

1. Konflik menyebabkan terjadinya disintegrasi dalam

organisasi.
2. Konflik menimbulkan perasaan tidak enak sehingga
menghambat proses komunikasi.
3. Konflik menimbulkan ketegangan antar individu
atau kelompok.
4. Konflik menyebabkan berkurangnya koordinasi.
5. Konflik dapat mengalihkan perhatian karyawan
terhadap tujuan organisasi.
 Cara Mendeteksi Adanya Konflik
dalam Organisasi
1. Grievance Procedure
Grievance = ketidakpuasan yang dapat berpengaruh thd. Kegiatan dlm.
organisasi.
Cara mendeteksi konflik dengan grievance procedure ini paling umum
dilakukan, yaitu dengan melihat ada tidaknya grievance dalam organisasi.
Biasanya grievance ini diekpresikan oleh karyawan dalam bentuk lisan,
tulisan atau tindakan melalui supervisornya.
2. Direct Obrervation
Observasi secara langsung oleh orang tertentu atau pimpinan langsung thd.
Tingkah laku bawahannya. Perubahan tingkah laku bawahan dapat
merupakan indikator ada tidaknya konflik.
Indikator yang dapat digunakan dalam observasi langsung :
a. Tingkat absensi,
b. Tingkat keterlambatan masuk kerja,
c. Tingkat kecelakaan kerja,
d. Permohonan pindah/mengundurkan diri,
e. Kasus indisipliner.
 Cara Mendeteksi Adanya Konflik
3. Suggestion Boxes
Perusahaan menyediakan kotak saran.
4. Open door policy
Pimpinan membuka pintu selebar-lebarnya
bagi semua karyawan untuk menyampaikan
pendapat/saran/kritik, dll.
5. Personnel consuler/ombudsman
Perusahaan mengangkat seorang petugas
yang khusus ditugasi menerima keluhan.
6. Exit interview
Perusahaan menyewa orang lain di luar
lingkungannya untuk menginterview karyawan.
 PROSES KONFLIK

Tahap I : Tahap II : Tahap III : Tahap IV : Tahap V :

Oposisi atau Kognisi dan Maksud Perilaku Hasil
Ketidakcocokan personalisasi
potensial
Maksud penanganan Kinerja kelompok
Konflik yang
Kondisi Anteseden : Konflik : meningkat
Dipersepsikan
• Komunikasi • Bersaing Konflik terbuka :
• Struktur • Bekerjasama • Perilaku pihak
• Variabel pribadi • Berkompromi • Reaksi orang lain
Konflik yang
• Menghindari
Dirasakan Kinerja kelompok
• Mengakomodasi.
menurun

Gambar : Proses Konflik

Sumber : Stephen P. Robbins
 Tahap I : Oposisi atau Ketidakcocokan Potensial
Langkah pertama dalam proses konflik adalah adanya kondisi yang menciptakan
kesempatan untuk munculnya konflik itu. Kondisi ini telah dikelompokkan ke dalam
tiga katagori umum :
1. Komunikasi
Komunikasi dapat merupakan suatu sumber konflik. Komunikasi menyatakan kekuatan-
kekuatan yang berlawanan yang timbul dari dalam kesulitan semantik, kesalapahaman,
dan “kebisingan” dalam saluran komunikasi. Komonikasi yang buruk merupakan alasan
utama dari konflik-konflik.
2. Struktur
Istilah struktur, digunakan dalam konteks ini untuk mencakup variabel seperti ukuran,
derajat spesialisasi dalam tugas yang diberikan pada anggota kelompok, kejelasan
jurisdiksi/nomenklatur, kecocokan tujuan anggota, gaya kepemimpinan, sistem imbalan,
dan derajat ketergantungan antara kelompok-kelompok. Riset menunjukan bahwa
spesialisasi bertindak sebagai kekuatan untuk merangsang konflik. Makin besar
kelompok dan makin terspesialisasi kegiatannya, makin besar kemungkinan terjadinya
konflik.
3. Variabel pribadi
Jadi kategori terakhir dari sumber-sumber konflik yang potensial adalah faktor-faktor
pribadi. Seperti dinyatakan, faktor itu mencakup nilai individual tiap orang dan
karakteristik kepribadian yang menyebabkan idiosinkrasi dan perbedaan individual.
 Tahap II : Kognisi dan Personalisasi

Konflik yang dipersepsikan ; kesadaran

oleh satu pihak atau lebih akan eksistensi
kondisi-kondisi yang menciptakan
kesempatan untuk timbulnya konflik.
Konflik yang dirasakan yaitu keterlibatan
emosional dalam suatu konflik yang
menciptakan kecemasan, ketegangan,
frustasi dan permusuhan.
 Tahap III : Maksud
Maksud, berada diantara persepsi serta emosi orang dan
perilaku terang-terangan mereka. Maksud adalah suatu
keputusan-keputusan untuk bertindak dalam suatu cara tertentu
dalam suatu episode konflik. Lima maksud penanganan konflik :
1. Bersaing : suatu hasrat untuk memuaskan kepentingan salah
satu pihak, tidak peduli dampaknya terhadap pihak lain pada
konflik itu.
2. Berkolaborasi : suatu situasi di mana pihak-pihak pada suatu
konflik masing-masing sangat berkeinginan untuk memuaskan
sepenuhnya kepentingan dari semua pihak.
3. Menghindar : hasrat untuk menarik diri dari atau menekan suatu
konflik.
4. Mengakomodasi : kesediaan dari satu pihak dalam suatu
konflik untuk menaruh kepentingan lawannya di atas
kepentingannya.
5. Berkompromi : suatu situasi dalam mana tiap pihak pada suatu
konflik bersedia melepaskan dalam sesuatu.
 Tahap IV : Perilaku

Pada tahap ini, konflik tampak nyata.

Tahap perilaku mencakup pernyataan, tindakan, dan
reaksi yang dibuat oleh pihak-pihak yang berkonflik.
Perilaku konflik ini biasanya secara terang-terangan
berupaya untuk melaksanakan maksud-maksud setiap
pihak. Maksudnya adalah bermanfaat untuk
memikirkan tahap IV sebagai suatu proses dinamis
dari interaksi.
 Kontinum Intensitas Konflik
(Sumber : Robbins)
Konflik
Pemusnah Upaya terang-terangan untuk
menghancurkan pihak lain.

Serangan fisik yang agresif

Ancaman dan ultimatum

Serangan verbal yang tegas

Pertanyaan atau tantangan-tantangan terang-

terangan terhadap pihak lain.
Ketidaksepakatan atau
Tiada salah paham kecil
Konflik
 Tahap V : Hasil
Jalinan aksi reaksi antara pihak-pihak yang berkonflik menghasilkan kosekuensi.
Hasil ini dapat fungsional, dalam arti konflik itu menghasilkan suatu perbaikan
kinerja kelompok atau disfungsional dalam arti merintangi kinerja kelompok.
1. Hasil Fungsional
Konflik bersifat konstruktif/fungsional bila konflik itu memperbaiki kualitas
keputusan, merangsang kreativitas dan inovasi, mendorong perhatian dan
keingintahuan di kalangan anggota kelompok, menyediakan medium yang
melaluinya masalah-masalah dapat disampaikan dan ketegangan diredakan dan
memupuk suatu lingkungan evaluasi diri dan perubahan.
2. Hasil Disfungsional
Konflik bersifat disfungsional bila konflik itu tidak dapat meningkatkan kinerja
organisasi.
Menciptakan konflik fungsional merupakan pekerjaan yang sulit, terutama dalam
perusahaan yang besar. Seperti kata seorang konsultan, “sebagian besar orang yang
sampai dipuncak adalah penghindar konflik. Mereka tidak suka mendengar hal-hal
yang negatif, mereka tidak suka mengatakan atau memikir hal-hal yang negatif.
Sering mereka berhasil mendaki tangga sebagian karena mereka tidak menyakiti
hati orang-orang ketika mendaki.”
 KONFLIK FUNGSIONAL VS
DISFUNGSIONAL
Konflik fungsional merupakan konflik yang
mendukung tujuan kelompok dan memperbaiki
kinerja kelompok, sedangkan
Konflik disfungsional merupakan konflik yang
merintangi kinerja kelompok.
Kriterium yang memperbedakan konflik fungsional
dari disfungsional adalah kinerja kelompok. Karena
kelompok-kelompok itu ada untuk mencapai satu
tujuan atau lebih, maka dampak konflik pada
kelompok itu, dan bukannya pada setiap anggota
individual, yang menentukan fungsionalitasnya.
 Teknik Manajemen Konflik
Jika suatu konflik bersifat disfungsional, apa yang dapat dilakukan oleh
pihak-pihak yang meredakannya ? Atau sebaliknya, pilihan-pilihan
apakah yang ada jika konflik itu terlalu rendah dan perlu ditingkatkan ?
Hal ini membawa kita ke manajemen konflik.
Teknik pemecahan konflik :
1. Pemecahan masalah : pertemuan tatap muka dari pihak-
pihak yang berkonflik dengan maksud mengidentifikasi
masalah dan memecahkannya lewat pembahasan terbuka.
2. Tujuan atasan : menciptakan suatu tujuan bersama yang
tidak dapat dicapai tanpa kerja sama dari masing-masing
pihak yang konflik.
3. Penataan sumber daya : bila konflik disebabkan oleh
kelangkaan sumber daya, misalnya : uang, kesempatan
promosi, ruangan kantor, dll. maka perluasan sumber daya
dapat menciptakan pemecahan menang-menang.
4. Penghindaran : menarik diri atau atau menekan konflik.
 Teknik Pemecahan Konflik
5. Perataan/penghalusan : mengecilkan arti perbedaan, sambil
menekankan kepentingan bersama antara pihak-pihak yang
berkonflik.
6. Kompromi : tiap pihak pada konflik itu melepaskan
(mengorbankan) sesuatu yang berharga.
7. Komando otoritatif : manajemen menggunakan otoritas formal
untuk memecahkan konflik dan kemudian mengkomunikasikan
keinginannya kepada pihak-pihak yang terlibat.
8. Mengubah variabel manusia : menggunakan teknik pengubahan
perilaku manusia, misalnya : pelatihan hubungan manusia untuk
mengubah sikap dan perilaku yang menyebabkan konflik.
9. Mengubah variabel struktur : mengubah struktur organisasi
formal dan pola struktural interaksi pihak-pihak yang berkonflik
melalui perancangan ulang pekerjaan, pemindahan, penciptaan
posisi koordinasi dan semacamnya.
 Teknik Perangsangan Konflik
1. Komunikasi : menggunakan pesan-pesan yang bermakna
ganda atau mengancam untuk meningkatkan (tingkat)
konflik.
2. Memasukkan orang luar : menambah karyawan yang latar
belakang, nilai, sikap atau gaya manajerialnya berbeda dari
anggota-anggota yang ada, ke dalam kelompok.
3. Restrukturisasi organisasi : mengatur ulang kelompok-
kelompok kerja, mengubah tatanan dan peraturan,
meningkatkan rasa saling ketergantungan dan membuat
perubahan struktural yang serupa itu untuk mengacaukan
status quo.
4. Mengangkat oposisi : menunjuk pengkritik untuk dengan
sengaja menentang pendirian mayoritas yang dipegang oleh
kelompok itu.
 Perundingan (Negosiasi)
Perundingan : suatu proses dalam mana dua pihak atau lebih
bertukar barang atau jasa dan berupaya menyepakati nilai
tukar untuk barang dan jasa tersebut.
Ada dua pendekatan umum dalam perundingan, yaitu :
tawar-menawar distributif dan tawar-menawar integratif.
Tawar-menawar distributif : perundingan yang berusaha
untuk membagi sejumlah tetap sumber daya ; suatu situasi
kalah menang (win-loose). Tawar menawar ini selalu
berjalan dalam kondisi nol. Artinya setiap apa yang saya
dapatkan adalah atas pengorbanan anda, dan sebaliknya.
 Tawar-menawar Integratif

Tawar-menawar integratif : perudingan yang

mengusahakan satu penyelesaian atau lebih
yang dapat menciptakan suatu pemecahan
menang-menang (win-win).
Tawar-menawar Distributif VS Tawar-menawar Integratif
(Sumber : RJ. Lewicki dan JA. Litterer)

Ciri Tawar- Ciri Tawar- Ciri Tawar-

menawar menawar Distributif menawar Integratif

Sumberdaya yang Jumlah sumber daya Jumlah sumber daya

tersedia tetap dan harus dibagi variabel dan harus
dibagi
Motivasi primer Saya menang, anda Saya menang, anda
kalah menang
Kepentingan Saling menentang/ Saling cocok atau sama
primer berlawanan dan sebangun
Fokus hubungan Jangka pendek Jangka panjang
 Proses Perundingan
Persiapan dan
Perencanaan

Definisi Aturan
Dasar

Penjelasan dan
Pembenaran

Tawar-menawar
dan Pemecahan
Masalah

Penutupan dan
Sumber : Robbins Pelaksanaan
 Proses Perundingan
1. Persiapan dan perencanaan
Sebelum melakukan perundingan, kita perlu melakukan pekerjaan untuk
mejawab pertanyaan : apakah sifat dasar dari konflik, bagaimana sejarah
yang mendorong ke perundingan ini, siapa yang terlibat dan bagaimana
mereka mempersepsikan konflik itu, apa yang diinginkan dari perundingan
dan apa tujuan berunding ?
2. Ketentuan aturan-aturan dasar
Setelah selesai membuat perencanaan, maka langkah selanjutnya adalah
membuat/menetapkan aturan-aturan dasar dan prosedur dengan pihak lain
mengenai perundingan itu. Sipa yang akan melakukan perundingan, di
mana, terbatas pada isu-isu apa perundingan itu akan dilaksanakan ? Dll.
3. Penjelasan dan pembenaran
Bila pendirian awal telah dipertukarkan, baik anda maupun pihak yang lain
akan menerangkan, menegaskan, memperjelas, memperkuat dan
membenarkan tuntutan asli anda. Tahap ini merupakan kesempatan untuk
saling mendidik dan memberikan informasi mengenai isu-isu, mengapa isu
itu penting dan bagaimana masing-masing tiba pada tuntutan awal mereka.
 Proses Perundingan
4. Tawar-menawar dan pemecahan masalah
Hakikat proses perundingan adalah beri (take) dan
ambil (give) yang aktual dalam upaya
memperbincangkan suatu persetujuan. Tidak
diragukan konsesi akan perlu untuk dibuat oleh
kedua belah pihak.
5. Penutupan dan implementasi
Langkah terakhir dalam proses perundingan adalah
memformalkan persetujuan yang telah dibuat dan
mengembangkan setiap prosedur yang diperlukan
untuk dilaksanakan dan dipantau.
 • Sekian, terimakasih
• Wassalamu’alaikum Wr. Wb.