ORGANIZATIONAL BEHAVIOR

Disusun Oleh
BANGUN DONDOKAMBEY

JOLIANTI PANTOW

MARIANA WOWOR

PROGRAM STUDI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

PASCASARJANA UNIVERSITAS SAM RATULANGI
MANADO

1
 BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Hingga akhir 1980 – an, kurikulum sekolah bisnis menekankan pada aspek
teknis manajemen, dengan fokus pada ekonomi, akuntansi, keuangan, dan kuantitatif
teknik. Pekerjaan kursus dalam perilaku manusia dan keterampilan orang menerima
perhatian yang relatif kurang. Namun, selama tiga dekade terakhir, fakultas bisnis
telah melakukannya menyadari peran yang dimainkan pemahaman perilaku manusia
dalam menentukan efektivitas manajer, dan kursus yang diperlukan tentang
keterampilan orang telah ditambahkan ke banyak kurikulum. Para siswa mungkin
bisa menguasai keterampilan teknis dan kuantitatif mereka selama beberapa tahun
pertama setelah selesai sekolah. Tapi pada akhirnya, kepemimpinan dan keterampilan
komunikasi yang kemudian akan membedakan siapa yang menjadi manajer dengan
karir yang gemilang.1

Organisasi adalah entitas sosial yang memiliki tujuan kolektif dan terkait
dengan lingkungan eksternal. Jika seseorang ingin bekerja di suatu organisasi atau
mengelolanya, perlu dipahami bagaimana organisasi itu beroperasi. Sebuah
organisasi menggabungkan sains dan teknologi, manusia dan kemanusiaan. Kecuali
kita memiliki orang yang memenuhi syarat untuk merancang dan menerapkan, teknik
saja tidak akan menghasilkan hasil yang diinginkan. Sehingga peran sumber daya
manusia sangat penting untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif dan efisien.
Studi tentang organizational behavior dalam organisasi ini juga sangat menarik dan
menantang. Ini terkait dengan individu atau sekelompok orang yang bekerja bersama
dalam tim. Studi menjadi lebih menantang ketika faktor situasional berinteraksi. Studi
tentang perilaku organisasi berkaitan dengan perilaku yang diharapkan dari seorang
individu dalam organisasi.2

2
 Banyak disiplin ilmu, seperti fisika dan kimia, secara harfiah berusia ribuan
tahun. Manajemen juga telah ada dalam satu bentuk atau lainnya selama berabad –
abad. Misalnya, tulisan Aristoteles dan Plato berlimpah sebagai referensi dan contoh
konsep dan praktik manajemen. Tetapi karena minat serius dalam studi manajemen
tidak muncul sampai pergantian abad kedua puluh, organizational behavior baru
berumur beberapa dekade.3

1.2 Rumusan Masalah

 Apakah pentingnya kemampuan interpersonal ?

 Apa yang dilakukan manajer atau pemimpin dalam hal fungsi, peran, dan
kemampuan ?
 Apakah definisi organizational behavior (OB) ?
 Mengapa perlu melengkapi intuisi dengan studi yang sistematis ?
 Apa saja disiplin ilmu perilaku yang mendukung organizational behavior ?
 Apa saja tantangan dan kesempatan yang bisa dihadapi dalam penerapan
organizational behavior ?

1.3 Tujuan Pembahasan

 Mahasiswa dapat mengetahui pentingnya kemampuan interpersonal.
 Mahasiswa dapat mengetahui apa saja fungsi, peran, dan kemampuan yang
harus dimiliki manajer atau pemimpin.
 Mahasiswa mengerti definisi organizational behavior (OB).
 Mahasiswa mengerti akan pentingnya studi sistematis untuk melengkapi
intuisi.
 Mahasiswa mengetahui disiplin ilmu perilaku apa saja yang mendukung
organizational behavior.
 Mahasiswa mengetahui tantangan dan kesempatan yang bisa dihadapi dalam
penerapan organizational behavior.

3
 BAB II PEMBAHASAN

2.1 Pentingnya Kemampuan Interpersonal

Mahasiswa mungkin bisa menguasai keterampilan teknis dan kuantitatif mereka
selama beberapa tahun pertama setelah selesai sekolah. Tapi pada akhirnya,
kepemimpinan dan keterampilan komunikasi yang kemudian akan membedakan siapa
yang menjadi manajer dengan karir yang gemilang.1 Perlu adanya kemampuan
interpersonal yang baik dalam suatu organisasi.2 Mengembangkan keterampilan
interpersonal manajer juga akan membantu organisasi menarik dan mempertahankan
karyawan yang berkinerja tinggi. Terlepas dari kondisi pasar tenaga kerja, karyawan
yang luar biasa selalu kekurangan pasokan.4
Perusahaan yang dikenal baik sebagai tempat untuk bekerja — seperti
Starbucks, Adobe Systems, Cisco, Whole Foods, Google, American Express, Amgen,
Pfizer, dan Marriott — memiliki keuntungan besar. Baru – baru ini survei terhadap
ratusan tempat kerja, dan lebih dari 200.000 responden, menunjukkan hubungan
sosial antara rekan kerja dan supervisor sangat terkait untuk kepuasan kerja secara
keseluruhan. Hubungan sosial yang positif juga dikaitkan dengan menurunkan stres di
tempat kerja dan menurunkan niat untuk berhenti.5
Mempunyai manajer dengan keterampilan interpersonal yang baik cenderung
membuat tempat kerja lebih menyenangkan, yang pada gilirannya membuatnya lebih
mudah untuk mempekerjakan dan mempertahankan orang yang memenuhi syarat.
Menciptakan tempat kerja yang menyenangkan juga tampaknya masuk akal secara
ekonomi. Perusahaan dengan reputasi sebagai tempat kerja yang baik (seperti tercatat
dalam “100 Perusahaan Terbaik untuk Bekerja di Forbes Amerika”) telah terbukti
menghasilkan kinerja finansial yang superior.6

2.2 Fungsi, Peran, dan Keterampilan Manajer

4
 Manajer menyelesaikan sesuatu melalui orang lain. Mereka membuat
keputusan, mengalokasikan sumber daya, dan mengarahkan aktivitas orang lain untuk
mencapai tujuan. Manajer melakukan pekerjaan mereka dalam sebuah organisasi,
yang merupakan unit sosial yang secara sadar terkoordinasi, terdiri dari dua orang
atau lebih, yang berfungsi secara relatif terus – menerus untuk mencapai tujuan atau
serangkaian tujuan bersama. Dengan definisi ini, perusahaan manufaktur dan jasa
adalah organisasi, begitu pula sekolah, rumah sakit, gereja, unit militer, toko ritel,
departemen polisi, dan lokal, negara bagian, dan lembaga pemerintah federal. Orang-
orang yang mengawasi aktivitas orang lain dan yang bertanggung jawab untuk
mencapai tujuan dalam organisasi ini adalah manajer (kadang – kadang disebut
administrator, terutama di organisasi nirlaba).1

2.2.1 Fungsi Manajemen

Pada awal abad ke – 20, industrialis Prancis Henri Fayol menulis bahwa
semua manajer menjalankan lima fungsi manajemen: perencanaan,
pengorganisasian, memerintah, mengkoordinasikan, dan mengendalikan. Saat
ini, kami telah memadatkannya menjadi empat: perencanaan, pengorganisasian,
memimpin, dan mengendalikan.

Fungsi perencanaan meliputi penentuan tujuan organisasi, penetapan

strategi keseluruhan untuk mencapai tujuan tersebut, dan mengembangkan
serangkaian rencana yang komprehensif untuk mengintegrasikan dan
mengkoordinasikan kegiatan.

Manajer juga bertanggung jawab untuk merancang struktur organisasi.

Kita sebut ini fungsi pengorganisasian. Ini termasuk menentukan tugas apa
yang harus dilakukan, siapa yang mengerjakannya, bagaimana tugas
dikelompokkan, siapa yang melapor kepada siapa, dan di mana keputusan harus
dibuat.

Setiap organisasi berisi orang, dan merupakan tugas manajemen untuk

mengarahkan dan mengkoordinasikan orang – orang itu. Ini adalah fungsi

5
memimpin. Saat manajer memotivasi karyawan, mengarahkan aktivitas mereka,
memilih saluran komunikasi yang paling efektif, atau menyelesaikan konflik di
antara anggota, yang mereka pimpin.

Untuk memastikan semuanya berjalan sebagaimana mestinya, manajemen

harus memantau kinerja organisasi dan membandingkannya dengan tujuan
yang telah ditetapkan sebelumnya. Jika ada setiap penyimpangan yang
signifikan, adalah tugas manajemen untuk mengembalikan organisasi ke
jalurnya. Pemantauan, pembandingan, dan koreksi potensial ini adalah fungsi
pengendalian.

2.2.2 Peran Manajemen

Henry Mintzberg membagi peran manajemen sebagai berikut

 Interpersonal role
Semua manajer diharuskan untuk menjalankan tugas
seremonial dan simbolik. Misalnya, ketika presiden perguruan tinggi
membagikan ijazah pada saat wisuda atau supervisor pabrik
memandu sekelompok siswa sekolah menengah berkeliling pabrik,
dia bertindak dalam peran menjadi figur (figurehead). Semua
manajer juga memiliki peran kepemimpinan (leadership). Peran ini
termasuk mempekerjakan, melatih, memotivasi, dan mendisiplinkan
karyawan. Peran ketiga dalam interpersonal adalah peran
penghubung (liaison), atau menghubungi orang lain yang
menyediakan manajer dengan informasi.
 Informational role
Semua manajer pada taraf tertentu, mengumpulkan informasi
dari organisasi dan institusi luar, biasanya dengan memindai media
berita (termasuk internet) dan berbicara dengan orang lain untuk
mempelajari perubahan selera publik, apa yang mungkin
direncanakan pesaing, dan sejenisnya. Mintzberg menyebut ini
sebagai peran monitor (Monitor role). Manajer juga bertindak

6
 sebagai saluran untuk mengirimkan informasi kepada anggota
organisasi. Ini adalah peran penyebar (disseminator). Sebagai
tambahan, manajer melakukan peran juru bicara (spokeperson) ketika
mereka mewakili organisasi di luar publik.
 Decisional role
Mintzberg mengidentifikasi empat peran yang dilakukan dalam
pengambilan keputusan. Dalam peran wirausaha (entrepreneur),
manajer memulai dan mengawasi proyek baru yang akan
meningkatkan kinerja organisasi mereka. Sebagai penangan
gangguan (disturbance handlers), manajer mengambil tindakan
korektif dalam menanggapi masalah yang tidak terduga. Sebagai
pengalokasi sumber daya (resource allocators), manajer bertanggung
jawab untuk mengalokasikan sumber daya manusia, fisik, dan
moneter. Akhirnya, manajer melakukan peran negosiasi (negotiator),
di mana mereka membahas masalah dan tawar – menawar dengan
unit lain untuk mendapatkan keuntungan bagi unit mereka sendiri.
2.2.3 Keterampilan Manajemen
Cara lain untuk mempertimbangkan apa yang dilakukan manajer adalah
dengan melihat keterampilan atau kompetensi yang mereka butuhkan untuk
mencapai tujuan mereka. Peneliti telah mengidentifikasi jumlah keterampilan
yang membedakan manajer yang efektif dari yang tidak efektif.
 Keterampilan Teknis (Technical skills)
Keterampilan teknis mencakup kemampuan untuk menerapkan
pengetahuan atau keahlian khusus. Ketika Anda memikirkan
keterampilan profesional seperti sipil insinyur atau ahli bedah mulut,
anda biasanya fokus pada keterampilan teknis yang mereka miliki
yang dipelajari melalui pendidikan formal yang ekstensif. Tidak
semua keterampilan teknis harus dipelajari di sekolah atau program
pelatihan formal lainnya. Semua pekerjaan membutuhkan keahlian

7
 khusus, dan banyak orang mengembangkan keterampilan teknis
mereka di tempat kerja.
 Human skills
Kemampuan untuk memahami, berkomunikasi, memotivasi,
dan mendukung orang lain, baik secara individu maupun kelompok,
disebut sebagai human skills. Banyak orang yang secara teknis mahir
tetapi pendengar yang buruk, tidak dapat memahami kebutuhan orang
lain, atau lemah dalam mengelola konflik. Karena manajer
menyelesaikan sesuatu melalui orang lain, mereka harus memiliki
human skills yang baik.
 Keterampilan konseptual (Conceptual skills)
Manajer harus memiliki kemampuan mental untuk
menganalisis dan mendiagnosis situasi yang kompleks. Tugas – tugas
ini membutuhkan keterampilan konseptual. Pengambilan keputusan,
misalnya, menuntut manajer untuk mengidentifikasi masalah,
mengembangkan solusi alternatif untuk memperbaiki masalah
tersebut, mengevaluasi solusi alternatif tersebut, dan memilih yang
terbaik. Setelah memilih tindakan, manajer harus dapat mengatur
rencana tindakan dan kemudian melaksanakannya. Kemampuan
untuk mengintegrasi ide – ide baru dengan proses yang ada dan
berinovasi dalam pekerjaan juga merupakan keterampilan konseptual
yang penting bagi manajer masa kini.

2.3 Definisi Organizational Behavior

Organizational behavior (OB) adalah suatu bidang studi yang mempelajari tiga
faktor penentu perilaku dalam organisasi: individu, kelompok, dan struktur. Selain
itu, Organizational Behavior menerapkan pengetahuan yang diperoleh tentang
individu, kelompok, dan pengaruh struktur pada perilaku untuk membuat organisasi
berjalan lebih efektif. OB adalah studi tentang apa yang dilakukan orang dalam
sebuah organisasi dan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kinerja organisasi.

8
Dan karena OB secara khusus memperhatikan situasi yang terkait dengan pekerjaan,
tidak perlu heran ini menekankan perilaku sebagai pusatnya terkait dengan
kekhawatiran seperti pekerjaan, kerja, ketidakhadiran, perputaran pekerjaan,
produktivitas, kinerja, dan manajemen.1 OB adalah alat manusia untuk keuntungan
manusia. Ini berlaku secara luas pada perilaku orang di semua jenis organisasi, seperti
bisnis, pemerintah, sekolah, dan organisasi layanan.2
Meskipun ada perdebatan tentang kepentingan relatif masing – masing, topik
inti dari OB mencakup motivasi, perilaku dan kekuasaan pemimpin, komunikasi
interpersonal, struktur dan proses kelompok, pembelajaran, sikap, pengembangan dan
persepsi, proses perubahan, konflik, desain kerja, dan stres kerja.7

2.4 Pentingnya Studi Sistematis untuk Melengkapi Intuisi

Pendekatan sistematis sangat penting dalam mengungkap fakta – fakta penting

dan hubungannya yang akan memberikan dasar untuk membuat prediksi yang lebih
akurat tentang perilaku. Yang mendasari pendekatan sistematis ini adalah keyakinan
bahwa perilaku adalah tidak acak. Sebaliknya dapat diidentifikasi konsistensi
fundamental yang mendasari perilaku semua individu dan memodifikasinya untuk
mencerminkan perbedaan individu. Konsistensi mendasar ini sangat penting karena
memungkinkan prediktabilitas. Perilaku umumnya dapat diprediksi, dan studi
sistematis perilaku adalah sarana untuk membuat prediksi yang cukup akurat. Ketika
kita menggunakan istilah studi sistematis, yang dimaksud adalah melihat hubungan,
mencoba mengaitkan sebab dan akibat, dan mendasarkan kesimpulan pada bukti —
yaitu, data yang dikumpulkan dalam kondisi terkendali dan diukur serta ditafsirkan
dengan cara yang cukup ketat.1

Selain studi sistematis diperlukan juga Evidence Based Management

(Manajemen berdasarkan bukti) yang dapat melengkapi studi sistematis dengan
mendasarkan keputusan manajerial pada bukti ilmiah terbaik yang tersedia. Sebagai
contoh, dokter membuat keputusan tentang perawatan pasien berdasarkan bukti
terbaru yang tersedia, dan EBM berpendapat bahwa manajer harus melakukan hal
yang sama, menjadi lebih ilmiah dalam cara mereka berpikir tentang masalah

9
manajemen. Seorang Manajer mungkin mengajukan pertanyaan manajerial, mencari
bukti terbaik yang tersedia, dan menerapkan informasi yang relevan dengan
pertanyaan atau kasus yang dihadapi.8

2.5 Bidang Ilmu yang mendukung Organizational Behavior

Organizational behavior adalah ilmu perilaku terapan yang dibangun di atas

kontribusi dan dukungan dari sejumlah disiplin ilmu perilaku, terutama psikologi dan
psikologi sosial, sosiologi, dan antropologi. Kontribusi psikologi terutama pada
analisis tingkat individu atau mikro, sementara disiplin ilmu lain telah berkontribusi
pada pemahaman kita tentang konsep makro seperti proses kelompok dan organisasi.1

2.5.1 Psikologi

Psikologi berusaha mengukur, menjelaskan, dan terkadang mengubah

perilaku manusia dan hewan lainnya. Mereka yang telah berkontribusi dan terus
menambah untuk pengetahuan OB adalah teori belajar, ahli teori kepribadian,
konseling psikolog, dan yang paling penting, psikolog industri dan organisasi.

Pada awalnya Psikolog industri / organisasi mempelajari masalah

kelelahan, kejenuhan, dan kondisi kerja lainnya yang dapat menghambat kinerja
yang efisien. Akhir – akhir ini, kontribusinya meningkat dalam hal
memasukkan pembelajaran, persepsi, kepribadian, emosi, pelatihan, efektivitas
kepemimpinan, kebutuhan dan kekuatan motivasi, kepuasan kerja, pengambilan
keputusan proses, penilaian kinerja, pengukuran sikap, pemilihan karyawan
teknik, desain kerja, dan stres kerja.

2.5.2 Psikologi Sosial

Psikologi sosial pada umumnya dianggap sebagai cabang psikologi,

memadukan konsep dari psikologi dan sosiologi untuk fokus terhadap pengaruh
orang pada satu sama lain. Satu bidang studi utamanya adalah perubahan —
bagaimana menerapkan dan bagaimana mengurangi hambatan penerimaannya.
Psikolog sosial juga berkontribusi untuk mengukur, memahami, dan mengubah

10
 sikap; mengidentifikasi pola komunikasi; dan membangun kepercayaan.
Akhirnya, mereka telah memberikan kontribusi penting tentang perilaku
kelompok, kekuasaan, dan konflik.

2.5.3 Sosiologi

Sementara psikologi berfokus pada individu, sosiologi mempelajari orang

dalam kaitannya dengan lingkungan sosial atau budaya mereka. Sosiolog telah
berkontribusi pada OB melalui studi mereka tentang perilaku kelompok dalam
organisasi, khususnya formal dan organisasi yang kompleks. Mungkin yang
paling penting, sosiolog telah mempelajari budaya organisasi, teori dan struktur
organisasi formal, teknologi dalam organisasi, komunikasi, kekuasaan, dan
konflik.

2.5.4 Antropologi

Antropologi adalah studi tentang masyarakat untuk belajar tentang

manusia dan kegiatan mereka. Karya antropolog tentang budaya dan
lingkungan telah membantu memahami perbedaan nilai fundamental, sikap, dan
perilaku antara orang di berbagai negara dan di dalam organisasi yang berbeda.
Banyak dari pemahaman saat ini tentang budaya organisasi, lingkungan
organisasi, dan perbedaan di antara budaya nasional adalah hasil karya
antropolog.

2.6 Tantangan dan Kesempatan dalam Organizational Behavior

Memahami Organizational behavior sangat penting bagi seorang manajer.

Perubahan – perubahan yang terjadi cepat dalam perusahaan seperti karyawan yang
semakin bertambah tua; lebih banyak wanita dan orang kulit berwarna di tempat
kerja; perampingan perusahaan dan semakin banyaknya penggunaan pekerja
sementara yang memutuskan ikatan loyalitas karyawan dengan majikan mereka;
persaingan global yang menuntut karyawan untuk menjadi lebih fleksibel. Resesi
global menghadapkan kita tidak hanya tantangan dalam pekerjaan namun juga
mengatur orang – orang dalam masa yang tidak tentu.

11
 Singkatnya, tantangan saat ini membawa peluang bagi manajer untuk
menggunakan konsep Organizational behavior. Beberapa masalah paling kritis yang
dihadapi manajer dimana OB menawarkan solusi — atau setidaknya wawasan yang
berarti terhadap solusi.

2.6.1 Merespon Tekanan Ekonomi

Selama masa ekonomi yang sulit, manajemen yang efektif sering kali
dibayar mahal. Siapa pun dapat menjalankan perusahaan ketika bisnis sedang
naik daun, karena perbedaan antara manajemen yang baik dan buruk
mencerminkan perbedaan antara menghasilkan banyak uang dan menghasilkan
lebih banyak lagi uang. Namun, ketika masa buruk, para manajer berada di
garis depan dengan karyawan yang harus dipecat, yang diminta puas dengan
yang lebih sedikit, dan yang mengkhawatirkan masa depan mereka. Perbedaan
antara manajemen yang baik dan buruk dapat menjadi perbedaan antara untung
dan rugi atau, pada akhirnya, antara bertahan hidup dan gagal.

Pendekatan OB terkadang berbeda. Di saat sukses, memahami bagaimana

memberi penghargaan, memuaskan, dan mempertahankan karyawan sangat
penting. Di masa – masa sulit, masalah seperti stres, pengambilan keputusan,
dan cara mengatasi masalah muncul.

2.6.2 Merespon Globalisasi

Dunia telah menjadi satu kelompok yang bersifat global. Dalam

prosesnya, tugas manajer telah berubah.

 Tugas Asing Meningkat. Jika Anda seorang manajer, anda

kemungkinan besar menemukan diri anda paling banyak dalam
penugasan asing — dipindahkan ke divisi operasi atau anak
perusahaan di negara lain. Sesampai di sana, anda akan mengelola
tenaga kerja yang sangat berbeda dalam hal kebutuhan, aspirasi,
dan sikap dibandingkan orang – orang yang sebelumnya pernah
anda temui.

12
  Bekerja dengan orang dari budaya berbeda bahkan di negara anda
sendiri. Anda akan menemukan diri anda bekerja dengan atasan,
rekan kerja, dan karyawan lain yang lahir dan dibesarkan dalam
budaya yang berbeda. Apa yang memotivasi anda mungkin tidak
memotivasi mereka. Gaya komunikasi anda mungkin lugas dan
terbuka, yang mungkin jika dilakukan, orang lain merasa tidak
nyaman dan seperti mengancam. Untuk bekerja secara efektif
dengan orang – orang dari budaya yang berbeda, Anda perlu
memahami bagaimana budaya, geografi, dan agama mereka telah
membentuk mereka dan bagaimana menyesuaikan gaya
manajemen anda dengan mereka.
 Mengawasi perpindahan pekerjaan ke Negara dengan tenaga kerja
dengan upah lebih rendah. Dalam ekonomi global, pekerjaan
cenderung mengalir ke tempat yang lebih rendah biaya memberi
bisnis keuntungan komparatif, meskipun kelompok buruh, politisi,
dan para pemimpin masyarakat setempat melihat bahwa
mengekspor pekerjaan sebagai tindakan yang merusak pasar
pekerjaa. Manajer menghadapi tugas sulit untuk menyeimbangkan
kepentingan organisasi mereka dengan tanggung jawab mereka
terhadap komunitas tempat mereka beroperasi.

2.6.3 Mengatur Perbedaan dalam Tenaga Kerja

Salah satu tantangan terpenting bagi organisasi adalah beradaptasi dengan

orang – orang yang berbeda. Kami menggambarkan tantangan ini sebagai
keragaman tenaga kerja. Sementara globalisasi berfokus pada perbedaan di
antara orang – orang dari berbagai negara, keragaman tenaga kerja mengatasi
perbedaan di antara orang – orang di negara tertentu. Keragaman tenaga kerja
mengakui tenaga kerja perempuan dan laki – laki; banyak kelompok ras dan
etnis; individu dengan berbagai kemampuan fisik atau psikologis; dan orang
yang berbeda usia dan orientasi seksual. Mengelola keragaman ini adalah

13
masalah global. Sebagian besar negara Eropa telah mengalami pertumbuhan
yang dramatis dalam imigrasi dari Timur Tengah, Argentina dan Venezuela
menjadi tuan rumah yang signifikan jumlah migran dari negara Amerika
Selatan lainnya, dan negara dari India, Irak, hingga Indonesia menemukan
keragaman budaya yang luar biasa di dalam perbatasan mereka.

2.6.4 Meningkatkan pelayanan

Banyak organisasi gagal karena karyawannya gagal menyenangkan

pelanggan. Manajemen perlu menciptakan budaya yang tanggap terhadap
pelanggan. OB dapat menyediakan banyak panduan dalam membantu manajer
menciptakan budaya seperti itu — di mana karyawan ramah dan sopan, mudah
diakses, berpengetahuan luas, cepat dalam menanggapi kebutuhan pelanggan,
dan bersedia melakukan apa yang diperlukan untuk menyenangkan pelanggan.

2.6.5 Meningkatkan Keterampilan

Anda akan mendapatkan wawasan tentang keterampilan orang tertentu

yang dapat digunakan di tempat kerja. Misalnya, Anda akan mempelajari cara
merancang pekerjaan yang memotivasi, teknik untuk meningkatkan
keterampilan mendengarkan, dan cara membuat tim yang lebih efektif.

2.6.6 Menstimulasi Inovasi dan Perubahan

Karyawan organisasi dapat menjadi pendorong untuk inovasi dan

perubahan, atau mereka bisa menjadi batu sandungan utama. Tantangan bagi
para manajer adalah untuk merangsang kreativitas dan toleransi karyawan
mereka terhadap perubahan. Bidang OB menyediakan banyak ide dan teknik
untuk membantu mewujudkan tujuan ini.

2.6.7 Mengatasi Hal – hal yang Sifatnya Sementara

14
 Manajer dan karyawan masa kini harus belajar mengatasi kesementaraan,
fleksibilitas, spontanitas, dan ketidakpastian. Studi tentang OB dapat membantu
lebih memahami dunia kerja yang terus berubah, mengatasi penolakan terhadap
perubahan, dan menciptakan budaya organisasi yang tumbuh subur saat
berubah.

2.6.8 Bekerja dalam Jaringan Organisasi

Pekerjaan manajer berbeda dalam jaringan organisasi. Memotivasi dan

memimpin orang dan membuat keputusan kolaboratif secara online
membutuhkan teknik yang berbeda daripada ketika individu secara fisik hadir
di satu lokasi. Dengan banyaknya karyawan yang melakukan pekerjaan mereka
dengan menghubungkan ke orang lain melalui jaringan, manajer harus
mengembangkan keterampilan baru. OB dapat memberikan wawasan berharga
untuk membantu mengasah keterampilan itu.

2.6.9 Membantu Karyawan Menyeimbangkan Konflik antara Kehidupan

dan Kerja

Organizational behavior menawarkan sejumlah saran untuk memandu

manajer dalam merancang tempat kerja dan pekerjaan yang dapat membantu
karyawan menangani konflik antara pekerjaan dan kehidupan sehari – hari.

2.6.10 Menciptakan Lingkungan Kerja yang Positif

Salah satu studi organizational behavior adalah mempelajari bagaimana

organisasi mengembangkan kekuatan manusia, memupuk vitalitas dan
ketahanan, serta membuka potensi. Idenya adalah kita semua memiliki hal – hal
yang luar biasa baik, namun terlalu sering kita fokus tentang mengatasi
keterbatasan kita dan terlalu jarang berpikir tentang bagaimana memanfaatkan
hal tersebut menjadi kekuatan.

2.6.11 Meningkatkan Etika Perilaku

15
 Manajer masa kini harus menciptakan iklim yang sehat secara etis untuk
karyawannya, di mana mereka dapat melakukan pekerjaan mereka secara
produktif dengan sedikit ambiguitas tentang apa perilaku benar dan salah.
Perusahaan yang mengedepankan etika yang kuat, mendorong karyawan untuk
berperilaku dengan integritas, dan memberikan kepemimpinan etis yang kuat
yang dapat mempengaruhi keputusan karyawan untuk berperilaku etis.

2.7 Gambaran Model dari Organizational Behavior

2.7.1 Input

Input adalah variabel seperti kepribadian, struktur kelompok, dan

organisasi budaya yang mengarah pada proses. Variabel – variabel ini mengatur
apa yang akan terjadi dalam sebuah organisasi nanti. Banyak yang ditentukan
sebelum masa kerja. Misalnya keragaman karakteristik individu, kepribadian,
dan nilai – nilai dibentuk oleh kombinasi dari warisan genetik individu dan
lingkungan masa kecil. Struktur grup, peran, dan tanggung jawab tim biasanya
ditugaskan segera sebelum atau setelah grup dibentuk. Akhirnya, struktur dan
budaya organisasi biasanya merupakan hasil dari pengembangan dan perubahan
selama bertahun – tahun saat organisasi beradaptasi dengan lingkungannya dan
membangun kebiasaan dan norma.

2.7.2 Proses

Jika input adalah kata benda, maka proses adalah kata kerja. Proses
adalah tindakan yang melibatkan individu, kelompok, dan organisasi sebagai
hasil dari masukan dan yang mengarah pada hasil tertentu. Di tingkat individu,
proses meliputi emosi dan suasana hati, motivasi, persepsi, dan pengambilan
keputusan. Di tingkat kelompok mencakup komunikasi, kepemimpinan,
kekuasaan dan politik, serta konflik dan negosiasi. Di tingkat organisasi, proses
termasuk manajemen sumber daya manusia dan praktik perubahan.

2.7.3 Hasil (Outcomes)

16
 Merupakan variabel kunci yang ingin anda jelaskan atau prediksi, dan itu
dipengaruhi oleh beberapa variabel lain. Apa hasil utama di OB? Para sarjana
telah menekankan hasil tingkat individu seperti sikap dan kepuasan, kinerja
tugas, perilaku kewarganegaraan, dan perilaku penarikan diri. Pada tingkat
kelompok, kohesi dan fungsi adalah variabel dependen. Akhirnya, pada tingkat
organisasi kita melihat profitabilitas dan kelangsungan hidup secara
keseluruhan.

Tabel Model Dasar Organizational Behavior

2.8 Studi Kasus

17
 Resesi global yang hebat telah memakan banyak korban. Di banyak negara,
pengangguran mendekati nilai tertinggi dalam sejarah, dan bahkan mereka yang
berhasil mempertahankan pekerjaannya sering diminta untuk menerima pengurangan
jam kerja atau pemotongan gaji. Konsekuensi lain dari bisnis saat ini dan lingkungan
ekonomi adalah peningkatan jumlah individu yang dipekerjakan secara sementara
atau kontingen.

Statistik pekerja sementara di Amerika Serikat menunjukan kesuraman. Banyak

yang tidak memiliki asuransi kesehatan, tidak memiliki tunjangan pensiun, tidak ada
liburan, tidak ada pesangon, dan tidak ada akses ke asuransi pengangguran. PHK
meningkat yang berarti bahwa banyak pekerjaan yang sebelumnya dianggap aman
dimiliki menjadi "sementara" dalam arti bahwa mereka bisa menghilang kapan saja
dengan sedikit peringatan. Prediksi kedepan 5 hingga 10 tahun ke depan akan serupa,
dengan kenaikan gaji yang kecil, kondisi kerja yang lebih buruk, dan tingkat
keamanan kerja yang rendah. Peter Cappelli dari Universitas Pennsylvania Wharton
School mencatat, “Majikan mencoba menyingkirkan semua biaya tetap. Pertama
mereka melakukannya dengan tunjangan kerja. Sekarang mereka melakukannya
dengan pekerjaan itu sendiri. Segala sesuatu menjadi variabel."

Kita mungkin mengira aksi korporasi ini sebagian besar terjadi di era
profitabilitas yang semakin berkurang. Namun, data dari sektor keuangan tidak
konsisten dengan penjelasan ini. Di majalah Fortune 500 perusahaan, pada tahun
2009 terlihat lompatan terbesar kedua dalam pendapatan perusahaan di daftar sejarah
56 tahun. Selain itu, banyak dari keuntungan ini tidak memberikan efek dari
peningkatan pendapatan pekerja, malah terjadi penurunan dramatis dalam biaya
tenaga kerja. Peningkatan upah sangat kecil pada periode ini jika dibandingkan
dengan tingginya peningkatan keuntungan perusahaan.

Beberapa pengamat memberikan pendapat bahwa sistem pemantauan laba

perusahaan harus disalahkan atas perbedaan antara profitabilitas perusahaan dan hasil
bagi pekerja. Di jalan yang sama, ketika sebuah perusahaan dinilai terutama
berdasarkan metrik tunggal dari harga saham, para eksekutif secara alami mencoba

18
yang terbaik meningkatkan jumlah ini, yang mungkin merugikan orang lain seperti
kesejahteraan karyawan atau budaya perusahaan. Di sisi lain, pihak lain membela aksi
korporasi yang meningkatkan derajat dimana mereka dapat menangani pekerja secara
fleksibel, mencatat bahwa dalam pasar global yang semakin kompetitif, mungkin
perlu mengorbankan beberapa pekerjaan untuk menyelamatkan organisasi secara
keseluruhan.

Masalah tentang bagaimana eksekutif membuat keputusan tentang alokasi

tenaga kerja, bagaimana keamanan kerja dan loyalitas perusahaan mempengaruhi
perilaku karyawan, dan bagaimana emosional reaksi yang datang untuk mengelilingi
masalah ini adalah komponen inti dari studi organizational behavior.

BAB III PENUTUP

19
3.1 Kesimpulan

Studi tentang perilaku organisasi sangat menantang dan menarik. Ini adalah
bidang studi yang menyelidiki dampak pada individu, kelompok dan struktur
organisasi terhadap perilaku individu sehingga pengetahuan yang dicapai dapat
dimodifikasi dan diterapkan untuk efektivitas organisasi. Ini adalah seni di pihak
manajer untuk memahami, mendeskripsikan, memperkirakan, dan mengubah perilaku
individu. Berbagai model dan instrumen penelitian tersedia untuk menyelidiki
perilaku manusia.

Berbagai bidang seperti psikologi, psikologi sosial, antropologi, sosiologi,

politik, ekonomi, dan ilmu kedokteran telah memberikan kontribusi pada bidang
perilaku organisasi. Studi tentang perilaku organisasi berkaitan dengan studi tentang
sikap, persepsi, pembelajaran, nilai – nilai pada tingkat individu. Studi yang
dilakukan berkaitan dengan pengelolaan stres, konflik, perilaku antarkelompok,
pengambilan keputusan di tingkat kelompok. Ini adalah tanggung jawab manajer
untuk mengembangkan strategi yang tepat untuk mempelajari komponen organisasi.
Komponen pertama adalah orang. Studi tentang perilaku organisasi melibatkan
identifikasi spektrum kebutuhan orang – orang, mengelola hubungan interpersonal,
pemahaman tentang tujuan individu dan strategi organisasi yang sesuai. Komponen
lainnya adalah memahami struktur organisasi dan modifikasinya berdasarkan
kebutuhan jam kerja. Komunikasi, pendelegasian wewenang, kebijakan, aturan,
regulasi, sistem, prosedur dan proses yang terdefinisi dengan baik. Pengenalan
teknologi terkini merupakan bagian penting dari pengembangan organisasi yang
harus dijaga oleh manajer yang bertanggung jawab dalam menjalankan organisasi.
Pekerjaan harus diberikan kepada individu berdasarkan bakat dan prosesnya harus
sesuai dengan teknologi yang digunakan. Lingkungan internal dan eksternal
merupakan komponen penting. Sementara lingkungan internal berkaitan dengan
berbagai kebijakan kepegawaian dan tindakan manajerial yang sesuai, lingkungan
eksternal berkaitan dengan aturan dan peraturan budaya, sosial, hukum, dan

20
pemerintah yang harus dijaga. Dengan mengingat semua komponen perilaku
organisasi, semua manajer dan karyawan organisasi harus bekerja dengan hubungan
wewenang-tanggung jawab yang tepat bersama dengan pengambilan keputusan dan
pengawasan yang efektif sehingga pada akhirnya tujuan dan sasaran organisasi
terpenuhi.

3.2 Saran

Demikian pembahasan dari kelompok kami, dan kami sadar bahwa makalah ini
masih jauh dari sempurna sehingga diharapkan saran dari teman – teman pembaca
agar kedepannya kami dapat menulis makalah dengan lebih baik lagi.

DAFTAR PUSTAKA

21
1. Robbins S, Judge T. Organizational behavior 15th edition.New Jersey :
Pearson.2013

2. Kapoor S, Jain T. Organizational Behavior. J. Adv. Res. HR Organ. Mqmt.

2016; 3(4)

3. Anonym.Understanding and managing organizational behavior.Minnesota:

University of Minnesota Libraries Publishing.2010

4. Penttila C. Hiring hardships. Entrepreneur (October 2002), pp. 34–35.

5. Humphrey S, Nahrgang J, Morgeson F. Integrating motivational, social, and

contextual work design features: a meta – analytic summary and theoretical
extension of the work design literature. Journal of Applied Psychology 92,
no. 5 (2007), pp. 1332–1356.

6. Fulmer I, Gerhart B, Scott K. Are the 100 best better? An empirical

investigation of the relationship between being a ‘great place to work’ and
firm performance,” Personnel Psychology (Winter 2003), pp. 965–993.

7. Heath C, Sitkin S. Big-B Versus Big-O: What is organizational about

organizational behavior?” Journal of Organizational Behavior (February
2001), pp. 43–58.

8. Rousseau D, McCarthy S. Educating managers from an evidence – based

perspective. Academy of Management Learning & Education 6, no. 1 (2007),
pp. 84–101

22