KONFLIK DAN NEGOSIASI

KONFLIK DAN NEGOSIASI

Konflik
v v v v

v v v v v v v v

Negosiasi

v A. B. C. v. v. v. v.

Pengertian Konflik Pengertian Manajemen Konflik Pandangan terhadap konflik Jenis jenis konflik : A.Konflik dilihat dari segi fungsi B.Konflik dilihat dari pihak yang terlibat C.Konflik dilihat dari posisi seseorang dalam struktur organisasi Faktor faktor penyebab timbulnya konflik : Robins Schermerhorn Kreitner dan Kinichi Proses terjadinya konflik Tingkat kesulitan pengelolaan konflik Teknik pemecahan masalah Hubungan konflik dengan kualitas

Pengertian Negosiasi Karakteristik utama negosiasi Jenis jenis Negosiasi Negosiasi dalam konteks organisasi Unsur unsur negosiasi Tujuan negosiasi Paradigma dalam konflik Penanganan konflik dalam negosiasi

Pengertian konflik
1.

Konflik sebagai suatu perselisihan atau perjuangan yang timbul bila keseimbangan antara perasaan, pikiran, hasrat, dan perilaku seseorang terancam (Deutsch, dalam La Monica,1998)

2. Proses yang bermula ketika satu pihak menganggap pihak lain secara negatif mempengaruhi atau akan secara negatif mempengaruhi, sesuatu yang menjadi kepedulian pihak pertama.

Pengertian Manajemen Konflik Penggunaan teknik-teknik resolusi dan stimulasi untuk meraih level konflik yang diinginkan.

Pandangan Tentang Konflik

3. Pandangan interaksionis .Pandangan tradisional 2.Pandanganhubungan Yang menyatakan bahwa konflik bukan Menyatakan bahwa konflik sekedar sesuatu kekuatan positif dalam kemanusiaan karena akan harus dihindari suatu kelompok, melainkan juga mutlak menimbulkan kerugian. Aliran perlu untuk suatu kelompok agar dapat ini juga memandang konflik berkinerja positif. Oleh karena itu Pandangan aliran buruk, sebagai sesuatu yang konflik harus diciptakan. Pandangan ini tidak menguntungkan dan behavioral ini didasari keyakinan bahwa organisasi selalu merugikan organisasi . yang tenang, harmonis, damai ini justru menyatakanitu konflik harus Oleh karena bahwa akan membuat organisasi itu menjadi dicegah dan dihindari konflik merupakansebisa statis, stganan dan tidak inovatif. mungkin dengan mencari akar Dampaknya adalah kinerja organisasi , sesuatu yang wajar permasalahannya. menjadi rendah.

alamiah dan tidak terelakkan dalam setiap 5/29/12

JENIS KONFLIK Konflik dilihat dari posisi seseorang dalam struktur organ Konflik vertikal ( atasan dengan bawahan) : 1. Konflik horizontal ( kedudukanya sama) 2. Konflik garis dan staf (karyawan lini dengan penasehat) 3. Konflik peran (seseorang mengemban lebih dari satu peran) Winardi (1992:174)
5/29/12

FAKTOR-FAKTOR PENYEBAB TIMBULNYA KONFLIK

Komunikasi

(gangguan saluran komunikasi) Struktur (ukuran kelompok, derajat spesialisasi, dll) Variabel pribadi (sistem nilai yang dimiliki individu, karakteristik kepribadian)
Robbins (1996)

Faktor-faktor penyebab konflik

1. Ketidakjelasan peranan atau peranan

yang mendua. 2. Persaingan untuk mendapatkan sumberdaya yang terbatas. 3. Rintangan-rintangan dalam komunikasi 4. Konflik sebelumnya yang tidak terselesaikan. 5. Perbedaan-perbedaan individual

Schermerhorn

Faktor-faktor penyebab konflik

1. 2. 3.

4.

5. 6. 7.

8.

9.

10.

Ketidak cocokan kepribadian atau sistem nilai Batas-batas pekerjaan yang tidak jelas Persaingan untuk mendapatkan sumber daya yang terbatas. Pertukaran informasi atau komunikasi yang tidak cukup Kesalingtergantungan dalam pekerjaan Kompleksitas organisasi Peraturan-peraturan, standar kerja, atau kebijakan yang tidak jelas/tidak masuk akal Batas waktu penyelesaian pekerjaan yang sulit dipenuhi Pengambilan keputusan secara kolektif yang terlalu banyak. Pengambilan keputusan melalui konsensus

Tahap I Potensi pertentangan Atau ketidakselarasa n

Tahap II

PROSES KONFLIK
Tahap III Maksud Maksud maksud penanganan konflik : vBersaing vBekerjasama vBerkompromi vMenghindari vMenampung

Tahap IV Perilaku

Tahap V Akibat

Kognisi dan Personalisasi

Kondisi kondisi pendahulu : Komunikasi Struktur Variabel * pribadi

Konflik yg dipersep si Konflik yg dirasa

Konflik terbuka : Perilaku satu pihak Reaksi pihak lain

Meningkatn ya kinerja kelompok

Menurunn ya Kinerja kelompok

5/29/12

Tahap I , Latent Conflict/konflik laten, yaitu tahap munculnya faktor faktor yang menjadi penyebab konflik dalam organisasi. Bentuk bentuk dari situasi ini adalah persaingan untuk memperebutkan sumberdaya yang terbatas, konflik peran,persaingan perebutan dalam organisasi dll. Tahap II , Perceived Conflict/konflik yang dipersepsikan. Pada tahap ini salah satu pihak memandang pihak lain sebagai penghambat atau mengancanm pencapaian tujuan.

B. Pondi (dalam Inriyo,1997 dan Umar Nimran,1999)

Tahap III , Felt Conflict/konflik yang dirasakan. Pada tahap ini tidak sekedar dipandang ada akan tetapi sudah benar benar dirasakan. Tahap IV , Manifest Conflict/Konflik yang dimanifestasikan. Pada tahap ini perilaku tertentu sebagai indikator konflik sudah mulai di tunjukan seperti adanya sabotase, agresi terbuka, konfrontasi, rendahnya kinerja. Tahap V , Conflict Resolution/Resolusi konflik. Pada tahap ini konflik yang terjadi diselesaikan dengan berbagai macam cara dan pendekatan. Tahap VI , Conflict Aftermath . Jika konflik sudah benarbenar diselesaikan maka hal itu akan meningkatkan hubungan para anggota organisasi.

Tingkat Kesulitan pengelolaan Konflik

Dimensi Masalah yang menjadi pertanyaan Ukuran taruhan Kontinuitas interaksi Masalah prinsip

Sulit di pecahkan

Mudah dipecahkan Masalah yang dapat dibagi-bagi Kecil Hubungan jangka panjang

Besar Transaksi tunggal

Struktur pihak-pihak yang Tak berbentuk atau Terpadu, dengan terlibat terpecah-pecah, kepemimpinan yang dengan kepemimpinan kuat yang lemah Keterlibatan pihak ketiga Tidak ada pihak ketiga yang netral Pihak ketiga dipercaya, kuat, dihormati dan netral Pihak-pihak telah saling

Kemajuan konflik yang

Tidak seimbang, satu

Teknik Pemecahan Konflik

Robbins)
Pemecahan Masalah

(S.P.

Pertemuan tatap muka pihak-pihak yang berkomplik dengan maksud mengidentifikasi masalah dan memecahkannya melalui pembahasan terbuka Menciptakan sasaran bersama yang tidak dapat dicapai tanpa kerjasama masing-masing pihak yang berkomplik

Sasaran Bersama

Perluasan sumber dayaBila konflik disebabkan oleh kelangkaan sumberdaya seperti : uang, kesempatan promosi, ruangan kantor, perluasan sumber daya dapat menciptakan menang-menang Penghindaran Penghalusan Menarik diri dari, atau menekan konflik Mengabaikan arti perbedaan sembari menekankan kepentingan bersama antara pihak-pihak yang berkonflik Setiap pihak yang berkomplik itu mengorbankan sesuatu yang berharga Manajemen menggunakan otoritas formal untuk menyelesaikan konflik dan kemudian mengkomunikasikan keinginannya ke pihak-pihak yang terlibat Melakukan pendidikan dan pelatihan untuk mengubah sikap dan perilaku

Kompromi Komando otoritatif

Mengubah variabel manusia

Kualitas pelayanan yang unggul merupakan tingkatan kinerja yang tinggi atau yang diharapkan. Hal itu dapat dicapai jika kelima faktor determinan kualitas layanan dapat dipenuhi dalam proses interaksi.

Keterkaitan konflik dengan kualitas Pelayanan (kinerja)

Karakteristik dari jasa : 1. Tidak nyata (intangible) 2. Tidak terpisahkan (inseparable) 3. Tidak dapat disimpan (perishable) 4. Bervariasi (variabel)

Hubungan konflik dengan kualitas layanan

Keterkaitan konflik dengan kualitas layanan (kinerja) Tingg i

Kinerj a

Rend ah

B Tingkat Konflik

Ting gi

Stephen Robbins(1996)

5/29/12

Situasi

Tingkat Konflik Rendah / Tidak ada konflik

Tipe Konflik

Karakteristik Internal Organisasi Apatis Stagnan Tdk Responsif Kekurangan ide Hidup Kritis-diri Inovatif Mengganggu Kacaubalau Tidak Kooperatif

Kualitas Layanan Rendah

Disfungsional Fungsional -

Optimal

Tinggi

Tinggi

Disfungsional -

Rendah

Kunci keberhasilan model robbin adalah bagaimana mengusahakan agar konflik berada pada situasi optimal.

Robbins, konflik itu baik bagi organisasi, jika : 1. Konflik merupakan suatu alat untuk menibulkan perubahan 2. Konflik mempermudah terjadinya keterpaduan (cohesiveness) kelompok; 3. Konflik dapat memperbaiki keefektifan kelompok dan organisasi 4. Konflik menimbulkan tingkat ketegangan yang sedikit lebih tinggi dan lebih konstruktif.

NEGOSIASI

proses penetapan keputusan secara bersama dimana pihak-pihak yang terlibat memiliki preferensi yang berbeda. suatu cara untuk menetapkan keputusan yang dapat disepakati dan diterima oleh dua pihak dan menyetujui apa dan bagaimana tindakan yang akan dilakukan di masa mendatang.

1.

Karakteristik utama negosiasi senantiasa melibatkan orang baik sebagai individual,

perwakilan organisasi atau perusahaan, sendiri atau dalam kelompok; memiliki ancaman terjadinya atau di dalamnya mengandung konflik yang terjadi mulai dari awal sampai terjadi kesepakatan dalam akhir negosiasi; menggunakan cara-cara pertukaran sesuatu baik berupa tawar menawar (bargain) maupun tukar menukar (barter); hampir selalu berbentuk tatap-muka yang menggunakan bahasa lisan, gerak tubuh maupun ekspresi wajah; negosiasi biasanya menyangkut hal-hal di masa depan atau sesuatu yang belum terjadi dan kita inginkan terjadi; ujung dari negosiasi adalah adanya kesepakatan yang diambil oleh kedua belah pihak, meskipun kesepakatan

2.

3.

4.

5.

6.

DUA JENIS NEGOSIATOR

VALUE CLAIMERS Memandang negosiasi sebagai proses pertikaian. Masing-masing pihak berusaha mendapatkan sebanyak mungkin jatah atau kemenangan dan memberikan sesedikit mungkin jatah atau kemenangan bagi lawannya. Cara yang digunakan adalah taktik yang manipulatif, argumen yang memaksakan, konsesi terbatas dan tawarmenawar yang alot.

VALUE CREATORS

Mengutamakan proses yang akan menguntungkan kedua belah pihak. Mencoba untuk menciptakan nilai tambah bagi kedua belah pihak yang bernegosiasi. Cara yang digunakan adalah dengan mengembangkan hubungan yang kolaboratif, mengutamakan penyesuaian kepentingan kedua belah pihak, bersikap ramah dan kooperatif.

Dalam konteks organisasi, negosiasi dapat terjadi

1.

Antara dua orang

misal: pada saat manajer dan bawahannya memutuskan tanggal penyelesaian proyek yang harus diselesaikan oleh bawahan misal: untuk mengambil keputusan kelompok atas suatu kasus Misal: bagian pembelian dengan pemasok dalam kesepakatan harga, kualitas atau tanggal penyerahan barang

1.

Di dalam kelompok Antar kelompok

1.

Unsur-unsur Negosiasi
Ketergantungan dalam suatu tingkatan, antara pihak pihak yang terlibat Ketidaksepakatan atau konflik (baik konflik nyata atau yang tersembunyi) Interaksi yang oportunistik (setiap pihak punya keinginan untuk berusaha mempengaruhi orang lain) Kesepakatan.

Tujuan Negosiasi
Tujuan agresif - berusaha memperoleh keuntungan dari kerugian (damage) pihak lawan. Tujuan kompetitif - berusaha memperoleh sesuatu yang lebih (getting more) dari pihak lawan Tujuan kooperatif - berusaha memperoleh kesepakatan yang saling menguntungkan (mutual gain) Tujuan pemusatan diri - berusaha memperoleh keuntungan tanpa memperhatikan penerimaan pihak lain Tujuan defensif - berusaha memperoleh hasil dengan menghindari yang negatif Tujuan kombinasi

Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam negosiasi

Latar

belakang terjadinya konflik Kategori pihak-pihak yang terlibat dalam konflik. Kompleksitas masalah yang akan dipecahkan Kompleksitas organisasi

Negosiasi Menang-Kalah (WIN-LOSE) Sudut pandang klasik yang memandang bargaining sebagai situasi win-lose, jika salah satu pihak menang, maka pihak lain akan kalah. Disebut juga negosiasi zero-sum atau negosiasi distributive Asumsi: sumberdaya terbatas (limited resources), dan proses negosiasi untuk menentukan siapa akan mendapakan sumberdaya tersebut

Paradigma dalam Konflik

Negosiasi Menang-Menang (WIN-WIN)

Trend masa kini yang memandang negosiasi sebagai situasi win-win, dimana kedua belah pihak mendapat keuntungan sebagai hasil dari negosiasi. Disebut juga negosiasi positive-sum atau negosiasi integrative

Proses Negoisasi
Persiapan dan perencanaan Penentuan aturan dasar Klarifikasi dan justifikasi Tawar menawar dan Pemecahan Penutupan masalah dan

5/29/12

Lima gaya Penanganan Konflik (Kreitner dan Kinicki)

Hig h
Concern for others

Integrati ng Dominati ng Hig h Compro mising

Obligin g Avoidi ng Low

Low

Concern for Self

5/29/12

Integrating (problem solving).

Dalam gaya ini pihak-pihak yang berkepentingan secara bersama-sama mengidentifikasi masalah yang dihadapi, kemudian mencari, mempertimbangkan dan memilih solusi alternatif pemecahan masalah. Gaya ini cocok untuk memecahkan isu-isu kompleks yang disebabkan oleh salah paham (misunderstanding), tetapi tidak sesuai untuk memecahkan masalah karena sistem nilai yang berbeda. Kelemahannya memerlukan waktu

Gaya ini menggunakan legalitas formal dalam menyelesaikan masalah. Gaya ini cocok untuk masalah yang tidak terlalu penting dan waktu untuk memutuskan sudah mepet. Kekuatan gaya ini terletak pada efisiensi waktu. Kelemahannya, sering menimbulkan kejengkelen atau rasa berat hati untuk menerima keputusan.

Dominating (Forcing)

Obliging (Smoothing)
Gaya ini berupaya mengurangi perbedaan-perbedaan dan menekankan pada persamaan atau kebersamaan di antara pihak-pihak yang terlibat. Kekuatan strategi ini terletak pada upaya mendorong terjadinya kerjasama. Kelemahannya, penyelesaian bersifat sementara dan tidak menyentuh masalah pokok yang ingin dipecahkan.

men ini gaya g untu hindar coco k me k mas mec a la h a atau yang hkan konf energi u sepele ront asi j ntuk besa a uh r da lebih r ip a keun da tung dipe roleh an yang gaya . Kek akan men adalah uatan jika ghad kita yang api s atau membin ituasi gung men du a. kan Seda kele ngkan ma

Gaya

Avoi din

g.

Compromising

Gaya ini menempatkan pada posisi moderat memadukan antara kepentingan sendiri dan kepentingan orang lain untuk saling memberi dan menerima dari pihak yang terlibat. Gaya ini cocok untuk menangani masalah yang melibatkan pihak-pihak yang memiliki tujuan berbeda tapi memiliki kekuatan yang sama. Kekuatannya pada prosesnya yang demokratis. Kelemahannya penyelesaian konflik kadang bersifat sementara.

Daftar Pustaka

Adam I. Indrawijaya. 1986. Perilaku Organisasi. Bandung : Sinar Baru. Ivancevich dan Donelly. 1995. Organisasi, cetakan I. Jakarta : Binarupa Aksara. Davis, John W. Newstrom. 1993. Perilaku Organisasi. Bandung : Sinar Baru. Thoha. 1995. Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya. 5/29/12 Jakarta :

Gibson,

Keith

Miftah