PERILAKU ORGANISASI DAN

KEPEMIMPINAN (1)
OLEH:
PROF. DR. LCA. ROBIN JONATHAN, MM., Msi
GURU BESAR ILMU-ILMU MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIV. 17 AGUSTUS 1945
SAMARINDA
Pokok bahasan:
Memahami Apa itu perilaku organisasi.
1. Pentingnya keterampilan interpersonal
2. Apa yang dilakukan manajer
3. Memasuki Perilaku Organisasi
4. Melengkapi intuisi dengan kajian sistematis
5. Disiplin ilmu yang berkontribusi dalam bidang Perilaku Organisasi
6. Hal yang mutlak dalam Perilaku Organisasi
7. Tantangan dan peluang untuk Perilaku Organisasi
Sasaran Pembelajaran:
1. Mendemontrasikan pentingnya keterampilan interpersonal di
tempat kerja.
2. Menjelaskan fungsi, peran, dan keterampilan manajer.
3. Mendefinisikan Perilaku Organisasi.
4. Menunjukkan pentingnya kajian sistematik ke dalam Perilaku
Organisasi.
5. Mengindentifikasi disiplin ilmu perilaku utama yang berkontribusi
kepada Perilaku Organisasi
6. Mendemontrasikan hal mutlak teraplikasi dalam Perilaku Organisasi
7. Mengindentifikasi tantangan dan kesempatan yang dimiliki manajer
dalam menerapkan konsep Perilaku Organisasi
Pentingnya Keterampilan Interpersonal.
1. Mendemontrasikan pentingnya keterampilan interpersonal di tempat kerja.
Sampai dengan decade 80-an, kurikulum sekolah bisnis lebih
menekankan pada aspek-aspek teknis manajemen, keuangan, dan
teknik-Teknik kuantitatif. Baru tiga decade terakhir, sekolah bisnis
menyadari peran signifikan pemahaman tentang perilaku manusia
dalam menentukan aktivitas seorang manajer, yaitu pelajaran tentang
keterampilan bermasyarakat.
Manajer yang memiliki keterampilan interpersonal yang baik
membantu organisasi menarik dan mempertahankan pekerja yang
berkinerja tinggi, tempat kerja yang menyenangkan, dan riset yang
proaktif, sehingga meningkatkan kepuasan kerja. Misalnya starbucks,
American Express, Cisco, Google, Marriot – memiliki keuntungan yang
besar karena pekerjanya memiliki kinerja yang mengagumkan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan
signifikan antara rekan kerja dan atasan terhadap kepuasan kerja.
Hubungan positif ini diasosiasikan dengan stress dan keinginan keluar
yang rendah.
Dengan demikian perusahaan yang memiliki reputasi sebagai tempat
kerja yang baik, didapati mencapai kinerja financial superior.
Sekolah bisnis mulai mengikut sertakan kewirausahaan social untuk
melatih pemimpin-pemimpin masa depan guna menjawab isu-isu
social dalam organisasi dengan keterampilan interpersonal. Hal ini
secara khusus penting karena ada kesadaran yang meningkat terkait
kebutuhan untuk memahami pengertian dan hasil dari tanggung jawab
social perusahaan.
Akhirnya, dalam tempat kerja yang kompetitif saat ini, manajer tidak
dapat sukses hanya mengandalkan kemampuan teknis. Harus memiliki
kemampuan berorientasi orang (interpersonal) yang baik.
Apa yang dilakukan manajer.
2. Menjelaskan fungsi, peran, dan keterampilan manajer.
Mari kita satukan pandangan secara singkat tentang manajer dan
organisasi.
Manajer (manager): individu yang mencapai tujuan melalui orang lain.
Organisasi (organization): suatu unit social yang dikoordinasi secara
sadar, terdiri atas dua atau lebih orang-orang yang berfungsi dalam
suatu basis yang kontinu untuk mencapai suatu tujuan bersama atau
serangkaian tujuan.
Jadi, orang-orang yang mengawasi aktivitas orang lain dan bertanggung
jawab untuk mencapai tujuan dalam organisasi ini adalah manajer atau
kadang disebut administrator dalam organisasi nirlaba.
Apa yang dilakukan manajer dapat dianalisa melalui :
a. Fungsi manajemen.
Pada abad ke 20, Henry Fayol menulis bahwa semua manajer melakukan 5
fungsi manajemen: 1. Perencanaan; 2. Pengorganisasian; 3. Komando; 4.
Koordinasi; 5. Pengendalian. Kemudian digabungkan dalam 4 bagian yaitu: 1.
Perencanaan; 2. Pengorganisasian; 3. Kepemimpinan; dan 4. Pengendalian.
Keberadaan organisasi untuk mencapai tujuan dan untuk mencapai tujuan
tersebut dibutuhkan manajemen sebagai pihak yang harus mendefinisikan
dan menyusun cara untuk mencapainya.
Fungsi Perencanaan (Planning) ini mencakup mendefinisikan tujuan dan
menyusun strategi keseluruhan untuk mencapai tujuan, mengembangkan
serangkaian rencana untuk mengintegrasikan dan mengkoordinasikan
aktivitas. Bukti-bukti menunjukkan bahwa fungsi perencanaan ini meningkat
seiring dengan perpindahan manajer ke level yang lebih tinggi.
Manajer juga bertanggung jawab untuk merancang struktur organisasi.
Fungsi Pengorganisasian mencakup penentuan tugas-tugas apa saja yang
akan dikerjakan, siapa yang akan mengerjakannya, bagaimana tugas-tugas ini
dikelompokkan, siapa yang melaporkan kepada siapa, dan dimana keputusan
itu harus dibuat.
Setiap organisasi terdiri atas orang-orang serta menjadi tugas manajemen
untuk mengarahkan dan mengkoordinasikan orang-orang itu. Inilah fungsi
pengkoordinasian. Saat manajer memotivasi mereka, mengarahkan
aktivitasnya, memilih saluran komunikasi yang paling efektif, atau
menyelesaikan konflik diantara mereka, manajer terlibat dalam fungsi
kepemimpinan.
Untuk memastikan hal-hal berjalan sebagaimana mestinya, manajemen
harus mengawasi kinerja organisasi dan membandingkan dengan tujuan
yang ditetapkan sebelumnya. Jika banyak deviasi yang signifikan, menjadi
tugas manajemen untuk mengembalikan ke jalan yang benar. Pengawasan,
perbandingan, dan koreksi potensial merupakan fungsi pengendalian.
Jadi dengan pendekatan fungsional, pertanyaan apa yang dikerjakan oleh
manajer, yaitu merencanakan, mengorganisasikan, mengkoordinasikan,
memimpin, dan pengendalikan aktivitas organisasi, terjawab.
b. Peran manajemen.
Diakhir tahun 1960-an, Henry Mintzberg melakukan riset terhadap 5 orang
eksekutif tentang apa yang mereka kerjakan dalam pekerjaan-pekerjaan
mereka. Pada basis observasinya, Mintsberg menyimpulkan bahwa manajer
melaksanakan sepuluh peran atau serangkaian perilaku yang berbeda dan
berhubungan satu sama yang lain. Kesepuluh peran ini terutama bersifat:
1. interpersonal; 2. informasional; atau 3. memutuskan.
1. Peran Interpersonal – semua manajer diharuskan: 1. melaksanakan
tanggung jawab yang sifatnya seremonial dan simbolik, misalnya Rektor
memimpin wisuda. 2. memiliki peran pemimpin, peran ini mencakup
merekrut, melatih, memotivasi, dan mendisiplinkan pekerja. 3. peran
perantara (penghubung) yang memberikan informasi kepada manajer,
misalnya manajer penjualan memperoleh informasi dari manajer
pengendalian mutu, dalam perusahaan sendiri harus memiliki hubungan
perantara internal. Atau memperoleh informasi dari pihak luar, harus
memiliki hubungan perantara external.
2. Peran informasional – semua manajer pada tingkatan tertentu,
memperoleh dan/atau memberikan informasi dengan pihak luar organisasi,
khususnya media berita termasuk internet - untuk mempelajari perubahan
selera masyarakat, atau apa yang sedang direncanakan pesaing. Mintzberg
menyebut: manajer bisa berperan sebagai pengawas jika manajer menerima
informasi dari luar; manajer bisa berperan sebagai peyebar jika manajer
bertindak sebagai penyalur informasi; Manajer juga bisa berpenan sebagai
juru bicara saat mewakili organisasi terhadap pihak luar.
3. Peran memutuskan - Mintzberg mengindentifikasi empat peran yang
membutuhkan keputusan. Manajer dapat berperan sebagai: 1. wirausaha
yaitu berusaha untuk meningkatkan kinerja organisasi. 2. Pengendali gejolak,
yaitu mengambil tindakkan korektif untuk merespon masalah yang tidak
terduga. 3. Pengalokasi sumber daya, yaitu manajer bertanggung jawab
untuk mengalokasikan SDM, fisik, dan moneter. 4. negosiator, yaitu manajer
dapat bernegosiasi dengan pihak lain untuk memperoleh keuntungan bagi
unitnya.
c. Keterampilan Manajemen.
Cara lain untuk mengetahui apa yang dilakukan manajer adalah dengan
melihat keterampilan atau kompetensi yang dibutuhkan untuk menca-
pai tujuan.
1. Keterampilan teknis – keterampilan ini mencakup kemampuan
untuk mengaplikasikan pengetahuan atau keterampilan khusus
yang diperoleh baik dalam Pendidikan formal maupun informal.
2. Keterampilan manusia – kemampuan untuk bekerja dengan
memahami dan memotivasi orang lain baik dalam individu maupun
kelompok dalam memahami kebutuhan orang lain dengan baik.
3. Keterampilan konseptual – kemampuan mental untuk menganalisis
dan mendiagnosis situasi yang kompleks untuk mengintegrasikan
ide-ide dengan proses yang ada dan berinovasi dalam pekerjaan.
Aktivitas manajerial efektif dibandingkan dengan aktivitas manajerial
sukses.
Fred Luthans cs melihat “Apa yang dilakukan manajer” dari persperktif yang
berbeda. Fred Luthans cs meneliti lebih dari 450 manajer. Semuanya terlibat
dalam 4 aktivitas manajerial:
1. Manajemen tradisional; menghabiskan 32% dari waktu aktivitas
digunakan untuk pengambilan keputusan, perencanaan, dan
pengendalian.
2. Komunikasi; menghabiskan 29% dari waktu aktivitas digunakan untuk
bertukar informasi rutin dan memproses pekerjaan administrasi.
3. Manajemen SDM; menghabiskan 20% dari waktu aktivitas digunakan
untuk memotivasi, mendisiplinkan, mengelola konflik, mengelola
susunan kepegawaian, dan melatih.
4. Jaringan; menghabiskan 19% dari waktu aktivitas digunakan untuk
sosialisasi, politik, dan berinteraksi dengan pihak luar.
Di antara manajer-manajer yang sukses (dilihat dari sisi kecepatan
promosi dalam organisasi), jaringan berkontribusi paling besar dalam
kesuksesan, dan aktivitas SDM berkontribusi paling sedikit.
Di antara manajer-manajer yang efektif dilihat dari sisi kuantitas dan
kualitas kinerja serta kepuasan dan komunikasi pekerja, komunikasi
berkontribusi paling besar dalam kesuksesan, dan jaringan paling
sedikit. Dilihat dari sisi hubungan antara jaringan dan hubungan social
serta kesuksesan di Australia, Israel, Italia, Jepang, dan AS lebih jelas,
demikian pula dengan hubungan antar komunikasi dan manajer yang
efektif juga jelas. Hasil penelitian di AS mengindekasikan bahwa
manajer yang mencari informasi dari kolega dan pekerja – sekalipun
negative – dan yang menjelaskan keputusan-keputusannya adalah
paling efektif.
Hasil penelitian ini memberikan masukan-masukan yang penting bahwa
manajer-manajer yang sukses memberikan penekanan yang berbeda
dengan manajer-manajer yg efektif mengenai manajemen tradisional,
komunikasi, manajemen SDM, dan jaringan. Temuan ini menantang
asumsi historis bahwa promosi adalah berdasarkan kinerja, dan ini
mengilustrasikan pentingnya jaringan dan keterampilan politis untuk
maju dalam organisasi.
Dengan demikian, Jelaslah bahwa apa yang dilakukan manajer dapat
diketahui melalui fungsi, peran, keterampilan, aktivitas, dan pendekat-
an terhadap manajemen: semuanya dirasakan sangat penting untuk
mengelola orang, baik “fungsi kepemimpin,” “Peran interpersonal,”
“keterampilan manusia,” maupun “aktivitas manajemen SDM,
komunikasi, dan jaringan.”
Jelas bahwa manajer harus mengembangkan keterampilan bermasyara-
kat (interpersonal) agar menjadi efektif dan sukses.
Memahami Perilaku Organisasi.
3. Mendefinisikan perilaku organisasi.
Perilaku Organisasi merupakan sebuah bidang studi yang menginves-
tasikan pengaruh individu, kelompok dan struktur terhadap perilaku di
dalam organisasi, untuk tujuan penerapan pengetahuan demi pening-
katan efektivitas organisasi.
Apa yang kita pelajari? Ada tiga penentu perilaku dalam organisasi:
Individu, kelompok, dan struktur. Selain itu, perilaku organisasi
menerapkan pengetahuan yang diperoleh mengenai individu,
kelompok, dan efek dari struktur terhadap perilaku untuk membuat
organisasi bekerja lebih efektif.
Dengan demikian, perilaku organisasi merupakan studi tentang apa
yang orang-orang lakukan dalam sebuah organisasi dan bagaimana
perilaku mereka mempengaruhi kinerja organisasi.Karena perilaku
organisasi sangat terkait dengan pekerjaan, organisasi menekankan
perilaku dalam hubungannya dengan pekerjaan, kerja, ketidakhadiran,
perputaran pegawai, produktivitas, kinerja manusia, dan manajemen.
Perilaku organisasi mencakup topik-topik:
1. motivasi; 2. perilaku dan kekuasaan pimpinan; 3. komunikasi
interpersonal; 4. struktur dan proses kelompok; 5. pengembangan dan
persepsi sikap; 6. proses perubahan; 7. konflik dan negosiasi; dan 8.
rancangan kerja.
Pentingnya kajian sistematis ke dalam perilaku organisasi.
4. Menunjukkan pentingnya kajian sistimetis dalam perilaku organisasi.
Dalam melakukan pengkajian perilaku, dapat dilakukan lewat membaca
atau memperhatikan tindakan-tindakan yang dilakukan kemudian
menginterprestasikannya. Sayangnya hal ini banyak biasnya.
Pendekatan sistematis mencakup fakta dan hubungan penting dan
memberikan suatu dasar untuk membuat prediksi perilaku yang lebih
akurat.
Hal yang mendasari pendekatan sistematis ini adalah kepercayaan
bahwa perilaku itu tidaklah acak. Namun dapat di identifikasi secara
konsisten mendasar dalam perilaku seluruh individu dan memodivikasi
Konsistensi dasar ini penting, karena memungkinkan untuk meramal.
Perilaku umumnya dapat diprediksi, serta kajian sistematis mengenai
perilaku adalah suatu alat untuk membuat prediksi akurat dan wajar.
Kajian sistematis adalah melihat pada hubungan, mencoba untuk
mengatributkan sebab dan akibat, serta mendasarkan kesimpulan pada bukti
ilmiah, yaitu berdasarkan data yang dikumpulkan dalam kondisi terkendali
dan diukur serta diinterprestasikan secara teliti dan wajar.
Manajemen berbasis bukti (evidence based management – EBM) melengkapi
kajian sistematis dengan mendasarkan keputusan manajerial pada bukti
ilmiah terbaik yang tersedia. Misalkan: dokter memutuskan perawatan
pasien berdasarkan bukti terbaru yang ada, serta EBM berpendapat bahwa
manajer pun harus demikian. Namun sayangnya bukti ilmiah terbaik yang
tersedia sulit diperoleh sehingga kebanyakan keputusan manajemen dibuat
‘tanpa pikir Panjang’ dengan sedikit kajian sistematis mengenai bukti yang
tersedia.
Apakah keputusan manajemen berdasarkan intuisi atau filsafat ini salah?
Hal-hal yang tidak sistematis, tidak selalu salah. Namun jika semua
keputusan dibuat berdasarkan intuisi, mungkin sedang bekerja dengan
informasi yang kurang, akan menimbulkan risiko kesalahan yang fatal.
Mengandalkan intuisi cenderung lebih buruk karena cenderung
mengetimasi akurasi apa yang dipikirkan atau apa yang diketahui saja.
Survey atas manajer-manajer SDM menunjukkan banyak manajer
mengandalkan opini logika umum tentang manajemen efektif yang
telah ditolak oleh bukti empiris.
Jadi banyak informasi yang beredar terlihat baik namun penuh jebakan,
meskipun manajer berusaha menghindarinya mungkin juga jatuh
dalam jebakan tsb. Apakah ini salah? Tidak. Hanya saja, tanpa sebuah
pendekatan sistematis, sulit untuk memisahkan tepung dari sekam.
Disiplin ilmu yang berkontribusi dalam bidang Perilaku Organisasi.
5. Mengidentifikasi disiplin ilmu perilaku utama yang berkontribusi kepada perilaku organisasi.
Perilaku Organisasi ini merupakan sebuah ilmu perilaku terapan yang
dibangun atas kontribusi sejumlah disiplin ilmu perilaku lainnya,
terutama ilmu psikologi dan psikologi social, sosiologi, dan antropologi.
Ilmu Psikologi: ilmu yang mencoba untuk mengukur, menjelaskan, serta
kadang-kadang mengubah perilaku manusia dan hewan lainnya. Pihak-
pihak yang telah berkontribasi terhadap ilmu pengetahuan tentang
perilaku organisasi adalah teori pembelajaran, teori kepribadian,
psikologi konseling, serta yang paling penting, psikologi individu dan
organisasi yang mempelajari masalah kelesuan, kebosanan dan kondisi
pekerjaan lainnya yang dapat mengurangi efisiensi kinerja. Disamping
berkontribusi terhadap pembelajaran, persepsi, kepribadian, emosi,
pelatihan, efektivitas, kepemimpinan, kebutuhan dan penggerak
motivasional, kepuasan kerja, proses pengambilan keputusan, penilaian
kinerja, pengukuran sikap, tehnik pemilihan pekerja, desain kerja serta
stress.
Psikologi social merupakan satu area ilmu psikologi yang menggabung-
kan konsep psikologi dan sosiologi untuk focus pada pengaruh manusia
terhadap sesama. Psikologi social berkontribusi untuk mengukur,
memahami, dan mengubah perilaku mengidentifikasikan pola komuni-
kasi serta membangun kepercayaan. Juga berkontribusi penting
terhadap ilmu perilaku kelompok, kekuasaan, dan konflik.
Sosiologi: studi tentang manusia dalam kaitannya dengan lingkungan
sosial atau budayanya. Sosiologi berkontribusi pada perilaku organisasi
melalui kajian perilaku kelompok dalam organisasi, terutama organisasi
formal dan komplek. Hal yang penting, sosiologi telah mempelajari
budaya organisasi, teori dan struktur organisasi formal, teknologi
organisasi, komunikasi, kekuasaan, serta konflik.
Antropologi: studi tentang masyarakat untuk mempelajari keberadaan
manusia dan aktivitasnya. Budaya dan lingkungan memberikan
pemahaman tentang perbedaan dalam nilai-nilai dasar, sikap dan
perilaku antara orang-orang dalam organisasi dan negara yang berbeda.
Disiplin Perilaku Organisasi.
Hal yang mutlak dalam perilaku organisasi.
6. Mendemontrasikan mengapa sedikit hal mutlak teraplikasi dalam perilaku organisasi.
Seorang pengamat perilaku terkenal mengatakan bahwa:”Tuhan mem-
berikan semua masalah yang mudah kepada fisikawan”. Manusia itu
komplek dan sedikit, namun memberikan masalah yang komplek dalam
memahami perilaku. Karena manusia itu tidak serupa sehingga kemam-
puan untuk mengeneralisai yang sederhana, akurat, dan berlaku umum
menjadi sangat terbatas. Misalnya tidak semua manusia termotivasi
oleh uang. Ini tidak berarti bahwa tidak dapat menawarkan penjelasan
secara wajar akurat mengenai perilaku manusia atau membuat prediksi
yang valid. Ini berarti bahwa konsep perilaku organisasi harus mereflek-
sikan kondisi yang situasional atau kebetulan. Dapat dikatakan bahwa X
berujung pada Y, tetapi dalam kondisi tertentu Z – variable kontingensi.
Variabel kontingensi merupakan faktor-faktor situasional variable yang
memoderasi hubungan antara dua atau lebih variable.
Ilmu perilaku organisasi dikembangkan dengan menerapkan konsep-konsep
umum dalam situasi orang atau kelompok tertentu. Misalnya Banyak orang
berpendapat bahwa setiap orang tidak menyukai pekerjaan yang komplek
dan menantang. Mengapa? Karena banyak orang menyukai pekerjaan yang
rutin dari pada yang bervariasi. Sebuah pekerjaan yang menarik bagi
seseorang, belum tentu menarik bagi orang lain. Daya tariknya tergantung
dari orang yang menghadapinya.
Tantangan dan peluang untuk perilaku organisasi.
7. Mengidentifikasi tantangan dan kesempatan yang dimiliki manajer dalam menerapkan konsep
perilaku organisasi.
Memahami perilaku organisasi menjadi sangat penting bagi manajer. Terjadi
banyak perubahan dalam organisasi: banyak pekerja yang menua; makin
banyak wanita dan orang berkulit warna di tempat kerja; pengecilan ukuran
perusahaan dan penggunaan tenaga kerja kontrak meningkat sehingga
mengurangi ikatan kesetiaan antara pekerja dengan pemberi kerja; kompetisi
global mengharuskan pekerja untuk menjadi lebih fleksibel dan
menyesuaikan diri dengan perubahan dengan cepat; Reaksi global membawa
tantangan bekerja dan mengelola orang selama waktu yang tidak pasti.
Hasil dari perubahan ini adalah meningkatnya penggunaan teknologi,
pilihan pekerjaan yang telah beradaptasi untuk mengikut sertakan
peluang-peluang baru untuk pekerja.
Dengan demikian, tantangan membawa peluang bagi manajer untuk
menggunakan konsep perilaku organisasi. Ada beberapa isu penting
yang dihadapi manajer dimana perilaku organisasi dapat menawarkan
solusi atau pandangan yang berarti untuk mencapai solusi.
a. Merespons Tekanan Ekonomi.
Ketika ekonomi AS jatuh dalam resesi th 2008, secara virtual semua
ekonomi besar lainnya di seluruh dunia turut jatuh. PHK dan kehilangan
pekerjaan menyebar luas, dan pekerja yang bertahan diminta untuk
menerima potongan gaji. Dalam waktu krisis, Manajer berada pada
garis depan menghadapi pekerja yang harus dipecat, yang
diminta untuk dapat bertahan dengan bayaran yang berkurang, dan yang
khawatir akan masa depannya. Perbedaan antara manajemen baik dan
buruk bisa jadi merupakan perbedaan antara keuntungan dan kerugian,
atau akhirnya antara bertahan dan gagal.
Mengelola pekerja yang baik pada waktu sulit sama beratnya dengan pada
waktu baik – kalau tidak lebih berat. Namun, pendekatan perilaku
organisasi kadang-kadang berbeda. Pada waktu baik, memahami bgmn
memberikan penghargaan, memuaskan, dan mempertahankan pekerja
menjadi prioritas. Pada waktu sulit, isu seperti stress, pengambilan
keputusan, dan bertahan muncul ke permukaan.
b. Merespons Globalisasi.
Organisasi tidak lagi dibatasi oleh batas negara, misalnya McDonald
menjual hamburger di lebih dari 100 perusahaan di 6 benua. Banyak
pekerja pada perusahaan pembuat telpon Nokia-Finlandia direkrut dari
india, cina dan negara lainnya. Dunia sudah menjadi desa global, dalam
prosesnya pekerjaan manajer pun telah berubah.
c. Mengelola Keragaman Tenaga Kerja.
Salah satu tantangan paling penting untuk organisasi adalah Keragaman
tenaga Kerja => adalah konsep bahwa organisasi menjadi semakin
heterogen dari segi jenis kelamin, umur, ras, etnis, orientasi seksual dan
inklusi kelompok sebaran lainnya. Jika globalisasi focus pada
perbedaan-perbedaan di antara orang-orang dari negara-negara yang
berbeda, keragaman tenaga kerja membahas perbedaan di antara
orang-orang dalam suatu negara.
Keragaman tenaga kerja mengakui tenaga kerja pria dan wanita,
banyaknya kelompok ras dan etnis, individu dengan kemampuan fisik
dan psikologis yang beragam, serta orang-orang dengan umur dan
orientasi seksual yang berbeda. Mengelola keragaman ini merupakan
perhatian global. Misalnya; kebanyak negara-negara Eropa tidak
mengalami pertumbuhan yang dramatis dalam imigrasi dari timur
tengah.
Untuk negara Argentina dan Venezuela menjadi tuan rumah yang signifikan
dari negara-negara Amerika Selatan. Bangsa India, Irak dan Indonesia
menghadapi keragaman budaya dalam batas-batas negara sendiri.
d. Meningkatkan Layanan Pelanggan.
Karakteristik pekerja layanan disini adalah interaksi substansial dengan
pelanggan organisasi. Perilaku organisasi dapat membantu manajer
meningkatkan kesuksesan interaksi dengan menunjukkan bagaimana sikap
dan perilaku pekerja mempengaruhi kepuasan pelanggan.
Kualitas pelayanan terdiri dari: wujud nyata, kepedulian, kepercayaan,
jaminan, daya tanggap.
Banyak organisasi yang gagal karena pekerjannya gagal menyenangkan
pelanggan. Untuk itu manajemen perlu menciptakan sebuah budaya
responsive pelanggan, dengan memberikan panduan yang memadai dalam
membantu manajer menciptakan budaya tersebut, meliputi mudah
dihubungi, ramah dan tulus, berpengetahuan, cepat dalam merespon
kebutuhan pelanggan, serta bersedia melakukan apa yang perlu untuk
menyenangkan pelanggan.
e. Meningkatkan Keterampilan Bermasyarakat.
Peningkatan keterampilan bermasayarakat sangat penting untuk:
1. Menjelaskan dan memprediksi perilaku orang ditempat kerja.
2. Memperoleh pandangan mengenai keterampilan orang spesifik yang
dapat digunakan dalam pekerjaan. Misalnya: belajar cara mendesain
pekerjaan-pekerjaan yang memotivasi, tenik-teknik meningkatkan
kemampuan mendengar, dan bagaimana menciptakan tim yang lebih
efektif.
f. Bekerja dalam organisasi jaringan.
Organisasi jaringan memungkinkan orang-orang untuk berkomunikasi
dan bekerja bersama meskipun terpisah jarak jauh. Programer,
perangkat lunak, desainer grafis, analis system, penulis teknis, peneliti
foto, editor buku dan media, dan penulis artikel dapat bekerja dari
rumah atau lokasi bukan kantor lainnya.
Pekerjaan manajer dalam organisasi jaringan berbeda. Memotivasi dan
memimpin orang dan membuat keputusan kolaboratif online
membutuhkan teknik-teknik yang berbeda dibandingkan saat individu
hadir secara fisik dilokasi tunggal. Dengan semakin banyak pekerja
melakukan tugasnya melalui jaringan dengan orang lain, manajer harus
mengembangkan keterampilan baru. Perilaku organisasi dapat
memberikan pandangan berharga untuk membantu memperoleh
keterampilan tsb.
g. Meningkatkan kesejahteraan pekerja saat bekerja.
Umumnya pekerja bekerja secara menetap 8 – 9 jam per hari atau 40
jam seminggu. Hal tsb tidak berlaku untuk segmen pasar tenaga kerja
saat ini. Pekerja semakin mengeluh bahwa batasan antara waktu kerja
dan waktu tidak bekerja menjadi kabur, sehingga menyebabkan konflik
dan isu pribadi.
Pada saat yang sama, tempat kerja menyajikan peluang bagi pekerja untuk
menciptakan dan membuat struktur perannya masing-masing. Sekalipun
pekerja bekerja dari rumah, manajer perlu mempertimbangkan
kesejahteraannya saat bekerja.
Tantangan terbesar untuk memelihara kesejahteraan pekerja, adalah:
1. Realitas baru dimana banyak pekerja tidak akan dapat menghindari kerja
virtual, sehingga mereka benar-benar merasa tidak pernah mendapatkan
istirahat. Misalnya: Teknologi komunikasi memungkinkan banyak pekerja
teknis dan proposional melakukan pekerjaan dari rumah, dimobil mereka,
atau ditempat lain diluar tempat kerja tunggal.
2. Organisasi meminta mereka untuk siaga dalam waktu yang lebih lama.
Menurut kajian baru-baru ini, satu dari empat pekerja menunjukkan tanda-
tanda kelelahan, disamping waktu kerja yang lebih lama. Dua dari tiga
pekerja melaporkan level stress yang tinggi dan kelelahan.
3. Komitmen luar yang berat. Misalnya orang tua tunggal yang tinggal, dan
pekerja dengan tanggungan orang tua merupakan tantangan yang lebih
berat dalam menyeimbangkan kerja dan keluarga.
Hasil dari tanggung jawab yang meningkat, pekerja menginginkan lebih
banyak waktu cuti. Kajian terbaru mengatakan bahwa pekerja menginginkan
pekerjaan yang memberikan fliksibelitas dalam jadwal pekerjaan sehingga
pekerja dapat mengelola konflik kerja-hidup dengan lebih baik.
Kenyataannya, sebanyak lebih dari 50% pria dan wanita melaporkan bahwa
keseimbangan kerja-hidup merupakan definisi kesuksesan karier, lebih dari
uang, pengakuan, dan otonomi. Kebanyakan mahasiswa mengatakan bahwa
keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi merupakan tujuan
kerier utama, mereka menginginkan kehidupan dan juga pekerjaan.
Organisasi yang tidak membantu pekerja mencapai keseimbangan kerja-
hidup akan menemukan kesulitan untuk menarik dan mempertahankan
pekerja yang berkemampuan dan terinovasi.
Dengan demikian, bidang perilaku organisasi menawarkan sejumlah saran
untuk mengarahkan manajer dalam merancang tempat kerja dan pekerjaan
yang membantu pekerja untuk menghadapi konflik kerja-hidup.
h. Menciptakan lingkungan kerja yang positif.
Meskipun persaingan semakin kuat, membutuhkan keunggulan untuk
bersaing, beberapa organisasi mencoba merealisasikan keunggulan
kompetitif dengan mendorong lingkungan kerja yang positif –
menciptakan lingkungan kerja fisik yang menyenangkan dengan lokasi
kerja modern yang menarik; tempat kerja ‘menarik’ seperti makan
siang yang gratis, atau komitmen bersama untuk inisiatif keberlanjutan
lingkungan seperti daur ulang. Namun pekerja lebih menghargai suatu
lingkungan kerja sebagai positif atau negatif dari segi pengalaman kerja
mereka dengan pekerja. Jeff Immelt dan Jim McNerney murid dari Jack
Weleh dalam mempertahankan kinierja tinggi dari GE dan Boing
mendorong lingkungan kerja yang positif dalam organisasi. Jeff Immelt
berkata kepada manajer puncak: dalam waktu yang penuh dengan
kekacauan dan sinisme mengenai bisnis sekarang ini, anda harus
menjadi seorang pemimpin yang semangat dan positif.
Perilaku organisasi positif adalah sebuah area riset perilaku organisasi
yang focus mengenai bagaimana organisasi mengembangkan kekuatan
manusia mendorong vitalitas dan kegembiraan serta menampilkan
potensi.
Banyak penelitian tentang perilaku organisasi dan manajemen yang
ditargetkan untuk mengidentifikasi apa yang salah dengan organisasi dan
pekerjanya. Akibatnya, mereka mencoba untuk mempelajari apa yang baik
tentang mereka. Beberapa variable independent kunci yang digunakan
dalam riset perilaku organisasi positif, adalah keterlibatan; harapan;
optimism; dan kegembiraan dalam wajah ketegangan.
Konsep “refleksi terbaik diri” meminta pekerja untuk berpikir mengenai
saat mereka berada pada saat-saat terbaik mereka untuk memahami
bagaimana mengeksploitasi kekuatannya. Idenya adalah bahwa “kita
semua memiliki hal-hal yang tidak baik, tetapi kita terlalu focus untuk
mengatasi kelemahan dan terlalu jarang berpikir untuk mengeksploitasi
kekuatan kita.”
i. Meningkatkan perilaku etis
Dalam dunia organisasi dengan karakter pemotongan, ekspektasi
produktivitas yang meningkat, dan kompetisi yang ketat, tidak
mengejutkan banyak pekerja merasa tekanan untuk melakukan jalan
pintas, melanggar peraturan, dan terlibat dalam praktek-pratek lain
yang dipertanyakan.
Secara meningkat, mereka menghadapi dilema etis dan pilihan etis
(yaitu: situasi setiap individu, diminta untuk mendefinisikan tindakan
yang benar dan salah). 1. Haruskah mereka ‘meniup peluit’ jika mereka
menemukan aktivitas illegal dalam perusahaan? 2. Apakah mereka
mengikuti perintah yang sebenarnya secara peribadi tidak mereka
setujui? 3. Haruskah mereka memberikan evaluasi kinerja yang
ditinggalkan untuk seorang pekerja yang disukai, mengetahui bahwa itu
dapat mempertahankan pekerja-pekerja tsb.? 4. Apakah mereka
‘memainkan politik’ untuk kemajuan kariernya?
Akhirnya, apa yang menentukan perilaku baik tidak pernah ditetapkan
secara jelas, batasan perbedaan benar dan salah telah samar. Manajer
dan organisasi sedang merespon masalah perilaku yang tidak etis
dalam sejumlah cara. Misalnya: 1. menulis dan menyebarkan kode etik
untuk memandu pekerja saat dalam dilema. 2. menawarkan seminar,
workshop, dan program pelatihan lainnya untuk mencoba
meningkatkan perilaku etis. 3. menyediakan penasehat dalam menepis
isu-isu dan 4. menciptakan makanisme perlindungan untuk pekerja
yang mengungkapkan praktek tidak etis internal tsb.
Jadi, manajer seharusnya sudah menciptakan iklim yang sehat secara
etis untuk pekerja lainnya yang mereka dapat lakukan pekerjaan secara
produktif dengan ambiguitas minimal mengenai perilaku yang benar
vernus salah. Perusahaan yang mempromosikan misi etis yang kuat
mendorong pekerja berperilaku integritas dan memberikan
kepemimpinan yang kuat guna mempengaruhi keputusan pekerja
untuk berperilaku etis.
Tugas mahasiswa:
Membuat rangkuman yang bersisikan tentang:
a. apa pentingnya keterampilan interpersonal.
b. apa yang dilakukan manajer dari sisi fungsi, peran dan keterampilan.
c. apa perilaku organisasi itu.
d. mengapa penting untuk melengkapi intuisi dengan kajian sistematis.
e. Apakah disiplin ilmu perilaku utama yang berkontibusi pada perilaku
organisasi.
f. Mengapa hanya sedikit hal-hal mutlak dalam perilaku organisasi.
g. Apa tantangan dan peluang untuk manajer dalam menggunakan
konsep –konsep perilaku organisasi.
 TERIMA KASIH
SAMPAI KETEMU DI LAIN WAKTU.