Modul Pengantar Bisnis 7

Memotivasi Karyawan Untuk Menghasilkan

Produk Berkualitas
By Desi Kusumaningtyas
1

Produktivitas Karyawan
Konsep Dasar Produktivitas
Produktivitas
Rasio output (barang dan layanan) dibandingkan dengan input (sumber daya dan tenaga kerja)
Efisiensi dan efektivitas dalam produksi untuk menghasilkan output.

Resource-based theory of the firm

Teori ini menyatakan bahwa sumber daya manusia (SDM) dapat menyediakan sumber untuk
mempertahankan keunggulan bersaing berdasarkan empat persyaratan yang dipenuhi:
SDM menambah nilai bagi proses produksi (levels of individual performance)
Keahlian yang dicari perusahaan harus jarang atau langka
Kombinasi human capital investment tidak mudah dapat ditiru
SDM merupakan keunggulan bersaing, pentingnya proses rekrutmen dan pelatihan untuk
pengembangan karyawan. Highly skilled employees selanjutnya perlu diimbangi dengan motivasi
untuk mendorongnya bekerja lebih baik

Hubungan antara strategi sumberdaya manusia dan keefektifan organisasional

(Dyer & Reeves, 1995)
2

Produktivitas Karyawan
Teori-teori Motivasi
Teori Klasik
Menurut Frederick W. Taylor :Karyawan
hanya termotivasi oleh Uang
Perusahaan harus mampu
menganalisis laba dan keuntungan
yang lebih besar dan membayar
karyawan lebih tinggi
Pekerjaan dibagi menjadi elemen atau
tugas yang lebih kecil sehingga mudah
dikerjakan secara lebih efisien.

Teori Keperilakuan Awal

Menurut Howthorne Studies: perlunya
memulai dengan percobaan,
percobaan tersebut bertujuan menguji
hubungan antara perubahan
lingkungan fisik terhadap output
karyawan.
Hasil percobaan tersebut menyatakan
bahwa produktivitas karyawan bukan
hanya disebabkan oleh lingkungan
fisik, melainkan oleh teori hubungan
antarmanusia.
Manajer perlu memberikan perhatian
terhadap karyawan.
Berdasar teori keperilakuan awal
muncul teori motivasi yang muncul:
Teori X, Teori Y, model hierarki
kebutuhan, dan teori dua faktor
3

Produktivitas Karyawan
Teori-teori Motivasi
Teori X dan Teori Y

Teori X dan Teori Y

Menurut Douglas McGregor : terdapat

dua pandangan manajer terhadap
karyawan
Teori X: Manajer beranggapan perlunya
penghargaan dan hukuman pada
karyawan agar dapat bekerja secara
produktif.
Teori Y: Manajer beranggapan bahwa
orang pada dasarnya bersemangat,
ingin tumbuh dan berkembang,
memiliki motivasi tinggi dan produktif,
dan dapat bekerja secara mandiri,
memiliki ambisi dan tanggung jawab.

Menurut Robbins dan Judge: dengan

melihat kerangka hirarki kebutuhan
yang dipaparkan Maslow
Teori X lebih diterima oleh individu
yang mempunyai kebutuhan pada level
rendah, sedangkan Teori Y lebih
diterima oleh individu yang mempunyai
kebutuhan pada level tinggi.
Menurut McGregor manajer yang lebih
menerima Teori Y dapat lebih
memotivasi dan memuaskan karyawan
karena karyawan dilibatkan dalam
pengambilan keputusan dan
mempunyai tanggung jawab dan
pekerjaan yang lebih menantang.

Produktivitas Karyawan
Teori-teori Motivasi

Teori Hirarki Maslow

Menurut Abraham Maslow: manusia memiliki beberapa kebutuhan
yang berbeda. Kebutuhan tersebut digolongkan dalam lima tingkatan.
Apabila kebutuhan yang lebih rendah telah terpenuhi maka mereka
akan berusaha memenuhi kebutuhan diatasnya
5

Produktivitas Karyawan
Teori-teori Motivasi
Teori ERG (Existence,
Relatedness, Growth)
Menurut Clayton Alderfer:
tidak mengasumsikan
hierarki kebutuhan secara
kaku. Individu dapat bekerja
untuk memenuhi kebutuhan
yang lebih tinggi walaupun
kebutuhan pada level yang
lebih rendah belum terpenuhi

Teori Dua Faktor

Menurut Frederick Herzberg:
kepuasan dan ketidakpuasan
kerja tergantung pada dua
faktor:
hygiene yang meliputi
kondisi kerja
motivation factors yang
meliputi pengenalan
pekerjaan secara baik
Manajer perlu mengikuti
pendekatan dua tahap ,
memenuhi kedua faktor
6

Produktivitas Karyawan
Teori-teori Motivasi
Teori Motivasi Kontemporer Teori
Pengharapan
Teori ini menyatakan bahwa karyawan
akan termotivasi untuk bekerja agar
mendapat penghargaan yang mereka
inginkan dan mereka percaya bahwa
kesempatan atau harapan mereka
akan tercapai.
Penghargaan yang sulit dicapai akan
menyebabkan karyawan tidak
menginginkannya walupun bersifat
positif.

Teori Motivasi Kontemporer Teori

Keadilan
Teori ini menyatakan bahwa keinginan
karyawan untuk memberikan kontribusi
kepada perusahaan tergantung pada
penilaiannya terhadap keadilan atas
penghargaan yang diterimanya.
Teori ini mendasari berbagai bentuk
keadilan:
Distributive justice: keadilan
mendistribusikan penghargaan
Procedural justice: keadilan dalam
proses yang digunakan untuk
menentukan hasil
Interactional justice: keadilan dalam
memberikan perlakuan dan
tanggapan pada orang lain

Produktivitas Karyawan
Teori-teori Motivasi
Motivasi
Motivasi kerja dapat disebabkan oleh
core job characteristic.
Antara core job characteristics dengan
outcomes dimoderasi oleh:
knowledge dan skill
Growth need strength
Context satisfaction
Need for achievement
Lima karakteristik pekerjaan yang
membantu mengembangkan tiga
critical psychological states sehingga
dapat mempengaruhi outcome
High level of skill variety
Task identity
Task significance
Autonomy
feedback
8

Mengelola Tenaga Kerja

Kebutuhan Sumber Daya Manusia
Perencanaan SDM
Bertujuan meyakinkan manajemen
bahwa dalam perusahaan tersebut
tersedia karyawan yang sesuai
dengan tempat yang dibutuhkan dan
keahlian yang diperlukan.
Empat fase perencanaan SDM:
Memperoleh dan menganalisis data
untuk peramalan expected human
resource demand, menentukan
business plans masa mendatang,
dan meramalkan human resource
supply masa mendatang
Penyususnan sasaran SDM
Mendesai dan menerapkan
program yang memungkinkan
organisasi mencapai sasaran SDM
Memonitor dan mengevaluasi
program-program tersebut
9

Mengelola Tenaga Kerja

Perekrutan Karyawan
Perekrutan
Berarti mengidentifikasi dan menarik orang yang dapat mengisi posisi dalam perusahaan,
kemudian membuka lamaran

Kesesuaian individu dan Organisasi

Model interaksionis mengasumsikan bahwa perilaku manusia yang secar terus menerus
dipengaruhi oleh interaksi faktor person situation.
Interactionist theories memiliki hipotesis bahwa fit antara person dan organisasi (personorganization fit) menyebabkan positive outcomes dan meningkatkan employee job attitudes
dan mengurangi stress dan turnover
Mekanisme pemilihan karyawan merupakan praktik penciptaan Person-organization fit.
Derajat kesesuaian individu dan organisasi adalah dinamis, sasaran keduanya berubah
secara terus menerus, dan keduanya saling beradaptasi
Dua keseuaian terpisah antara individu dan organisasi:
Kesesuaian antara kemampuan individu dan persyaratan pekerjaan (berpengaruh pada
kinerja)
Keseuaian antara kebutuhan individu dan budaya organisasi (mempengaruhi job
satisfaction)
10

Mengelola Tenaga Kerja

Perekrutan Karyawan
Prosedur mencapai kesesuaian karyawan dan organisasi
Menganalisis pekerjaan dan organisasi. Analisis organisasi
mengidentifikasi komponen pekerjaan yang mempengaruhi keberhasilan.
Mengidentifikasikan knowledge, skills, dan abilities yang dibutuhkan oleh
pekerjaan, sama halnya dengan kepribadian yang dibutuhkan untuk
mencapai anggota oraganisasi yang efektif.
Organisasi menggunakan teknik pemilihan yang memungkinkan baik
individu dan organisasi menilai kesesuaian.

Teknik menilai person-oraganization fit dalam proses seleksi

Interview
Mengukur kepribadian
Pemilihan karakteristik skala organisasi
Q methodology
11

Mengelola Tenaga Kerja

Perekrutan Karyawan
Teknik menilai person-organization fit dalam proses seleksi

Interview

Structured
interview:
komprehensif,
reliabilitas tinggi,
low validity

Unstructured
interview:
memungkinkan
systematika eror
dan lower
reliability, high
validity

Mengukur
kepribadian

Pemilihan
karakteristik
skala
organisasi

Q
methodology

Validitas rendah
dalam
memprediksi work
performance,
penggunaan
metode ini perlu
disertai analisis
lingkungan
organisasi.

Forced-choice
scales: studi
menggunakan
format untuk
mengukur personjob fit termasuk
bidang yang
diturunkan dari
analisis pekerjaan

Metode ini untuk

menilai
kesesuaian atau
Korelasi antara
profil pelamar dan
profil perusahaan.

12

Mengelola Tenaga Kerja

Pelatihan dan Pengembangan Karyawan
Rationalistic Approach (Pendekatan rasionalistik)
Kompetensi individu merupakan atribut yang melekat terhadap individu
Merupakan susunan atribut khusus seperti knowledge dan skill yang
digunakan dalam melaksanakan pekerjaan
The worker
oriented

The work
oriented

Kompetensi sebagai
susunan atribut yang
dimiliki karyawan
(knowledge, skill
attitude)

Kompetensi dikaitkan
dengan atribut namun
yang menjadi fokus
adalah pekerjaan
(daftar kegiatan kerja)

Deskripsi terlalu umum

dan abstrak

Daftar kegiatan kerja

tidak menunjukkan
atribut untuk mencapai
efisiensi kerja

The
multimethodoriented

Bersifat lebih
komprehensif

13

Mengelola Tenaga Kerja

Pelatihan dan Pengembangan Karyawan
Intepretative Approach (Pendekatan interpretatif)
Alternatif dari pendekatan terhadap kompetensi yang didasarkan pada fenomena
Atribut khusus yang digunakan untuk melaksanakan pekerjaan terutama adalah contextdependence melalui pengalaman karyawan di tempat kerja

Transfer of Training
Positive transfer of training didefinisikan sebagai suatu derajat dimana para pengikut
pelatihan secara efektif menerapkan KAS (Knowledge, attitudes and skills)
Condition of transfer meliputi bahan yang dipelajari dan mempertahankan materi yang
dipelajari di tempat kerja selama periode waktu

Training input factors

Desain pelatihan prinsip pembelajaran, bahan pelatihan, pekerjaan sesuai pelatihan
Karakteristik peserta kemampuan, keahlian, dan kepribadian
Karakteristik lingkungan kerja dukungan supervisor dan rekan kerja

Training outcome
Banyaknya pembelajaran yang terjadi dalam pelatihan dan banyaknya penggunaan materi
pelatihan dalam kerja nyata setelah pelatihan selesai
14

Mengelola Tenaga Kerja

Pelatihan dan Pengembangan Karyawan
Empat prinsip dasar learning
Elemen yang sama (identical elemen) yang dapat memaksimalkan daya
ingat sebagai tanggapan setelah training
Prinsip umum (general principles) cara peserta berpikir, peran umum dan
prinsip teori dasar dari materi pelatihan
Stimulus variability dimana positive transfer akan maksimum ketika
berbagai dorongan pelatihan diterapkan
Kondisi praktik

Metode pelatihan
Whole training method memberikan manfaat bagi peningkatan training
outcomes bila intelegensi peserta tinggi, praktik didistribusikan, tidak
masal dan materi pelatihan high in task organization (high
interdependency) tetapi low in task complexity
Part training whole method memberi outline sedang part training
adalah detail atau bagian dari outline
15

Mengelola Tenaga Kerja

Penilaian Kinerja Karyawan
Kinerja
Merupakan kemampuan kerja atau sesuatu yang dicapai atau prestasi yang diperlihatkan
Merupakan realitas obyektif yang dapat diketahui dan diobservasi (Judge & Ferris, 1993)
Penilaian kinerja merupakan suatu proses yang melibatkan interaksi antara penilai dengan
orang yang dinilai dalam lingkungan kerja (Ilgen & Favero, 1985)

Tujuan Penilaian Kinerja

Pengembangan karyawan
Pendokumentasian kinerja karyawan
Kemungkinan karyawan mengekspresikan pandangannya
Menentukan upah atau penghargaan dan pemberian sangsi atau hukuman
Menentukan promosi karyawan

Jenis Penilaian kinerja

Penilaian pengembangan mengembangkan karyawan
Penilaian pemeliharaan mempertahankan kinerja karyawan
Penilaian perbaikan perbaikan kinerja karyawan yang rendah
16

Mengelola Tenaga Kerja

Penilaian Kinerja Karyawan
Teknik Penilaian Kinerja
Teknik yang tepat ditentukan oleh keseuaian antara struktur organisasi, keinginan karyawan
untuk mandiri, dan ciri pekerjaan. Rekomendasi penilaian kinerja (Keeley, 1978):
Perilaku berdasarkan prosedur , penentuan prosedur khusus dan kinerja yang diharapkan
bagi karyawan yang tidak ingin mandiri dan selalu menginginkan rutinitas.
Penilaian berdasarkan sasaran, yaitu penentuan kinerja yang agak luas bagi karyawan
yang menginginkan otonomi secara moderat dan rutinitas pekerjaan moderat.
Pertimbangan subyektif, yaitu penentuan kinerja secara spesifik bagi karyawan yang
sangat independen dan sangat tidak menginginkan rutinitas

Penilai Kinerja
Self rating atau diri sendiri
Atasan langsung
Anak buah (subordinate ratings)

Variabel kemampuan penilai yang mempengaruhi kinerja karyawan

Variabel kemampuan penilai yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kesempatan
penilai untuk mengobservasi perilaku kerja orang yang dinilai, karakteristik penilai, pelatihan
bagi penilai, dan ketersediaan standar penilaian yang tepat (Decotiis & Petit, 1978)
17

Mengelola Tenaga Kerja

Penilaian Kinerja Karyawan
Faktor yang dinilai dalam penilaian kinerja (Motowidlo,
1997)
Kinerja tugas
Kinerja di luar tugas (non task performance atau contextual performance)

Permasalahan penilaian kinerja

Antara lain keakurasian penilaian kinerja, kesulitan menunjukkan
kegagalan format penilaian, tidak memadainya isi penilaian, penolakan
atau resistensi penilai terhadap tanggapan pihak lain, dan implikasi dari
tujuan khusus penilaian bagi penilai dan yang dinilai.
Keterbukaan dan komuniasi antara pemimin dan anak buah merupakan
faktor kontekstual yang mempengaruhi keberhasilan penilaian kinerja
18

Mengelola Tenaga Kerja

Pemberian Kompensasi
Penghargaan atau kompensasi
Penghargaan dapat berpengaruh memperkuat perilaku (pengulangan
perilaku) atau tidak memperkuat perilaku (Bhattacharya & Mukherjee, 2009).
Penghargaan merupakan segala sesuatu yang memperkuat aatau
mempertahankan perilaku karyawan dalam perusahaan dan dapat bersifat
ekstrinsik atau intrinsik
Ekstrinsik seperti berupa keuangan, keamanan kerja, pujian, hubungan baik
dengan supervisor dan rekan kerja
Intrinsik meliputi informasi, kepercayaan, variasi keahlian, pengenalan,
kepuasan, pencapaian dll yang kurang nampak namun berpengaruh dalam
perilaku
Penghargaan merupakan katalisator perbaikan kinerja dan produktivitas yang
lebih baik .
Penghargaan dapat dilakukan secara individu maupun kelompok untuk
memotivasi kerjasama tim,
Sistem pendistributsian penghargaan individu secara adil menekankan pada
perbedaan individual dalam kinerja individu dalam tim.
19

Mengelola Tenaga Kerja

Pemberian Kompensasi
Penghargaan atau kompensasi
Pemberdayaan dapat membantu organisasi dan karyawan, dua
macam pendekatan pemberdayaan:
Pendekatan struktural pendekatan praktik manajemen, bertujuan
mengakui atau memberi kuasaan dan keputusan membuat
kewewnangan pada karyawan untuk berpartisipasi dalam
organissasi
Pendekatan psikologis merupakan kondisi psikologis dan
kemungkinan psikologis, mendorong perasaan mampu melakukan
pekerjaan karena seing melakukannya (self-efficacy)
Sistem pemberian penghargaan yang paling disukai adalah upah
berdasa kinerja. Sifat sistem pemberian penghargaaan:
Kastemisasi ( umur, kesempatan, posisi, dan capaian pendidikan)
Fleksible (mengakomodasi perbedaan sikap karyawan yang
berkontribusi pada kepuasan pengupahan
20

Mengelola Tenaga Kerja

Konsep Pengelolaan Sumber Daya Manusia
Teori dasar penilaian kinerja karyawan
Teori Peran (Role Theory) menyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan
fungsi dari individu dan organisasi atau mengkombinasikan perspektif
psikologis dan sosiologis (Katz & Kahn, 1966)
Teori Identitas (Identity Theory) menunjukkan bahwa peran yang harus
dimainkan karyawan menunjukkan idenditasnya sebagai warga organisasi
(Greenberg & Baron, 2008)
Teori Atribusi (atribution theory) menyatakan bahwa interaksi yang nyata
antara penilai dan yang dinilai pekerjaan akan membantu keakurasian
penilaian kinerja tersebut
Teori Kepribadian Implisit (implicit Personality Theory) menyatakan bahwa
dalam penilaian kinerja bisa terjadi adanya distorsi sitematik (hubungan
antara penilai berdasar ingatan) dan efek halo ( keterkaitan antara sifat yang
dijustifikasi dari perilaku yang nampak
Teori Kognitif sosialmenyatakan bahwa penilaian kinerja sebaiknya
menggunakan observas dari waktu ke waktu dan mengadakan analisis
terhadap informasi dari berbagai sumber (Bandura, 2001)
21

Mengelola Tenaga Kerja

Konsep Pengelolaan Sumber Daya Manusia
Perputaran Kinerja
Faktor yang mempengaruhi perputaran kerja antara lain persepsi
terhadap keamanan kerja, kehadiran serikat kerja, kepuasan
kerja, senioritas kerja, variabel demografis seperti umur, jenis
kelamin, pendidikan, banyaknya tanggungan, komitmen
organisasi
Rotasi pekerjaan merupakan transfer lateral karyawan antar
pekerjaan dalam suatu organisasi
Rotasi merupakan bentuk on the job training (champion et al.,
1994) dan merupak fungsi staffing.
Macam rotasi:
frequent rotation (sering dilakukan)
Fairly frequent rotation (cukup sering dilakukan)
Rotasi pengembangan karir
22

Hubungan Ketenagakerjaan
Serikat Pekerja dan Peraturan Ketenagakerjaan
Serikat Pekerja
Merupakan asosiasi para karyawan untuk jangka waktu yang panjang dan
berlangsung secara terus menerus

Tujuan Serikat Pekerja

Tujuan internal mengembangkan kerjasama dan tanggung jawab antaranggota
serikat pekerja
Tujuan eksternal mengembangkan kerja sama dan tanggung jawab terhadap
pengusaha dan lingkungannya

Kondisi yang dapat memprediksi keinginan bergabung dengan serikat

pekerja
Karyawan merasa tidak puas dan yakin bahwa mereka secara individu tidak dapat
mempengaruhi perubahan kondisi tersebut
Mayoritas karyawan yakin bahwa kesepakatan kolektif akan memperbaiki kondisi yang
lebih baik daripada perubahan pekerjaan

23

Hubungan Ketenagakerjaan
Serikat Pekerja dan Peraturan Ketenagakerjaan
Peranan dan Fungsi Serikat Pekerja
Menampung aspirasi dan keluhan pekerja
Menyalurkan aspirasi dan keluhan kepada manajemen atau pengusaha secara
langsung atau melalui bipartit
Mewakili pekerja di lembaga bipartit
Mewakili pekerja di tim perunding untuk merumuskan perjanjian kerja bersama
Mewakili pekerja di lembaga-lembaga kerjasama ketenagakerjaan sesuai dengan
tingkatannya (lembaga tripartit, dewan keselamatan dan kesehatan kerja, dewan
pelatihan kerja, dll)
Memperjuangkan hak dan kepentingan anggota, baik secara langsung kepada
pengusaha maupun melalui lembaga-lembaga ketenagakerjaan
Membantu menyelesaikan perselisihan industrial
Meningkatkan disiplin dan semangat kerja anggota
Aktif mengupayakan menciptakan atau mewujudkan hubungan industrial yang aman,
harmonis, dinamis, dan berkeadilan
Menyampaikan saran kepada manajemen baik untuk penyelesaian keluh kesah
pekerja maupun untuk menyempurnakan sistem kerja dan peningkatan produktivitas
perusahaan
24

Hubungan Ketenagakerjaan
Serikat Pekerja dan Peraturan Ketenagakerjaan

Konsesi atau kelonggaran dengan serikat

pekerja
Kelonggaran manajemen mencangkup rencana pemberian
penghargaan, pengurangan dan pembekuan gaji,
keterbukaan laporan keuangan, dan tumbuhnya partisipasi
serikat pekerja dalam mengambil keputusan manajemen.
Program konsesi atau kelonggaran dan kerjasama dan
kerjasama berhubungan dengan perbaikan pada kualitas
persepsian dari hubungan manajemen dan karyawan.
Program konsesi atau kelonggaran dan kerjasama
berhubungan dengan perbaikan pada kualitas persepsian
dari hungan manajemen dan karyawan.
25

Hubungan Ketenagakerjaan
Serikat Pekerja dan Peraturan Ketenagakerjaan

Undang-Undang Serikat Pekerja

Undang-undang Nomor 21 tahun 2000 tentang serikat pekerja
atau serikat buruh untuk melindungi serikat pekerja dan serikat
buruh
Berdasarkan UU no 21 tahun 2000, serikat pekerja merupakan
organisasi yang dibentuk dari, oleh dan untuk karyawan atu
pekerja baik di dalam perusahaan maupun di luar perusahaan
yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan
bertanggung jawab guna memperjuangkan membela serta
melindungi hak dan kepentingan karyawan atau pekerja serta
meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.
UU No. 21 juga memuat tentang cara pembentukan serikat
pekerja, pencatatan seikat pekerja dan perlindungan hak
pembentukan serikat pekerja.
26

Hubungan Ketenagakerjaan
Serikat Pekerja dan Peraturan Ketenagakerjaan
Undang-Undang Serikat Pekerja
UU No. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan mencangkup beberapa aspek tentang:
Perencanaan tenaga kerja dan informasi ketenagakerjaan;
Pelatihan kerja
Penempatan tenaga kerja dan perluasan kesempatan kerja
Penggunaan tenaga kerja asing
Hubungan kerja dan perjanjian kerja
Perlindungan tenaga penyandang cacat anak dan perempuan
Ketentuan waktu kerja dan waktu istirahat
Perlindungan keselamamatan dan kesehatan kerja
Ketentuan pengupahan dan perlindungan upah
Lembaga-lemabga hubungan industrial
Peraturan perusahaan dan perjanjian kerja bersama
Ketentuan mogok dan penutupan perusahaan
Pemutusan hubungan kerja dan pesangon
Pembinaan dan pengawasan
Penyidikan dan sanksi
27

Hubungan Ketenagakerjaan
Perselisihan dan Disiplin Tenaga Kerja
Konflik
Merupakan proses yang dimulai ketika satu pihak mempresepsikan bahwa pihak
lain memiliki perasaan negatif terhadapnya atau mengenai perasaan secara
negatif pihak lain, yang oleh pihak pertama tidak disukainya (Robbins & Judge,
2011)
Tiga pandangan mengenai konflik:
Pandangan tradisional konflik adalah berbahaya dan harus dihindari, dicari
penyebabnya sehingga tidak berpengaruh pada kinerja kelompok dan
organisasi
Pandangan hubungan karyawan konflik adalah pandangan alamiah yang
terjadi dalam kelompok dan organisasi dan tidak dapat dielakkan sehingga
pandangan ini menerima adanya konflik
Pandangan interaksionis konflik harus diciptakan sebagai dasar tercapainya
harmonisasi, kedamaian, ketenangan, kerjasama dalam kelompok yang
cenderung apatis, statis, tidak tanggap terhadap perubahan dan inovasi. Konflik
tidak hanya merupakan kekuatan positif dalam kelompok, tetapi juga konflik
secara absolut penting untuk kelompok agar lebih efektif
28

Hubungan Ketenagakerjaan
Perselisihan dan Disiplin Tenaga Kerja
Konflik industrial didasari pada (Hebdon dan Stern, 1998):
Teori tentang konflik secara universal yang tidak hanya membahas pemogokan
tetapi juga perputaran kerja, absen, sabotase, ketidakdisiplinan, atau
kecenderungan laten terhadap hasil tersebut
Teori yang menjelaskan konflik alten dan nyata karena ketiadaan konflik yang
tampak atau nyata merupakan indikator kesalahan dalam keefektifan manajemen

Konflik
Diawali dengan adanya ancaman baik ancaman terhadap individu maupun
terhadap sekelompok individu (Rousseau & Garcia-Retamero, 2007)
Jenis konflik karyawan (Martinez-Pecino et al., 2008)
Konflik kepentingan konflik yang berkaitan dengan kondisi ketenagakerjaan.
Melibatkan perselisihan melalui preferensi atau merek buakan subyek untuk
menjelaskan peran yang membuat mereka lebih dapat disetujui untuk mediasi
Konflik hak menunjukkan aplikasi dan interpretasi norma atau hukum yang
telah mapan sebelumnya. Cenderung lebih sesuai hukum dan berlawanan
karena berkaitan dengan benar dan salah
29

Hubungan Ketenagakerjaan
Perselisihan dan Disiplin Tenaga Kerja
Konflik
Jenis konflik (Greenberg dan Baron)
Konflik substantif terjadi ketika orang memiliki pandangan dan
pendapat yang berbeda berkenaan dengan keputusan yang
mereka buat bersama orang lain. Konflik ini bermanfaat membuat
keputusan yang efektif karena banyaknya bahan pertimbangan.
Konflik afektif terjadi ketika orang mengalami ketidaksesuaian
dalam kepribadian atau tekanan interpersonal sehingga mengalami
frustasi dan marah. Konflik ini terjadi karena setiap individu
mempunyai latar belakang berbeda, dan akan berkurang dengan
saling memahami dan mengenal satu sama lain.
Konflik proses konflik yang terjadi karena perbedaan pendapat
mengenai cara kerja kelompok dilakukan dan cara sumber daya
dialokasikan serta kepada pihak tanggung jawab diletakkan
30

Terima Kasih
By Desi Kusumaningtyas

31