KEBIJAKAN DAN PRAKTIK SUMBER DAYA

MANUSIA
Dosen Pengajar :
Dr. dr. Gustaaf A.E. Ratag, MPH.
Dr. dr. Dina Victoria Rombot M.Kes

DISUSUN OLEH:
KELOMPOK 17
Reynaldo S. Pantouw
Gladys C.A. Kasim
 Proses Seleksi Bekerja
• Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, Seleksi adalah proses untuk memilih
pelamar untuk dijadikan karyawan dan menempatkan mereka pada posisi yang
dibutuhkan oleh organisasi.
• Proses Seleksi ini harus memegang Prinsip “Right People in the Right
Jobs” yaitu menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat.
• Tahap Seleksi ini merupakan tahap yang sangat penting dalam Manajemen
Sumber Daya Manusia, dengan memilih dan mendapatkan kandidat yang terbaik
untuk mengisi posisi lowong dan melakukan pekerjaan yang dibutuhkan,
organisasi akan mendapatkan karyawan yang berkinerja tinggi dan berkualitas
baik.
 Proses Seleksi Bekerja
Tahap-tahap proses seleksi
• Seleksi Awal
- Formulir Aplikasi
- Pemeriksaan Latar Belakang
• Seleksi Substantif
- Tes Tertulis
- Tes Kinerja
- Wawancara
• Seleksi Kontingen
- Tes Narkoba
 Pelamar melamar pekerjaan

Seleksi Awal
Tujuan: Gunakan untuk “pemotongan kasar” di awal untuk Pelamar yang tidak memenuhi
memutuskan apakah pelamar memenuhi kualifikasi dasar kualifikasi dasar akan ditolak
untuk suatu pekerjaan.
Contoh : Formulir Aplikasi, pemeriksaan latar belakang

Pelamar memenuhi kualifikasi dasar

Pelamar yang memenuhi

Seleksi Substantif kualifikasi tetapi kurang
Tujuan : Tentukan pelamar yang paling memenuhi syarat berkualitas dari yang lain,
dari antara mereka yang memenuhi kualifikasi dasar ditolak
Contoh : Tes tertulis, tes kinerja, wawancara

Pelamar termasuk di antara kualifikasi terbaik

Seleksi Kontingen Pelamar diantara yang paling

Tujuan : Lakukan pemeriksaan terakhir sebelum berkualitas, tapi siapa yang
menawarkan kepada pelamar gagal seleksi kontingen,
Contoh : Tes Narkoba, Pemeriksaan latar belakang ditolak

Pelamar menerima tawaran pekerjaan

 Variasi Internasional dalam Proses Seleksi

• Sebuah studi terhadap 300 organisasi besar di 22 negara menunjukkan bahwa praktik
seleksi berbeda di setiap negara.
• Penggunaan kualifikasi pendidikan dalam menyaring calon tampaknya menjadi
praktik universal, tetapi selain itu, negara yang berbeda menekankan teknik seleksi
yang berbeda. Wawancara terstruktur populer di beberapa negara dan tidak ada di
negara lain.
• Penelitian lain menunjukkan bahwa di seluruh Belanda, Amerika Serikat, Prancis,
Spanyol, Portugal, dan Singapura, sebagian besar pelamar lebih memilih wawancara
dan tes sampel kerja dan tidak suka menggunakan kontak pribadi dan tes integritas.
 Program Pelatihan dan Pengembangan
• Karyawan yang kompeten tidak selamanya kompeten. Keterampilan
merosot dan bisa menjadi usang, dan keterampilan baru perlu dipelajari.
Itulah sebabnya perusahaan AS dengan seratus atau lebih karyawan
menghabiskan lebih dari $ 125 miliar untuk pelatihan formal dalam satu
tahun terakhir.
 Jenis Pelatihan
• Kemampuan dasar
• Keterampilan teknis
• Keterampilan Pemecahan Masalah
• Kemampuan interpersonal
• Pelatihan Kesopanan
• Pelatihan Etika
 Metode Pelatihan
• Metode pelatihan di tempat kerja termasuk rotasi pekerjaan, magang, tugas studi, dan program
mentoring formal.
• Metode yang paling populer adalah kuliah langsung di ruang kelas. Tetapi itu juga mencakup
seminar publik, program belajar mandiri, kursus Internet, Webinar, podcast, dan kegiatan
kelompok yang menggunakan permainan peran dan studi kasus.
• Media pelatihan yang tumbuh paling cepat mungkin adalah pelatihan berbasis komputer, atau
pelatihan elektronik.
• Pelatihan berbasis komputer memungkinkan peserta didik secara aktif berpartisipasi dalam
latihan dan kuis lebih efektif daripada instruksi kelas tradisional juga meningkatkan fleksibilitas
karena organisasi dapat menyampaikan materi di mana saja, kapan saja.
 Mengevaluasi Efektivitas
• Efektivitas Program pelatihan dapat mengacu pada tingkat kepuasan siswa, jumlah yang
dipelajari siswa, sejauh mana mereka mentransfer materi dari pelatihan ke pekerjaan
mereka, atau keuntungan finansial atas investasi dalam pelatihan.
• Keberhasilan pelatihan juga tergantung pada individu. Jika individu tidak termotivasi,
mereka akan belajar sangat sedikit. Apa yang menciptakan motivasi pelatihan?
Kepribadian itu penting: mereka yang memiliki lokus kendali internal, kesadaran tinggi,
kemampuan kognitif tinggi, dan kemanjuran diri tinggi belajar lebih banyak. Iklim juga
penting: ketika peserta pelatihan yakin bahwa ada peluang dan sumber daya untuk
memungkinkan mereka menerapkan keterampilan yang baru dipelajari, mereka akan
lebih termotivasi dan lebih baik dalam program pelatihan.
 Evaluasi Kinerja
• Para peneliti sekarang mengenali tiga jenis perilaku utama yang membentuk kinerja di
tempat kerja:
• Kinerja tugas : Melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang penghargaan untuk produksi barang atau
jasa atau tugas administratif. Ini mencakup sebagian besar tugas dalam deskripsi pekerjaan
konvensional.
• Kewarganegaraan : Tindakan yang berkontribusi pada lingkungan psikologis organisasi, seperti
membantu orang lain bila tidak diperlukan, mendukung tujuan organisasi, memperlakukan rekan kerja
dengan hormat, membuat saran yang konstruktif, dan mengatakan hal-hal positif tentang tempat kerja.
• Kontraproduktivitas :Tindakan yang secara aktif merusak organisasi. Ini perilaku termasuk mencuri,
merusak properti perusahaan, berperilaku agresif terhadap rekan kerja, dan mengambil ketidakhadiran
yang dapat dihindari.
 Tujuan Evaluasi Kinerja
• Evaluasi kinerja memiliki sejumlah tujuan. Salah satunya adalah
membantu manajemen membuat keputusan umum mengenai sumber daya
manusia tentang promosi, transfer, dan penghentian. Evaluasi juga
mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan, menilai
ketrampilan dan kompetensi karyawan dimana program perbaikan dapat
dikembangkan.
 Apa Yang di Evaluasi?
• Hasil Tugas Individu
• Perilaku
• Sifat
 Siapa yang Harus Melakukan Evaluasi?
• Siapa yang harus mengevaluasi kinerja karyawan? Secara tradisi, tugas tersebut jatuh
ke tangan manajer, karena mereka bertanggung jawab atas kinerja karyawannya.
• Dengan banyak organisasi saat ini yang menggunakan tim swakelola,
telekomunikasi, dan perangkat pengorganisasian lainnya yang menjauhkan bos dari
karyawan, atasan langsung mungkin bukan penilai yang paling dapat diandalkan
untuk kinerja karyawan.
• Pendekatan populer lainnya untuk evaluasi kinerja adalah evaluasi 360 derajat. Ini
memberikan umpan balik kinerja dari lingkaran penuh kontak harian karyawan, dari
pekerja ruang surat, pelanggan, atasan, hingga rekan kerja
 Metode Evaluasi Kinerja
• Esai Tertulis
• Insiden Kritis
• Timbangan Peringkat Grafis
• Skala Peringkat Berakar Perilaku Skala peringkat berlabuh perilaku (BARS)
• Perbandingan Paksa
• Peringkat pesanan grup
• Peringkat individu
 Mengelola Konflik Kehidupan Kerja dalam
Organisasi
• Beban kerja yang berat dan tuntutan pekerjaan yang meningkat, misalnya, semakin
mempersulit banyak karyawan untuk memenuhi baik pekerjaan maupun tanggung jawab
pribadi. Sebuah survei Boston College terhadap hampir 1.000 ayah yang memiliki karier
profesional menunjukkan bahwa para peserta lebih mementingkan keamanan kerja dan
jadwal kerja yang fleksibel dan ramah keluarga daripada pada peluang pendapatan dan
kemajuan yang tinggi.
• Tekanan waktu bukanlah masalah utama yang mendasari konflik ini. Ini adalah dorongan
psikologis dari pekerjaan ke dalam domain keluarga dan sebaliknya saat orang
mengkhawatirkan masalah pribadi di tempat kerja dan memikirkan masalah pekerjaan di
rumah.
• Menjaga beban kerja tetap masuk akal, mengurangi perjalanan terkait
pekerjaan, dan menawarkan penitipan anak berkualitas di tempat adalah
contoh praktik yang dapat membantu upaya ini.
• Satu studi bahkan menemukan bahwa calon karyawan, terutama wanita,
lebih tertarik pada organisasi yang memiliki reputasi untuk mendukung
keseimbangan kerja-hidup karyawan.
 Study Kasus
Akhir dari Penilaian Kinerja?
Seperti yang telah kita bahas di bab ini, organisasi mengukur kinerja
karyawan karena berbagai alasan, termasuk menentukan karyawan mana
yang membutuhkan pelatihan, siapa yang berkinerja cukup baik untuk
mendapatkan penghargaan kinerja, dan siapa yang berhak mendapatkan
promosi. Informasi penilaian kinerja juga dapat membantu menentukan di
mana letak masalah dalam sistem pelatihan dan seleksi perusahaan secara
keseluruhan dan mempertahankan keputusan SDM seperti pemecatan di
pengadilan
• Mengingat berbagai kegunaan ini, mungkin akan mengejutkan Anda mengetahui bahwa beberapa
perusahaan beralih dari proses penilaian formal. Sarjana bisnis Jeffery Pfeffer menjelaskan bagaimana
manajer SDM di perusahaan seperti Apple harus menyuap manajer untuk menyelesaikan ulasan yang
ditugaskan dengan tiket gratis ke permainan San Francisco Giants, dan kepala SDM di SAS menerima
sorakan dari karyawan ketika dia menyalakan api unggun untuk membakar formulir penilaian kinerja .
Jelas, penilaian tidak populer dengan manajer yang diminta untuk melakukannya. Pfeffer mencatat
bahwa sifat subjektif dari ulasan ini mengganggu banyak manajer, menyebabkan karyawan
menghabiskan banyak waktu mereka untuk menjilat atasan daripada melakukan pekerjaan. Selain itu,
penilaian menempatkan fokus pada kinerja individu daripada kinerja seluruh tim. Penelitian yang
dilakukan oleh Globoforce menemukan bahwa lebih dari setengah dari 631 responden survei percaya
bahwa penilaian tidak secara akurat mencerminkan kinerja mereka di tempat kerja.
• Jadi apa alternatifnya? Zappos sekarang menilai karyawan bukan pada seberapa baik
mereka menyelesaikan tugas, melainkan pada seberapa baik mereka mewujudkan nilai inti
perusahaan. Umpan balik ini lebih sering disampaikan sepanjang tahun dibandingkan
pertemuan kinerja tahunan tradisional. Pemeringkatan juga tidak digunakan untuk tindakan
disipliner atau promosi, meskipun karyawan yang mendapat nilai rendah diundang untuk
mengambil kelas perkembangan untuk meningkatkan kesesuaian antara perilaku mereka
dan budaya perusahaan. Apple juga menghapus ulasan kinerja tahunan karena tidak tepat
waktu atau tidak berguna. Perusahaan lain telah mengembangkan perangkat lunak
manajemen kinerja yang mengotomatiskan dan merampingkan tinjauan kinerja yang lebih
berkelanjutan, memungkinkan karyawan melacak kinerja mereka secara waktu nyata.
TERIMA KASIH