KEWIRAUSAHAAN

RENCANA SUMBER DAYA MANUSIA

(Human Resources Plan)

Setelah menyelesaikan topik ini mahasiswa

dapat memahami :
-Pegertian SDM.
-Tugas dan Tanggung Jawab bagian SDM
-Cara merekrut karyawan terbaik
PENGERTIAN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen sumber daya manusia - fungsi menarik,

mengembangkan, dan mempertahankan karyawan
yang cukup berkualitas untuk melakukan kegiatan
yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.
Tiga tujuan utama:
1) Menyediakan karyawan yang berkualitas dan terlatih
baik untuk organisasi.
2) Memaksimalkan efektivitas karyawan dalam
organisasi.
3) Memuaskan kebutuhan individu karyawan melalui
kompensasi uang, manfaat, peluang untuk maju, dan
kepuasan kerja.
TANGGUNG JAWAB BAGIAN SDM
 REKRUTMEN DAN SELEKSI

• 25% dari profesional sumber daya manusia

melaporkan kekurangan calon pekerjaan dengan
gelar dalam sains, teknik, teknologi dan matematika.

• 78 juta Baby Boomers akan pensiun dengan hanya

46 juta pekerja Generasi X untuk menggantikan
mereka.

• SDM harus kreatif dalam mencari karyawan yang

berkualitas.

• Bisnis terlihat baik secara internal maupun

eksternal.
MEMILIH DAN MEMPERKERJAKAN
KARYAWAN
• Harus mengikuti persyaratan
hukum.
• Undang-undang Hak Sipil tahun
1964
• Program Komisi Kesempatan
Kerja Sama
• Civil Rights Act of 1991
• Kegagalan untuk mengikuti ini
menyebabkan perusahaan
menghadapi risiko litigasi.
• Mempekerjakan adalah proses
yang mahal untuk pengusaha.
• Beberapa majikan membutuhkan
tes kerja.
 ORIENTASI DAN PELATIHAN

• Karyawan yang baru dipekerjakan sering

menyelesaikan program orientasi
– Beri tahu karyawan tentang kebijakan
perusahaan
– Manual karyawan
– Jelaskan manfaat / program
• Latihan
– Program latihan
– Pelatihan di tempat kerja
– Pelatihan Berbasis Kelas dan Komputer
– Pengembangan Manajemen
 PENILAIAN KINERJA

• Penilaian kinerja - evaluasi kinerja kerja karyawan

• Beberapa perusahaan melakukan penilaian sejawat
sementara perusahaan lain mengizinkan karyawan untuk
meninjau supervisor dan manajer mereka.
• Dapat melakukan tinjauan kinerja 360 derajat, suatu proses
yang mengumpulkan umpan balik dari panel peninjau yang
mencakup rekan kerja, pengawas, anggota tim, bawahan,
dan terkadang pelanggan.
 KOMPENSASI
• Upah - kompensasi berdasarkan tingkat upah per jam atau
jumlah output yang dihasilkan.
• Gaji - kompensasi dihitung secara berkala, seperti
mingguan atau bulanan.
• Sebagian besar perusahaan mendasarkan keputusan
kompensasi pada lima faktor:
1. Gaji dan upah dibayar oleh perusahaan lain yang bersaing
untuk orang yang sama
2. Peraturan pemerintah, termasuk upah minimum federal,
negara bagian, atau lokal
3. Biaya hidup
4. Kemampuan perusahaan untuk membayar
5. Produktivitas pekerja
KOMPENSASI INSENTIF
 KEUNTUNGAN KARYAWAN

Imbalan Kerja - Hadiah seperti rencana pensiun, asuransi

kesehatan, liburan, dan penggantian biaya sekolah disediakan
untuk karyawan baik seluruhnya atau sebagian atas biaya
perusahaan 30% dari total kompensasi karyawan. Beberapa
manfaat yang diwajibkan oleh hukum:
–Kontribusi Jaminan Sosial dan Medicare
–Asuransi pengangguran negara dan program kompensasi
pekerja
•Biaya perawatan kesehatan semakin bergeser ke pekerja.
•Rencana pensiun telah menjadi bidang perhatian besar bagi bisnis.
 MANFAAT FLEKSIBEL

• Karyawan diberikan berbagai pilihan dari mana mereka

dapat memilih.
– Asuransi medis, gigi, visi, jiwa, dan kecacatan
• Banyak perusahaan juga menawarkan kebijakan waktu luang
yang fleksibel daripada menetapkan sejumlah hari libur, hari
libur dan hari sakit.
• 56% perusahaan yang disurvei menggunakan program cuti berbayar
(PTO).
– Lebih dari ½ klaim mereka telah mengurangi absensi yang tak
terjadwal
 PEKERJAAN FLEKSIBEL
• Izinkan karyawan untuk menyesuaikan jam kerja dan tempat kerja mereka
untuk mengakomodasi kebutuhan pribadi mereka.
• Flextime memungkinkan karyawan untuk mengatur jam kerja mereka
sendiri dalam batasan yang ditentukan oleh perusahaan.
• Pekan kerja yang padat memungkinkan karyawan untuk mengerjakan
jumlah jam mingguan reguler dalam waktu kurang dari lima hari biasa.
• Program pembagian pekerjaan memungkinkan dua karyawan atau lebih
untuk membagi tugas dari satu pekerjaan.
• Program kerja berbasis rumahan memungkinkan karyawan, atau
telekomuter, untuk melakukan pekerjaan mereka dari rumah, bukan di
tempat kerja.Nearly 75% of the U.S. workforce will soon have the
ability to telecommute from home—or almost anywhere else.
 PEMISAHAN KARYAWAN (PHK)
• Turnover sukarela: karyawan meninggalkan perusahaan untuk memulai
bisnis mereka sendiri, mengambil pekerjaan dengan perusahaan lain,
pindah ke kota lain, atau pensiun.
• Beberapa perusahaan meminta karyawan yang pergi secara sukarela
untuk berpartisipasi dalam wawancara keluar untuk mencari tahu
mengapa mereka memutuskan untuk pergi.
• Perusahaan yang sukses jelas terfokus pada mempertahankan pekerja
terbaik mereka.
• Perputaran yang tidak sukarela: para majikan memberhentikan karyawan
karena kinerja pekerjaan yang buruk, sikap negatif terhadap pekerjaan
dan rekan kerja, atau perilaku tidak senonoh seperti ketidakjujuran atau
pelecehan seksual.
• Diperlukan karena performer yang rendah menurunkan produktivitas dan
semangat kerja karyawan.
• Pengusaha harus hati-hati mendokumentasikan alasan ketika mengakhiri
karyawan.
 OUTSOURCING /PERAMPINGAN
• Perampingan - proses mengurangi
jumlah karyawan dalam perusahaan
dengan menghilangkan pekerjaan
• Perampingan tidak menjamin
peningkatan atau penghematan
biaya.
• Dampak yang menghancurkan pada
semangat kerja karyawan
• Mendorong karyawan untuk
menempatkan kesuksesan karir
individu di depan kesetiaan
perusahaan
• Outsourcing - kontrak dengan
bisnis lain untuk melakukan tugas
atau fungsi yang sebelumnya
ditangani oleh anggota staf
internal
• Fokus pada daya saing dan
fleksibilitas bisnis
• Dapatkan harga terbaik di antara
peserta lelang yang bersaing
sambil menghindari biaya jangka
panjang dari operasi in-house
 a si K a rya wa n
Mem o ti v

• Motivasi dimulai dengan moral karyawan yang baik, sikap mental

karyawan terhadap majikan dan pekerjaan mereka.
• Moral tinggi = tanda organisasi yang dikelola dengan baik
• Moral yang buruk muncul melalui absensi, perputaran karyawan,
pemogokan, produktivitas menurun, dan meningkatnya keluhan
karyawan
 k i Keb u tu h an
Teo ri H ir ar
Maslow
Hierarki kebutuhan Maslow: orang memiliki lima tingkat
kebutuhan yang ingin mereka penuhi.
Kebutuhan yang terpuaskan bukanlah motivator; hanya
kebutuhan yang tetap tidak terpenuhi yang dapat
memengaruhi perilaku.
Kebutuhan orang-orang disusun dalam hierarki
kepentingan; sekali mereka memenuhi satu kebutuhan,
setidaknya sebagian, yang lain muncul dan menuntut
kepuasan.
Kebutuhan fisiologis
Kebutuhan keamanan
 Teori Dua Faktor Herzberg
Faktor Kebersihan Faktor Motivator
•Lingkungan Pekerjaan •Prestasi
•Gaji •Pengakuan
•Kemajuan
•Keamanan kerja
•Pekerjaan itu sendiri
•Kehidupan pribadi •Peluang Pertumbuhan
•Kondisi kerja •Tanggung jawab
•Status
•Hubungan interpersonal
•Pengawasan
•Perusahaan Policies
 Teori Harapan dan Teori Ekuitas
Equity Theory - persepsi
Teori Harapan - proses
individu tentang
yang digunakan orang
perlakuan yang adil dan
untuk mengevaluasi
setara.
kemungkinan usaha
mereka akan
menghasilkan hasil
yang diinginkan dan
seberapa besar mereka
menginginkan hasil.
 a l - Sett i ng
Teori Go

• Tujuan: target, sasaran, atau

hasil yang ingin dicapai
seseorang.
• Teori penetapan tujuan - orang
akan termotivasi sampai sejauh
mana mereka menerima
sasaran yang spesifik dan
menantang serta menerima
umpan balik yang
menunjukkan kemajuan
mereka menuju pencapaian
sasaran.
 M a n aj em e n
a n Tu ju an
berdasark
• Pendekatan sistematis dan terorganisir yang memungkinkan
manajer untuk fokus pada sasaran yang dapat dicapai dan
mencapai hasil terbaik.
• MBO membantu memotivasi individu dengan menyelaraskan
tujuan mereka dengan tujuan organisasi.
• Kepala Sekolah MBO:
– Serangkaian organisasi, tujuan, dan sasaran terkait
– Tujuan khusus untuk setiap individu
– Pembuatan keputusan partisipatif
– Tetapkan jangka waktu untuk mencapai tujuan
– Evaluasi kinerja dan umpan balik
 Job D e si g n &
Motivation
Perluasan pekerjaan: desain pekerjaan yang memperluas
tanggung jawab karyawan dengan meningkatkan jumlah dan
berbagai tugas yang diberikan kepada pekerja.

Pengayaan pekerjaan: perubahan dalam tugas pekerjaan

untuk meningkatkan otoritas karyawan dalam merencanakan
pekerjaan mereka, memutuskan bagaimana itu harus
dilakukan, dan mempelajari keterampilan baru.
 n M oti v as i
Sikap da
Manajer
• Dua asumsi manajer membuat tentang karyawan, menurut psikolog
Douglas McGregor:
• Teori X: karyawan tidak suka bekerja dan mencoba menghindarinya
bila memungkinkan; manajer harus memaksa atau mengendalikan
mereka atau mengancam hukuman untuk mencapai tujuan organisasi.
• Teori Y: orang yang khas suka bekerja dan belajar untuk menerima
dan mencari tanggung jawab; manajer menganggap orang kreatif
memecahkan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan.
• Teori ketiga dari profesor manajemen William Ouchi:
• Teori Z: keterlibatan pekerja adalah kunci untuk meningkatkan
produktivitas bagi perusahaan dan meningkatkan kualitas kehidupan
kerja bagi karyawan.
 M a n a j e me n -
Hu b u n ga n
Ten ag a K e r j a
• Serikat buruh: kelompok pekerja yang telah bersatu
untuk mencapai tujuan bersama di bidang upah, jam
kerja, dan kondisi kerja.

• Ditemukan di tingkat lokal, nasional, dan internasional.

• Upaya terorganisir printer Philadelphia pada 1786

menghasilkan upah minimum AS pertama - $ 1 per hari.

• 12% dari tenaga kerja penuh waktu negara menjadi

anggota serikat pekerja.
 g -u n d a ng
Undan
g ak e r ja a n
Ketena
• Undang-Undang Hubungan Tenaga Kerja Nasional tahun 1935
(Undang-Undang Wagner) - perundingan bersama yang
disahkan dan mengharuskan pengusaha untuk bernegosiasi
dengan perwakilan terpilih dari karyawan mereka.
• Undang-undang Standar Ketenagakerjaan yang Adil pada tahun
1938 - menetapkan upah minimum federal awal dan hari kerja
dasar maksimum untuk pekerja yang dipekerjakan dalam
industri yang terlibat dalam perdagangan antarnegara bagian;
pekerja anak yang tidak sah.
• Taft-Hartley Act of 1947 (Undang-Undang Hubungan Pekerja-
Manajemen) - kekuatan serikat yang terbatas dengan melarang
berbagai praktik tidak adil, termasuk memaksa karyawan untuk
bergabung dengan serikat pekerja dan memaksa majikan untuk
 ru n d i n g a n
Proses Pe
Kolektif
Perundingan bersama: proses negosiasi antara manajemen dan
perwakilan serikat pekerja untuk tujuan mendatangkan upah yang
dapat diterima bersama dan kondisi kerja bagi karyawan.
Masalah yang terlibat dapat meliputi:
•Upah
•Jam kerja
•Manfaat
•Aktivitas dan tanggung jawab serikat pekerja
•Penanganan keluhan dan arbitrasi
•PHK
•Hak karyawan dan senioritas
 t l i n g L a b o r
Set
e n t D is p u t e s
Ma n a ge m
• Sebagian besar negosiasi manajemen
tenaga kerja menghasilkan kesepakatan
yang ditandatangani tanpa penghentian
kerja.
• Rata-rata, 20 atau lebih sedikit
negosiasi melibatkan penghentian
kerja.
• Mediasi adalah proses menyelesaikan
perselisihan manajemen tenaga kerja
melalui rekomendasi dari pihak ketiga.
• Arbitrase menambahkan pihak ketiga
yang membuat keputusan yang
mengikat secara hukum.
 ti f d ar i Seri kat
t i
Taktik Kompe a j em en
an M an
Pekerja d
• Union Tactics
Pemogokan - penghentian kerja sementara oleh karyawan
sampai perselisihan diselesaikan atau kontrak
ditandatangani.
Pengambilan - pekerja yang berbaris di pintu masuk bisnis
pengusaha sebagai protes publik terhadap beberapa
praktik manajemen.
Boikot - upaya terorganisasi untuk menjaga agar publik
tidak membeli produk perusahaan.
• Taktik Manajemen
Lockout - pemogokan manajemen untuk menekan anggota
serikat dengan menutup perusahaan.
 an Seri ka t
Masa Dep
Buruh
 Keanggotaan dan pengaruh menurun

 8% pekerja sektor swasta adalah anggota serikat, tetapi itu turun

dari 17% pada tahun 1983

 Serikat buruh besar tidak dapat mengatur label mobil milik

Jepang apa pun.

 Serikat pekerja harus menarik pekerja yang lebih luas

 Serikat pekerja harus bekerja dalam kemitraan dengan manajemen