Manajemen Tenaga Kerja

untuk Kerjasama dan Usaha yang Sukses

Modul 4

- Sustaining Competitive and Responsible Enterprises

Hello! ❑
❑
Dr. Dasep Suryanto, AT, MM, CMT
Director, ELITE People Solutions
Vice President, Corporate Government Relations Kawan
Lama Group

1. Book Author of Effective Leadership Communication (2019), & Speak to Lead

(2020)
2. Practitioner of Human Resource Management, for more than 25 years
experienced.
3. Vice chairman of National Board Committee Indonesian Retail Merchants
Association (APRINDO), period of 2019 - 2023.
4. Director of LDP / LSP Insan Ritel Indonesia, since 2018. Phone : 0818 15 9000

5. Expert Staff of Hippindo since 2020. email : dasep.suryanto@gmail.com

6. Master Degree’s Lecturer of Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi H. Agus Salim IG : @dasep.suryanto
Bukittinggi, West Sumatera, since 2015.
FB : Dasep Suryanto
7. Member of Steering Committee GNIK (Gerakan Nasional Indonesia Kompeten).
Website : www.dasepsuryanto.com
8. Member of Wage committee DKI Jakarta, since 2018.
9. Member of “Tripartit Nasional” Based on Surat Keputusan Presiden No 13/M
Tahun 2020, since February 2020.
Program Pelatihan Berbasis Modul
Modul 1: Kerja sama di tempat kerja

Modul 2: Manajemen kualitas

Modul 3: Produktivitas melalui produksi bersih

Modul 4: Manajemen Tenaga Kerja

Modul 5: Mengelola tempat kerja Anda

3
Modul 4: Manajemen Tenaga Kerja
Di akhir modul ini, Anda akan dapat:
▪ Mengidentifikasi kesenjangan SDM saat ini dan masa yang
akan datang
▪ Jelaskan bagaimana manajemen SDM yang baik penting
untuk produktivitas dan kualitas
▪ Melaksanakan prosedur dan kebijakan terstruktur yang
mendukung sistem SDM yang efektif mengenai:
o rekrutmen, orientasi dan pelatihan
o kompensasi & promosi
o disiplin dan pemberhentian
o kebijakan non-diskriminasi
4
Modul 4: Manajemen Tenaga Kerja – Hari 1

SESI 1
MANAJEMEN TENAGA KERJA -
PENDAHULUAN
5
Tujuan Sesi

Pada akhir sesi, anda akan dapat:

1. Memahami manajemen SDM itu penting

6
Apa masalah utama SDM Anda?

▪ Kurangnya karyawan yang terampil?

▪ Tingkat pergantian pekerja tinggi?
▪ Absensi?
▪ Diskriminasi?
▪ Kompensasi?
▪ Lainnya?

7
Mengedepankan pekerja Anda

▪ Tujuan dari SDM adalah untuk:

o menarik tenaga kerja yang efektif.
o mengembangkan tenaga kerja yang efektif.
o mempertahankan tenaga kerja yang efektif.
▪ Bagaimana Anda menciptakan lingkungan yang aman, sehat
dan produktif bagi pekerja Anda?
▪ Manajemen SDM yang efektif berarti kualitas dan
produktivitas yang lebih tinggi, tidak menyia-nyiakan uang
untuk pelatihan staf baru atau ketidakhadiran.

8
Manajemen Sumber Daya Manusia

▪ Apakah Anda tahu jumlah karyawan saat ini bekerja di

perusahaan Anda?
▪ Berapa persen karyawan anda adalah perempuan?
▪ Berapa banyak perempuan hamil tahun lalu? Berapa banyak
dari mereka kembali untuk bekerja?
▪ Apakah Anda dapat mengantisipasi kejadian ini?
▪ Mengapa Anda harus peduli?

9
Memotivasi pekerja dengan memberikan
Manajemen Tenaga Kerja Lebih baik Produktivitas lebih tinggi

Sistem berfokus pada karyawan

Kesejahteraan Kepuasan kerja

Karyawan

Pelatihan & Tunjangan, bonus

Pengembangan & promosi

10
Pendekatan sistematis
▪ Perencanaan sangat penting!
▪ Perkiraan kebutuhan masa depan
▪ Pertimbangkan Tingkat pengunduran diri (apakah semua itu
dapat dihindari?)
▪ Pertimbangkan pelatihan pekerja yang ada untuk kebutuhan
masa depan
▪ Buat database sederhana, informasi dasar untuk setiap
karyawan
▪ Merancang kebijakan SDM tertulis untuk membakukan
praktek dalam organisasi
11
Siklus SDM

Rekrutmen

Strategi
Pemberhentian
SDM Memotivasi staf
dan transfer

Pengembangan &
kinerja

12
Modul 4: Manajemen Tenaga Kerja – Hari 1

SESI 2
STRATEGI UNTUK MANAJEMEN
TENAGA KERJA YANG EFEKTIF
13
Tujuan Sesi

Pada akhir sesi, anda akan dapat:

1. Mengikuti lima langkah strategi untuk mengembangkan
tenaga kerja

14
Strategi lima langkah dalam manajemen SDM

LANGKAH 1: Menetapkan tujuan-tujuan bisnis strategis

LANGKAH 2: Mengidentifikasi struktur organisasi yang cocok

LANGKAH 3: Mengevaluasi kebutuhan SDM

LANGKAH 4: Konsultasikan dengan pekerja tentang kebutuhan dan strategi

LANGKAH 5: Menerapkan strategi sumber daya manusia

15
LANGKAH 1: Menetapkan tujuan-tujuan bisnis
strategis

▪ Dijelaskan dalam Modul 1

▪ Rencana pengelolaan tenaga kerja harus selaras dengan
tujuan bisnis secara keseluruhan
▪ Fokusnya adalah untuk mendapatkan orang yang tepat di
tempat yang tepat pada waktu yang tepat.

16
 Langkah 2: Struktur organisasi
1. Apakah Anda memiliki struktur yang tepat untuk
mendukung bisnis Anda?
2. Perubahan (atau pengaturan baru) apa yang Anda
dapat lakukan untuk mendukung tujuan bisnis
Anda? Bagaimana ini akan mendukung tujuan
bisnis Anda?

Lihat:
Latihan 1 – Bab 2
17
Langkah 3: Mengevaluasi kebutuhan sumber
daya manusia
▪ Seberapa besar volume bisnis yang mungkin akan dihasilkan
oleh strategi bisnis?
▪ Tugas apa yang perlu dilakukan?
▪ Jenis keterampilan apa yang akan diperlukan?
▪ Jenis keterampilan apa yang kita miliki?
▪ Jenis pekerja akan dibutuhkan, dan berapa banyak?
▪ Jenis pekerja apa yang kita miliki?
=> Bagaimana Anda menjawab pertanyaan-pertanyaan saat ini?

18
Kesenjangan– Analisis Jabatan &
Keterampilan
1. Mengidentifikasi posisi atau potensi yang ada
dalam perusahaan.
2. Ikuti diagram analisis jabatan dan siapkan analisis
jabatan untuk posisi yang dipilih. Ini bertujuan
untuk mengidentifikasi keterampilan yang
dibutuhkan untuk posisi tsb.
3. Ada kesenjangan apa antara analisis keterampilan
Anda saat ini dan analisis jabatan saat ini atau masa
depan?
Lihat:
Latihan 2 – Bab 2
19
Langkah 4 & 5

▪ Langkah 4:
o Mengembangkan strategi SDM berdasarkan temuan dari langkah 3
o Konsultasikan tenaga kerja tentang strategi SDM dan antisipasi
perubahan
▪ Langkah 5: Rekrutmen

o Mengadopsi dan menerapkan strategi

Pemberhentian Strategi Motivasi

dan transfer HR staf

Pengembangan
& kinerja

20
Modul 4: Manajemen Tenaga Kerja – Hari 1

SESI 3
FAKTOR-FAKTOR EKSTERNAL
MEMPENGARUHI MSDM
21
Tujuan Sesi

Pada akhir sesi, anda akan dapat:

1. Mengemukan faktor-faktor internal yang mempengaruhi
strategi SDM Anda
2. Memahami faktor eksternal yang mempengaruhi MSDM
o Hukum dan peraturan kepatuhan
o Tanggung Jawab Sosial Perusahaan (CSR)
o Standar Perburuhan Internasional
o Perubahan demografi dll

22
 Faktor internal untuk strategi SDM
1. Bagaimana dampak faktor internal pada jenis
strategi SDM yang digunakan atau keberhasilan
strategi itu?
2. Diskusikan dan selesaikan tabel.

Lihat:
Latihan 3 – Bab 3.1
23
Kepatuhan Hukum dan Peraturan

▪ Hukum mengacu pada gaji dan kondisi pekerjaan;

▪ Usia minimum dan upah minimum;
▪ Pembayaran lembur dan jam kerja;
▪ Kebebasan berserikat dan hak untuk berorganisasi;
▪ keselamatan dan kesehatan kerja, dan anti-diskriminasi
hukum.
=> Kepatuhan terhadap standar-standar minimum harus di
jantung dari setiap strategi SDM.

24
Corporate Social Responsibility (CSR)

▪ Secara sukarela mengadopsi perilaku sosial yang bertanggung

jawab dengan melampaui kewajiban hukum
▪ Tidak bersifat amal - harus menjadi bagian integral dari
manajemen perusahaan
▪ Sering ditemukan dalam rantai pasokan internasional:
o Apakah pembeli Anda melakukan CSR?
o Apakah mereka meminta Anda untuk mematuhi kode etik?
o Bagaimana Anda mematuhinya?

25
Dasar prinsip-prinsip tenaga kerja

▪ Deklarasi ILO tentang Prinsip dan Hak Dasar di Tempat Kerja:

o Kebebasan untuk berasosiasi dan perundingan kolektif
o Bebas dari pekerja anak
o Bebas dari kerja paksa
o Bebas dari diskriminasi

26
Kebebasan untuk berasosiasi dan perundingan
kolektif

▪ Proses formal yang melibatkan negosiasi, konsultasi dan

pertukaran informasi antara pengusaha, pekerja dan wakil-
wakil yang mereka pilih.
▪ Tujuan akhirnya adalah perjanjian yang dapat diterima oleh
semua pihak. .
▪ Perundingan akan bekerja dengan baik jika dilakukan dengan
itikad baik dengan kedua belah pihak bekerja untuk mencapai
kesepakatan.

27
Kebebasan untuk berasosiasi dan perundingan
kolektif

▪ Manfaat:
o Penyelesaian sengketa melalui diskusi dan konsensus daripada melalui
konfrontasi
o Membantu menanamkan kepercayaan dan saling pengertian antara
serikat buruh dan pekerja dan juga dengan majikan
o Membantu memastikan upah dan kondisi kerja bagi pekerja yang
memadai, dan menghormati hak-hak pekerja secara lebih luas
▪ Area kunci dalam negosiasi:
o Upah dan jam kerja
o upah lembur
o cuti
o keselamatan kerja
28
Bebas dari pekerja anak

▪ Tidak ada seorang pekerja yang berada di bawah usia

minimum bekerja direkrut
▪ Pekerja anak mengancam perkembangan anak, kesehatan
moral dan kadang-kadang hidup mereka
▪ Pekerjaan berbahaya biasanya memiliki batas umur untuk
menghindari situasi yang membahayakan bagi pekerja muda

29
Kebebasan dari kerja paksa

▪ Kerja paksa terjadi ketika pekerja :

o ditahan secara fisik dan dipaksa bekerja
o diperas di tempat kerja
o tidak diperbolehkan untuk berhenti sampai mereka melunasi hutang
o tertipu, percaya bahwa mereka harus terus bekerja.
▪ Kerja paksa tidak menguntungkan siapa pun. Menyebabkan:
o Kelelahan
o Kesalahan
o Ketidakhadiran
o menurunkan produktivitas dan kualitas
o semangat kerja rendah
30
Kebebasan dari diskriminasi

▪ Setiap keputusan, tindakan, ekspresi dibuat berdasarkan:

o ras
o warna
o seks
o agama
o pendapat politik
o latar belakang nasional
o latar belakng sosial
▪ Pekerja harus direkrut, dipertahankan dan dipromosikan
hanya berdasarkan kompetensi, prestasi dan kualifikasi
mereka untuk melakukan pekerjaan
31
Non-diskriminasi dalam SDM

Moral rendah di
tempat kerja
Tingkat absen
tinggi
Non-diskriminasi
Lingkaran jahat
diskriminasi
Lebih banyak pekerja berbakat
Moral di tempat kerja tinggi
Produktivitas Harga diri karyawan meningkat
dan kualitas
menurun

Usaha yang sukses

32
Kebijakan non-diskriminasi

▪ Buat kebijakan non-diskriminasi untuk menunjukkan

komitmen Anda:

Kami, Perusahaan X, mempekerjakan individu berdasarkan prestasi, tanpa

memandang ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, ekstraksi nasional atau
status sosial. Selanjutnya, Perusahaan X, tidak mentolerir setiap jenis
diskriminasi atau pelecehan lain ditujukan pada karyawan atau pelamar oleh
seorang karyawan yang sudah ada atau pihak ketiga dengan siapa kita
memiliki hubungan kontrak.

33
Faktor lain yang mempengaruhi SDM

▪ Lebih banyak perempuan termasuk dalam angkatan kerja

▪ Meningkatnya migrasi dan mobilitas nasional dan
internasional
▪ Pergeseran demografi dan penuaan angkatan kerja
▪ HIV / AIDS di tempat kerja

=> Bagaimana hal ini mempengaruhi perusahaan dan strategi

SDM Anda ?

34
 Produktivitas dan diskriminasi
1. Meninjau dan membahas studi kasus 'Non-
diskriminasi dan produktivitas'.
2. Jenis diskriminasi apa yang terjadi dan bagaimana
hal itu mempengaruhi produktivitas di pabrik?
3. Presentasikan hal-hal utama dalam diskusi

Lihat:
Latihan 3– Bab2.2.4
35
 Kebijakan non-diskriminasi
1. Tuliskan kebijakan non-diskriminasi Anda
berdasarkan contoh yang diberikan sebelumnya.
2. Bagaimana Anda akan menerapkan kebijakan
tersebut? Bagaimana Anda berkomunikasi ini
kepada karyawan Anda?

Lihat:
Latihan 3– Bab2.2.4
36
 HIV / AIDS di tempat kerja
1. Menggunakan checklist dalam manual, menilai apa
situasi saat ini terkait dengan penanganan HIV dan
AIDS di tempat kerja dalam perusahaan.
2. Apa tindakan yang dapat Anda lakukan untuk
meningkatkan pengelolaan HIV dan AIDS di
perusahaan?

Lihat:
Latihan 5 – Bab 3.2
37
Modul 4: Manajemen Tenaga Kerja – Hari 1

SESI 4
REKRUTMEN DAN SELEKSI

38
Tujuan Sesi

Pada akhir sesi, anda akan dapat:

1. Meningkatkan proses rekrutmen Anda
2. Mengembangkan standar prosedur rekrutmen

39
Siklus SDM

Rekrutmen

Strategi
Pemberhentian
SDM Memotivasi staf
dan transfer

Pengembangan &
kinerja

40
Rekrutmen

▪ Proses mencari dan merekrut calon pekerja untuk pekerjaan

▪ Merekrut pekerja baru itu mahal dan memakan waktu,
biaya meliputi:
o orientasi dan pelatihan awal
o biaya produksi yang hilang dan tingkat kualitas yang lebih rendah
awalnya
o berpotensi merekrut orang yang salah!
▪ Hal ini penting untuk merekrut dengan tepat dan sesuai
kebutuhan, tidak harus melakukannya lebih dari yang
diperlukan, dengan mempertahankan pekerja terampil.

41
Apa yang dikatakan para ahli…

▪ “Hal terbaik yang bisa kita lakukan untuk

pesaing kami adalah merekrut dengan buruk“

David Prichard, Director of Recruitment, Microsoft

42
Cara mempekerjakan orang yang tepat

▪ Pertama-tama buat deskripsi (uraian) jabatan tertentu dan

realistis
▪ Sertakan item seperti:
o Nama jabatan
o pengawasan
o ringkasan pekerjaan
o Spesifikasi jabatan
spesifikasi-spesifikasi lain seperti lingkungan fisik atau sosial

43
Klasifikasi pekerjaan

▪ Klasifikasi pekerjaan
o Full-time
Paruh-waktu
Sementara / kontrak
▪ Dapat juga mempertimbangkan:
o kontraktor independen
outsourcing
▪ Kemudian umumkan pekerjaan ke internal dan / atau ke
eksternal

44
Rekrutmen internal

▪ Keuntungan:
o dapat meningkatkan semangat kerja dan produktivitas pekerja
o pekerja sudah tahu bagaimana sistem bekerja
o waktu pelatihan dan orientasi berkurang, penghematan biaya
keseluruhan
o sering dilakukan untuk posisi staf untuk memastikan kecocokan tim /
budaya
▪ Kerugian:
o dapat menciptakan kekosongan lain karena satu orang dipindahkan
o Pilihan kualifikasi dan kompetensi untuk direkrut terbatas
o dapat mengakibatkan kurangnya ide-ide dan pendekatan baru
45
Rekrutmen eksternal

▪ Keuntungan:
o pilihan kualifikasi dan kompetensi yang lebih besar
o dapat memperkenalkan keterampilan / wawasan baru
o kadang lebih murah / mudah
▪ Kerugian:
o lebih sulit untuk mencari/ memilih
o penyesuaian memakan waktu lebih lama
o moral pekerja yang ada mungkin turun jika mereka dilangkahi
o berisiko mempekerjakan seseorang yang kinerja di bawah standar
atau kepribadian yang tidak cocok

46
Proses Rekrutmen

Bebas dari diskriminasi

1 2 3 4

Testing:
Deskripsi Seleksi
• tes sampel
pekerjaan • menawarkan
pekerjaan
Iklan: untuk calon
• berdasarkan •Uji kemampuan
• internal pilihan
analisis untuk dilatih
• eksternal •memberitahu
kesenjangan •tes kepribadian
calon tidak
ketrampilan •Wawancara
berhasil
•referensi

47
Prinsip-prinsip non-diskriminasi

▪ Proses seleksi harus didasarkan pada merit:

o fokus pada keterampilan, pengalaman, kualifikasi
▪ Cara terbaik adalah dengan membuka proses untuk pilihan
bakat seluas mungkin
▪ Praktek non-diskriminasi juga membantu Anda:
o menghindari masalah hukum
o mendapatkan keuntungan komersial
o menarik dan mempertahankan karyawan terbaik
o meningkatkan moral dan dengan demikian meningkatkan
produktivitas
o meningkatkan kerja tim dan komunikasi
48
 Prosedur Rekrutmen
1. Isi formulir deskripsi jabatan dan buat deskripsi
jabatan untuk diri sendiri.
2. Apa langkah-langkah yang perlu Anda ambil untuk
mempekerjakan diri sendiri?
3. Periksa uraian jabatan Anda dengan kolega Anda
dan diskusikan prosedur perekrutan
4. Bagaimana uraian jabatan dan prosedur rekrutmen
bisa diperbaiki? Buatlah prosedur standar untuk
perusahaan Anda.
Lihat:
Latihan4 – Bab 3.4
49
Modul 4: Manajemen Tenaga Kerja – Hari 2

SESI 5
MEMOTIVASI STAF

50
Tujuan Sesi

Pada akhir sesi, anda akan dapat:

1. Menghitung biaya pergantian pekerja
2. Menggunakan metode manajemen tenaga kerja untuk
memotivasi staf dan meningkatkan kinerja

51
Siklus SDM

Rekrutmen

Strategi
Pemberhentian
SDM Memotivasi staf
dan transfer

Pengembangan &
kinerja

52
Apa yang memotivasi orang?

Staf yang
termotivasi
bekerja lebih
keras dan enggan
untuk
meninggalkan
perusahaan dan
bekerja untuk
pesaing

53
 Biaya untuk pergantian staf
1. Pernahkah Anda menghitung biaya sebenarnya dari
kehilangan pekerja? Tabel berikut ini berisi
potensial biaya yang dapat terjadi karena
kehilangan pekerja. Gunakan untuk memperkirakan
biaya atas kehilangan seorang pekerja di
perusahaan Anda.

lihat:
Latihan 7 – Bab 4.2
54
Bagaimana memotivasi pekerja?

Waktu kerja
Remunerasi Jaminan
dan lembur
Pekerjaan

Saling
Keselamatan kerja menghormati Penilaian kinerja

Manajemen Pelatihan dan

Promosi
keluhan pengembangan

55
Remunerasi

▪ Persyaratan minimum :
o memenuhi persyaratan dalam hukum dan dalam setiap kontrak atau
perjanjian sehubungan dengan gaji dan kondisi pekerja.
o Upah yang sama untuk pekerjaan yang nilainya sama
▪ Cara membayar pekerja:
o Proses membayar dan menghargai karyawan untuk usaha mereka
o Membantu menarik, memotivasi dan mempertahankan pekerja terampil
o Upah harus ditetapkan pada suatu skala untuk memastikan konsistensi
o Slip gaji adalah cara terbaik untuk melacak jam / pembayaran
o Sistem otomatis membuat jadi sederhana
▪ Pertimbangkan konsep berbagi keuntungan
56
Basis dari remunerasi

▪ Gaji dapat didasarkan pada:

o Jenis pekerjaan yang dilakukan dan kualifikasi dan pengalaman
karyawan;
o Jumlah jam atau hari kerja;
o Jumlah unit yang diproduksi (borongan);
o Sistem gaji karyawan tanpa spesifikasi waktu kerja yang jelas
▪ Upah per jam setidaknya harus mematuhi upah minimum
yang ditetapkan oleh pemerintah lokal atau nasional.
▪ Kompensasi yang memadai membantu untuk
mempertahankan pekerja / pergantian yang lebih rendah.

57
Slip gaji Perusahaan XYZ
Nama Karyawan: Tanggal:

Klasifikasi: Masukkan jabatan / jenis kontrak Periode Ex. 7-18 Nov 2005
gaji:

Perhitungan gaji
Gaji reguler/ Jumlah jam @ (rate) Rp
gaji per jam

Lembur Jumlah jam @ (rate) Rp

Tunjangan: Daftarkan setiap tunjangan yang diterima Rp

Bruto gaji: Rp
Kurang potongan: Perpajakan: Rp
Sumbangan kematian: Rp
Pengurangan lain:
Daftar di sini ... Rp

Total potongan: Rp
Net gaji Rp
(Gross gaji - total potongan) 58
Tunjangan lain untuk memotivasi pekerja

▪ Tunjangan:
o asuransi kesehatan
o waktu liburan dibayar
o asuransi kecelakaan
o pensiun
▪ Pembayaran kinerja dan bonus
▪ Pertimbangkan berbagi keuntungan
o Berbagi keuntungan dari peningkatan perusahaan dengan pekerja

59
Bagaimana memotivasi pekerja?

Waktu kerja
Remunerasi Jaminan
dan lembur
Pekerjaan

Saling
Keselamatan kerja menghormati Penilaian kinerja

Manajemen Pelatihan dan

Promosi
keluhan pengembangan

60
Waktu kerja dan lembur

▪ Maksimum jam kerja dan lembur ditetapkan oleh undang-

undang lokal dan nasional
▪ Jam kerja yang berlebihan / lembur menjadi resiko bagi
kesehatan dan keselamatan pekerja
o meningkatkan stres, kelelahan
o kesehatan yang buruk, peningkatan ketidakhadiran
o menurunkan kinerja
o menurunkan semangat / motivasi
▪ Lembur dipaksa ada bila waktu kerja melebihi batas
peraturan yang berlaku atau ketika pekerja yang dipaksa
bekerja dengan waktu tambahan
61
Bagaimana memotivasi pekerja?

Waktu kerja
Remunerasi Jaminan
dan lembur
Pekerjaan

Saling
Keselamatan kerja menghormati Penilaian kinerja

Manajemen Pelatihan dan

Promosi keluhan pengembangan

62
Jaminan pekerjaan

▪ Membantu mengurangi rasa takut karyawan kehilangan dari

pekerjaan mereka
▪ Berkontribusi terhadap loyalitas karyawan
▪ Upah kompetitif, pelatihan dan kondisi kerja yang baik
membantu pekerja mengatasi ketakutan akan pengangguran
▪ Pengusaha harus
o mendiskusikan tunjangan perusahaan dan masa kerja pada waktu
rekrutmen
o Isu kontrak kerja sesuai dengan undang-undang tenaga kerja nasional
dan internasional
o Membayar iuran jaminan sosial
63
Apa yang dikatakan para ahli…

▪ “Hingga kini, saya belum pernah melihat sebuah perusahaan

yang menghasilkan gagasan-gagasan yang hebat dimana
pekerjanya merasa takut akan kehilangan pekerjaan atau
masa depan mereka.”
Fred Langhammer, CEO Estée Lauder

64
Bagaimana memotivasi pekerja?

Waktu kerja
Remunerasi Jaminan
dan lembur
Pekerjaan

Saling
Keselamatan kerja menghormati Penilaian kinerja

Manajemen Pelatihan dan

Promosi keluhan pengembangan

65
Keselamatan kerja

▪ Tempat kerja harus memastikan kesehatan dan keselamatan

karyawan
▪ Takut akan cedera mengganggu perhatian karyawan yang
mempengaruhi kemampuannya untuk bekerja dengan
potensi maksimal.
▪ Pekerja yang terlindungi dalam hal keselamatan kerja lebih
mungkin untuk
o mempunyai loyalitas yang lebih besar terhadap perusahaan dan
o lebih produktif di tempat kerja
▪ Lihat Modul 5 - Keselamatan dan Kesehatan Kerja: Sebuah
platform untuk diskusi mendalam tentang topik produktivitas 66
Bagaimana memotivasi pekerja?

Waktu kerja
Remunerasi Jaminan
dan lembur
Pekerjaan

Saling
Keselamatan kerja menghormati Penilaian kinerja

Manajemen Pelatihan dan

Promosi keluhan pengembangan

67
Menghormati dan kesetaraan

▪ Sebuah budaya menghormati di tempat kerja

o Kurang nyata namun juga memotivasi
o Membawa harga diri dan pengakuan untuk tenaga kerja
▪ Kesetaraan
o Kesempatan yang sama untuk dipromosikan, untuk mengikuti kursus
pendidikan atau pelatihan, untuk memenuhi syarat untuk mencapai
kualifikasi tertentu
o Hak yang sama dalam upah, kondisi kerja, keamanan kerja,
perlindungan sosial dll
=> Apakah ini memotivasi Anda?

68
Bagaimana memotivasi pekerja?

Waktu kerja
Remunerasi Jaminan
dan lembur
Pekerjaan

Saling
Keselamatan kerja menghormati Penilaian kinerja

Manajemen Pelatihan dan

Promosi keluhan pengembangan

69
Penilaian kinerja

▪ Memberikan umpan balik kepada karyawan:

▪ Proses mengevaluasi kontribusi setiap karyawan
▪ Pengawas mengamati dan mengevaluasi kinerja, catatan
penilaian dan memberikan umpan balik
▪ Melacak informasi untuk:
o pelatihan
o promosi
o disiplin

70
 Penilaian kinerja
1. Bagaimana kinerja karyawan dinilai untuk
pekerjaan yang berbeda dan bidang pekerjaan di
perusahaan Anda?
2. Mengembangkan daftar kriteria.

Lihat
Latihan 7 –Bab 5.6
71
Bagaimana memotivasi pekerja?

Waktu kerja
Remunerasi Jaminan
dan lembur
Pekerjaan

Saling
Keselamatan kerja menghormati Penilaian kinerja

Manajemen Pelatihan dan

Promosi keluhan pengembangan

72
Promosi

▪ Memberi pekerjaan yang melibatkan keterampilan dan

tanggung jawab yang lebih tinggi.
▪ Menunjukkan komitmen untuk pekerja melalui peluang
kemajuan
▪ Membantu agar karyawan tetap termotivasi
▪ Biasanya sebagai hasil dari:
o kinerja yang sangat baik
o senioritas
o ketrampilan yang unik

73
Bagaimana memotivasi pekerja?

Waktu kerja
Remunerasi Jaminan
dan lembur
Pekerjaan

Saling
Keselamatan kerja menghormati Penilaian kinerja

Manajemen Pelatihan dan

Promosi keluhan pengembangan

74
Manajemen keluhan
▪ Masalah yang umum dari keluhan seperti :
o Kurangnya pelaksanaan yang tepat mengenai syarat dan kondisi kerja;
o Kurangnya fasilitas kesehatan dan keselamatan;
o Praktek kerja baru atau perubahan organisasi;
o Kesempatan yang sama (non-diskriminasi praktek);
o Pelecehan seksual atau moral.
▪ Berurusan dengan keluhan
o Mengirim sinyal memotivasi karyawan
o Menginformasikan manajemen (pimpinan)tentang titik potensial
masalah
o Menghindari eskalasi masalah menjadi perselisihan perburuhan besar
o Membantu menghindari, perlambatan kerja ketidakhadiran,
pemogokan dan pengrusakan.
75
Prosedur Keluhan (1)

▪ Semua prosedur harus dibuat secara tertulis

▪ Pekerja harus dijamin bahwa mereka tidak akan dirugikan
dalam membawa keluhan
▪ Pendekatan satu per satu yang meningkat dalam tingkat
keparahan
▪ Tahap 1:
o pekerja mengkomunikasikan keluhan kepada atasan
o manajer merespon dalam waktu 10 hari
o jika tidak terselesaikan, pekerja mengadukan masalah itu kepada
tingkat manajer senior
76
Prosedur Keluhan (2)

▪ Tahap 2:
o Manajer senior mempelajari dan merespon dalam 10 hari
o jika tidak terselesaikan, pekerja harus diundang ke pertemuan untuk
membahas keluhan tersebut
o Pertemuan melibatkan perwakilan pekerja, manajer dan serikat buruh
▪ Tahap 3:
o Prosedur internal tidak berhasil, pekerja disarankan mengambil jalan
hukum formal

77
Bagaimana memotivasi pekerja?

Waktu kerja
Remunerasi Jaminan
dan lembur
Pekerjaan

Saling
Keselamatan kerja menghormati Penilaian kinerja

Manajemen Pelatihan dan

Promosi keluhan pengembangan

78
Modul 4: Manajemen Tenaga Kerja – Hari 2

SESI 6
PENGEMBANGAN DAN
MANAJEMEN KINERJA
79
Tujuan Sesi

Pada akhir sesi, Anda akan dapat:

1. Melakukan orientasi yang tepat untuk karyawan baru
2. Menilai kebutuhan pelatihan karyawan
3. Menangani kinerja yang buruk dengan efektif.

80
Siklus SDM

Rekrutmen

Strategi
Pemberhentian
SDM Memotivasi staf
dan transfer

Pengembangan &
kinerja

81
Apakah pengembangan staf?
▪ Memfasilitasi pekerja untuk mengembangkan keterampilan
kerjanya untuk memenuhi harapan dan tujuan karir pribadi mereka
▪ Memberikan pekerja kewenangan untuk berpartisipasi dalam
proses pengambilan keputusan dan bertanggung jawab untuk
pekerjaan mereka.
▪ Manfaat pengembangan staf:
o Memungkinkan pekerja untuk memperoleh keterampilan yang
dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan di lingkungan kerja yang
berubah;
o Memungkinkan pekerja untuk menjadi lebih produktif dan menerima
perubahan karena mereka terlibat dan puas dengan pekerjaan;
o Hasil dalam pemberdayaan: Pekerja mengembangkan rencana pribadi
mereka bersama-sama dengan manajer mereka.
82
Langkah pertama: Orientasi
▪ Bagaimana memperkenalkan pekerja baru:
o Melakukan tur keliling dengan pekerja baru
o Memperkenalkan pekerja kepada anggota tim lainnya, rekan kerja,
supervisor, manajer dll
o Menyediakan paket induksi termasuk peta, kebijakan dll
▪ Manfaat:
o membiasakan pekerja dengan kebijakan perusahaan dan prosedur
o memastikan pekerja mendapat semua informasi / alat yang mereka
butuhkan untuk mulai bekerja
o membantu dengan produktivitas awal
o mengembangkan komitmen jangka panjang
o memberikan kesempatan awal untuk membangun hubungan tempat
kerja yang baik
83
Buku pegangan orientasi Karyawan

▪ Meliputi berbagai kebijakan perusahaan dan ekspektasi yang

jelas bagi pekerja mencakup:
o komitmen untuk pekerja (pernyataan)
o ekspektasi pekerja
o aturan dan peraturan
o jam kerja (kondisi normal & lembur)
o upah dan tunjangan
o hak cuti
o penjelasan slip gaji
o Prosedur pengaduan (jika berlaku)

84
 Program orientasi
1. Buat program orientasi untuk perusahaan Anda
o Informasi apa yang penting untuk menyampaikan kepada
pekerja baru?
o Jenis saluran komunikasi apa yang terbaik untuk
menginformasikan para pekerja baru dengan manajemen?
o Bagaimana Anda menyampaikan orientasi untuk pekerja baru?
Dalam Tulisan? Lisan?
o Apa yang akan memastikan bahwa proses orientasi
berlangsung? Siapa yang bertanggung jawab atas orientasi?
2. Presentasikan isi dari program orientasi Anda

Lihat:
Latihan 5 – Bab 4.1
85
Pelatihan dan Pengembangan keterampilan

▪ Pelatihan sangat penting jika Anda ingin memastikan bahwa

para pekerja terus memiliki keterampilan yang tepat untuk
pekerjaan mereka
▪ Menyediakan perbaikan keterampilan yang berkelanjutan,
pelatihan ulang dan memperkenalkan alat-alat baru / teknik
▪ Bisa di tempat kerja atau diluar

=> Apa jenis pelatihan yang disediakan perusahaan Anda?

86
 Mengembangkan pekerja
1. Periksa daftar pengembangan pekerja di manual.
2. Langkah-langkah apa yang perlu Anda ambil untuk
memastikan Anda memiliki sistem pengembangan
pekerja yang komprehensif?

See:
Exercise 10 – Chapter 4.3
87
Menangani kinerja buruk

▪ Apa masalah yang umum dialami oleh karyawan?

o Masalah keluarga seperti anak atau anggota keluarga yang sakit;
o Masalah Keuangan;
o Masalah Pribadi seperti masalah pernikahan;
o Masalah kesehatan pribadi;
o Tidak memahami apa yang diminta dari mereka di tempat kerja;
o Konflik Tempat Kerja - dengan sesama pekerja atau supervisor /
manajer;
o Mengalami diskriminasi atau pelecehan.
▪ Mengidentifikasi apa yang menyebabkan kinerja yang buruk
dapat membantu untuk memecahkan masalah.
88
Menangani kinerja buruk yang berlanjut

▪ Yang perlu dilakukan apabila kinerja buruk berlanjut?

o Bertindak berdasarkan kebijakan yang jelas sehingga itu selalu sama
untuk setiap karyawan
o Harus selalu non-diskriminatif
▪ Prosedur biasanya melibatkan:
o Teguran lisan atau tertulis
o Penundaan kerja dengan atau tanpa membayar
o Wajib pelatihan atau pembinaan
o Penurunan pangkat atau Transfer
o Pemberhentian

89
Kinerja buruk
▪ Prinsip-prinsip kunci dan prosedur:
o Selalu bertindak non-diskriminatif.;
o Menangani situasi disiplin lebih cepat untuk meminimalkan gangguan;
o Mendokumentasikan semua masalah kinerja/kedisiplinan dan semua
komunikasi;
o Menjamin kerahasiaan semua pernyataan, persidangan dan catatan;
o Menginformasikan pekerja dengan segera tuduhan terhadap mereka;
o Berikan pekerja kesempatan untuk menjelaskan situasi mereka di
awal proses sebelum keputusan dibuat tentang tindakan yang diambil;
o Pastikan pekerja menyadari bahwa mereka memiliki perwakilan pada
setiap tahap proses;
o Ambil tindakan yang proporsional
o Mencatat semua diskusi dan tindakan yang diambil dalam file pekerja.
90
 Menangani kinerja buruk &pelanggaran
1. Membahas jenis tindakan disipliner yang sesuai :
a) pekerja datang terlambat 3 hari berturut-turut
b) pekerja berulang kali menyalahgunakan alat, yang
menyebabkan kerusakan
c) pekerja menekan pekerja lainnya, membuat pekerja lain
melakukan pekerjaan lebih, membuatkan teh dll
d) pekerja melakukan pelatihan wajib tetapi masih tidak
menunjukkan peningkatan
e) pekerja terlihat meminum minuman keras dalam
pekerjaan
Lihat
Latihan 11 – Bab 4.3
91
Modul 4: Manajemen Tenaga Kerja – Hari 2

SESI 7
PEMBERHENTIAN DAN
TRANSFER
92
Tujuan Sesi

Pada akhir sesi, Anda akan dapat:

• Menangani pemberhentian dan proses transfer sesuai
dengan hukum tenaga kerja dan praktik yang baik
• Menerapkan langkah-langkah alternatif untuk melakukan
PHK

93
Siklus SDM

Rekrutmen

Strategi
Pemberhentian
SDM Memotivasi staf
dan transfer

Pengembangan &
kinerja

94
Transfer
▪ Perpindahan pekerja dari satu posisi ke posisi lain pada
departemen yang sama atau beda tanpa perubahan golongan
gaji
▪ Merupakan keinginan sendiri atau perusahaan
▪ Biasanya transfer lebih sering diprakarsai oleh perusahaan
daripada pekerja
▪ Adanya ketidakseimbangan beban kerja dalam organisasi
▪ Merupakan hasil review kinerja pekerja
▪ Apakah anda memiliki pengalaman di transfer kerja?

95
Pemberhentian - sukarela vs paksa

▪ Berhenti sukarela terjadi ketika pekerja berhenti bekerja

karena pindah ke pekerjaan lain atau pensiun
o penting untuk melakukan wawancara sebelum berhenti
o jumlah pekerja yang berhenti sukarela dan mengapa terjadi perlu
diteliti
▪ Pemberhentian paksa terjadi atas dasar PHK atau
restrukturisasi dalam perusahaan atau pemecatan

96
Pemecatan

▪ Bila tindakan disipliner tidak lagi efektif

▪ Harus dengan 'tujuan baik':
o alasan yang sah untuk memecat pekerja.
▪ Pemberhentian didasarkan pada ras, warna kulit, jenis
kelamin, agama, opini politik, nasional atau status sosial
melanggar standar perburuhan internasional

97
 Alur pemberhentian
Kinerja buruk Kesalahan ringan - serius

Kekhawatiran dan alasan kinerja yang buruk telah
diidentifikasi
Pekerja telah menjalani proses manajemen kinerja
yang direncanakan untuk meningkatkan kinerja
Latar belakang masalah telah diselidiki dan perilaku
masa lalu dan pekerjaan pekerja telah dinilai dan
diperhitungkan terhadap keseriusan insiden
tersebut.

Waktu yang cukup telah Waktu telah berlalu dan Surat peringatan
berlalu dan tindakan kinerja terus menjadi secara bertahap
telah diikuti masalah

Pemecatan menjadi sebuah opsi

Pekerja diinformasikan mengenai keseriusan masalah dan potensi pemecatan. Pekerja disarankan
memiliki perwakilan pada proses jika mereka mau.

Pertemuan diadakan dengan pekerja (dan wakil mereka). Pengawas/Manajer membeberkan kepedulian dan tindakan
yang dipertimbangkan oleh perusahaan. Pekerja diminta untuk memberikan pandangan mereka tentang apa yang
dinyatakan dan untuk memberikan informasi yang relevan dengan pengambilan keputusan dari perusahaan.

Manajemen mempertimbangkan pendapat dan setiap pandangan atau bukti yang diajukan oleh pekerja dan membuat
keputusan akhir. Setiap tindakan yang diambil oleh manajemen harus proporsional dengan kesalahan atau kinerja yang buruk
pekerja. Di mana ada masalah tentang kejelasan fakta dll, penyelidikan lebih lanjut perlu dilakukan.

Jika pemberhentian TIDAK dianggap tepat, perusahaan
harus menentukan sifat tindakan yang akan diambil misalnya
peringatan, manajemen kinerja lebih lanjut dll, dan
menyarankan karyawan ini memastikan pekerja menyadari
adanya persyaratan mereka sekarang harus patuhi. Idealnya
saran ini harus secara tertulis dan menjadi catatan pekerja.
Jika pemecatan adalah pilihan yang dipilih oleh manajemen
pekerja harus diinformasikan, sebaiknya tertulis.
Pertemuan dengan pekerja dan perwakilan mereka harus
diadakan untuk mendiskusikan prosedur terminasi. Rincian98
proses yang ditetapkan di bawah ini .
Rapat pemecatan

▪ Mengulas diskusi disipliner sebelumnya.

▪ Rencanakan apa yang akan Anda katakan.
▪ Pikirkan pertanyaan yang biasa ditanya.
▪ Membawa daftar aset / properti perusahaan yang harus
dikembalikan.
▪ Menyiapkan saksi dalam pertemuan itu.
▪ Mintalah pekerja untuk memiliki perwakilan untuk hadir juga.

99
 Permainan peran - Prosedur Pemecatan
1. 2 relawan yang dibutuhkan untuk memainkan
peran
2. Perhatikan peran bermain dan berpikir tentang apa
prosedur yang ada dan apa yang hilang
3. Apa lagi yang bisa dilakukan dalam situasi ini?
Sistem apa yang harus ada sehingga pemecatan
yang sehalus mungkin dan digunakan sebagai
pilihan terakhir?
4. Bagaimana aturan hukum lokal?
Lihat
latihan 9 – Bab 6.2
100
SDM bertanggung jawab saat krisis

▪ Banyak cara untuk menghindari PHK:

o pengurangan tenaga kerja sukarela
o pensiun dini sukarela
o berbagi pekerjaan
o cuti tidak dibayar
o Menunda pembayaran dll

101
Merumahkan pekerja dapat menjadi tidak
produktif

▪ Pengurangan pekerja tidak mengakibatkan perbaikan kualitas

produk atau jasa dalam jangka panjang
o Sebagian besar perusahaan tidak pernah mendapat keuntungan
finansial yang mereka harapkan dari perampingan
o Perusahaan dapat dengan mudah kehilangan pengetahuan penting
dengan melakukan PHK
o Efek negatif pada pekerja yang tersisa
o Efek negatif terhadap reputasi perusahaan
o Kurangnya staf yang berkualitas dan berpengalaman setelah situasi
membaik

102
Strategi 3 langkah untuk menghemat biaya

Mengurangi
Mengurangi Mengurangi
biaya melalui
biaya non- biaya tanpa
PHK dan
staf redudansi
perampingan
•Meningkatkan
produktivitas •Menunda pekerja baru •Pengurangan Sukarela
•Mengidentifikasi •Pelatihan internal dan dan pensiun dini
praktek-praktek boros penugasan kembali •paket pesangon
•kerja sama di Tempat •Pemotongan gaji dan •Mengurangi staf
kerja bonus •Pelatihan untuk
•skema saran Karyawan •Pekerjaan paruh waktu meningkatkan kinerja
•Pemotongan biaya non- •mengurangi jam kerja pekerja
tenaga kerja seperti •Wajib cuti •Membantu mencari
belanja perjalanan pekerjaan lain
Konsultasi dan dialog
103
Modul 4: Manajemen Tenaga Kerja – Hari 2

SESI 8
MENGAMBIL TINDAKAN

104
Tujuan Sesi

Pada akhir sesi, Anda akan memiliki:

• Ulasan output lokakarya
• Menyelesaikan rencana tindakan Anda dengan proyek-
proyek perbaikan yang akan meningkatkan kualitas

105
Dari mana Anda ingin memulai?

▪ Mengulas semua output dari latihan sebelumnya :

o rencana tindak SWOT
o Checklist
o Meningkatkan kerja sama di tempat kerja
o Meningkatkan berbagi informasi
o peta lantai pabrik / area yang diidentifikasi untuk 5S…
▪ Satukan saran-saran peningkatan dalam satu daftar
▪ Apakah ada hal lain yang ingin tambahkan?

106
Mengutamakan tindakan
▪ Mengidentifikasi “tindakan paling mudah" dengan bertanya:
o Berapa besar kemungkinan itu akan dicapai?
o Dapatkah Anda segera mulai menerapkan?
o Dapatkah Anda menerapkan tanpa investasi besar?
o Apakah hasil pertama terlihat dalam 1 bulan?
▪ Untuk setiap peningkatan, beri nilai 0, 1 atau 2 bintang *
untuk setiap pertanyaan
▪ Pilih 5-8peningkatan dari daftar yang Anda ingin lakukan
o Diskusikan dan setujui dengan seluruh tim Anda
o Bintang-bintang memberikan indikasi peningkatan tercepat

107
 Rencana Peningkatan Perusahaan Anda
▪ Tuliskan proyek diprioritaskan dan tindakan yang diperlukan
ke dalam Template EIP

PROYEK AKTIVITAS/METODE PENANGGUNG INDIKATOR TENGGAT

JAWAB KEMAJUAN WAKTU
1. Membentuk •Menunjuk anggota tim
tim •pertemuan rutin
peningkatan
perusahaan
(EIT)
2. 5S dan tata •Mengatur hari bersih-bersih
letak besar
ditingkatkan di •Memberikan garis
Bagian Desain demarkasi
3. •Evaluasi 3Ps (peningkatan
Meningkatkan keterampilan dari pekerja)
Keterampilan •Pencatatan & pelaporan
Teknis pekerja produktivitas pribadi harian
dan Pengawas 108
 Menetapkan tanggung jawab

▪ Siapa yang akan melakukannya? Pertimbangkan tanggung

jawab EIT Anda
PROYEK AKTIVITAS/METODE PENANGGUNG INDIKATOR TENGGAT
JAWAB KEMAJUAN WAKTU
1. Membentuk •Menunjuk anggota tim General
tim •pertemuan rutin Manager
peningkatan
perusahaan
(EIT)
2. 5S dan tata •Mengatur hari bersih-bersih Supervisor A
letak besar
ditingkatkan di •Memberikan garis Pekerja B
Bagian Desain demarkasi
3. •Evaluasi 3Ps (peningkatan Manajer
Meningkatkan keterampilan dari pekerja) Manajer
Keterampilan •Pencatatan & pelaporan produksi
Teknis pekerja produktivitas pribadi harian
dan Pengawas 109
 Bagaimana Anda tahu Anda telah
melakukannya?

▪ Merumuskan indikator keberhasilan - ingat SMART

PROYEK AKTIVITAS/METODE PENANGGUNG INDIKATOR TENGGAT

JAWAB KEMAJUAN WAKTU
1. Membentuk •Menunjuk anggota tim General Daftar anggota tim
tim •pertemuan rutin Manager catatan rapat
peningkatan
perusahaan
(EIT)
2. 5S dan tata •Mengatur hari bersih-bersih Supervisor A •100% berlabel
letak besar desain
ditingkatkan di •Memberikan garis Pekerja B •20% pengurangan
Bagian Desain demarkasi pemborosan desain
3. •Evaluasi 3Ps (peningkatan Manajer •Peningkatan
Meningkatkan keterampilan dari pekerja) Manajer produktivitas 5-10%
Keterampilan •Pencatatan & pelaporan produksi dari Kompresi
Teknis pekerja produktivitas pribadi harian
dan Pengawas 110
 Kapan Anda akan melakukannya?

▪ Tentukan tanggal mulai dan selesai

PROYEK AKTIVITAS/METODE PENANGGUNG INDIKATOR TENGAT

JAWAB KEMAJUAN WAKTU
1. Membentuk •Menunjuk anggota tim General Daftar anggota tim Besok &
tim •pertemuan rutin Manager catatan rapat seterusnya
peningkatan
perusahaan
(EIT)
2. 5S dan tata •Mengatur hari bersih-bersih Supervisor A •100% berlabel Minggu ke 3
letak besar desain Sept sampai
ditingkatkan di •Memberikan garis Pekerja B •20% pengurangan minggu ke 2
Bagian Desain demarkasi pemborosan desain november200
9
3. •Evaluasi 3Ps (peningkatan Manajer •Peningkatan Selama bulan
Meningkatkan keterampilan dari pekerja) Manajer produktivitas 5-10% Oktober 2009
Keterampilan •Pencatatan & pelaporan produksi dari Kompresi
Teknis pekerja produktivitas pribadi harian 111
dan Pengawas
Meninjau karya EIT Anda

▪ Apakah proyek-proyek perbaikan sebelumnya telah

diimplementasikan?
o Apa yang berhasil dengan baik? Apa yang tidak? Bagaimana Anda bisa
meningkatkan operasional EIT Anda?
▪ Memeriksa daftar tim EIT Anda
o Apakah Anda memiliki orang yang tepat untuk perbaikan yang
disarankan?
▪ Ingat:
o EIT tidak melaksanakan semua proyek tetapi memastikan kemajuan
o Anda dapat mengkooptasi anggota tim tambahan untuk proyek-
proyek tertentu
112
TERIMA KASIH!

114