RMK Marta Kyana 2280611005

RMK MANAJEMEN PERILAKU KEORGANISASIAN
DAN KEPEMIMPINAN
Dosen Pengempu : Dr. Made Surya Putra, S.E., M.Si
Disusun oleh :
Ni Luh Gede Sari Marta Kyana
(2280611005)
Program Pascasarjana Magister Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Udayana
2022/2023
RPS 1 : PERILAKU KEORGANISASIAN
1.1 Konsep dasar,Tujuan, dan Ruang Lingkup Perilaku keorganisasian
A. Pengertian
Perilaku organisasi adalah merupakan ilmu tentang perilaku tiap individu dan kelompok
serta pengaruh tiap individu dan kelompok terhadap organisasi, maupun perilaku interaksi
antara individu dengan individu, individu dengan kelompok, dan kelompok dengan kelompok
dalam organisasi demi kemanfaatan suatu organisasi.Perilaku organisasi juga dikenal sebagai
Studi tentang organisasi. Studi ini adalah sebuah bidang telaah akademik khusus yang
mempelajari organisasi, dengan memanfaatkan metode-metode dari ekonomi, sosiologi, ilmu
politik, antropologi dan psikologi.
Seperti halnya ilmu sosial, perilaku organisasi berusaha untuk mengontrol,

memprediksikan, dan menjelaskan. Namun ada sejumlah kontroversi mengenai dampak etis
dari pemusatan perhatian terhadap perilaku pekerja. Ada tiga tingkatan analisis pada perilaku
organisasi, yaitu : Individu, Kelompok, Organisasi. Adapun empat unsur/elemen utama
perilaku organisasi antara lain: Pandangan psikologi, Pandangan ekonomi, Pandangan bahwa
individu dipengaruhi aturan org dan pemimpinnya, Pandangan tentang penekanan kepada
tuntutan manajer untuk mencapai tujuan organisasi. Unsur – unsur / elemen perilaku organisasi
diatas mengidentifikasi macam organisasi dilihat dari budaya organisasi tersebut, yang dapat
dikelompokkan menjadi : Organisasi formal, Organisasi Informal dan Social enviorment.
B. Tujuan
 Prediksi
Kemampuan memprediksi perilaku orang lain dan memberikan kesempatan untuk
membangun komunikasi yang baik, efektif dan efisien sehingga mampu berfikir, bersikap
dan bertindak tepat dalam berkomunikasi.
 Eksplansi
Menjelaskan berbagai peristiwa yang terjadi di dalam organisasi.
 Pengendalian
Kemampuan prediksi dan eksplanasi akan membantu dalam menjalankan peran
mengendalikan individu, kelompok, bahkan organisasi dalam mencapai tujuan bersama.
C. Kaitan Manajemen dengan Perilaku Organisasi
Manajemen adalah suatu usaha mencapai tujuan organisasi dengan bantuan orang lain.
Manajemen merupakan pendaya gunaan sumber daya manusia(para karyawan) dengan cara
paling baik untuk mencapai tujuan organisasi.
1) Fungsi managemen
Ada 4 fungsi manajemen yaitu:
- Fungsi perencanaan
Sebuah proses yang mencakup mendefinisikan tujuan, strategi membangun, dan
mengembangkan rencana untuk mengkoordinasikan kegiatan.
- Fungsi pengorganisasian
Menentukan tugas-tugas apa yang harus dilakukan, siapa yang melakukannya,
bagaimana tugas harus dikelompokkan, siapa melapor kepada siapa, dan dimana
keputusan harus dibuat
- Fungsi kepemimpinan
Sebuah fungsi yang mencakup memotivasi karyawan, mengarahkan orang lain,
menyeleksi saluran komunikasi yang paling efektif, dan menyelesaikan konflik
- Fungsi pengendalian
Pemantauan kegiatan untuk memastikan mereka melakukan seperti yang
direncanakan dan mengoreksi setiap penyimpangan yang signifikan.
Fungsi pengorganisasian ini pada hakekatnya mengatur para karyawan dan sumber-
sumber lain dengan cara yang konsiten untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan struktur
organisasi yang jelas, pelaksanaan fungsi pengorganisasian akan efektif dan akan
memudahkan anggota organisasi dlam melakukan tugas-tugas karena mereka dengan jelas
mengetahui tanggung jawab mereka dan kepada siapa mereka harus melaporkan hasil
kerjanya. Sikap pemimpin harus konsisten dan selaras dengan rencana organisasi.
2) Peran manajemen
Peran manajer dapat digolongkan menjadi 3 yaitu:
- Peran interpersonal(interpersonal rules)
Peran sebagai pemimpin bahwa seorang manajer hendaknya mampu melaksanakan
tugas yang berhubungan dengan peningkatan gairah kerja bawahan.
- Peran informasional
Peran ini harus dijalankan oleh manajer karena memang pada prakteknya manajer
akan menerima dan juga memberi informasi.
- Peran keputusan
Manajer harus mampu menentukan pilihan atas berbagai alternative keputusan.
Peran ini mempunyai 4 macam fungsi yang melekat yaitu wirausahawan
(entrerpreneur), penyelesai hambatan (disturbance handler), pengalokasi sumber
daya (resourve allocator) dan perunding (negotiator).
3) Keterampilan manajemen
Ada 3 keterampilan manajemen(managemen skills) yaitu:
- Keterampilan teknis(technical skills)
Berhubungan dengan kemampuan menerapkan pengetahuan dan keahlian
spesialisasi. Para manajer perlu memiliki keahlian teknis ini untuk memahami jenis-
jenis tugas yang dikelolanya.
- Keterampilan manusiawi(human skills)
Berhubungan dengan kemampuan bekerja sama, memahami dan memotivasi orang
lain baik individu maupun kelompok.
- Keterampilan konseptual(conceptual skills)
Kemampuan mental untuk menganalisis dan mendiaknosis situasi komplek
Seorang manajer yang memilki keahlian konsesial yang baik dapat dikatakan
cenderung lebih kreatif dan mampu mempertimbangkan berbagai metode untuk dapat
mencapai tujuan organisasi. Untuk mencapai efektivitas fungsi organisasi tersebut
dibutuhkan beberapa kompetensi , kompetensi manajemen tersebut merupakan persyaratan
yang secara umum harus dimiliki oleh para mnajer yang didalamnya srat atau penuh dengan
muatan yang sangat “behavioristic”.
4) Aktivitas Manajerial Efektif (Sukses)

o Manajemen Tradisional : Membuat keputusan, merencanakan dan mengendalikan.
o Komunikasi : Bertukar informasi rutin dan memproses pekerjaan tulis menulis.
o Manajemen SDM : Memotivasi, mendisiplinkan, menangani konflik, menyusun
kepegawaian dan melatih.
o Pembangunan Jaringan : Bersosialisasi, terlibat dalam aktivitas politik dan
berinteraksi dengan individu-individu luar.
- Manajer Rata – rata : 32% Manajemen Tradisional, 20% Manajemen SDM,
29% Komunikasi, 19% Pembangunan Jaringan.
- Manajer yang Berhasil : 13% Manajemen Tradisional, 11% Manajemen SDM,
- Manajer yang Efektif : 19% Manajemen Tradisional, 26% Manajemen SDM,
D. Faktor- Faktor yang berpengaruh langsung terhadap kinerja Organisasi

Kinerja suatu organisasi akan sangat dipengaruhi oleh faktor internal dan faktor eksternal
seperti berikut:
I. Faktor eksternal
a) Faktor politik : Hal yang berhubungan dengan keseimbangan kekuasaan negara yang
berpengaruh pada keamanan dan ketertiban yang akan mempengaruhi ketenangan
organisasi untuk berkarya secara maksimal.
b) Faktor ekonomi : Tingkat perkembangan ekonomi yang berpengaruh pada tingkat
pendapatan masyarakat, daya beli, untuk menggerakkan sector lainnya sebagai suatu
system ekonomi yang lebih besar.
c) Faktor sosial : Orientasi nilai yang berkembang ditengah masyarakat yang
mempengaruhi pandangan mereka terhadap etos kerja yang dibutuhkan bagi
peningkatan kinerja organisasi.
II. Faktor internal

a) Tujuan organisasi : Apa yang ingin dicapai dana apa yang yang ingin diproduksi oleh
suatu organisasi.
b) Struktur organisasi : Hasil desain antara fungsi yang akan dijalankan oleh unit
organisasi dengan struktur formal yang ada.
c) Sumber Daya Manusia : Kualitas dan pengelolaan anggota organisasi sebagai
penggerak jalannya organisasi secara keseluruhan.
d) Budaya Organisasi : Gaya dan identitas suatu organisasi dalam pola kerja yang baku
dan menjadi citra organisasi yang bersangkutan.
E. Ruang lingkup Perilaku Keorganisasian
Ruang lingkup organisasi metode menyangkut efisiensi dan efektifitas prosedur tata
cara kerja yang dipakai dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajemen. Pengertian organisasi
dan metode antara manajemen, organisasi, dan tata cara kerja merupakan satu kesatuan yang
tidak bisa dipisahkan.
Artinya, jika tata cara kerjanya sudah efektif dan efisien maka diharapkan kegiatan
pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen dalam organisasi akan berjalan lancar. Dalam hal ini,
sifat dan maksud organisasi metode adalah pelayanan terhadap manajer dan administrasi yang
berusaha memajukan tata cara kerja yang dipergunakan untuk pencapaian efisiensi yang
maksimal pada sebuah organisasi.
1.2 Definisi Perilaku Keorganisasian

Robbin dan Judge (2011) mendefinisikan perilaku organisasi sebagai studi yang
mempelajari dampak dari perilaku individu, kelompok, dan struktur terhadap organisasi
dengan tujuan menerapkan pengetahuan untuk meningkatkan efektivitas organisasi.
Sedangkan Menurut Mulyadi (2015:11) mengungkapkan bahwa perilaku organisasi adalah

aktualisasi pengetahuan dan wawasan tentang bagaimana orang bertindak di dalam organisasi.
Jadi dapat disimpulkan bahwa Perilaku organisasi merupakan studi tentang disiplin yang
mempelajari bagaimana memperbaiki sikap dan perilaku dari individu dan kelompok dalam
organisasi sehingga dapat mempengaruhi usaha dalam mencapai tujuan organisasi.
1.3 Disiplin Yang Berkontribusi dalam Bidang Perilaku Organisasi

Perilaku organisasi merupakan bidang ilmu terapan yang dibentuk berdasarkan kontribusi
dari sejumlah bidang yang berkaitan dengan perilaku. Bidang- bidang yang utama adalah
psikologi dan psikologi sosial, sosiologi, dan antropologi. Seperti yang akan kita pelajari,
konstribusi psikologi sebagian besar ada pada tingkat analisis individual atau mikro, sementara
bidang – bidang lainnya menambah pemahaman kita tentang konsep – konsep makro, seperti
proses kelompok dan organisasi.
- Psikologi
Ilmu pengetahuan yang berusaha mengukur, menjelaskan, dan terkadang mengubah
perilaku manusia dan makhluk lain
- Psikologi social
Bidang dalam psikologi yang memadukan konsep dari psikologi dan sosiologi serta
berfokus pada pengaruh seseorang terhadap orang lain.
- Sosiologi
Studi tentang manusia dan kaitannya dengan lingkungan sosial dan kultur mereka.
- Antropologi
Studi kemasyarakatan untuk mempelajari manusia dan aktivitas-aktivitas mereka. Mereka
berkontribusi dalam nilai-nilai komparatif, sikap-sikap komparatif dan analisis lintas
kultural yang unit analisisnya kelompok.
1.4 Beberapa Hal Mutlak dalam Perilaku Organisasi

Manusia itu kompleks, oleh karena kita tidak serupa, kemampuan kita untuk membuat
generalisasi yang sederhana, akurat, dan berlaku umum menjadi terbatas. Dua orang sering
bertindak sangat berbeda dalam situasi yang sama. Tidak semua orang termotivasi oleh uang,
serta orang-orang yang dapat berperilaku berbeda dalam sebuah ibadah keagamaan
dibandingkan yang mereka lakukan di sebuah perayaan. Ini berarti bahwa konsep perilaku
organisasi harus merefleksikan kondisi yangsituasional atau kebetulan. Ilmu perilaku
organisasi dikembangkan dengan menerapkan konsep-konsep umum dalam situasi, orang, atau
kelompok tertentu.
Tidak semua orang menginginkan pekerjaan yang menantang. Beberapa orang lebih
menyukai pekerjaan yang rutin dibandingkan yang bervariasi, sederhana dibandingkan
kompleks. Sebuah pekerjaan yang menarik bagi seseorang bisa saja tidak menarik bagi orang
lain; daya tariknya bergantung pada orang yang menghadapinya.
Konsep perilaku organisasi harus merefleksikan kondisi yang situasional atau kebetulan.
Kita dapat mengatakan bahwa x berujung pada y, tetapi hanya dalam kondisi tertentu.
beberapa orang lebih menyukai pekerjaan yang rutin dibandingkan yang bervariasi, sederhana
dibandingkan kompleks. sebuah pekerjaan yang menarik bagi seseorang bisa saja tidak
menarik bagi orang lain; daya tariknya bergantung pada orang yang menghadapinya.
1.5 Tantangan dan Peluang untuk Perilaku Keorganisasian
1. Merespons Globalisasi (Organisasi tidak lagi dipisahkan oleh batas-batas nasional. Dalam
prosesnya, pekerjaan manajer mengalami perubahan sebagai contoh diantaranya):
- Penugasan luar negeri yang meningkat.
- Bekerja dengan individu-individu dari kultur berbeda.
- Menanggulangi reaksi antikapitalisme
- Memantau perpindahan pekerjaan ke negara yang mempunyai tenaga kerja berbiaya
rendah.
- Mengatur individu selama perang melawan teror berlangsung.
2. Mengelola Keragaman Angkatan Kerja

Konsep bahwa organisasi menjadi semakin heterogen dalam hal gender, usia, ras, etnik,
orientasi seksual dan keterlibatan berbagai kelompok lain. Contohnya: Menerima
keragaman, perubahan pada demografis AS dan Implikasi.
3. Meningkatkan Kualitas dan Produktivitas

Para manajer saat ini mengerti bahwa keberhasilan dari usaha apapun dalam meningkatkan
kualitas dam produktivitas harus melibatkan karyawan mereka. Karyawan tidak hanya akan
menjadi kekuatan utama dalam mewujudkan perubahan tetapi juga semakin aktif
berpartisipasi dalam merencanakan perubahan tersebut.
4. Merespons Kurangnya Tenaga Kerja

Manajer membutuhkan strategi perekrutan dan pemeliharaan yang canggih. Manajer juga
harus mengubah praktik organisasi untuk mencerminkan kebutuhan dari angkatan kerja
yang lebih tua dan memikirkan memotivasi pekerja lebih muda yang merasa terhambat
ketika kolega lebih tua tidak pensiun.
5. Meningkatkan Layanan Pelanggan

Kebanyakan organisasi mengalami kegagalan karena karyawannya gagal menyenangkan
pelanggan. PO bisa memberikan bimbingan yang baik dalam membantu para manajer
menciptakan kultur – kultur seperti: karyawan yang ramah dan sopan, mudah didatangi,
berpengetahuan, cepat dalam merespons kebutuhan dan bersedia melakukan apapun yang
diperlukan untuk menyenangkan pelanggan.
6. Meningkatkan Keahlian Personal
Mempelajari cara-cara untuk merancang pekerjaan yang memotivasi, dan cara membentuk
tim yang lebih efektif. Memberdayakan Orang yaitu membuat karyawan-karyawan
bertanggungjawab atas apa yang mereka lakukan.
7. Menstimulasi Inovasi dan Perubahan

Karyawan suatu organisasi bisa menjadi pendorong inovasi dan perubahan atau sebaliknya
menjadi batu penghalang. Tantangan bagi manajer adalah menstimulasi kreatifitas dan daya
tahan mereka terhadap perubahan. Bidang PO memberikan banyak ide dan teknik untuk
membantu merealisasikan tujuan ini.
8. Mengatasi “Kesementaraan”
Manajer zaman sekarang harus belajar menghadapi kesementaraan dan belajar hidup
dengan fleksibilitas, spontanitas dan ketidakpastian. Studi PO bisa memberikan wawasan
yang penting untuk membantu anda memahami dunia kerja dengan perubahan terus
menerus, cara mengatasi perlawanan terhadap perubahan dan cara terbaik menciptakan
kultur organisasi yang tumbuh berdasarkan perubahan.
STUDY CASE
PROFIL SINGKAT :
Mixue Ice Cream & Tea (Hanzi: 蜜雪冰城 ; Pinyin: Mìxuě Bīngchéng) adalah sebuah
perusahaan waralaba yang menjual es krim sajian lembut dan minuman teh asal Zhengzhou,
Henan, Tiongkok dan didirikan pada bulan Juni 1997. Hingga 2023, sedikitnya 21.581 gerai Mixue
telah beroperasi di Tiongkok dan sedikitnya 12 negara lainnya di Asia-Pasifik. Perusahaan ini
sepenuhnya dimiliki oleh Zhang Bersaudara.
Mixue telah hadir di Indonesia sejak tahun 2020 dengan gerai pertamanya di Cihampelas
Walk, Kota Bandung dan saat ini memiliki lebih dari seribuan gerai di seluruh Indonesia. Produk
ini telah mendapatkan sertifikasi halal oleh Majelis Ulama Indonesia sejak awal 2023.
Tak hanya di Bandung, tapi Mixue juga memperluas pasar Indonesia lainnya, seperti Bali.
Salah satu Mixue yang akan saya teliti adalah Mixue yang terletak di jalan raya dalung, Badung.
KETERKAITAN DENGAN MATERI :

1. Tujuan : Untuk menjamin keberhasilan sistem pengendalian manajemen diperlukan seorang
yang mengawasi kegiatan kearah pencapaian tujuan. Biasanya disebut Controller. Pada Mixue
Raya Dalung terdapat 10 orang yang bertugas sebagai controller.
Fungsi Controller ini adalah:
- Mendesain dan menjalankan informasi dan mengawasi sistem yang sedang berjalan di
Mixue Raya Dalung.
- Menerima laporan keuangan dan pelaporan keuangan dari tim manajemen.
- Menyiapkan dan menganalisis prestasi dan membantu pimpinan untuk memahami laporan,
menganalisis proposal anggaran dan program, mengkonsolidasikan rencana anggaran
masing-masing bagian untuk dijadikan anggaran bulanan ataupun tahunan.
- Mengawasi prosedur internal dan eksternal audit untuk menjamin validitas data.
- Membantu mengembangkan kemampuan masing-masing orang dengan cara pelatihan yang
berhubungan dengan fungsi controller.
2. Fungsi manajemen : Mixue Raya Dalung ini memiliki manajemen dimana manajemen
tersebut difungsikan untuk hal-hal yang berkaitan dengan fungsi operasional internal ini sendiri
tujuannya tentunya untuk dapat menciptakan hasil penjualan yang maksimal.
Adapun fungsi manajemen yang di terapkan organisasi Mixue Raya Dalung ini adalah
Fungsi perencanaan, fungsi pengorganisasian, fungsi kepemimpinan, dan fungsi pengendalian,
dimana setiap fungsi manajemen tersebut tentunya memiliki fungsi yang berbeda-beda.
3. Peran suatu manajer dapat digolongkan menjadi 3 bagian dan ketiga peran tersebut ada di
dalam organisasi Mixue Raya Dalung ini diantaranya adalah :
i. Peran interpersonal
Petinggi / penganggung jawab dari Mixue Raya Dalung ini terus melakukan perannya
sebagai interpersonal dengan cara pemberian reword atau semacam penghargaan kepada
setiap karyawan disetiap akhir bulan , terutama bagi karyawan yang bekerja dengan cekatan
baik dan maksimal sehingga kedepan karyawan yang lainnya dapat bekerja dengan lebih
baik lagi.
ii. Peran informasional
Disini atasan dari Mixue Raya Dalung ini berperan dalam penyampaian informasi tentang
apa-apa saja yang harus dilakukan sebagai upaya memberikan pelayanan yang ramah dan
baik untuk pelanggan agar mampu bersaing dengan competitor.
iii. Peran keputusan
Para petinggi atau atasan dari Mixue Raya Dalung harus mampu untuk mengambil
keputusan yang terbaik terhadap masalah / kendala yang ada pada gerainya karena para
petinggilah yang memiliki keputusan pertama jika ada masalah dalam gerai dan tentunya
diharapkan apapun keputusan yang dilakukan oleh seorang petinggi di gerai ini dapat
mengatasi masalah tersebut dan kedepannya akan memberikan dampak yang baik bagi
kemajuan Mixue Raya Dalung ini.
4. Tantangan dan Peluang untuk Perilaku Keorganisasian, ada pun tantangan yang dihadapi
oleh Mixue Raya Dalung ini adalah :
a. Mengelola Keragaman Angkatan Kerja
Konsep bahwa organisasi menjadi semakin heterogen dalam hal gender, usia, ras, etnik,
orientasi seksual dan keterlibatan berbagai kelompok lain. Seperti yang dihadapi Mixue
Raya Dalung menghadapi perbedaan gender, usia, ras dan latar belakang Pendidikan
yang berbeda sehingga perlu strategi yang menyatukan agar hubungan tetap
professional.
DAFTAR PUSTAKA
Badeni. 2014. Kepemimpinan dan perilaku organisasi. Cetakan kedua ISBN: 978-602-7825-87-Alfabeta.
Bandung.
George Boyne M dan Gareth R. Jones.(2002), Organization behaviour. 3th edition. NJ: prentice Hall.
Robbin Stephen P. and Timothy A. Judge,2015, perilaku organisasi(organizational Behavior). Edisi 16

DAN KEPEMIMPINAN
Disusun oleh :
(2280611005)

Universitas Udayana
2022/2023
RPS 2 : KERAGAMAN DALAM ORGANISASI
Keragaman adalah ciri khas individu yang membuatnya berbeda dari individu yang lain
(Gómez-Mejia et al., 2012). Robbins & Judge (2015) menjelaskan keragaman adalah bentuk
perbedaan individu yang dipengaruhi oleh karakteristik biografis maupun karakteristik pribadi.
Karakteristik biografis adalah perbedaan yang mudah dinilai secara langsung seperti umur, jenis
kelamin, ras dan etnis, disabilitas, masa kerja, gender, agama, identitas budaya. Sedangkan
karakterisitik kepribadian adalah karakteristik perbedaan nilai-nilai kepribadian seseorang untuk
menentukan kesamaan jika seseorang semakin mengenal orang lain.
1.1 Karakteristik Biografis
1. Umur
Hubungan antara umur dan kinerja mungkin menjadi suatu isu yang semakin penting
karena banyak alasan. Salah satunya, tingkat usia angkatan kerja diseluruh dunia
bertambah.
Pemberi kerja menunjukkan perasaan yang berbeda mengenai pekerja yang lebih tua.
Mereka melihat sejumlah kualitas positif yang dimiliki pekerja yang lebih tua terhadap
pekerjaannya, seperti pengalaman, penilaian, etika kerja yang baik, dan komitmen
terhadap kualitas. Tetapi pekerja yang lebih tua juga dinilai kurang flexibel dan sulit
menerima teknologi baru. Ketika organisasi secara aktif mencari individu yang adaptif
dan terbuka atas perubahan, hal-hal negatif yang diasosiasikan dengan umur secara jelas
menghalangi perekrutan awal pekerja yang lebih tua dan meningkatkan kemungkinan
memberhentikan mereka saat perusahaan membutuhkan penghematan.
Banyak yang percaya bahwa produktivitas menurun sejalan dengan umur. Sering
diasumsikan bahwa keahlian seperti kecepatan, ketangkasan, kekuatan, dan koordinasi
melemah sepanjang waktu dan kebosanan atas pekerjaan serta kurangnya stimulasi
intelektual berkontribusi terhadap penurunan produktivitas.
2. Jenis Kelamin
Tidak ada perbedaan yang mencolok antara pria dan wanita, kecuali jika dikaitkan
dengan budaya setempat berkaitan dengan keabsenan, bahwa wanita lebih memiliki
tingkat kebasenan yang tinggi dibandingkan dengan pria, hal ini berkaitan dengan
tanggungjawab dan fungsi dari seorang wanita dirumah tangga.Perbedaan penting antara
pria dan wanita yang memengaruhi kinerja. Sebuah studi menganalisis atas kinerja
menemukan bahwa wanita meraih skor yang sedikit tinggi dibandingkan pria dalam
ukuran-ukuran kinerja. Dalam dunia perekrutan riset modern mengindikasikan bahwa
manajer masih dipengaruhi oleh bias gender saat memilih kandidat posisi tertentu.
Sebuah studi terbaru melaporkan bahwa saat bekerja, pria dan wanita bias saja ditawari
sejumlah pengalaman pengembangan yang sama, tetapi wanita kurang ditugaskan dalam
posisi yang menantang oleh pria, penugasan yang mungkin membantu mereka mencapai
posisi organisasionall yang lebih tinggi. Wanita yang sukses dalam domain pria dinilai
kurang disukai, lebih kasar, dan kurang diinginkan sebagai atasan, tetapi wanita dalam
posisi puncak telah melaporkan bahwa persepsi ini semakin berubah dan dapat dilawan
dengan keahlian interpersonal dan efektif
3. Status Perkawinan
Tidak terdapat hubungan antara status perkawinan dengan produktivitas, namun

hasil riset menunjukkan bahwa karyawan yang telah menikah mempunyai tingkat
pengunduruan diri yang rendah, tingkat keabsenan yang rendah dan lebih puas dengan
pekerjaannya disbanding rekan sejawat yang belum menikah, hal ini dapat dikaitkan
dengan status perkawinan yang menuntut suatu tanggungjawab lebih besar.
4. Ras dan Etnis

Ras adalah engelompokan berdasarkan ciribiologis dari warna kulit, bentuk
kepala,warna rambut, bentuk rambut, dan lain-lain. Contoh diskriminasi ras : Kulit putih
dengan kulit hitam. Sedangkan etnis kelompok sosial, budaya, adat, agama,bahasa dan
lain-lain. Contoh diskriminasi etnis : pertentangan dengan agama minioritas dan
mayoritas dalam suasana pemilihan umum.
Ras merupakan sebuah isu kontrovesial bukti menyatakan bahwa beberapa orang
mendapati interaksi dengan kelompok ras lainnya tidak nyaman apabila tidak ada
scenario prilaku mereka.
Kita mendefinisikan ras sebagai warisan biologis yang digunakan orang untuk
mengidentifikasikan dirinya: etnis merupakan karakteristik budaya tambahan yang sering
beririsan dengan ras. Definisi ini memungkinkan setiap individu menentukan ras dan
etnisnya. Ras dan Etnis telah dipelajari karena terkait dengan hasil perekrutan seperti
keputusan perekrutan, evaluasi kinerja gaji, dan diskriminasi tempat kerja.
5. Disabilitas
Yaitu gangguan, keterbatasan aktivitas dan pembatasanpartisipasi.Contoh:
Kehilangan anggota tubuh, gangguan kejang, Ketulian,diabetes, sakit punggung kronis
dan lain-lain. Kelebihan Disabilitas: evaluasi kerja lebih tinggi. Kelemahan: cenderung
ekspektasi lebih rendah dipekerjakan. Efek diskriminasi : menjelekkan kinerja disabilitas
hingga menurunkan potensi.
Dengan terbentuknya paragraf undang-undang dengan penduduk disabilitas atau

disebut american’s with disabilities act (ADA). Menurut ADA, pemberi kerja
disyaratkan untuk menyediakan akomodasi yang sesuai hingga tempat kerjanya dapat
diakses oleh individu dengan cacat fisik/mental.
Komisi pemerataan peluang kerja amerika serikat mengklasifikasi sesorang

sebagai penyandan disabilitas apabila ia memiliki kerusakan fisik/mental yang secara
substansial membatasi 1/lebih aktifitas utama. Contohnya orang yang kehilangan anggota
tubuh, gangguan kejang, syndromdown, ketulian, sakit punggung kronis. Kondisi-
kondisi ini hampir tidak ada yang serupa, sehingga tidak ada generalisasi mengenai
bagaimana setiap kondisi terkait dengan pekerjaan. Meskipun demikian, tinjauan yang
sama menemukan bahwa meskipun kinerja mereka lebih tinggi, individu dengan
disabilitas cenderung menemukan ekspetasi kinerja yang lebih rendah dan semakin kecil
kemungkinan dipekerjakan. Efek negative lebih kuat bagi individu dengan disabilitas
mental, dan ada beberapa bukti yang menyatakan disabilitas mental bias saja menjelekan
kinerja lebih dari disabilitas fisik. Individu dengan isu kesehatan mental umum seperti
depresi dan kecemasan secara signifikan lebih mungkin absen dari pekerjaan. Meskipun
individu penyandang cacat terus mengalami diskriminasi, mereka kadang-kadang
diberikan perlakuan refrensial di tempat kerja.
6. Masa Kerja
Selain perbedaan jenis kelamin dan ras, beberapa isu lebih disebabkan oleh
miskonsepsi dan spekulasi dibandingkan dampak dari senioritas pada kinerja.Tinjauan
ekstensif telah dilakukan terhadap hubungan senioritas-produktivitas.Jika mengartikan
senioritas sebagai waktu dalam pekerjaan tertentu, bukti terkini menunjukan sebuah
hubungan yang positif antara senioritas dan produktivitas kerja. Jadi, masa kerja
dinyatakan sebagai pengalaman kerja, dilihat sebagai sebuah prediktor yang baik pada
produktivitas kerja.
Masa kerja dinyatakan sebagai pengalaman kerja, dilihat sebagai sebuah predictor
yang baik pada produktivitas pekerja. Masa kerja juga merupakan variable yang mampu
menjelaskan perputaran pekerja. Semakin lama seorang dalam suatu pekerjaan, semakin
kecil kemungkinannya untuk keluar. Lebih jauh lagi, konsisten dengan riset yang
menyatakan bahwa perilaku dimasa lalu adalah predictor terbaik atas perilaku masa
depan, bukti mengindikasikan masa kerja di riwayat pekerjaan pekerja adalah sebuah
predictor yang kuat atas perputaran pekerja tersebut di masa depan.
7. Agama
Tidak hanya orang-orang yang religious dan non religious yang mempertanyakan
system kepercayaan satu sama lain : sering kali orang-orang dengan kepercayaan yang
berbeda berkonflik. Hukum federal Amerika Serikat melarang pemberi kerja
mendiskriminasikan pekerja berdasarkan agamanya, dengan sangat sedikit pengecualian.
Meskipun demikian, itu tidak berarti bahwa agama bukanlah isu dalam perilaku
organisasi. Mungkin isu keragaman agama paling besar di Amerika Serikat adalah sekitar
Islam.
Ada hampir 2 juta Muslim di Amerika Serikat, dan di seluruh dunia, Islam adalah
salah satu agama paling populer. Ada beragam perspektif dalam Islam. Riset telah
menunjukkan bahwa pelamar kerja di Amerika Serikat mendapati wawancara yang lebih
singkat dan lebih negatif secara interpersonal dibandingkan pelamar yang tidak
mengenakan pakaian beridentitas Muslim.
Banyak umat Kristen yang tidak meyakini bahwa mereka harus bekerja hari
minggu dan banyak umat Yahudi konservatif percaya bahwa mereka seharusnya tidak
bekerja di hari sabtu. Individu yang religius juga bisa beranggapan bahwa mereka
memiliki kewajiban untuk menunjukkan kepercayaannya di tempat kerja.
8. Orientasi Seksual dan Identitas Gender

Sementara banyak hal yang telah berubah, penerimaan penuh dan akomodasi atas
pekerja guy, lesbian, biseksual, dan transgender tetap menjadi hal yang masih berlaku.
Sebuah studi terkini Universitas Harvard menginvestigasi isu ini dengan pengalaman
lapangan. Peneliti mengirimkan resume yang fiktif tapi realistis dalam lamaran kepada
1700 pembukaan pekerjaan aktual. Aplikasi ini identik dengan satu pengecualian;
sebagian menyebutkan keterlibatan dalam organisasi guy selama kuliah; dan sebagian
lagi tidak. Lamaran tanpa penyebutan itu menerima 60% lebih panggilan kembali
dibandingkan yang mencantumkannya. Bagi provinsi dan daerah yang tidak melindungi
diskriminasi atas dasar orientasi seksual, hampir seluruh diskriminasi orientasi seksual
sama banyaknya dengan klaim diskriminasi lain seperti jenis kelamin dan ras. Pemerintah
federal telah melarang diskriminasi atas pekerja pemerintah berdasarkan orientasi
seksual.
9. Identitas Budaya
Banyak orang membawa sebuah identitas budaya yang kuat, sebuah hubungan
dengan budaya atau nenek moyang, keluarga atau masa muda yang bertahan sepanjang
waktu, tidak peduli dimana individu itu berada dalam dunia. Orang-orang memilih
identitas budayanya, dan mereka juga memilih seberapa dekat mereka mengobservasi
norma-norma budaya tersebut. Norma-norma budaya mempengaruhi tempat kerja,
kadang-kadang menimbulkan perpecahan.
Organisasi harus beradaptasi. Orang-orang mencari pekerjaan di dekat rumah, manajer

berbagai identitas budaya dari pekerjaannya, dan organisasi menetapkan hari libur,
ibadah, praktik, dan kebiasaan yang sesuai dengan kebanyakan orang di masyarakat.
Seorang yang bekerja di luar daerah asalnya mencari kelompok dan organisasi yang
memiliki identitas budaya yang sama dengannya, atau mereka menyesuaikan praktik
mereka dengan norma lingkungan kerja barunya. Organisasi umumnya tidak diharapkan
untuk mengakomodasi keinginan tiap-tiap individu.
1.2 KEMAMPUAN
Kemampuan adalah kapasitas individu saat ini untuk melakukan berbagai tugas dalam
suatu pekerjaan. Kemampuan keseluruhan seorang individu pada dasarnya terdiri atas dua
kelompok factor yaitu intelektual dan fisik.
Tentunya tidak setiap manusia memiliki kemampuan yang sama tidak berarti bahwa
beberapa individu dianggap lebih rendah dari yang lain. Apa yang kita akui adalah bahwa
setiap individu memiliki kekuatan dan kelemahan dalam kemampuan yang membuatnya
relative lebih unggul atau kurang unggul dibandingkan individu lain dalam melakukan tugas
atau aktivitas tertentu. Dari sudut pandang manajemen, masalahnya bukanlah pada apakah
setiap individu memiliki kemampuan yang berbeda. Mereka memang beda, tetapi isunya
adalah mengetahui bagaimana setiap individu bisa memiliki kemampuan yang berbeda dan
memanfaatkan pengetahuan tersebut untuk meningkatkan kemungkinan seseorang
melakukan pekerjaannya dengan baik.
i. KEMAMPUAN INTELEKTUAL
Tabel tujuh dimensi membentuk kemampuan intelektual

Kemampuan yang dilakukan untuk melakukan aktivitas mental-berpikir, penalaran dan
memecahkan masalah. Kebanyakan masyarakat menempatkan nilai yang tinggi pada
intelektualitas, dan untuk alasan yang baik.
Orang-orang cerdas umumnya memperoleh lebih banyak uang dan memperoleh

tingkat pendidikan yang lebih tinggi. Mereka juga semakin mungkin untuk muncul sebagai
pemimpin kelompok, untuk mengukur tingkat kecerdasan seseorang dapat dilakukan
pengujian kecerdasan atau yang lebih dikenal sebagai test IQ.
ii. KEMAMPUAN FISIK
Kemampuan melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, ketrampilan,

kekuatan/atau bakat- bakat serupa yang membutuhkan manajemen untuk mengidentifikasi
kemampuan fisik seorang karyawan. Setiap individu memiliki kemampuan fisik dasar
tersebut yang berbeda-beda. Tidak mengherankan jika hanya terdapat sedikit hubungan
diantara mereka : nilai tinggi terhadapt seseorang bukanlah jaminan nilai tinggi pada yang
lain. Kinerja tinggi karyawan lebih mungkin dicapai ketika manajemen telah memastikan
tingkat sejauh mana sebuah pekerjaan membutuhkan masing-masing dari kemampuan dan
memastikan bahwa karyawan dalam pekerjjaan tersebut memiliki kemampuan yang
dibutuhkan.
Tabel Kemampuan Dasar

1.3 KEPRIBADIAN
Kepribadian adalah keseluruhan cara dimana seorang individu bereaksi dan

berinteraksi dengan individu lainnya. Kepribadian paling sering dideskripsikan dalam istilah
sifat yang bisa ditunjukkan oleh seseorang.
Mengukur kepribadian dilakuakan dengan melakukan survey yang berisi pertanyaan
yang dijawab langsung oleh individu yang akan melamar kerja namun hal ini kurang
kompeten karena bisa saja individu tersebut berbohong untuk citra kepribadian mereka saat
mengisi tes dengan harapan dapat diterima kerja dan memiliki kepribadian yang bagus.dan
juga survey peringkat pengamat yang dilakuakan oleh rekan kerja atau individu lain yang
memberikan penilaian terhadap kepribadian kita yang nantinya akan dikorelasi anataran
survey yang diisikan diri sendiri dan juga rekan kerja lain akan menghasilkan informasi yang
lebih baik terkait kepribadiaan diri.
o Pembeda Keperibadian
Ada beberapa factor pembeda keperibadian seseorang yang dihasilkan oleh factor
keturunan dan lingkungan.
a. Faktor Keturunan :
Keturunan merujuk pada factor genetis seorang individu, seperti : tinggi fisik,
bentuk wajah, gender, temperamen, komposisi otot daan reflex, tingkat energi, dan irama
biologis adalah karakteristik yang pada umumnya dianggap dipengaruhi oleh siapa orang
tua anda, yaitu komposisi biologis, psikologis, dan psikologis bawaan mereka. Para
peneliti telah mempelajari lebih dari 100 pasangan kembar identic yang dipisahkan sejak
lahir dan dibesarkan secara terpisah. Jika factor keturunan hanya sedikit atau sama sekali
tidak memiliki peran dalam menentukan keperibadian, anda pasti akan menemukan sedikit
kesamaan diantara anak kembar identic tersebut.
b. Faktor Lingkungan :
Factor lain yang mempengaruhi pembentukan karakter adalah lingkungan dimana

kita tumbuh dan dibesarkan; norma dalam keluarga, teman-teman, dan kelompok social;
dan pengaruh-pengaruh lain yang kita alami. Factor-Faktor lingkungan ini memiliki peran
dalam membentuk keperibadian kita. Sebagai contoh, budaya membentuk norma, sikap,
dan nilai yang diwariskan dari satu generasi ke generasi berikutnya dan menghasilkan
konsistensi seiring dengan berjalannya waktu.
o Sifat-Sifat Kepribadian
secara umum karakteristik yang melekat pada individu adalah malu, agresif, malas,
ambisius, setia dan takut para peneliti meyakini bahwa sifat-sifat kepribadian dapat
membantu seleksi karyawan untuk bidang kerja yang sesuai.Myrers-brings indikator dan
medel lima besar yang merupakan dua pendekatan yang telah menjadi kerengka kerja yang
dominan untuk mengidentifikasi dan mengklasifikasi sifat-sifat seseorang.
o Indikator Tipe Myers-Briggs
Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) adalah instrument pilihan kepribadian yang

paling sering digunakan. Instrument penilaian berisi 100 pertanyaan mengenai bagaimana
individu akan merasan atau bertindak dalam situasi tertentu. Berdasarkan jawaban-
jawaban yang diberikan dalam tes tersebut, individu diklasifikasikan ke dalam
karakteristik.
 Ekstrover(ekstrovered-E) versus Introver (introverted-I) individu ekstrover ramah,

pandai bersosialisasi, dan percaya diri suka bergaul dan tegas sedangkan introver
individu pendiam dan pemalu
 Perasa(sensing-S)versus intuitif(intuitive-N)tipe perasa praktis serta memilih rutin dan
urutan sangat focus dan detail,intuitif mengandalkan proses sadar dan melihat
gambaran umum
 Memikirkan(thingking-T)versus merasakan(feeling-F) tipe yang memikirkan biasanya

menggunakan penalaran dan logika untuk menghadapi masalah,tipe merasakan
berpegang pada nilai-nilai dan emosi pribadi mereka
 Menilai(judging-J)versus menerima(perceiving-P)tipe menilai menginginkan kendali
dan memilih urutan dan struktur,memerima fleksebiltas dan spontan
o Model Keperibadian Lima Besar
Sejumlah besar penelitian mendukung bahwa lima dimensi dasar saling mendasari
dan mencakup sebagian besar variasi yang signifikan dalam keperibadian manusia. Faktor-
faktor lima besar mencakup :
 Ekstraversi yaitu sebuah dimensi kepribadian yang menjelaskan seseorang yang

mampu bersosialisasi,ekspresif dan percaya diri.ekstorver cenderung ekspresif
percaya diri mampu bersosialisasi,intorver cenderung pemalu,penakut dan tenang
 Keramahan dimensi kepribadian yang menjelaskan seseorang yang baik koorporatif
dan mempercayai
 Kehati-hatian dimensi keperibadian yang menjelaskan seseorang yang
bertanggung jawab,dapat diandalkan dan teratur
 Stabilitas emosional sebuah dimensi kepribadian menunjukan kemampuan
seseorang menghadapi stress
 Keterbukaan pada pengalaman dimensi keperibadian mengkarakteristik
seseorang dari sisi imajinasi sensitivitas dan rasa ingin tahu
Sifat lima besar kepribadian dalam prilaku ditempat kerja
Pekerja dengan karakter kehati-hatian mengembangkan level kerja yang lebih tinggi
karena orang yang hati-hati belajar dari pengalaman yang sebelumnya yang pernah
dialaminya,stabilitas emosional paling kuat hubungannya dengan kepuasan hidup,kepuaan
kerja,dan tingkat stress yang rendah,ekstrover cendring lebih bahagia dalam pekerjaan dan
hidupnya dan kinerja yang baik,ekstraversi lebih mengarah kearah
kepemimpinan,kermahan lebih disukai,lebih patuh dan taat,kinerja lebih baik serta level
prilaku menyimapng yang lebih rendah,keterbukaan prilaku ditempat kerja lebih
kreatif,fleksibel,meningkatnya pembelajaran dan lebih adaptif terhadap perubahan.
1.4 PEMBELAJARAN
Pembelajaran adalah setiap perubahan prilaku yang relative permanen, terjadi sebagai
hasil dari pengalaman. Pertama, pembelajaran melibatkan perubahan. Dari sudut pandang
organisasi, perubahan dapat berarti baik atau buruk. Individu dapat mempelajari perilaku
yang tidak menguntungkan (berprasangka) atau melalaikan tanggung jawab. Kedua,
perubahan tersebut haruslah mandarah daging. Perubahan sementara mungkin hanya bersifat
refleksi atau hasil dari sendiri kepenatan. Ketiga, bebrapa bentuk pengalaman diperlukan
untuk pembelajaran.
STUDI KASUS
KETERKAITAN DENGAN MATERI

1. Karakteristik biografis
No Karakteristik Pengamatan
1 Umur Usia manajer 25 – 38 tahun
Usia karyawan mulai 18 – 27 tahun
2 Jenis Kelamin Manajer
Perempuan : 7 orang
Laki-laki : 6 orang
Karyawan
Perempuan : 5 orang
Laki-laki : 3 orang
3 Status Perkawinan Manajer
Sudah menikah : 2 orang
Belum menikah : 11 orang
Karyawan
Sudah menikah : 0 orang
Belum menikah : 8 orang
4 Ras dan Etnis Manajer
Bali : 10 orang
Bukan Bali : 3 orang
Karyawan
Bali : 6 orang
Jawa – Bali : 2 orang
5 Disabilitas Tidak ada
6 Masa Kerja Seluruh manajer dan karyawan
adalah pendiri awal Mixue Radal
7 Agama Manajer
Hindu : 10 orang
Budha : 3 orang
Karyawan
Muslim : 2 orang
Hindu : 6 orang
8 Orientasi seksual Normal
9 Identitas Budaya Terdiri dari berbagai budaya tiap
daerahnya, pengetahuan, perilaku
dan pola piker yang berbeda.
Pengamatan berdasarkan keberagaman biografis :
Karakteristik yang melekat pada beragamnya sumber daya manusia Manajerial

Mixue Raya Dalung menjadi motivasi dan inspirasi bagi perusahaan untuk mampu
menghadapi perubahan bisnis yang terjadi melalui daya kreatifitas dan kemampuan yang
lebih untuk melihat suatu masalah dari berbagai sudut pandang. Mengingat bahwa
keragaman sumber daya manusia sangat berpengaruh pada pengelolaan bisnis perusahaan,
maka seharusnya hal tersebut ditempatkan sebagai salah satu isu yang menjadi prioritas
utama yang diperhatikan oleh pihak menajemen perusahaan. Dari pengamatan yang saya
lakukan, diperoleh latar belakang pendidikan dari tim manajemen berasal dari : manajemen
keuangan, manajemen pemasaran, manajemen SDM yang membantu dalam pengelolaan
bisnis yang terbagi menjadi :
- Pengambil keputusan
- Bagian keuangan
- Bagian pemasaran
- Bagian operasional
- Controller
Sementara pada bagian karyawan, keragaman dapat digambarkan sebagai sejumlah

karakteristik penting dari karyawan yang berpengaruh pada nilai-nilai, kesempatan, dan
persepsi individu pada dirinya dan orang lain. Karakteristik tersebut tentunya akan
berbeda antara satu orang dengan orang lainnya, yang selanjutnya akan mempengaruhi
cara kerja mereka dan akhirnya akan mempengaruhi perusahaan atau organisasi secara
keseluruhan.
- Usia
Dari sisi usia tidak terlalu jauh antara satu dengan yang lainnya. Namun usia
karyawan yang lebih muda memiliki stamina lebih kuat dan gesit.
- Jenis Kelamin
Sementara dari sisi perbedaan jenis kelamin tentunya karyawan pria memiliki
stamina yang jauh lebih kuat untuk melakukan pekerjaan yang berhubungan dengan
fisik (mengangkat barang stok ke gudang). Untuk karyawan Wanita lebih teliti dalam
pengecekan, menghafal menu dan yang berhubungan dengan kasir.
- Agama
Karyawan didominasi oleh agama Hindu sebanyak 6 orang dan sisanya 2 orang
beragama islam. Dari perbedaan agama tentunya yang beragama hindu akan sering
izin masuk disebabkan jumlah hari raya yang lebih banyak daripada agama islam. Di
awal tentunya menjadi sedikit masalah karena produktivitas menurun. Namun untuk
menangani permasalahan itu, bagian manajemen sdm memberikan saran untuk
penegasan izin hanya boleh 2 x sebulan (diluar sakit) dan harus mencari karyawan
pengganti agar gerai tetap berjalan sesuai yang diharapkan.
- Ras dan Etnis, orientasi seksual dan status perkawinan
Ras dan etnik, orientasu seksual dan status perkawinan tidak terlalu beragam
sehingga tidak menjadi penghambat bagi perusahaan. Justru menjadi keuntungan
karena tidak perlu adaptasi yang lebih lama. Dari segi pola pikir orang yang sudah
menikah biasanya memiliki focus yang berbeda dengan yang belum menikah. Jadi
para karyawan bisa bergaul dan menambah keakrababan satu sama lain. Strategi ini
signifikan mengurangi turn over di dalam perusahaan.
2. Kemampuan
- Kemampuan intelektual
Kemampuan intelektual sumber daya manusia di Mixue Raya Dalung dipengaruhi

oleh tingkat Pendidikannya dan pengalaman kerja sekarang atau sebelumnya.
Karyawan yang memiliki basic FnB lebih mudah memahami flow kerja disbanding
yang tidak sama sekali bekerja FnB. Namun karyawan yang memiliki Pendidikan yang
lebih tinggi lebih membutuhkan waktu yang singkat dalam menyerap dan
mengaplikasikan prosedur yang diberikan.
- Kemampuan fisik
Untuk pekerjaan berat yang memerlukan kemampuan fisik biasanya didominasi oleh
karyawan jenis kelamin pria. Sementara pekerjaan menengah cenderung ringan tidak
dipengaruhi oleh jenis kelamin melainkan inisiatif setiap karyawan.
3. Kepribadian
Kepribadian yang beragam di awal membuat ketidaknyamanan antar karyawan. Karyawan

memiliki perbedaan sifat seperti : introvert dan ekstrovert susah untuk mengalami
kedekatan di awal . Hal itu dipengaruhi kurangnya pemahaman satu sama lain yang
membuat kesalahpahaman. Untuk itu dari pihak manajemen sering melakukan kegiatan
upaya menambah keakraban antar karyawan. Misalnya : merayakan ulang tahun karyawan
lainnya.
4. Pembelajaran
Hampir seluruh karyawan mudah untuk menguasai kemampuannya masing-masing.

Namun yang jadi permasalahan beberapa karyawan belum memiliki inisiatif yang sama
dengan karyawan lainnya. Sehingga perlu diperhatikan oleh pihak manajemen agar tidak
mempengaruhi karyawan lainnya.
DAFTAR PUSTAKA
Robbins, Stephen P., dan Timothy A. Judge. (2017). Perilaku Organisasi. Edisi 16. Jakarta.
Jakarta: Salemba empat
DAN KEPEMIMPINAN
Disusun oleh :
(2280611005)

Universitas Udayana
2022/2023
RPS 3 : SIKAP DAN KEPUASAN KERJA
1.1 Konsep Persepsi
a. Pengertian Persepsi
Persepsi merupakan sebuah proses individu mengorganisasikan dan menginterpretasikan

pesan sensoris untuk memberikan pengertian pada lingkungannya. Persepsi sangatlah penting
bagi prilaku organisasi karena prilaku orang orang didasarkan pada persepsi mereka tentang apa
realita yang ada, bukan mengenai realita itu sendiri.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Persepsi

c. Persepsi Orang : Membuat Penilaian Atas Orang Lain
Teori Atribusi (Atribution Theory) adalah sebuah percobaan untuk menentukan apakah
prilaku seorang individu disebabkan dari internal atau eksternal. Teori atribusi mencoba
menjelaskan cara cara kita menilai orang dengan berbeda, bergantung kepada pengertian yang
kita atribusi pada sebuah prilaku. Itu menyatakan bahwa ketika kita mengamati prilaku seorang
individu, kita mencoba menentukan apakah itu disebabkan oleh internal atau eksternal.
Penentuan itu terutama tergantung pada tiga factor yaitu :
1. Keunikan
2. Konsensus
3. Konsistensi
Salah satu temuan dari riset teori atribusi adalah bahwa kesalahan atau bias mengganggu atribusi
Kesalahan Atribusi Fundamental (fundamental attribution error) adalah kecenderungan untuk
meremehkan pengaruh factor factor eksternal dan melebihkan pengaruh factor factor internal
atau pribadi ketika membuat penilaian mengenai prilaku orang lain.
Bias Pelayanan Diri (self serving bias) adalah kecenderungan individu untuk mengatribusikan
kesuksesan mereka pada factor factor internal seperti kemampuan atau usaha, tetapi
menyalahkan kegagalan pada factor factor eksternal.
d. Jalan Pintas dalam Menilai Orang Lain secara Umum :

- Persepsi Selektif
Persepsi Selektif (selective perception) adalah kecenderungan untuk secara
selektif menginterpretasikan apa seorang lihat dalam basis minat, latar belakang,
pengalaman dan sikap seseorang.
- Efek Halo
Efek Halo (halo effect) adalah kecenderungan untuk menggambarkan impresi
umum mengenai seseorang individu berdasarkan karakteristik tunggal.
- Efek Kontras
Efek kontras (contras effect) adalah evaluasi atas karakteristik seseorang yang
dipengaruhi oleh perbandingan oleh orang lain yang baru muncul yang berperingkat lebih
tinggi atau rendah dalam karakteristik yang sama.
- Stereotip
Stereotip (stereotype) menilai seseorang berdasarkan persepsi mengenai
kelompok asalnya.
e. Aplikasi Spesifik dari Jalan Pintas dalam Organisasi

Orang orang dalam organisasi selalu menilai satu sama lain. Manajer harus menilai
kinerja pekerjaannya. Dan mengevaliuasi seberapa banyak usaha yang diberikan rekan kerja kita
dalam pekerjaan mereka. Anggota tim segera menilai orang baru. Dalam banyak kasus penilaian
kita memiliki konsekuensi penting bagi organisasi. Aplikasi aplikasi yang paling nyata yaitu :
o Wawancara Kerja
Sedikit orang yang direkrut tanpa wawancara namun, pewawancara membuat
penilaian perseptual yang sering kali tidak akuratdan menggambarkan kesan awal yang
dengan cepat mengakan ini mengindikasikan bahwa intuisi individual kita mengenai sebuah
kanidat pekerjaan tidak dapat diandalkan dalam memprediksi kinerja, tetapi bahwa
mengumpulkan masukan dari banyak evaluator indepenten dapat menjadi lebih prediktif.
Sebagai hasilnya informasi yang diperoleh dari awal wawancar membawa bobot
yang yang lebih besar dibandingkan informai yang diperoleh sesudahnya, dan pelamar yang
baik mungkin dikarakterisasi lebih berdasarkan tidak adanya karakteristik yang tidak
menyenangkan dibandingkan berdasarkan kehadiran karakteristik yang menyenangkan.
o Ekspetasi Kinerja
Orang orang mencoba untuk menvalidasi persepsi mereka mengenai realita bahwa ketika
hal hal ini salah. Istilah prediksi pemenuhan diri menjelaskan bagaimana prilaku seorang
individu ditentukan oleh ekspetasi orang lain. Prediksi Pemenuhan Diri adalah sebuah situasi
dimana seorang secara tidak akurat menilai orang kedua dan ekspetasi yang dihasilkan
menyebabkan orang kedua itu berprilaku dengan cara yang konsisten dengan persepsi hasil.
o Evaluasi Kinerja
Masa depan seorang pekerja sangat terikat dengan penilaian, kenaikan gaji dan
kelanjutan pekerjaan adalah beberapa hasilnya. Meskipun penilaian bias jadi objektif
(misalkan, seorang agen penjualan dinali berdasarkan berapa banyak dolar yang dihasilkan
dari penjualan di wilayahnya) dan banyak pekerjaan dinilai secara subjektif, meskipun
kadang kala perlu, adalah problematic karena kesalahan yang diskusikan dalam persepsi
selektif, efek halo, dan seterusnya.
1.2 Konsep Sikap

Sikap (attitude) adalah pernyataan-pernyataan evaluative baik menyenangkan atau tidak
menyenangkan mengenai objek, orang, atau peristiwa. Mereka merefleksikan bagaimana
perasaan kita tentang sesuatu. Para peneliti telah mengamsikan bahwa sikap memiliki tiga
komponen : kesadaran, perasaan dan perilaku. Pernyataan “gajiku rendah” adalah komponen
kognitif (cognitive component) dari sebuah sikap deskripsi dari atau kepercayaan tentang suatu
hal. Komponen kognitif membentuk tahapan yang lebih penting dari suatu sikap yaitu
komponen efektif (affective component). Afek adalah segmen perasaan atau emosional dari
suatu sikap dan direfleksikan dalam pernyataan.
Komponen perilaku (behavioral component) adalah sebuah maksud untuk berprilaku
tertentu terhadap seseorang atau sesuatu. Dalam organisasi, sikap adalah komponen penting
untuk berprilaku. Misalnya jika pekerjaan percaya bahwa atasan, auditor, bos dan mandor semua
berkonspirasi untuk membuat pekerjaan bekerja lebih keras dengan upah yang sama atau lebih
sedikit, maka masuk akal untuk memahami bagaimana sikap ini terbentuk, bagaimana mereka
berhubungan dengan prilaku kerja nyata, dan bagaiman mereka mungkin dapat diubah.
a. Komponen Komponen Suatu Sikap

Kepuasan kerja (job satisfaction) suatu perasaan positif tentang pekerjaan, yang
dihasilkan dari suatu evaluasi dari karkteristiknya. Saat orang-orang berbicara mengenai sikap
pekerja, mereka biasanya merujuk pada kepuasan kerja (job satisfaction), yang menjelaskan
suatu perasaan positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari suatu evaluasi pada karakteristik-
karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan yang
positif mengenai pekerjaannya, sedangkan seseorang dengan level yang rendah memiliki
perasaan negatif.
Keterlibatan kerja (job involvement) adalah tingkat dimana seorang mengidentifikasi
dengan sebuah pekerjaan, secara aktif berpartisipasi di dalamnya, dan mempertimbangkan
kinerja penting bagi nilai diri. Keterlibatan Kerja Berhubungan dengan kepuasan kerja adalah
keterlibatan kerja (job involvement) yang mengukur tingkat di mana orang-orang
mengidentifikasi secara psikologi dengan pekerjaannya dan menganggap kinerja mereka yang
dihargai penting untuk nilai diri. Pekerja dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi
mengidentifikasi secara kuat dengan dan benar-benar peduli dengan jenis pekerjaan yang mereka
lakukan.
Konsep lain yang berkaitan erat adalah pemberdayaan psikologis (psychological

empowerment), kepercayaan pekerja dalam tingkat di mana mereka memengaruhi lingkungan
kerjanya, kompetensinya, arti pekerjaan mereka, dan otonomi yang mereka nilai.
1.3 Konsep Kepuasan Kerja
Kita telah membahas kepuasan kerja secara singkat. Sekarang, mari membedah konsep
itu Mendefniskan kepuasan kerja dan menunjukkan dengan lebih saksama. Bagaimana kita
mengukur kepuasan kerja? Apa yang menyebabkan bagaimana kita dapat seorang pekerja
memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi? Bagaimana pekerja yang mengukurnya. tidak puas
dan puas memengaruhi organisasi?.
- Mengukur Kepuasan Kerja
Definisi kita tentang kepuasan kerja merupakan sebuah perasaan positif terhadap
pekerjaan yang dihasilkan dari evaluasi atas karakteristik-karakteristiknya cukup luas.
Dalam mengkur kepuasan kerja ada Dua pendekatan populer. Peringkat global tunggal
adalah sebuah respons atas satu pertanyaan, seperti "Semua hal dipertimbangkan, seberapa
puas Anda dengan pekerjaan Anda?" Responden melingkari satu nomor antara I dan 5
pada suatu form skala dari "sangat puas" sampai "sangat tidak puas"? Metode kedua,
penjumlahan dari aspek-aspek pekerjaan, ebih canggih, mengidentifilkasi elemen-elemen
kunci dalam sebuah pekerjan sepert sifat pekerjan, pengawasan, gaji sekarang, peluang
promosi, dan hubungan dengan rekan kerja."' Responden memperingkat ini berdasarkan
sebuah skala terstandarisasi, dan peneliti menambahkan peringkat itu untuk menciptakan
suatu skor kepuasan kerja keseluruhan.
- Seberapa Puas Orang dalam Pekerjaannya

Apakah kebanyakan orang-orang pada umumnya puas dengan pekerjaanmya?
Tampaknya,jawabannya di AmerikaSerikat dan di kebanyakan negara maju lainnya adalah
dijamin iya. Riset juga menunjukkan tingkat kepuasan sangat beragam, bergantung pada
aspek apa dari kepuasan kerja. Seperti misalnya orang-orang umurnya lebih puas dengan
pekerjaannya secara keseluruhan, dengan pekerjaan itu sendiri, dan dengan atasan serta
rekan kerja mereka dibandingkan dengan gaji dan peluang promosi.
Tidak benar-benar jelas mengapa orang-orang tidak menyukai gaji dan peluang
promosi lebih dari aspek lainnya dalam pekerjaannya." Meskipun kepuasan kerja tampak
relevan di berbagai budaya, bukan lah berarti tidak ada perbedaan budaya dalam kepuasan
kerja. Bukti ilmiah menyatakan bahwa pekerja di budaya Barat memiliki kepuasan kerja
yang lebih tinggi dibandingkan di budaya Timur."
- Apa yang Memunculkan Kepuasan Kerja
Pikirkan mengenai pekerjaan terbaik yang pernah Anda miliki. Apa yang
menyebabkannya demikian? Andaikan Anda Anda menyukai pekerjaan dan rekan-rrekan
kerja Anda. Pekerjaan menarik yang memberikan pelatihan, keragaman, kemandirian, dan
kendali telah memuaskan kebanyakan pekerja.Sebuah studi Eropa terbaru
mengindikasikan kepuasan kerja berkorelasi positif dengan kepuasan hidup, sikap dan
pengalaman dalam hidup akan tertumpah dalam pendekatan dan pengalaman kerja Anda.
Interdependensi, umpan balik, dukungan sosial, dan interaksi dengan rekan kerja di
luar tempat kerja terkait erat dengan kepuasan kerja, bahkan setelah memperhitungkan
karakteristik pekerjaan itu sendiri. Kepuasan kerja tidak hanya mengenai kondisi
pekerjaan. Kepribadian juga memainkan peranan. Riset telah menunjukkan bahwa orang
yang memiliki evaluasi inti diri (CSE) positif-yang percaya pada nilai dan kompetensi
dasar mereka-lebih puas dengan pekerjaannya dibandingkan mereka dengan evaluasi inti
diri negatif.
- Dampak Pekerja yang Puas dan Tidak Puas terhadap Tempat Kerja
Apa yang terjadi saat para pekerja menyukai pekerjaannya, dan ketika mereka tidak
menyukai pekerjaannya? Satu model teoretis-kerangka kerja: keluar-suara-loyalitas-
pengabaian- berguna dalam memahami konsekuensi ketidakpuasan. Tampilan 3-3
mengilustrasikan empat respons kerangka kerja, yang membedakan dua dimensi:
konstruktif/destruktif dan aktif/pasif. Responsnya adalah sebagai berikut:
o Keluar. Respons keluar mengarahkan perilaku untuk meninggalkan organisasi,

termasuk mencari sebuah posisi yang baru serta pengunduran diri. Para peneliti
mempelajari pemberhentian individu dan perputaran pekerja kolektif, kerugian
total bagi organisasi atas pengetahuan, keahlian, kemampuan, dan karakteristik
lainnya dari pegawai itu.
o Suara. Respons suara termasuk secara aktif dan konstruktif mencoba untuk
memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan. Mendiskusikan masalah
dengan atasan, dan mengambil beberapa bentuk aktivitas serikat.
o Kesetiaan. Respons kesetiaan berarti secara pasif tetapi optimis menunggu kondisi
membaik, termasuk berbicara untuk organisasi saat menghadapi kritikan eksternal
dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yang benar.
o Pengabaian. Respons pengabaian secara pasif membiarkan kondisi-kondisi itu
memburuk, termasuk absen atau keterlambatan kronis, berkurangnya usaha, dan
tingkat kesalahan yang bertambah.
- Kepuasaan kerja dan kinerja
Sebagaiman kesimpulan beberapa studi,pekerja yang bahagia lebih mungkin

merupakan pekerja yang produktif. Beberapa peneliti dulunya percaya bahwa hubungan
antara kepuasan kerja dengan kinerja adalah sebuah mitos Tetapi sebuah tinjauan atas 300
studi menyatakan korelasinya cukup kuat." Saat kita berpindah dari level individu ke
organisasi, kita juga menemukan dukungan untuk hubungan kepuasan-kinerja. Saat kita
mengumpulkan data kepuasan dan produktivitas untuk organisasi secara keseluruhan, kita
menemukan bahwa organisasi dengan lebih banyak pekerja yang lebih puas cenderung
lebih efektif dibandingkan organisasi yang lebih sedikit.
- Kepuasan Kerja dan OCB, t
Tampaknya logis untuk mengasumsikan kepuasan kerja seharusnya menjadi suatu

penentu utama dari perilaku kewargaan organisasional pekerja (organizational citizenship
behavior [OCB]). Pekerja yang puas seharusnya akan kelihatan berbicara positif mengenai
organisasi, membantu yang lain, dan melebihi ekspektasi normal dalam pekerjaannya,
mungkin karena mereka ingin membalas pengalaman positifnya. Konsisten dengan
pemikiran ini, bukti menyatakan bahwa kepuasan kerja berkorelasi moderat dengan OCB;
orang-orang yang lebih puas dengan pekerjaannya lebih mungkin terlibat dalam OCB.
- Kepuasan Kerja dan Kepuasan Pelanggan
Para pekerja dalam pekerjaan jasa sering berinteraksi dengan pelanggan. Oleh karena
manajer organisasi jasa harus lebih peduli untuk menyenangkan para pelanggan tersebut,
wajar untuk bertanya apakah kepuasan pekerja berhubungan dengan hasil pelanggan yang
positif? Bagi para pekerja di lini depan yang memiliki kontak teratur dengan pelanggan,
jawabannya adalah “ya". Pekerja yang puas meningkatkan kepuasan dan loyalitas
pelanggan.
- Kepuasan Kerja dan Absen
Kami menemukan sebuah hubungan negatif yang konsisten antara kepuasan dan absen,
tetapi bersifat sedang hingga lemah.2 Tentu saja masuk akal bahwa pekerja yang tidak puas
lebih cenderung meninggalkan pekerjaannya, tetapi faktor- faktor lainnya memengaruhi
hubungan itu. Organisasi yang memberikan cuti sakit bebas mendorong semua pekerjanya-
termasuk mereka yang sangat puas-untuk mengambil cuti.
Kita bisa mendapati pekerjaan memuaskan tetapi masih ingin menikmati akhir pekan tiga
hari jika hari-hari tersebut gratis tanpa penalti. Saat sejumlah pekerjaan tersedia, para
pekerja yang tidak puas memiliki tingkat absen yang tinggi, tetapi ketika ada sedikit mereka
memiliki tingkat absen yang sama (rendah) seperti pekerja yang puas.
- Kepuasan Kerja dan Perputaran Pekerja

Hubungan antara kepuasan kerja dan perputaran pekerja lebih kuat dibandingkan antara
kepuasan dan absen.“ Riset terkini menyatakan bahwa manajer yang berusaha menentukan
siapa yang mungkin akan pergi harus fokus pada tingkat kepuasan kerja pekerja sepanjang
waktu, karena tingkat itu sungguh berubah. Sebuah pola kepuasan kerja yang lebih rendah
adalah alat prediksi niat untuk keluar dari pekerjaan.
Kepuasan kerja memiliki sebuah koneksi lingkungan juga. Jika iklim dalam suatu tempat
kerja langsung pekerja satu dari kepuasan kerja yang rendah, akan ada efek yang menular.
Riset ini menyarankan manajer untuk mempertimbangkan pola kepuasan kerja dari rekan-
rekan kerja saat menugaskan para pekerja baru untuk sebuah area baru karena alasan ini.
- Kepuasan Kerja dan Penyimpangan di Tempat Kerja

Ketidakpuasan kerja dan hubungan antagonis dengan rekan kerja memprediksi beragam
perilaku yang tidak diinginkan organisasi, termasuk penyalahgunaan zat terlarang, mencuri
di tempat kerja, sosialisasi yang kurang, dan keterlambatan. Para peneliti berpendapat
bahwa perilaku ini adalah indikator sebuah sindrom yang lebih luas yang disebut perilaku
menyimpang di tempat kerja (atau perilaku konterproduktif atau menarik diri). Jika para
pekerja tidak menyukai lingkungan kerjanya, mereka akan merespons, meskipun tidak
selalu mudah untuk meramalkan secara pasti bagaimana.
Seorang pekerja mungkin keluar. Sementara yang lain mungkin menggunakan waktu kerja
main Internet atau mengambil persediaan kerja ke rumah untuk penggunaan pribadi.
Singkatnya, para pekerja yang tidak menyukai pekerjaannya mengalihkannya dengan
berbagai cara-dan karena cara-cara itu bisa sangat kreatif, mengendalikan hanya satu
perilaku, seperti dengan kebijakan kontrol absensi, menyebabkan akar masalah tidak
tersentuh. Untuk secara efektif mengendalikan konsekuensi yang tidak diinginkan dari
ketidakpuasan kerja, para pekerja harus menyerang sumber masalah-ketidakpuasan-
dibandingkan mencoba untuk mengendalikan respons- respons yang berbeda.
- Manajer Sering "Tidak Paham"

Dengan bukti yang baru kita tinjau, seharusnya tidak mengejutkan bahwa kepuasan kerja
dapat memengaruhi hasil akhir. Satu studi oleh firma konsultasi manajemen memisahkan
organisasi-organisasi besar ke dalam moral tinggi (lebih dari 70% pekerja mengungkapkan
kepuasan kerja keseluruhan) dan moral medium atau rendah (lebih sedikit dari 70%).
Harga saham perusahaan dalam kelompok moral tinggi tumbuh $19,4 dibandingkan dengan
10% untuk kelompok moral medium atau rendah. Bertentangan dengan hasil ini, banyak
manajer tidak peduli mengenai kepuasan kerja pekerja. Manajer lain masih beranggapan
berlebihan bahwa para pekerja puas dengan pekerjaannya, sehingga mereka tidak berpikir
ada masalah saat benar-benar ada masalah.
1.4 Konsep Tentang Stres

a. Pengertian Stress
Stres merupakan kondisi dinamis yaitu individu berkonfrontasi dengan peluang,

tuntutan atau sumber daya yang terkait dengan appakah individu inginkan dan yang mana
hasil yang dipandang menjadi tidak pasti dan penting. Meskipun stress pada umumnya
dibahas dalam konteks yang negatif, tidak serta merta buruk. Hal ini juga memiliki nilai
yang positif dimana para individu sering kali menggunakan stress secara positif yang
mendorong kualitas dari pekerjaan mereka dan kepuasan yang mereka peroleh dari
pekerjaan mereka.
Dalam stress kerja terdapat tantangan sumber stress atau sumber stress yang terkait
dengan beban kerja, tekanan untuk menyelesaikan tugas dan urgensi waktu dan hambatan
sumber stress atau sumber stress yang menghalangi anda dari mencapai tujuan anda
(sebagai contoh, birokrasi, politik kantor, kebingungan atas tanggung jawab pekerjaan).
Secara lebih umum stress dihubungkan dengan tuntutan dan sumber daya.
Tuntutan merupakan tanggung jawab, tekanan, kewajiban dan ketidakpastian yang
dihadapi oleh para individu di tempat kerja sedangkan Sumber Daya adalah hal hal
didalam kendali individu yang dapat dipergunakan untuk menyelesaikan tuntutan.
b. Sumber Stress yang Potensial

Tiga kategori dari sumber stress potensial adalah lingkungan, organisasional dan pribadi:
1. Faktor Faktor Lingkungan
Ketidakpastian lingkunagn akan mempengaruhi desain dari struktur organisasional,
hal ini juga mempengaruhi level stress da antara karyawan di dalam organisasi.
Ketidakpastian merupakan alas an terbesar orang orang yang memiliki masalah
dalam mengatasi perubahan organisasional terdapat tiga ketidak pastian lingkungan
yang utama : ekonomi, politik dan teknologi
2. Faktor Organisasional
Tekanan untuk menghindari kesalahan atau menyelesaikan tugas dalam waktu yang
terbatas, beban kerja yang berlebihan serta rekan kerja yang tidak menyenangkan
merupakan beberapa contoh faktor di dalam organisasi yang menyebabkan stress
kerja. Kategori faktor faktor tersebut adalah tuntutan tugas (terkait dengan
pekerjaan), tuntutan peranan (tekanan dari peranan tertentu yang di pegang dalam
organisasi) dan tuntutan interpersonal (tekanan dari karyawan lain)
3. Faktor Pribadi
Kehidupan pribadi dari karyawan juga menjadi faktor yang menyebabkan stress kerja.
Faktor pribadi ini dapat dikatagorikan : permasalahan keluarga, permasalahan
ekonomi pribadi dan karakteristik kepribadian yang inheren.
c. Perbedaan Individu
Hubungan yang moderat dari variable individu di antara stress potensial dengan
stress yang dialami terdiri dari empat faktor yaitu persepsi, pengalaman kerja, dukungan
social dan kepribadian
Persepsi, contonya yaitu pemecatan akan menyebabkan salah seorang karyawan
takut kehilangan pekerjaannyan sedangkan orang lainnya memandang sebagai peluang
untuk memperoleh manfaat pesangon yang besar dan memulai bisnisnya sendiri.
Pengalaman Kerja, cenderung menjadi negative terkait dengan stress kerja karena
adanaya penarikan yang selektif (orang orang yang bertahan dalam suatu oranisasi lebih
lama) dan adanaya orang orang yang membutuhkan waktu dalam berurusan dengan
stress. Dukungan Sosial, hubungan individu dengan rekan kerja yang dapat menyangga
dampak dari stress (meringankan, mengurangi efek dari tekanan pekerjaan yang
cenderung tinggi).
Kepribadian, karakteristik dan kemampuan dari masing masing individu
1) Perbedaan Budaya
Kondisi kerja yang menyebabkan stress dapat dilihat dari beberapa perbedaan di
antara budaya. Contohnya budaya kolektivistik, dimana bekerja dengan ekstra jam kerja
terlihat sebagai pengorbanan untuk membantu keluarga sedangkan dalam budaya
individualistic, bekerja terlihat sebagai suatu sarana untuk pencapaian pribadi yang diambil
dari keluarga.
2) Konsekuensi dari Stres
Konsekuensi dari stress dikategorikan menjadi tiga yaitu : gejala fisiologis,

psikologis dan gejala prilaku. Gejala Fisiologis, stres kerja dapat menciptakan perubahan di
dalam metabolisme, meningkatkan fungsi jantung dan tingkat pernafasan dan tekanan darah
yang membawa sakit kepala serta menimbulkan serangan jantung. Gejala Psikologis, stres
dapat dilihat dari keadaan psikologis dalam dirinya sebagai contoh, ketegangan, kecemasan,
kebosanan, depresi dan sifat lekas marah. Gejala Prilaku, gejala stres yang terkait dengan
prilaku meliputi penurunan dalam produktivitas, ketidakhadiran, dan tingkat perputaran.
Gambar Model Stres Kerja
DAFTAR PUSTAKA
Robbins Stephen P.”Perilaku Organisasi”, Edisi 16.Penerbit Selemba 4.Jakarta Selatan

DAN KEPEMIMPINAN
Disusun oleh :
(2280611005)

Universitas Udayana
2022/2023
1. Definisi Motivasi
Motivasi adalah proses yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah, dan ketekunan
seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan. Secara umum, motivasi berkaitan
dengan upaya menuju setiap tujuan.
Adapun beberapa elemen dalam motivasi adalah :

Kekuatan, menggambarkan seberapa kerasnya seseorang dalam berusaha

Arahan, kekuatan yang besar belum tentu memberikan hasil kinerja
yang memuaskan kecuali upaya tersebut disalurkan dalam suatu arahan

Ketekunan, mengukur berapa lama seseorang dapat mempertahankan upayanya
2. Pentingnya Motivasi
1. Motivasi dan Produktivitas adalah suatu bagian yang saling terkait satu sama
lainnya. Peningkatan motivasi kerja akan mempengaruhi peningkatan
produktivitas, dan begitu pula sebaliknya.
2. Motivasi sangat diperlukan organisasi karena berhubungan dengan usaha
memberikan dorongan pada karyawan untuk mencapai tujuan organisasi
3. Proses Timbulnya Motivasi
Proses timbulnya motivasi karena adanya kebutuhan (sesuai dengan teori hierarki
kebutuhan). Kebutuhan adalah suatu keadaan internal yang menyebabkan hasil-hasil
tertentu tampak menarik, sehingga individu memiliki kekuatan atau dorongan untuk
mencapai suatu hal tertentu
4. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
1. Tujuan. Motivasi timbul karena seseorang memiliki kekuatan yang
mendorong mereka untuk mencapai sesuatu
2. Prestasi. Motivasi timbul karena adanya dorongan untuk berprestasi
3. Tanggung jawab. Seseorang yang diberi tanggung jawab akan cenderung
memiliki motivasi kerja yang lebih tinggi. Tanggung jawab dapat mendorong
orang untuk belajar/bekerja.
5. Teori-Teori Motivasi
5.1 Teori Awal Motivasi
5.1.1 Teori Hierarki Kebutuhan (hierarchy of need)
Teori kebutuhan Maslow sudah lama dikenal sebagai sebuah teori yang sangat
realistis untuk diterapkan. Maslow membuat hipotesis bahwa didalam setiap
manusia terdapat hierarki lima kebutuhan :
1. Fisiologis meliputi kelaparan, kehausan, tempat perlindungan,
seks, dan kebutuhan fisik lainnya
2. Rasa aman. Keamanan dan perlindungan dari bahaya fisik dan emosional
3. Sosial. Kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan dan persahabatan
4. Penghargaan. Faktor-faktor internal misalnya rasa harga diri, kemandirian,
dan pencapaian, serta faktor-faktor eksternal misalnya status, pengakuan, dan
perhatian
5. Aktualisasi diri. Dorongan yang mampu membentuk sesorang untuk menjadi
apa, meluputi pertumbuhan, mencapai potensi kita, dan pemenuhan diri Bila
setiap kebutuhan yang lebih dasar telah terpenuhi, maka kebutuhan berikutnya
akan menjadi dominan. Teori Maslow telah memperoleh pengakuan secara luas,
terutama diantara para manajer yang bekerja. Teori ini secara intuitif logis dan
mudah memahaminya. Namun sayangnya, riset tidak mengabsahkannya.
5.1.2 Teori X dan Y

Teori X dan Y ditemukan oleh Douglas McGregor (1906-1964), yang sejak tahun
1954 adalah Professor dalam bidang manajemen di Massachusetts Institute of
Technology. Douglas McGregor mengusulkan dua sudut pandang berbeda mengenai
manusia. Satu sisi secara mendasar negatif, diberi label Teori X, dan satunya lagi
secara mendasar positif, diberi label Teori Y. Teori X berasumsi bahwa para pekerja
tidak suka bekerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab, dan harus dipaksa untuk
mengerjakan. Sedangkan Teori Y berasumsi bahwa pekerja suka bekerja aktif,
kreatif, mencari tanggung jawab, dan dapat menyodorkan diri sendiri dalam
melakukan pekerjaannya.

Tabel Perbedaan Teori X dan Y pada Tipe Karyawan :
NO TEORI X TEORI Y
1 Karyawan dalam bekerja lebih sering Karyawan dalam bekerja mampu
mengikuti perinyah dan melaporkan melaksanakan setiap tugas dengan
setiap masalah kepada pimpinan maksimal.
walaupun sebenarnya masalah tersebut
bisa diselesaikan sendiri.
2 Karyawan dalam bekerja menginginkan Karyawan dalam bekerja
pekerjaan yang ringan dan santai namun mengedepankan keseriusan dan
memiliki penghasilan tinggi ketelitian. Karyawan dengan tipe ini
menyukai tantangan
3 Jika menghadapi masalah cepat merasa Memiliki pembawaan sifat yang tenang
gugup , gusar, pusing, dan sejenisnya dan stabil serta cenderung mengambil
karena mentalitasnya bukan mentalitas keputusan tidak gegabah
siap menghadapi resiko
4 Orang perlu diilhami, didorong atau Orang perlu diberi kebebasan, diberi
ditarik untuk maju semangat, diajak dan dibantu untuk maju
5 Orang perlu pengawasan ketat untuk Orang perlu pengakuan bahwa mereka
bekerja baik dan menjauhkan kesalahan dihargai sebab tahu tanggungjawab dan
bisa mengoreksi diri sendiri
5.1.3 Teori Dua Faktor (two factor theory)

Teori Dua Faktor atau Teori motivasi murni ditemukan oleh Frederick Hertzberg
yang didasarkan pada rasa ingin tahunya terhadap “Apa yang diinginkan orang-orang
dari pekerjaan mereka?” Menurut Hertzberg, faktor-faktor yang mengarahkan pada
kepuasan pekerjaan adalah terpisah dan berbeda dari faktor-faktor yang mengarahkan
pada ketidakpuasan pekerjaan. Teori dua faktor belum didukung dengan baik dalam
literatur, dan memiliki banyak kritik :
1. Metodologi Hertzberg terbatas karena bergantung pada laporan pribadi.
Ketika segalanya berjalan dengan baik, orang akan cenderung untuk
menyampaikan pujian dan ketika tidak berlangsung baik orang akan
menyalahkan kegagalan
2. Keandalan metodologi Hertzberg dipertanyakan.
3. Tidak keseluruhan ukuran kepuasan dimanfaatkan. Seseorang tidak akan
menyukai bagian dari pekerjaan tetapi masih berpendapat bahwa
pekerjaan secara keseluruhan dapat diterima.
4. Hertzberg berpendapat bahwa terdapat hubungan antara
kepuasan dan produktivitas, tetapi dia hanya melihat pada
kepuasan
5.1.4 Teori Kebutuhan McClelland

Yakni suatu teori yang menyatakan bahwa pencapaian, kekuasaan, dan
afiliasi adalah tiga kebutuhan yang penting dan dapat membantu dalam
menjelaskan motivasi. Teori Kebutuhan McClelland dikembangkan oleh
David McClelland dan rekan-rekannya meliputu tiga kebutuhan :
1. Kebutuhan akan pencapaian (need of achievement) adalah
dorongan untuk berprestasi, untuk prncapaian yang
berhubungan dengan serangkaian standar
2. Kebutuhan akan kekuasaan (need of power) adalah kebutuhan
untuk membuat orang lain berperilaku dengan cara yang tidak akan
dilakukan tanpa dirinya
3. Kebutuhan akan afiliasi (need of affiliation) adalah keinginan
untuk hubungan yang penuh persahabatan dan interpersonal yang
dekat McClelland dan para peneliti berikutnya memusatkan banyak
perhatiannya pada nAch. Orang yang berprestasi tinggi bekerja
dengan sebaik-baiknya. Mereka tidak menyukai pertaruhan dengan
peluang kegagalan yang tinggi karena mereka tidak mencapai
kepuasan dari keberhasilan yang datang melalui kesempatan murni.
Diantara teori-teori awal mengenai motivasi, McClelland memiliki
dukungan riset terbaik.
5.2 Teori-Teori Kontemporer mengenai Motivasi :
5.2.1 Teori Penentuan Nasib sendiri (self determination theory)
Motivasi yang memusatkan perhatian pada pengaruh yang
menguntungkan dari motivasi secara intrinsik dan pengaruh yang
merugikan bagi motivasi secara ekstrinsik
5.2.2 Teori Penetapan tujuan (goal setting theory)
Suatu teori yang mengatakan bahwa tujuan yang spesifik dan sulit,
dengan umpan balik akan mengarahlan pada kinerja yang lebih tinggi
5.2.3 Teori Efikasi Diri (Self Efficacy Theory)

Suatu keyakinan individu bahwa dia mampu melaksanakan tugas
5.2.4 Teori Penguatan (Reinforcement Theory)
Teori yang dikemukakan oleh BF Skiner yakni suatu teori yang
mengatakan bahwa perilaku merupakan fungsi dari konsekuensinya. Teori
penguatan dapat dilakukan oleh manajer untuk mengubah tingkah laku
bawahannya. Penguatan positif, yaitu merangsang seseorang untuk
berperilaku sesuai dengan yang dikehendaki. Sedangkan penguatan negatif
yakni berupa hukuman untuk mengubah tingkah laku bawahan sehingga
menghasilkan tingkah laku karyawan yang sesuai dengan organisasi.
5.2.5 Teori Keadilan (equity theory)
Suatu teori yang menyatakan bahwa perbandingan individual mengenai
input dan hasil pekerjaan mereka dan berespons untuk menghilangkan
ketidakadilan
5.2.6 Teori Ekspektansi (expectancy theory)
Teori yang menyatakan bahwa kekuatan kecenderungan kita untuk
bertindak dengan cara tertentu bergantung pada kekuatan ekspektasi
terhadap hasil dari tindakan itu dan ketertarikan individu kepada hasil
tersebut.
Daftar Pustaka
Robbins, Stephen p, Judge, Timothy A. 2017. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba

Empat
Fahmi, Irham. 2014. Perilaku Organisasi Teori, Aplikasi dan Kasus. Bandung:
DAN KEPEMIMPINAN
Disusun oleh :
(2280611005)

Universitas Udayana
2022/2023
5.1 Pengertian dan Jenis Kelompok
Kelompok atau Group dapat didefinisikan sebagai dua individu atau lebih yang saling
berinteraksi dan saling tergantung antara satu sama lainnya dan saling bergabung untuk mencapai
Tujuan tertentu. Ciri-ciri Kelompok diantaranya adalah saling berinteraksinya anggota kelompok
sehingga tindakan seseorang akan mempengaruhi atau dipengaruhi oleh orang lain dan menyakini
adanya kemungkinan untuk bekerjasama dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Jenis-jenis Kelompok (Group)

Salah satu cara yang paling umum dalam meng-klasifikasi-kan jenis kelompok dalam
sebuah Organisasi adalah dengan membaginya menjadi dua jenis yaitu Kelompok Formal dan
Kelompok Informal. Berikut ini adalah penjelasan singkat mengenai kedua jenis kelompok
tersebut :

Kelompok Formal (Formal Group)
Kelompok Formal atau Formal Group adalah Kelompok yang sengaja dibentuk atau
ditunjuk oleh Organisasi untuk melakukan tugas tertentu.Perilaku kelompok tersebut adalah
diarahkan untuk mencapai Tujuan yang telah ditentukan oleh Organisasi.Kelompok Formal ini
umumnya memiliki aturan dan pembagian tugas yang jelas.Atau bisa dikatakan kelompok formal
adalah kelompok kerja bentukan yang didefinisikan oleh struktur oraganisasi dengan penugasan
kerja yang sudah ditentukan.Perilaku-perilaku yang harus ditunjukan di dalam kelompok ini
ditentukan dan diarahkan ke sasaran organisasi.
Kelompok Formal ini dibagi lagi menjadi 2 jenis yaitu :
1. Kelompok Komando atau Command Group, yaitu kelompok formal yang terdiri dari
individu-individu dalam organisasi dengan garis komando jelas seperti bawahan yang
harus melapor ke atasannya. Kelompok Komando ini biasanya ditentukan dalam Bagan
Organisasi.
2. Kelompok Tugas atau Task Group, yaitu kelompok formal yang dibentuk untuk
menyelesaikan tugas tertentu. Individu-individu yang bergabung ke dalam Kelompok
Tugas adalah mereka yang dapat bekerjasama dalam menyelesaikan Tugas diarahkan
oleh Organisasi. Contoh Kelompok Tugas dalam perusahaan Manufakturing adalah
membentuk Kelompok Gugus Kendali Mutu (Quality Control Circle) yang tertugas untuk
menangani masala-masalah kualitas.

Kelompok Informal (Informal Group)
Kelompok Informal atau Informal Group adalah Kelompok yang dibentuk oleh anggota
organisasi yang mempunyai kepentingan yang sama. Kelompok Informal ini umumnya tidak
terstruktur secara formal dan tidak ditetapkan secara resmi oleh organisasi. Timbulnya
Kelompok Informal karena adanya tanggapan terhadap kebutuhan akan hubungan sosial.
Kelompok Informal ini dapat dibagi lagi menjadi 2 jenis yaitu :
1. Kelompok Kepentingan atau Interest Group, yaitu kelompok yang dibentuk oleh
individu-individu tertentu dalam organisasi yang memiliki kepentingan sama.
2. Kelompok Persahabatan atau Friendship Group, yaitu kelompok yang terbentuk

karena adanya persamaan karakteristik seperti kesamaan hobi, kesamaan pandangan
politik, kesamaan kepercayaan ataupun kesamaan etnis
5.2 Tahap Perkembangan Kelompok
Tahap-tahap Perkembangan Kelompok biasanya berkembang melalui sebuah urutan

berstandar dalam evolusi mereka. Kita menyebut urutan ini model lima tahap perkembangan
kelompok. Meskipun riset mengindenfikasikan bahwa tidak semua kelompok mengikuti pola ini,
model tersebut adalah sebuah kerangka kerja yang berguna untuk memahami perkembangan
kelompok. Dalam bagian ini, kita mendeskripsikan model umum yang terdiri atas lima tahap
tersebut dan sebuah model alternatif untuk kelompok-kelompok sementara dengan tenggat waktu.
Tahap pertama, pembentukan (forming), memiliki karakteristik besarnya

ketidakpastian atas tujuan, struktur, dan kepemimpinan kelompok tersebut. Para anggotanya
menentukan jenis-jenis perilaku yang dapat diterima. Tahap ini selesai ketika para anggotanya
mulai menganggap diri mereka sebagai bagian dari kelompok.
Tahap kedua timbulnya konflik (storming stage)adalah satu dari konflik intra
kelompok. Para anggotanya menerima keberadaan kelompok tersebut, tetapi terdapat penolakan
terhadap batasan-batasan yang diterapkan kelompok tersebut terhadap setiap individu. Lebih jauh
lagi, terdapat konflik atas siapa yang akan mengendalikan kelompok tersebut. Ketika tahap ini
selesai, terdapat sebuah hierarki yang relatif jelas atas kepemimpinan dalam kelompok tersebut.
Tahap ketiga menyusun norma (norming stage) adalah tahap di mana hubungan yang
dekat terbentuk dan kelompok tersebut menunjukkan kekohesifan. Dalam tahap ini terdapat
sebuah rasa yang kuat akan identitas kelompok dan persahabatan. Tahap normalisasi (norming
stage) ini selesai ketika struktur kelompok tersebut menjadi solid dan kelompok telah
mengasimilasi serangkaian ekspektasi umum dan definisi yang benar atas perilaku anggota.
Tahap keempat adalah berkinerja (performing). Pada titik ini struktur telah
sepenuhnya fungsional dan diterima. Energi kelompok telah berpindah dari saling mengenal dan
memahami menjadi mengerjakan tugas yang ada. Untuk kelompok-kelompok kerja yang
permanen, berkinerja adalah tahap terakhir dalam perkembangan mereka.
Tetapi, untuk komisi, tim, angkatan tugas sementara, dan kelompok-kelompok serupa yang
mempunyai tugas yang terbatas untuk dilakukan, terdapat tahap yang terakhir yaitu Tahap yang
kelima pembubaran (adjourning stage). Dalam tahap ini, kelompok tersebut mempersiapkan diri
untuk pembubarannya. Kinerja tugas yang tinggi tidak lagi menjadi prioritas tertinggi kelompok.
Sebagai gantinya, perhatian diarahkan untuk menyelesaikan aktivitas-aktivitas.
Respons dari anggota kelompok dalam tahap ini bervariasi. Beberapa merasa gembira,
bersenang-senang dalam pencapaian kelompok tersebut. Lainnya mungkin merasa tertekan atas
kehilangan persahabatan dan pertemanan yang didapatkan selama kehidupan kelompok kerja
tersebut
Kebanyakan orang yang menginterpretasikan model lima tahap tersebut berasumsi bahwa
sebuah kelompok menjadi semakin efektif seiring kelompok tersebut bergerak melalui empat
tahap pertama. Meskipun asumsi ini mungkin secara umum benar, apa yang membuat sebuah
kelompok efektif adalah lebih kompleks dari yang dikenali oleh model ini. Di bawah kondisi
tertentu, konfliktingkat tinggi mungkin baik untuk kinerja kelompok yang tinggi. Jadi kita dapat
berharap untuk menemukan situasi di mana kelompok-kelompok dalam Tahap 2 berpenampilan
lebih baik dibandingkan mereka yang berada pada Tahap 3 atau 4.
Dengan cara serupa, kelompok-kelompok tidak selalu berproses dengan jelas dari satu
tahap ke tahap selanjutnya. Kadang-kadang, pada kenyataannya, beberapa tahapan berjalan pada
waktu yang bersamaan, seperti ketika kelompok mengalami konflik dan tampil pada waktu yang
sama. Bahkan suatu kelompok terkadang mundur ke tahap sebelumnya. Jadi, pendukung yang
paling kuat dari model ini sekalipun tidak mengasumsikan bahwa semua kelompok mengikuti
proses lima tahap secara tepat atau bahwa Tahap 4 selalu yang paling diinginkan.
Adapun masalah lainnya dari model lima tahap, terkait pemahaman perilaku yang
berhubungan dengan pekerjaan, adalah bahwa model tersebut mengabaikan konteks
organisasional. Misalnya, sebuah penelitian atas awak kokpit dalam sebuah pesawat terbang
menemukan bahwa, dalam 10 menit, tiga orang yang tidak saling mengenal yang ditugaskan
untuk terbang bersama untuk pertama kali menjadi sebuah kelompok yang berkinerja tinggi.
memungkinkan perkembangan kelompok yang sangat cepat ini adalah konteks organisasional
yang kuat yang melingkupi tugas dari awak kokpit. Konteks ini memberikan aturan, definisi
tugas, informasi, dan sumber-sumber daya yang diperlukan bagi kelompok tersebut untuk tampil.
Mereka tidak butuh untuk mengembangkan rencana, menentukan peran-peran, menentukan dan
mengalokasi sumber- sumber daya, memecahkan konflik, dan menentukan norma-norma seperti
yang diramalkan model lima tahap.
5.3 Perilaku Dan Prestasi Kelompok
Kohesifitas dan Prestasi Konsep kohesifitas penting bagi pemahaman kelompok

organisasi.Tingkat kohesifitas bisa mempunyai akibat positif tau negatif, tergantung seberapa
baik tujuan kelompok sesuai dengan tujuan organisasi formal. Bila kohesifitas tinggi dan
kelompok menerima serta sepakat dengan tujuan formal organisasi, maka perilaku kelompok
akan positif ditinjau dari sisi organasisasi formal. Tetapi, bila kelompok sangat kohesif tetapi
tujuannya tidak sejalan dengan organisasi formal, maka perilaku kelompok akan negatif ditinjau
dari sisi organisasi formal, disini menunjukkan juga bahwa bila satu kelompok mempunyai
kohesifitas rendah dan tujuan yang diinginkan anggota tidak sejalan dengan manajemen, maka
hasilnya mungkin negatif dari sisi organisasi.
Perilaku lebih berdasarkan pada individu dibanding kelompok karena rendahnya

kohesifitas.Suatu kelompok bisa menjadi rendah kohesifitas, tetapi mempunyai tujuan anggota
yang sejalan dengan organisasi forma, hasilnya mungkin positif, meskipun sekali lagi lebih
berdasarkan basis individu dibanding kelompok.CLOSE-UP dengan judul "Pengaruh kohesifitas
kelompok" menunjukkan beberapa strategi yang bermanfaat.
Menuju Penjelasan Perilaku Kelompok Kerja Mengapa beberapa upaya kelompok lebih
sukses daripada kelompok lain, namun mencakup variabel-variabel seperti kemampuan anggota
kelompok, ukuran kelompok, tingkat konflik, dan tekanan internal pada anggota untuk
menyesuaikan diri pada norma kelompok. Peraga 7-5 menyajikan komponen- komponen utama
dalam menetapkan kinerja dan kepuasan kelompok. Peraga ini dapat membantu kita dalam
memilah variabel utama dan hubungan antara variabel itu. Kelompok kerja tidak eksis secara
terpencil.
Mereka merupakan bagian dari organisasi yang lebih besar. Suatu tim riset di divisi
produk plastik Dow, misalnya, harus hidup dalam aturan-aturan dan kebijakan yang
diberlakukan dari kantor pusat divisi itu dan kantor-kantor korporasi Dow. Jadi semua kelompok
kerja dipengaruhi oleh kondisi eksternal dikenakan dari luarnya. Kelompok kerja itu sendiri
mempunyai seperangkat perbedaan dari sumber daya yang ditentukan oleh keanggotaannya. Ini
mencakup hal-hal seperti kecerdasan dan motivasi anggota. Kelompok juga mempunyai struktur
internal yang menentukan peran anggota dan norma-norma. Faktor-faktor ini merupakan sumber
daya anggota kelompok dan struktur menentukan pola interaksi dan proses-proses lain di dalam
kelompok. Akhirnya, hubungan proses kinerja/kepuasan kelompok diperlunak oleh tipe tugas
yang sedang dikerjakan kelompok. Pada halaman berikut, kami memperinci tiap kotak dasar
yang dikemukakan dalam Peraga 7-5.
5.4 Kohesifitas Dalam Kelompok
Kekohesifitas kelompok-kelompok berbeda dalam kekohesifan (cohesiveness) mereka,

yaitu, tingkat di para anggotanya saling tertarik dan termotivasi untuk tinggal dalam kelompok
tersebut. Misalnya, beberapa kelompok kerja menjadi kohesif karena para anggotanya telah
menghabiskan banyak waktu bersama, atau ukuran kelompok yang kecil memfasilitasi adanya
interaksi yang tinggi, atau kelompok tersebut telah mengalami ancaman-ancaman eksternal yang
menjadikan mereka lebih dekat. Kekohesifan penting karena berhubungan dengan produktivitas
kelompok.
Robbins (2001) menjelaskan bahwa kelompok atau karyawan yang kohesif ditunjukkan
dari adanya kebersamaan dan interaksi yang intensif antar karyawan. Kohesifitas kelompok
(kekompakkan) erat hubungannya dengan kepuasan anggota kelompok atau karyawan, makin
kohesif karyawan makin besar tingkat kepuasan karyawan. Dalam kelompok atau karyawan yang
kohesif, karyawan merasa aman dan terlindungi, sehingga komunikasi menjadi bebas, dan lebih
terbuka.
Berbagai penelitian secara konsisten menunjukkan bahwa hubungan kohesifitas dan

produktivitas bergantung pada norma-norma terkait kinerja yang ditetapkan oleh kelompok.
Sebagai contoh hasil tinggi ,pekerjaan berkualitas dan kerja sama dengan individu-
individu di luar kelompok, kelompok kohesif akan lebih produktif dibandingkan kelompok yang
kurang kohesif. Jika kekohesifan tinggi dan norma kinerja rendah, maka produktivitas akan
rendah. Tetapi jika kekohesifitas rendah dannorma kinerja tinggi, maka produktivitas akan
meningkat tetapi lebih sedikit bila dibandingakan pada situasi kekohesifitas terkait kinerja tinggi
atau norma tinggi.Ketika kekohesifitas dan norma-norma kinerja terkait rendah, produktivitas
akan cenderung menurun ke kisaran rendah hingga menengah. Kesimpulan-kesimpulan ini
dirangkum dalam Tampilan 9-7.
Langkah-langkah untuk mendorong kekohesifan kelompok sebagai berikut ini :
1). Membuat kelompok tersebut menjadi lebih kecil.
2). Mendorong untuk mengadakan perjanjiandengan tujuan-tujuan kelompok.
3). Meningkatkan waktu yang dihabiskan anggota bersama-sama.
4). Meningkatkan status kelompok dan secara anggapan sulitnya menjadi anggota dari
kelompok tersebut.
5). Mendorong persaingan dengan kelompok-kelompok lain.
6). Memberikan penghargaan kepada kelompok dan tidak kepada anggota

secara individual.
7). Secara fisik mengisolasi kelompok tersebut.
5.5 Efek Kohesif Pada Produktivitas Kelompok
Pengaruh kohesifitas kelompokberpengaruh tinggi terhadap produktivitas kelompok

Produktivitas didefinisikan sebagai rasio output ke sumber daya yang digunakan untuk
menghasilkan output (Accel-tim, 2005). Pengaruh terhadap produktivitas kekompakan kelompok
yaitu pada :
1). Efisiensi penggunaan Sumber
Daya 2). Kualitas / Mutu yang
dihasilkan
3). Volume pekerjaan yang dihasilkan
Penjelasan efek kohesifitas kelompok pada tiga faktor penentu produktivitas pada
lingkungan kelompok:
1. Efisiensi dalam penggunaan Sumber Daya :

Dengan asumsi bahwa sumber daya yang sama sedang digunakan (faktor input yang
sama), kualitas dan volume output secara otomatis menentukan efisiensi dalam memanfaatkan
sumber daya. Kualitas tinggi dan volume pekerjaan yang dihasilkan mencerminkan efisiensi
yang lebih tinggi dalam memanfaatkan sumber daya dan sebaliknya.
2. Kualitas / Mutu yang dihasilkan :
Para peneliti telah menghasilkan ratusan makalah tentang pengaruh kohesi kelompok
terhadap pada kualitas output kelompok / pengambilan keputusan meskipun "kohesi sebagai
berdampak positif antara anggota kelompok saat ini yang paling umum" (Losh, 2003).
Beberapa peneliti memiliki asumsi bahwa efek kekompakan pada kualitas output untuk
aspek lain dari kelompok seperti norma kelompok dan keanekaragaman. Pengaruh kohesif
tergantung pada norma kelompok (Williams, 1992). Selain itu, penelitian di bidang perilaku
organisasi dan dinamika kelompok secara umum menunjukkan bahwa heterogenitas anggota
biasanya menghasilkan keputusan yang lebih baik dari homogenitas anggota.
Temuan ini didasarkan pada gagasan bahwa meskipun homogenitas kelompok meningkatkan
solidaritas anggota dan keutuhan, ironisnya itu adalah efek positif yang sama yang mengarah
kelompok yang homogen akan akhirnya kurang produktif (Antonio dan Hakuta, 2003).
Vecchio menyarankan bahwa, dalam sebuah kelompok kohesif tinggi, "proses

pengambilan keputusan mungkin miring terhadap mencari konsensus daripada
mengeksplorasi alternatif" (Vecchio, 2005). Oleh karena itu, perhatian kelompok relatif
dikemudikan jauh dari tujuan organisasi dalam sebuah kelompok yang sangat kohesif.
3. Volume Pekerjaan yang dihasilkan :
Salah satu kelebihan kelompok adalah semangat kompetisi dan adanya sistem pemantauan
fisiologis yang memperkenalkan dirinya dalam pengaturan kelompok, memotivasi anggota kelompok
untuk meningkatkan output mereka. Robert Vecchio bersaksi kepada fakta bahwa "memiliki orang
lain di dekatnya cenderung untuk mempermudah kinerja" (Vecchio, 2005).
Temuan terakhir menunjukkan satu mekanisme dimana lebih interpersonal kelompok

kohesif kurang produktif, jika hubungan terlalu ramah, anggota kelompok yang lebih santai,
kurang termotivasi untuk menghasilkan hasil kinerjanya, maka dampak yang akan terjadi pada
kuantitas dan kualitas yang dihasilkan akan rendah / tidak maksimal. (Losh, 2003). Maka
kesimpulan yang dapat diambil dari pembahasan diatas adalah kohesif kelompok yang tinggi
dapat memiliki dampak negatif terhadap produktivitas pada suatu kelompok itu.
DAFTAR PUSTAKA
Robbins. Stephen P - A, Judge. Timothy.2008.Perilaku Organisasi. Edisi 12. Buku 1. Jakarta.

Salemba Empat.
Donelly. Ivancevich. Gibson.1996.ORGANISASI. Edisi 8. Jilid 1.Jakarta.Binarupa.Aksara
Robbins. Stephen P - A, Judge. Timothy.2015.Perilaku Organisasi. Edisi 16. Jakarta. Salemba

Empat.
Robbins. Stephen P.2001.Perilaku Organisasi. Edisi 8. Jilid 1. Jakarta.PT Prenhallindo.
DAN KEPEMIMPINAN
Disusun oleh :
(2280611005)

Universitas Udayana
2022/2023
1. Pengertian Komunikasi
Komunikasi harus meliputi baik pemindahan maupun pemahaman makna. Dalam
komunikasi yang sempurna, suatu pemikiran akan dikirimkan, sehingga si penerima
dapat memahami dengan gambaran mental yang sama dengan yang dimaksudkan oleh
si pengirim.
Komunikasi melakukan 4 fungsi utama di dalam kelompok atau organisasi :
1) Pengendalian : komunikasi berperan untuk mengendalikan perilaku anggota
2) Motivasi : komunikasi membantu meningkatkan motivasi dengan menjelaskan
para pekerja mengenai apa yang mereka harus lakukan, seberapa baik mereka
melakukannya
3) Pernyataan emosional : komunikasi di dalam kelompok adalah mekanisme dasar
para anggota yang memperlihatkan kepuasan dan frustasi. Oleh karena itu,
komunikasi menyediakan pernyataan emosional
4) Informasi : komunikasi memberikan informasi yng diperlukan oleh
individu dan kelompok untuk mengambil keputusan
2. Proses dan Unsur Komunikasi
Pengirim memulai suatu pesan dengan mengodekan pemikirannya. Saluran adalah

medium melalui mana pesan – pesan akan berjalan . pengirim memilihnya
kemudian menentukan apakah menggunakan saluran yang formal atau informal.
Saluran formal di tetapkan oleh organisasi dan mengirimkan pesan yang terkait dengan
aktivitas professional para anggotanya. Sedangkan saluran informal saluran
komunikasi yang diciptakan secara spontan dan berkembang sebagai tanggapan atas
pilihan – pilihan individu. Penerima adalah orang kepada siapa pesan akan
diarahkan, yang pertama – tama harus menerjemahkan symbol symbol ke dalam
bentuk yang dipahami. Tahap ini adalah meguraikan isi kode dari pesan. Kebisingan
mencerminkan hambatan dalam komunikasi yang memutar balikkan kejelasan dari
pesan, seperti misalnya permasalahan persepsi, informasi yang berlebihan, atau
perbedaan budaya. Kaitan terakhir dalam proses komunikasi yaitu umpan balik.
Umpan balik adalah pemeriksaan mengenai seberapa berhasilkah kita dalam
memindahkan pesan.
3. Komunikasi antar individu dalam kelompok

1. Komunikasi ke arah bawah
Komunikasi yang mengalir dari satu tingkat dari sebuah kelompok atau organisasi
menuju ke level yang paling rendah. Para pemimpin kelompok dan para manajer
menggunakannya untuk menegaskan tujuan, memberikan intruksi pekerjaan ,
menawarkan umpan balik. Permasalahan dalam komunikasi arah bawah adalah
sifat satu arahnya, secara umum, para manajer menginformasikan kepada para
pekerja tetapi jarang sekali meminta nasihat atau opini dari mereka.
2. Komunikasi kea rah atas
Komunikasi kea rah atas kepada level yang lebih tinggi di dalam kelompok
atau organisasi. Komunikasi ini digunakan untuk memberikan umpan balik ke
para petinggi , mnginformasikan mereka mengenai perkembangan dari tujuan,
dan penyampaian permasalahan saat ini.
3. Komunikasi lateral
Ketika komunikasi terjadi diantara para anggota dari kelompok kerja yang sama,
para anggota dari kelompok kerja pada level yang sama, para manajer pada level
yang sama atau beberapa pekerja yang setara horizontal lainnya.
4. Komunikasi Organisasi
1. Jaringan Kelompok Kecil yang
Formal Tiga kelompok kecil umum
:
a. Rantai
Rantai dengan ketat mengikut rantai perintah yang formal atau resmi, jaringan ini
mendekati saluran komunikasi yang akan ditemukan dalam ketiga level
organisasi yang ketat.
b. Roda
Roda bergantung pada sebuah sosok sentral untuk bertindak sebagai saluran
bagi seluruh komunikasi kelompok ini.
c. Seluruh saluran
Seluruh saluran memperbolehkan para anggota kelompok untuk
berkomunikasi satu sama lain secara aktif
2. Kabar selentingan (Gosip)
Jaringan komunikasi informal dalam sebuah kelompok atau organisasi disebut kabar
selentingan. Kabar selentingan atau gossip ini informasi melalui perkataan mulut
dari para rekan mengenai sebuah perusahaan memiliki pengaruh yang penting pada
apakah para pelamar pekerjaan akan bergabung dengan organisasi atau tidak. Kabar
selentingan juga memenuhi kebutuhan dari para pekerja pembicaraan kecil
menciptakan rasa kedekatan dan persahabatan diantara mereka yang berbagi
informasi, meskipun riset menyarankan bahwa hal ini sering kali terjadi dengan
mengorbankan orang – orang yang berada diluar kelompok
3. Mode Komunikasi
a. Komunikasi Lisan
Saran utama dalam menyampaikan pesan adalah komunikasi lisan. Keuntungan
dari komunikasi lisan adlaah kecepatan dan umpan balik. Kita dapat
menyampaikan sebuah pesan verbal dan menerima tanggapan dalam waktu yang
sedikit. Salah satu kelemahan utama pada komunikasi lisan muncul saat sebuah
pesan harus melewati sejmlah orang, semakin banyak orang semakin besar
resiko terjadi penyimpangan. Contoh komunikasi lisan:
 Rapat
 Videoconferencing : memungkinkan para pekerja dan klien untuk
melaksanakan pertemuan secara real time dengan orang – orang di lokasi
berbeda. Live audio atau videoimage memungkinkan kita untuk melihat,
mendengar, dan berbicara dengan orang lain tanpa hadir secara fisik
pada lokasi yang sama
 Telepon
b. Komunikasi Melalui Tulisan
Komunikasi secara tulisan meliputi surat, e-mail, pesan singkat, organisasional
secara berkala, dan banyak metode lain yang menyampaikan tulisan dengan kata –
kata atau symbol.
 Surat : di dalam surat kita dapat menyampaikan
informasi kepada seseorang
 Powerpoint : powerpoint sering digunakan bersamaan dengan
presentasi lisan, tetapi daya tariknya sangat intuitif yang dapat berfungsi
sebgai mode komunikasi utama
 Email ; pesan email dapat ditulis, di edit, dan disimpan dengan
cepat. Email dapat didistribusikan kepada salah satu atau ribuan
orang
 Media social : dalam media social seseorang juga dapat
berkomunikasi seperti contohnya melalui facebook, whatsapp,
Instagram dan social media lainnya
c. Komunikasi Nonverbal
komunikasi non verbal ini meliputi gerakan tubuh, intonasi atau penekanan yang
kita berikan atas kata – kata, ekspresi wajah, serta jarak fisik antara pengirim dan
penerima. Kita mungkin berpendapat bahwa setiap pergerkan tubuh memiliki
arti, dan tidak ada pergerakan secara kebetulan. Kita bertindak di luar keadaan
kita dengan bahasa tubuh nonverbal. Bahasa tubuh dapat menyampaikan status,
tinhkat keterlibatan, dan keadaan emosional. Banyak studi mengindikasikan
bahwa orang akan lebih banyak membaca tingkah laku dan emosi orang lain
melalui isyarat nonverbal mereka dibandingkan melalui kata – kata. Ekspresi
wajah juga menyampaikan makna. Ekspresi wajah seiring dengan intonasi dapat
memperlihatkan kesombongan, keagresifan, ketakutan, perasaan malu, dll
5. Hambatan – Hambatan pada Komunikasi
1. Penyaringan
Suatu manipulasi informasi oleh si pengirim sehingga si penerima akan melihatnya

menjadi lebih menguntungkan. Seorang manajer yang berbicara kepada bosnya mengenai
hal yang dia rasa ingin didengar bosnya merupakan penyaringan informasi. Misalnya,
factor ketakutan untuk menyampaikan berita buruk dan keinginan untuk menyenangkan
bos sering kali mengarahkan para pekerja untuk memberitahukan kepada atasan mereka
apa yang menurut pendapat merka ingin didengar oleh atasan mereka, sehingga
mengganggu komunikasi kearah atas.
2. Pemilihan Persepsi
Pemilihan persepsi merupakan hal penting sebab para penerima dalam proses komunikasi
melihat dan mendengar secara selektif berdasarkan pada kebutuhan mereka, motivasi,
pengalaman, latar belakang, dan karakteristik personal lainnya. Para penerima juga
memproyeksikan ketertarikan dan ekspresi mereka ke dalam komunikasi seperti mereka
akan menguraikan isi pesan mereka.
3. Informasi yang Berlebihan
Suatu kondisi di mana informasi yang mengalir masuk melebihi kapasitas pemrosesan
dari seorang individu. Para individu memiliki kapasitas yang terbatas untuk memproses
data. Ketika informasi yang kita miliki harus bekerja melebihi kapasitas pemrosesan kita,
maka hasilnya adalah informasi yang berlebihan
4. Emosi
Para individu yang berada dalam suasana hati positif lebih percaya diri mengenai
opini mereka setelah membaca pesan yang persuasif. Sedangkan suasana hati negatif
lebih cendrung mengkritisi pesan dan lebih terperinci
5. Bahasa
Penggunaan Bahasa diantara masing – masing orang sangat tidak beragam. Jika
kita mengetahui bagaimana masing – masing dai kita memodifikasi Bahasa,
kita dapat meminimalkan kesulitan dalam komunikasi.
6. Keheningan
Keheningan ini terjadi karena ketiadaan informasi. Keheningan para pekerja berarti para
manajer kurang informasi mengenai permasalahan operasional yang sedang berlangsung.
Keheningan mengacu pada diskriminasi, gangguan korupsi, dan kelakuan buruk lainya
7. Kekhawatiran komunikasi
Ketegangan dan kecemasan yang tidak semestinya dalam komunikasi secara
lisan, tertulis, atau kedua – duanya
8. Kebohongan
Hambatan terakhir terhadap komunikasi yang efektif adalah kesalahan penyajian
atas informasi secara sekaligus, atau berbohong.
6. Mengatasi Hambatan dalam Komunikasi
1. Penyaringan
Untuk mengatasi hambatan penyaringan ini disarankan untuk lebih detail dalam
menerima informasi.
2. Pemilihan Persepsi
Untuk mengatasi hambatan ini dengan meningkatkan kemampuan untuk berempati dan
mengembangkan sikap toleran.
3. Informasi yang Berlebihan
Untuk mengatasi hambatan ini dengan lebih menyaring informasi – informasi yang ada dan
yang relevan agar tidak menjadi informasi yang berlebihan
4. Emosi
Untuk mengatasi ini sebaiknya kita harus rasional dan berpikir objektif agar
menghindara hambatan ini
5. Bahasa
Untuk mengatasi hambatan ini gunakanlah Bahasa yang mudah dipahami dan dimengerti
6. Keheningan
Untuk mengatasi hambatan ini perbanyak interaksi dan partisipasi kepada orang dan
hidupkan suasana dalam lingkungan tersebut
7. Kekhawatiran Komunikasi
Untuk mengatasi ini perbanyaklah mengetahui informasi dan komunikasi agar tidak
khawatir terhadap komunikasi tersebut
8. Berbohong
Untuk mengatasi ini diharuskan untuk menanamkan sikap kejujuran dan berkomunikasi
secara fakta atau hal yang benar terjadi.
DAFTAR PUSTAKA
Robbins SP, dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba Empat.
DAN KEPEMIMPINAN
Disusun oleh :
(2280611005)

Universitas Udayana
2022/2023
7.1 Keputusan
Setiap Individu di dalam sebuah organisasi selalu membuat keputusan dimana,
mereka mempunyai berbagi pilihan – pilihan dari dua alternative atau lebih yang
berbeda,setiap permasalahan bisa timbul kapan saja dan dimana saja keputusan akan
timbul setelah terjadinya permasalahan, banyak keputusan yang diambil menimbulkan
dampak yang positif atau dampak negative.
Keputusan mencangkup dalam pembagian tugas para pekerja,peraturan yang di
terapkan di dalam perusahaan,berapa banyak upaya yang diperlukan setelah berada di
tempat kerja dan apakah harus memenuhi permintaan yang dibuat atasan.
7.2 Definisi Pengambilan dan Urgensinya
Pembuatan keputusan atau pengambilan keputusan muncul karena adanya suatu
masalah (problem) disebabkan karena adanya ketidaksesuaian terhadap situasi yang
sekarang dan yang diinginkan yang membutuhkan pertimbangan untuk membuat
tindakan alternatif. Sebagian besar masalah tidak datang dengan label yang rapi sebagai
“masalah”,sebuah keputusan harus dibuat merupakan persoalan pengiterprestasiannya.
Keputusan sangat memerlukan interpretesi dan evaluasi terhadap informasi yang
diterima karena biasanya data yang sudah diperoleh dari berbagai sumber yang harur
disaring, diproses dan dan diinterpretasikan, Dalam proses penginterprestasian dari keputusan
secara individual memiliki hubungan yang besar dengan hasil akhir. Setelah itu munculnya
berbabagai penyimpangan yang dapat memperngaruhi analisis dan kesimpulan dimana data
yang lebih relevan dan yang mana yang tidak relevan karena itu adanya persepsi persepsi
untuk memutuskan dan akan siap memjawab keputusan tersebut.
7.3 Proses pengambilan keputusan
Dalam proses pengambilan keputusan berbagai alternatif yang perlu
dikembangkan,relevan tidak nya dengan keptusan ,serta mengetahui kelemahan dan
kelebihannya yang harus di evaluasi terlebih dahulu sehingga keputusan yang akan di
ambil bisa konsisten dan maksimal. Banyak yang berpikir paling baik adalah
pengambilan keputusan secara rasional.
7.4 Jenis keputusan terkait masalah yang dihadapi.
Didalam menentukan jenis keptusan ada 3 antara lain:
1. Keputusan Rasional
Keputusan yang di ambil karena pertimbangan rasional (masuk akal),model pengambilan

keputusan rasional mengasumsikan bahwa sudah memiliki informasi yang kompleks,dan
mampu mengidentifikasi semua opsi yang relevan.Banyak yang beranggapan bahwa jika
telah menemukan solusi dan dianggap wajar atau bisa diterima atas sebuah masalah maka
mereka beranggapan bahwa sudah menemukan keputusan yang terbaik,
Namun dari situlah muncul masalah yang di hadapi karena tidak semua keputusan yang
rasional atau di anggap wajar sudah optimal jika di terapkan di dalam suatu organisasi
sehingga kadang kala keputusan yang di ambil tidak cocok dalam organisasi.
2. Keputusan Rasionalitas Terbatas
Merupakan kemampuan dalam mengolah informasi yang ada untuk di pilih dan
menentukan mana informasi yang paling optimal,namun kebanyakan orang terlebh
dahulu menguranginya sampai level dimana iya dapat mengerti,dan yang dapat
memberikan solusi cukup atau memuaskan.bisa juga dengan terlebihdahulu
mengidentifikasikan alternatif-alternatif yang mungkin mewakili kriteria yang ditentukan
dan memenuhi level kinerja yang dapat diterima.
Masalah yang di hadapi dalam keputusan rasional terbatas adalah banyak nya masalah
yang tidak memiliki solusi yang optimal,karena tidak cocok dengan model pengambilan
keputusan rasional,dan sulitnya untuk memahami informasi dengan cepat dan optimal.
3. Keputusan Intuisi
Intuisi adalah sebuah pengetahuan atau memahami sesuatu tanpa di pikirkan atau
dipelajari terlebih dahulu(dugaan-dugaan),dalam pengambilan keputusan intuisi hanya
mengaitkan potongan-potongan informasi yang tidak sama,jadi keputusan intuisi tidak
selalu salah atau pun benar.
Masalah yang di hadapi di pengambilan keputusan intuisi adalah tidak dapat diukurnya
dan dianalisis mengenai keputusan tersebut apakan sudah efektif atau optimal.
7.5 Tipologi Dalam Pengambilan Keputusan
Dalam pengambilan keputusan kita bisa menggunakan 3 tipologi anatara lain :
1. Pertama ada Gaya otoriter dalam pengambilan keputusan yaitu pengambilan keputusan
yang harus sesuai dengan keinginan pengambil keputusan atau memaksakan kehendak
nya sendiri,walupun dengan cara kekerasan dan selalu beranggapan bahwa keputusan
tersebut sudah paling benar.
2. Pengambilan keputusan secara Demokratis yaitu pengambilan keputusan yang terlebih

dahulu harus melalui jalur musyawah dan mufakat ,dan selelu mempertimbang kan
dengan matang keputusan yang akan di ambilnya.Namun gaya ini sangat lemah
mengambil sikap dalam setiap tindakannya dan terkesan pragmatic.
3. Pengambilan keputusan berdasarkan gaya kepemimpinan seorang Nabi yang kharismatik

dengan menggunakan jalan kemanusiaan, dalam arti lebih mengutamakan nilai-nilai
kemanusiaan.dengan kata lain kemanusia jadi penentu dalam pengambilan keputusan
7.6 Faktor-faktor yang mempengaruhi dalam pengambilan keputusan

1. Kepribadian :
Jadi kepribadian merupakna termasuk faktor dalam pengambilan keputusan karena

biasanya orang yang memiliki kepribadian mencirikan bagaimana mereka dalam
mengambil keputusan seperti lebih berhati-hati dan orang-orang yang berkepribadian
berorientasi pada pencapaian dan tidak suka gagal.
2. Jenis kelamin
Dalam pengambilan keputusan dikatakan bahwa seseorang yang berjenis kelamin

perempuan lebih lama membutuhkan waktu dalam pengambilan keptusan,karena seorang
perempuan harus mempertimbangkan atau menganalisis banyak hal sebelum menentukan
keputusan yang mana yang palin baik untuk di ambil ketimbang seorang pria.
3. Kemampuan mental
Banyak yang beranggapan bahwa seseorang yang memiliki kemampuan mental lebih
cepat mengelola informasi dan memiliki tingkat percaya diri dalam menentukan
keputusan mana yang paling baikt/akura untuk di abil,dan lebih cepat untuk memperbaiki
jika sebelumnya salah dalam mengambil keputusan.
4. Perbedaan budaya
Dalam pengambilan keputusan Perbedaan budaya/kebiasaan hanya membedakan bagai

mana seorang yang tinggal di Negara Indonesia berbeda cara dalam pemilihan
masalah,kedalaman analisis,pentingnya rasional atau logika dengan orang yang bernegara
AS,
5. Batasan Organisasi
Jadi disetiap organisasi memiliki batasan sampai mana keputusan tersebut dapat di ambil
sehingga ,dalam peng keputusan harus berpatokan pada batasan batasan tersebut dalam
menentukan keputusan yang akan di ambil
6. Evaluasi kinerja
Di dalam perusahaan manajer ataupun pegawai berpatokan pada kriteria evaluasi

kinerja karena mnyangkut mengenai masa depan seorang pekerja,jika perusahaan
berjalan dengan lancar dan mecapai tujuan maka hal-hal mengenai pengambilan
keputusan akan bersifat positif.
7. Sistem imbalan
Disini sistem imbalan memiliki pengaruh yang besar dalam organisasi mengambil
keputusana,dimana keptusan yang memberikan keuntungan bagi pribadi itu merupakan
keptusan yang akan di ambil.
8. Peraturan baku
Merupakan sebuah aturan yang di buat oleh organisasi untuk membatasi individu dalam
mengambil keputusan,baik itu berdampak positif atau tidak,sehingga individu hanya
bisa mengambil keputusan sejauh mana tidak terdapat di peraturan.
9. Batasan waktu akibat sistem
Keputusan yang di ambil bisanya memiliki batasan waktu atau tanggal yang sudah di
tentukan oleh sistem,sehingga sebelum menentukan keputusan harus memikirkan
batas waktu yang di tentukan.Sehingga keputusan yang di buat dapat tercapai dalam
waktu yang sudah di tentukan.
7.7 Pengambilan Keputusan Kelompok
A. Kekuatan Pengambilan Keputusan Kelompok
Kelompok dapat menghasilkan informasi dan pengetahuan yang lebih lengkap. Dengan
menggabungkan sumber daya dari beberapa individu, maka kelompok akan membawa lebih
banyak input serta heterogenitas ke dalam proses keputusan. Dengan menawarkan keragaman
pandangan yang lebih luas. Hal ini akan membuka peluang untuk mempertimbangkan lebih
banyak pendekatan dan alternatif. Terakhir, kelompok mengarah pada meningkatnya penerimaan
suatu solusi.
B. Kelemahan Pengambilan Keputusan Kelompok
Keputusan kelompok menghabiskan waktu karena kelompok-kelompok umumnya

memerlukan lebih banyak waktu untuk mencapai suatu solusi. Terdapat kepatuhan tekanan.
Keinginan oleh para anggota kelompok agar dapat diterima dan mempertimbangkan sarana bagi
kelompok dapat melumatkan pertentangan secara terbuka. Pembahasan kelompok dapat
didominasi oleh salah satu atau beberapa anggota. Jika para anggotanya hanya berkemampuan
rendah dan medium, maka keseluruhan kelompok menjadi kurang efektif. Terakhir, keputusan
kelompok yang lemah akan menimbulkan tanggung jawab yang ambigu.
C. Efektivitas dan Efisiensi
Keputusan kelompok umumnya lebih akurat daripada keputusan rata-rata individu dalam
suatu kelompok.Dalam hal kecepatan, para individu lebih unggul. Jika kreativitas penting,
kelompok cenderung menjadi lebih efektif. Jika efektivitas berarti derajat penerimaan
pencapaian atas solusi final, maka kelompok lebih unggul.
Tetapi kita tidak dapat mempertimbangkan efektivitas tanpa menilai pula efisiensi.
Dengan beberapa pengecualian, pengambilan keputusan kelompok memerlukan lebih banyak
jam kerja daripada individu yang menyelesaikan permasalahan yang sama sendirian.
D. Pemikiran Kelompok dan Pergeseran Kelompok
Dalam pengambilan keputusan kelompok yang berpotensial untuk memengaruhi

kemampuan kelompok untuk menilai alternatif secara objektif dan hingga mencapai solusi yang
bermutu tinggi
Pertama, disebut pemikiran kelompok (groupthink). Suatu fenomena yang mana norma
bagi konsensus mengabaikan penilaian realistis atas serangkaian alternatif tindakan. Ini
menggambarkan situasi yang mana tekanan kelompok atas kepatuhan mencegah kelompok dari
secara kritikal menilai pandangan yang tidak biasa, minoritas, atau tidak populer. Pemikiran
kelompok merupakan sebuah penyakit yang menyerang banyak kelompok dan dapat secara
dramatis menghambat kinerja mereka.
Fenomena kedua (groupshit) Suatu perubahan antara keputusan kelompok dengan
keputusan individu yang diambil seorang anggota di dalam kelompok, pergeseran dapat
mengarah pada penyelamatan atau resiko yang lebih besar. Yang mana menggambarkan cara
para anggota kelompok cenderung untuk melebih-lebihkan posisi awal yang mereka pegang
ketika membahas suatu rangkaian alternatif tertentu dan sampai pada suatu solusi. Dalam
beberapa situasi, kelompok cenderung mengarah pada pergeseran yang berisiko. Mari lihat
masing-masing fenomena secara lebih terperinci.
E. Pemikiran Kelompok
Terjadi pelanggaran norma untuk kata mufakat atau kesepakatan sehingga untuk mencapai kata
mufakat/kesepakatan akan sulit di dalam kelompok,karna banyak nya pengaruh atau tekanan dari
anggota kelompok. dan pertimbangan moral akan menurun sebagai hasil dari tekanan kelompok.
Kita akan melihat semua gejala pemikiran kelompok:
 Para anggota berpegangan teguh terhadap asumsi yang telah mereka buat. Tidak peduli
seberapa kuatnya bukti akan bertentangan dengan asumsi dasar mereka, mereka akan
berperilaku sehingga dapat memperkuat mereka.
 Para anggota memeberikan tekanan terhadap para anggota yang masih ragu terhadap
pandangan yang ada di dalam kelompok (menghasut)
 Para anggota yang masih memiliki keraguan terhadap suatau pandangan hanya berdiam
diri untuk menghindari penyimpangan sudut pandang di dalam kelompok. Dan bersaha
untuk menghilangkan keraguan yang mereka rasakan.
 Terdapat suatu ilusi kebulatan suara. Jika seseorang tidak berbicara, diasumsikan
bahwa dia telah patuh sepenuhnya. Tidak memberikan hak suara berarti dinilai ya
F. Pergeseran Kelompok atau Polarisasi Kelompok
Terdapat perbedaan keputusan kelompok dengan keputusan individu dari para anggota
kelompok. Sehingga menimbulkan Perbedaan kata mufakat/kesepakatan,yang menyebabkan pola
pola di dalam kelompok mengalami perubahan sehingga menghasilkan pergeseran kelompok
kearah yang lebih beresiko atau pun menigkatkan kewaspadaan kelompok.
Kita dapat memandang polarisasi kelompok sebagai suatu kasus khusus dari pemikiran
kelompok. Keputusan kelompok mencerminkkan norma pengambilan keputusan dominan yang
berkembang selama pembahasan. Apakah pergeseran dalam keputusan kelompok mengarah pada
kewaspadaan yang lebih tinggi atau lebih beresiko bergantung pada norma sebelum pembahasan
dominan.
Teknik-teknik dalam Pengambilan Keputusan Kelompok
Bentuk yang paling umum dari pengambilan keputusan kelompok terjadi dalam kelompok
yang berinteraksi (interacting groups) Kelompok yang para anggotanya saling berinteraksi dan saling
bertatap muka satu sama lain. Kelompok yang saling berinteraksi sering menekan para anggota atau
individu untuk memiliki opini/pendapat yang sama di dalam kelompok.
Sumbang pendapat ( brainstorming) Suatu proses yang di lakukan di dalam kelompok

guna memperoleh pendapat atau masukan dari anggota kelompok yang lain.guna mendorong
para anggota “berpikir di luar kotak," tidak boleh ada kritikan, seluruh gagasan meskipun saran-
saran yang sangat aneh, ini ditampung dalam pembahasan dan dianalisis selanjutnya. Sehingga
nantinya dalam pengambilan keputusan dapat memperoleh keputusan yang efektif dan efisien
sehingga keputusan mencapai kata mufakat.
Teknik kelompok nominal Para anggota kelompok adalah keseluruhan orang yang secara
fisik hadir, seperti dalam pertemuan komite secara tradisional, tetapi mereka bekerja secara
independen. Secara spesifik, permasalahan dihadirkan dan kemudian kelompok akan mengambil
langkah- langkah berikut.
 Sebelum pembahasan dilakukan, setiap anggota secara independen menulis
gagasan- gagasan atas permasalahan.
 Setelah periode hening, masing-masing anggota akan menghadirkan salah satu gagasan
kepada kelompok. Tidak ada pembahasan yang dilakukan hingga seluruh gagasan telah
dihadirkan dan dicatat.
 3 Kelompok membahas gagasan-gagasan untuk menjernihkan dan mengevaluasinya.
 Masing-masing anggota kelompok dengan diam dan independen memeringkatkan sesuai
urutan gagasan. Gagasan dengan peringkat keseluruhan yang tertinggi akan menentukan
keputusan final.
7.8 Implikasi Untuk Para Manajer
1. Mempertimbangkan kesesuaian di antara persepsi karyawan dengan manajer atas

pekerjaan karyawan yang memengaruhi keadaan yang mana manajer akan menilai
seberapa efektif karyawan tersebut. Oleh karena itu, pastikan bahwa para karyawan Anda
sepenuhnya memahami peranan mereka sehingga Anda dapat secara akurat menilai
kinerja mereka.
2. Dalam situasi kelompok di mana norma mendukung atau mempengaruhi kinerja seorang
karyawan, sehingga diharapkan kinerja seorang karyawan tidak di dasarkan oleh norma yang
mengatur ,jadinya jika tidak ada norma yang mengikat diharpkan juga meningkatkan kinerja
karyawan.norma hanya di buat untuk menghindari penyimpangan individu.
3. Tidak membedakan tingkatan atau leves /strata individu di dalam kelompok. Karena akan
menyebabkan kecenderung untuk menghalangi individu atau karyawa untuk bertindak
sewajarnya dan menurunkan potensial mereka.
4. Ketika membentuk kelompok karyawan, manfaatkan kelompok yang lebih besar untuk
aktivitas pencarian fakta dan kelompok yang lebih kecil untuk tugas pengambilan
tindakan. Ketika menciptakan kelompok yang lebih besar, Anda juga harus memberikan
ukuran kinerja individu.
5. Untuk meningkatkan kepuasan karyawan, bekerja untuk memastikan bahwa para
karyawan Anda memandang peranan pekerjaan mereka sama dengan cara Anda
memandang peranan mereka.
Keterkaitan Khasus :
Jadi di dalam bisnis Bakso Boedjangan,pengambilan keputusan setiap karyawan harus di

dasarkan kepada peraturan atau norma yang ada(peraturan baku) atau terlebih dahulu
menanyakan kepada atasan yang berada di sana saat itu.Kenapa bisa demikian,karena pola
pengambilan keputusan di bakso boedjangan di terapkan seperti itu atau sesuai dengan alur
kordinasinya.juga disebebkan karena karyawan harus memikirkan dampak negative atau positif
nya keputuan yang akan di ambil,mengingat menyangkut dengan citra perusahaan. Kadang kala
juga dalam pengambilan keputusan oleh seorang kryawan tidak menanyakan terlebih dahulu
kepada atasan,menyangkut dengan kepribadian nya yang berani mempertanggung jawabkan
keputusan yang di ambilnya
contoh nya seperti : jika ada seorang coustemer yang ingin memesan bakso dengan varian
rasa super urat namun persedian bakso tersebut sudah habis maka karyawan disana terlebih
dahulu mucapkan mohon maaf jika persedanya sudah habis ,dan memberikan rekomendasi bakso
varian lain yang menurut nya enak yang tidak kalah enak nya dengan bakso yang diminta oleh
coustemer tersebut atau permasalahan yang juga sering terjadi seperti ,ada seorang coustemer
yang tidak mau antri untuk memesan padahal udh jelas peraturan yang ada di bakso boedjangan
harus antre terlebih dahulu sebelum memesan.Sehingga keputusan yang di ambil karyawan
terlebih dahulu di yang di ambil karyawan tersebut berani iya memprtanggung jawabkan. Jadi di
bakso boedjangan hanya menggunakan 2 faktor yang terdapat di dalam faktor yang
mempengaruhi pengambilan keputusan yaitu faktor peraturan baku dan kepribadian
Kemudian di dalam pengambilan keputusan kelompok.Seperti: mengenai bagaimana

meningkatkan penjualan di bulan berikut nya dan strategi apa yang di terapkan dalam bakso
boedjangan hanya di lakukan oleh
1. Direktur Marketing PT.Cita Rasa Prima Group.Rex Marindo
2. Social Media dan Branding.Stefanie Kurniadi.
3. Operational &Human Development.Founder CRP Group.Danies Puntoadi
4. Financial Modeller Smart Business Map Master.CEO Serasa Food
Home Cooking.Yuszak M Yahya.
5. Internasional Reglitered Food Safety Auditor and Quality Expert.Syamsul Arifin
Implikasi dalam manajer mengambil keputusan di lihat dari setiap bulanya manajer di bakso
boedjangan memberikan reward kepada para karyawan yang bekerja dengan baik dan memberikan
dampak positif terhadap perusahaan. Yang di lakukan oleh seorang manajer tersebut merupakan
keputusan rasional yang emang pantas di dapatkan/diberkan oleh seorang karyawan tersebut
mengingat manajer memiliki hak sepenuhnya untuk mengawasi atau mengevaluasi kinerja setiap
karyawan, Di bakso boedjangan manajer nya juga tidak membedakan atau memberikan tingkatan
setiap karyawanya baik agama ataupun jabatan,contoh nya itu seperti karyawan di bakso
boedjangan yang berada di bali ada beberapa karyawan yang tidak beragama muslim walupun
pemilik bakso boedjngan beragama muslim keputusan tersebut di ambil oleh manajer mengingat
tidak adanya Perbedaan skill atau dampak negative dari penerimaan karyawan yang bukan
beragama muslim
DAFTAR PUSTAKA
Buku//Perilaku Keorganisasian/Stephen P.Robbins,Timothy A.Judge/Edisi 16
DAN KEPEMIMPINAN
Disusun oleh :
(2280611005)

Universitas Udayana
2022/2023
1. Definisi Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah intisari dari manajemen organisasi, sumber daya pokok, dan titik
sentral dari setiap aktivitas yang terjadi dalam suatu organisasi. Jadi kepemimpinan
merupakan faktor yang sangat penting dalam menggiring dan mempengaruhi prestasi
organisasi.
2. Teori munculnya kepemimpinan :

Menurut DJanalis Djanaid (2001)
1. Teori Keturunan
Bahwa pemimpin yang muncul karena sifat yang dibawanya sejak lahir. Ini
berarti sesorang akan jadi pemimpin karena ia telah dilahirkan dengan
bakat kepemimpinan.
2. Teori Pengaruh Lingkungan
Pemimpin dibentuk karena lingkungan hidupnya, bukan karena keturunan. Hal
ini berarti setiap orang mampu menjadi pemimpin apabila diberi kesempatan
3. Teori Kelompok Campuran
Pempimpin memiliki bakat yang dibawa sejak lahir kemudian berkembang
melalui pendidikan dan pengalaman, terutama dalam berinteraksi dengan
orang lain
3. Teori-teori Kepemimpinan
1) Teori sifat (Traith Teory)
Bahwa pemimpin (yang berhasil) memiliki sifat- sifat tertentu. Ralph Stogdill (dalam
Nimran, 1999) mengidentifikasi. 6 klasifikasi sifat kepemimpinan, yaitu :
a. Karakter fisik
b. Latar belakang sosial
c. Inteligensia
d. Kepribadian
e. Karakteristik hubungan tugas
f. Karakteristik sosial
2) Teori Perilaku
Dari aspek ini ada dua dimensi yang menonjol pada persepsi seorang pemimpin
yaitu, pertama inisiatifnya dalam menentukan dan mengorganisasikan struktur
tugas yang harus dilaksanakan oleh anak buah.
Di sini gaya yang ditampilkannya adalah gaya kepemimpinan berorientasi

pada tugas.
3) Teori berdasarkan ciri-ciri
Menurut Djatmiko (2002) teori berdasarkan ciri-ciri adalah sebagai berikut :
a. Pengetahuan yang luas. Ciri ini sangat penting karena dalam

menjalankan fungsinya seorang pemimpin dituntut memahami secara
tepat bukan hanya sebagai segi kegiatan dari organisasi yang
dipimpinnya.
b. Kemampuan bertumbuh dan berkembang. Salah satu keberhasilan seorang
pemimpin ialah sikap dan tindakannya yang resfonsif terhadap segala
perubahan yang terjadi sejalan dengan berkembangnya ilmu pengetahuan.
c. Sifat yang inkuisitif. Rasa ingin tahu tentang segala sesuatu yang terjadi
bukan hanya dalam lingkungan organisasi yang dipimpinnya.
d. Kemampuan analitik. Berpikir dengan menggunakan daya kognitif dan
daya nalar secara teratur dan intensif.
4) Teori Kontingensi model Fiedler
Menurut teori atau model dibawah ini bahwa kinerja kelompok yang efektif
tergantung pada perpaduan yang memadai antara gaya interaksi pemimpin dengan
anak buah dan derajat sejauh mana situasi memberikan kendali dan pengaruh
pada pemimpin itu (Robbins and Coulter, 2004).
Menurut model ini ada tiga onsen dalam situasi kerja yang akan
membantu menentukan gaya kepemimpinan yang paling efektif :
a. Hubungan pemimpin dengan anak buah. Bila pemimpin punya hubungan baik
dengan anak buah atau sebaliknya maka pemimpin tak perlu memakai
wewenang formal.
b. Struktur tugas. Bila suatu tugas terstruktur para karyawan dapat mengerjakan
tugas itu dengan baik
c. Kewibawaan posisi pimpinan. Dalam struktur organisasi, makin tinggi
posisi, maka makin besar wewenang dan kekuasaan, bila makin
kebawah terjadi sebaliknya
5) Teori Alur – Tujuan
Menurut Robbins dan Coulter (2004) teori ini dikembangkan oleh Robert House yang
merupakan sebuah model kepemimpinan situasional yang menyaring unsur – unsur kunci dari
teorip pengharapan tentang motivasi. Artinya perilaku seorang pemimpin itu memotivasi
sejauh bahwa kelakuan itu :
a. Membuat pencapaian kebutuhan bawahan tergantung pada kinerja yang efektif
b. Memberi pelatihan, bimbingan, dukungan dan imbalan – imbalan yang perlu bag
kinerja efektif
Maka menurut model ini perilaku/gaya kepemimpinan ada 4 yaitu:

1. Direktif
2. Suportif
3. Partisipatif
4. Berorientasi prestasi
6) Teori Atribusi Kepemimpinan
Teori ini oleh Robbins dan Coulter (2004) dikatakan bahwa kepemimpinan itu sekedr sebuah
keterangan yang dibuat orang mengenai individu – individu lain. Dengan memakai kerangka
kerja atribusi, para peneliti telah menemukan bahwa orang cenderung mencirikan pemimpin
itu memiliki karakteristik seperti kecerdasan, kepribadian yang mudah bergaul, ketrampilan
verbal yang kuat, agresif, dan rajin. Pemimpin yang efektif itu menurut teori atribusi adalah
orangnya konsisten, tegas dalam keputusan, tekun, dan teguh hati.
7) Teori Kepemimpinan Karismatik
Beberapa karakteristik kunci pemimpin kakarismatik menurut J.A Conger dan R.N. Kanungo
yang dikutip oleh Robbins dan Coulter (2004) antara lain : keyakinan diri, visioner,
kemampuan dalm mengartikulasikan visi, keyakinan yang kuat akan visi, dan kepekaan.
8) Teori Kepemimpinan Visioner

Pemimpin – pemimpin yang visioner oleh Sashkin yang dikutip oleh Robbins dan Coulter
(2004) dikatakan mempunyai tiga sifat yang berkaitan dengan efektivitas dalam peran – peran
visioner mereka yaitu : yang pertama adalah kemampuan untuk menjelaskan visi itu kepada
orang – orang lain. Yang kedua adalah kemampuan untuk mengungkapkan visi itu bukan hanya
secara verbal melainkan juga perilaku. Yang ketiga adalah kemampuan memperluas atau
menerapkan visi pada berbagai konteks kepemimpinan
4. Pemimpin VS Manajer
Apa perbedaan pemimpin dan manajer?
Menurut Warren Bennis yang dikutip oleh LPM Jakarta (1998), perbedaan pemimpin dan
manajer adalah :
1) Manajer mengelola, pemimpin menentukan (inovasi)
2) Manajer adalah tiruan, pemimpin adalah orisinal
3) Manajer mempertahankan, pemimpin mengembangkan
4) Manajer berfokus pada sistem dan struktur, pemimpin berfokus pada orang
5) Manajer bergantung pada pengendalian, pemimpin membangkitkan kepercayaan
Menurut Djanalis Djanaid (1996) perbedaan manajer dengan pemimpin sebagai berikut :
1) Manajer diangkat oleh kekuasaan, pemimpin oleh pengikut
2) Manajer mengandalkan pada kekuasaan, pemimpin mengandalkan personal power
3) Manajer bertindak sebagai penguasa, pemimpin sebagai pencetus ide
4) Manajer bertanggung jawab pada atasan, pemimpin pada anak buah
5) Manajer bagian dari organisasi, pemimpin bagian dari pengikut
5. Peran Pemimpin
Menurut Burt Nanus yang dikutip Lembaga Pendidikan dan Pengembangan Manajemen
Jakarta (1998), seorang pemimpin diharapkan dapat berperan sebagai berikut
1) Pemberi arah (Direction Setter)

Seorang pemimpin diharapkan mampu pengarahan, sehingga dapat diketahui sampai
sejauh mana efektivitas maupun efisiensi pelaksanaan dalam upaya pencapaian tujuan
tersebut. Memberi
2) Agen Perubahan
Seorang pemimpin berperan sebagai katalisator perubahan pada lingkungan internal. Untuk
itu, pemimpin harus mampu mengantisipasi perkembangan di dunia luar, serta menganalisis
implikasinya terhadap organisasi/perusahaannya, menetapkan visi yang tepat untuk
menjawab hal yang utama dan prioritas atas perubahan tersebut, mempromosikan penelitian,
serta memberdayakankaryawanmenciptakanperubahan-perubahan penting.
3) Pembicara (Spokesperson)
Pemimpin sebagai pembicara ahli, pendengaryang baik, dan penentu visi organisasi
merupakan penasihat dan negosiator organisasi dengan pihak luar. Untuk menjadi
pembicara yang efektif, pemimpin harus membangun jejaring (networks) dengan dunia
luar, agar memperoleh informasi, dukungan, ide dan sumberdaya yang bermanfaat bagi
perkembangan organisasi.
4) Pembina (Coach)
Pemimpin adalah pembina team yang memberdayakan Individu-individu dalam
organisasinya dan mengarahkan
perilaku mereka sesuai visi yang telah dirumuskan. Dengan kata lain ia berperan sebagai
mentor, yang menjadikan v sebagai realitas. Menurut Djanalis Djanaid (1996)
peran/fungsi pemimpi adalah sebagai berikut.
1) Sebagai pengambil keputusan.
2) Memotivasi anak buah.
3) Sebagai sumber informasi.
4) Menciptakan inspirasi.
5) Menciptakan keadilan.
6) Sebagai katalisator.
7) Sebagai wakil organisasi.
8) Menyelesaikan konflik.
9) Memberi sugesti pada anak buah.
6. Pemimpin yang Efektif

Menurut hasil penelitian "in search of the ASEAN leader yang dilakukan Chistopher T.
Selvarajah dan kawan-kawan yang dikutip oleh Lembaga Pendidikan dan Pembinaan
Manajemen (LPPM) Jakarta (1998), kategori seorang pemimpin yang efektif dibedakan
berdasarkan :
1) Kualitas Pribadi Kualitas pribadi meliputi nilai-nilai pribadi, keterampilan, keyakinan,
sikap, dan perilaku-perilaku pimpinan suatu profesi atau organisasi. Peringkat kualitas
pribadi yang dimiliki seorang manajer/ pimpinan adalah sebagai berikut :
a. jujur
b. berbicara jelas dan lugas
c. tenang
d. inisiator bukan pengikut
e. konsisten
f. bertanggung jawab atas kegagalan
2) Perilaku Manajerial
Perilaku manajerial meliputi nilai-nilai, sikap, tindakan, dan gaya memimpin yang
dituntut dalam tugas manajemen. Peringkat perilaku manajerial yang dimiliki seorang
manajer/pimpinan adalah sebagai berikut:
a. memotivasi bawahan
b. memberi penghargaan bagi hasil kerja yang baik
c. mendengarkan ketika bawahan ingin mengatakan sesuatu
d. mengembangkan orientasi pada tujuan dan antusiasme dalam lingkungan kerja
e. konsisten dalam penetapan keputusan
f. logis dalam memecahkan permasalahan
3) Tuntutan Organisasional
Tuntutan organisasional menunjukkan cara manajer berespon terhadap sasaran organisasi,
peran-peran, peraturan- peraturan, struktur, tuntutan, tekanan dan imbalan-imbalan (rewards).
Peringkat kriteria dimensi tuntutan organisasional adalah sebagai berikut:
a. memiliki visi strategik bagi organisasi
b. memfokuskan pada upaya memaksimalkan produktivilas
c. menetapkan prioritas pada sasaran jangka panjang
d. berdaya adaptasi
e. menjual citra profesional atau perusahaan kepada public
4) Pengaruh-pengaruh Lingkungan
Pengaruh-pengaruh lingkungan merupakan faktor- faktor luar organisasi yang
berpengaruh pada operasional dan kesuksesan organisasi. Peringkat kriteria untuk
dimensi pengaruh lingkungan adalah sebagai berikut :
a. memiliki tanggung jawab sosial dan lingkungan
b. mencari dan menerapkan aspek-aspek kultur positif
c. mengidentifikasi kecenderungan sosial yang berdampak pada pekerjaan
d. memiliki orientasi dan pendekatan yang multi budaya
e. tanggap terhadap realitas politik dan lingkungan
f. mengembangkan perspektif internasional dalam organisasi.
Menjadi manajer sekaligus pemimpin seperti yang dipaparkan di atas bukanlah hal yang
mustahil. Untuk itu, para manajer perlu mengembangkan diri agar memiliki ciri pribadi
pemimpin yang efektif dalam menjawab tantangan dan lingkungan yang berubah. Ada
juga yang berpendapat bahwa efektivitas atau keberhasilan seorang pemimpin sangat
tergantung pada:
1) keputusan yang diambil apakah sering, tepat dan berdimensi besar bagi organisasi.
2) kemampuannya menjual ide-ide dalam bentuk komunikasi yang persuasif.
3) gaya atau stil kepemimpinannya terutama dalam mempengaruhi orang lain. Gaya
yang ideal adalah demokratif, delegatif dan menyesuaikan dengan situasi anak
buah.
4) sifat-sifat positif yang dimiliki dan mampu dikembangkan dengan mahir.
5) 5) kemampuan menghimpun kekuatan dalam bens wibawa (power), baik yang
bersumber pada position po atau personal power.
6) teknik memotivasi anak buah. Di sini ia harus mampu tampil sebagi motivator yang
tangguh.
7) teknik dalam memecahkan masalah atau konflik/memanajemeni konflik.
7. Faktor-faktor yang mempengaruhi fungsi Kepemimpinan
1. Karakteristik Pribadi Pemimpin
Umumnya pemimpin akan mempunyai taraf intelegensi yang lebih tinggi daripada
yang dipemimpinnya. Ia membutuhkan kesanggupan analitis untk dapat melihat
problema yang luas dan hubungan-hubungan yang rumit yang menghadangnya.
Pemimpin juga harus mempunyai keterampilan Bahasa yang baik untuk dapat
memotivasi bawahannya dan untuk dapat berkomunikasi baik dengan orang lain.
Karakteristik lainnya adalah kedewasaan sosial dan skup yang luas. Pemimpin yang
sukses umumnya mempunyai interes dan aktivitas yang luas. Emosional stabil dan
tidak bnyak punya sikap-sikap yang negative. Serta mempunyai rasa percaya diri
yang cukup.
Hal lain yang menyakut karakteristik pribadi adalah pengertian dan sikap positif
tentang orang lain dan menghargai hubungan antar insani, karena melalui orang-
orang lainlah pemimpin dapat menggapai hasil
2. Kelompok yang Dipimpin
Kumpulan daripada karakterisktik pribadi seorang pemimpin seperti yang diuraikan
diatas itu belum apa-apa, sebelum ia menggunakannya sebagai alat untuk
menginterpretasi tujuan yang harus dicapai olehnya.
3. Situasi
Setiap pemimpi akan berfungsi pada situasi manusia, fisik dan waktu. Tiap-tiap
perubahan situasi membutuhkan perubahan dalam macam kemampuan memimpin.
Dengan pengertian bahwa tiap situasi dalah unik, maka untuk tiap situasi dibutuhkan
pemimpin yang spesifik. Jadi seorang pemimpin harus fleksibel serta punya
kemampuan yang dahsyat untuk mengadaptasi diri.
8. Isu-isu Kontemporer dalm Persoalan Kepemimpinan

1. Isu Gender dan Kepemimpinan
Bahwa kesamaan anatara pria dan wanita dalam kepemimpinan lebih besar dari pada
perbedaannya. Perbedaan yang Nampak adalah dalam hal gaya kepemimpinan, di
mana wanita lebih senang dengan gaya demokratis dan partisipatif dan kurang
totokratis sementara pria lebih cenderung menggunakan gaya pengarahan, komando,
dan kendali.
2. Isu Kepemimpinan Tim
ketika peran tim semakin popular, peran pemimpin dalam memandu anggota tim
mendapat arti yang sanagt penting. Peranan yang menonjol pemimpin tim adala
sebagai penghubung dengan pigak luar, penyelesai masalah, manajer konflik dan
sebagai pembina.
3. Isu Pemberdayaan Karyawan
Bahwa kini pemimpin harus rela membagi kekuasaan dan tanggung jawab melalui
pemberdayaan karyawan. Inti pemberdayaan adalah membuat karyawan mapu
menguasai apa yang harus mereka lakukan melalui kegiatan pelatihan dan aspek
lainnya yang memotivasi.
4. Isu Kepengikutan
Bahwa disamping mempunyai pemimpin yang efektif organisasi yang ingin sukses
juga membutuhkan pengukit yang baik (efektif) seperti mengelola diri dengan baik,
berkomitmen, berkompeten, berani, jujur, terpercaya.
5. Isu Budaya Nasional
Bahwa peimpin yang berhasil tidak memakai gaya tunggal tetapi situasional dan
budaya nasional merupakan factor cukup penting untuk mengefektifkan gaya melalui
para pengikut.
6. Isu Kepemimpinan yang memiliki agar biologis
Pemimpin yang baik tidak perlu yang cerdik, terkuat, atau teragresif dari suatu
kelompok, tetapi mereka yang paling cakap berinteraksi sosial.
7. Isu Moral atau Etika
Etika mejadi kian penting dalam kepemimpinan sehingga tidak terjadi
penyalahgunaan kekuasaan. Banyak pemimpin karena saking bersemangatnya dan
ambisinya untuk mempertahankan kekuasaaan yang digenggamnya sering menabrak
etika sehingga citra dan reputasinya menjadi hancur.
9. Implikasi Manajerial dalam Kepemimpinan
Kini maupun mendatang akan banyak terjadi perubahan di dalam maupun diluar
organisasi. Ekonomi, sosial, politik, budaya, teknologi, demografi, meningkatnya
kesadaran-kesadaran dan kecanggihan konsumen serta lahirnya kebutuhan baru adalah
variable-variabel yang akan selalu menguntit organisasi. Persaingat yang kian ketat,
penyusutan dunia menjadi “satu desa besar” serta transformasi ke pasar bebas akan dapat
mengubah cara orang berurusan dengan dunia dan cara dunia berurusan dengan orang.
Dalam upaya memperoleh kemenangan dalam menjawab tantangan-tantangan tersebut
setiap organisasi membutuhkan pemimpin-pemimpin yang efektif dan Tangguh.
Beranjak dari sini, maka sangatlah besar implikasinya bagi suatu organisasi bila tanpa
didukung oleh manajer-manajer yang memiliki jiwa kepemimpinan yang memadai. Tanadi
Santoso dalam tulisannya dimajalah SWA edisi 12/XVII 13-26 Juni 2002 memberi tip berupa
lima langkah agar seseorang dapat maju menjadi pemimpin Yang lebih baik. Pertama,
mempelajari impian ideal tentang diri sendiri. Ini dapat dilakukan dengan misalnya, mencoba
secara serius berfikir apa yang ingin dicapai 15 tahun mendatang. Memikirkan segala aspek
secara detail, terutama tentang kualitas kepemimpinannya. Kedua, melihat diri sendiri saat ini
secara jujur dan terbuka. Bercermin dan menganalisis secara kritis diri sendiri. Lalu,
menuliskan kualitas apa saja yang belum dimiliki dengan membandingkan keadaan impian
dan kenyataan sekarang. Ketiga, membuat agenda kerja tentang apa yang harus dipelajari dan
dilatih untuk mencapai ideal. Keempat, melangkah melalui pe;atihan, pemikiran, penajaman
perasaan, dan penyempurnaan diri. Kelima, mencari dan mengawasi perubaha dirinya
menuju perbaikan.
Daftar Pustaka
Ardana, Komang, Ni Wayan Mujiati, dan Anak Agung Ayu Sriathi.2009. Perilaku
Keorganisasian. Edisi 2. Graha Ilmu : Yogyakarta
DAN KEPEMIMPINAN
Disusun oleh :
(2280611005)

Universitas Udayana
2022/2023
A. Konsep Mengenai Konflik
Konflik merupakan sebuah proses yang dimulai ketika salah satu pihak
memandang pihak lainnya telah memengaruhi secara negative atau akan berpengaruh
secara negative terhadap segala sesuatu hal yang dipedulikan oleh pihak pertama. Konflik
adalah suatu gejala yang sudah merupakan suratan tangan dalam garis kehidupan
organisasi. la merupakan kekuatan besar yang dapat membawa organisasi ke arah positif,
tetapi terkadang dapat memecah belah dan bahkan mampu menghancurkan. Seperti
sumber kekuatan yang lainnya yang dimiliki organisasi, dalam konflik tersimpan suatu
aset besar yang dapat dimanfaatkan oleh manajemen untuk menumbuhkembangkan
organisasi. Sebagai suatu realitas, kehadiran konflik tidak perlu dipandang sebagai suatu
persoalan. Akan lebih berguna apabila dipandang sebagai suatu tantangan yang harus
dijawab secara tepat. Artinya konflik adalah suatu keniscayaan yang adak mungkin
dihindari. Yang dibutuhkan adalah bagaimana mengelolanya secara baik dan benar.
Konflik fungsional akan mendukung tujuan kelompok, meningkatkan kinerja,

dan bahkan merupakan bentuk konflik yang bersifat konstruktif (membangun),
sedangkan konflik disfungsional akan merintangi kinerja kelompok yang bersifat
destruktif (menghancurkan). Salah satu sarana untuk memahami konflik adalah dengan
mengidentifikasi tipe dari ketidaksepakatan, atau konflik tersebut mengenai apa.
Meskipun tiap-tiap konflik adalah unik, tetapi para peneliti harus menggolongkan konflik
kedalam tiga kategori :
a) Konflik tugas, terkait dengan kandungan dan tujuan pekerjaan.

b) Konflik hubungan, menitikberatkan pada hubungan interpersonal.
c) Konflik proses, mengenai bagaimana menyelesaikan segala pekerjaan yang ada.
B. Konsep Mengenai Perundingan

Pengertian dari perundingan atau negosiasi tersebut menurut Robbins adalah
suatu proses dalam mana dua pihak/lebih bertukar barang/jasa dan berupaya menyepakati
nilai tukar untuk barang dan jasa tersebut. Strategi perundingan ada dua, yaitu:
1) Perundingan distributif, perundingan berusaha untuk membagi sejumlah tetap sumber
daya. Situasinya (kalah-menang).
2) Perundingan integratif, merupakan perundingan yang berupaya mencari satu atau
lebih kesepakatan yang dapat memberikan solusi kemenangan bagi dua belah pihak.
(menang-menang).
Proses perundingan :
a. Persiapan dan perencanaan
b. Definisi aturan dasar
c. Penjelasan dan pembenaran
d. Tawar-menawar & pemecahan masalah
e. Penutupan dan pelaksanaan
Masalah dalam perundingan
a. Peran ciri kepribadian

b. Perbedaan jenis kelamin
c. Perbedaan budaya
C. Hubungan Antar Kelompok Dalam Organisasi
Faktor yang mempengaruhi kinerja antar kelompok adalah adanya koordinasi yang
baik. Factor yang mempengaruhi upaya koordinasi adalah sebagai berikut:
1) Adanya saling ketergantungan

2) Ketidakpastian tugas antar kelompok
3) Waktu dan orientasi tujuan
Metode untuk mengelola hubungan antar kelompok
1) Menetapkan aturan dan prosedur

2) Penggunaan hirarki organisasi
3) Penggunaan perencanaan untuk mempermudah koordinasi
4) Peran penghubung
5) Satuan tugas
6) Penggunaan tim
7) Pembentukan departemen pemandu
DAFTAR PUSTAKA
Ardana, Komang, Ni Wayan Mujiati, dan Anak Agung Ayu Sriathi.2009. Perilaku
Keorganisasian. Edisi 2. Graha Ilmu : Yogyakarta
DAN KEPEMIMPINAN
Disusun oleh :
(2280611005)

Universitas Udayana
2022/2023
A. Konsep Mengenai Kekuasaan
Kekuasaan menitik beratkan paada taktik untuk memperoleh kepatuhan. Ini

melampaui individu sebagai pelaksana kekuasaan, karena kelompok sama halnya
dengan individu dapat menggunakan kekuasan untuk mengendalikan para individu
atau keelompok lainnya.

Pengelompokan Dasar Kekuasaan :
1. Kekuasaan Formal. Didasarkan pada posisi seorang individu didalam
organisasi. Ini dapat berasal dari kemampuan untuk memaksa atau memberikan
imbalan atau dari wewenang formal.

Jenis-Jenis Kekuasaan Formal :
a. Kekuasaan Paksaan (Coercive power). Dasar kekuasaan yang bergantung
pada ketakutan atau hasil yang negatif akibat kegagalan untuk
memenuhi.
b. Kekuasaan Imbalan (Reward power). Pencapaian kepatuhan yang
didasarkan pada kemampuan untuk mendistribusikan imbalan yang mana
orang lain memandangnya berharga.
c. Kekuasaan Legitimasi (Legitimate power). Kekuasaan yang diterima oleh
seseorang sebagai hasil dari posisinya didalam hierarki formal suatu organisasi
2. Kekuasaan Pribadi. Yakni kekuasaan yang berasal dari karakter unik

seorang individu. Terdapat dua kekuasaan pribadi yang mendasar,
keahlian dan rasa menghormati serta mengagumi orang lain.

Jenis-Jenis Kekuasaan Pribadi :
a. Kekuasaan karena keahlian (Expert power). Pengaruh yang didasarkan
pada keahlian atau pengetahuan khusus.
b. Kekuasaan acuan (Referent power). Pengaruh yang didasarkan
pada identifikasi dengan seseorang yang memiliki sumber daya
atau sifat pribadi yang diinginkan.

Kaitan antara Kebergantungan dengan Kekuasaan
Ketika anda memiliki segala sesuatu yang diperlukan orang lain dan hanya anda
yang memilikinya, maka anda dapat membuat mereka bergantung terhadap anda. dan
oleh karena itu, anda memiliki kekuasaan atas mereka. Kebergantungan akan
meningkat ketika sumber daya yang dikendalikan tersebut sangat penting, langka
dan tidak dapat tergantikan.

Kekuasaan Taktik
Cara-cara dimana agar individu akan menerjemahkan kekuasaan yang
mendasari kedalam tindakan-tindakan spesifik

Identifikasi sembilan pengaruh taktik yang berbeda :
1. Legitimasi
2. Bujukan yang rasional
3. Daya tarik yang menjadi sumber inspirasi
4. Konsultasi
5. Pertukaran
6. Daya tarik pribadi
7. Menjilat
8. Tekanan
9. Koalisi
B. Konsep Mengenai Politik


Definisi Politik Organisasi
Tipe politik ini menitikberatkan pada penggunaan kekuasaan untuk memengaruhi
pengambilan keputusan didalam organisasi. Tujuan perilaku politik dalam
organisasi terdiri atas aktivitas-aktivitas yang tidak dipersyaratkan sebagai bagian
dari peranan formal individu tetapi yang mempengaruhi, atau berupaya untuk
memengaruhi, distribusi dari keuntungan dan kerugian didalam organisasi. Contoh
perilaku politik dalam organisasi yakni, menahan informasi yang sangat penting
dari para pengambil keputusan, bergabung dengan koalisi, menyebarkan
humor, membocorkan informasi yang bersifat rahasia kepada media,
dan melobi atas kepentingan

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perilaku Politik :
Faktor Organisasi :
Faktor Individu :
1. Realokasi sumber
daya
1. Pengawasan diri
2. Kepercayaan yang
sendiri yang tinggi
rendah
2. Tempat kendali
3. Peranan tidak jelas
secara internal
4. Sistem evaluasi
3. Investasi
kinerja yang tidak
organisasional
jelas
4. Alternatif pekerjaan
5. Tekanan kinerja
yang dipandang
yang tinggi
5. Ekspetasi atas
6. diri
Parasendiri
manajer senior
keberhasilan yang mementingkan

Tanggapan orang-orang terhadap politik organisasi :
1. Ketika politik dan pemahaman terhadap politik tinggi, maka kinerja cenderung
akan meningkat karena individu akan melihat tindakan berpolitik sebagai
sebuah peluang. Tetapi, jika pemahaman rendah, maka individu cenderung
untuk memandang politik sebagai sebuah ancaman sehingga memberi dampat
negatif terhadap kinerja.
2. Perilaku politik di tempat kerja memiliki efek yang moderat
terhadap kepemimpinan yang beretika.
3. Para pekerja memandang politik sebagai sebuah ancaman, maka
mereka sering kali memberikan tanggapan dengan perilaku defensif.

Etika dalam Perilaku Berpolitik
Orang-orang yang berkuasa menjadi sangat baik dalam menjelaskan perilaku yang
mementingkan diri senditi dalam hal kepentingan terbaik bagi organisasi. Orang
yang tidak bermoral dapat membernarkan hampir segala perilaku. Ketika berhadapan
dengan dilema etika mengenai politik organisasi, berusahalah untuk
mempertimbangkan apakah bermain politik berharga daripada resikonya dan apakah
yang lainnya akan dirugikan dalam proses tersebut.
C. Konsep Mengenai Imbalan dan Hukuman dalam Organisasi

1. Pengertian Imbalan
Imbalan adalah elemen kritis dalam setiap strategi organisasi terutama dalam rangka
memotivasi pegawai. Untuk memotivasi, imbalan haruslah bernilai dimata pegawai dan
distribusinya mesti adil. Pegawai yang prestasinya lebih baik sebaiknya mengantongi
imbalan yang lebih besar ketimbang pegawai yang prestasinya lebih rendah. Organisasi
sebaiknya memberikan imbalan berbasis kinerja, karena lebih fair, adil dan motivatif.
2. Tujuan dan Jenis-jenis Imbalan
a. Tujuan Imbalan
- Untuk atau dalam rangka memotivasi anggota organisasi.
- Untuk atau dalam rangka membuat kerasan pekerja yang sudah ada.
- Untuk atau dalam rangka menarik orang-orang yang berkualitas.
b. Jenis-jenis Imbalan
- Imbalan Intrinsik
Yakni jenis imbalan yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, atau imbalan
yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri. Menurut Gibson dan kawan-
kawan (1996) imbalan instrinsik meliputi :
1) Penyelesaian tugas. Kemampuan untuk menyelesaikan suatu
pekerjaan dengan baik merupakan hal yang penting bagi sejumlah
orang.
2) Pencapaian prestasi. Pencapaian prestasi berkaitan dengan kemampuan
untuk menyelesaikan tujuan yang menantang (challenging goal).
3) Otonomi. Banyak orang merasa puas bekerja jika mereka diberi kebebasan
dalam melaksanakan tugasnya dan diikutsertakan dalam proses pengambilan
keputusan.
4) Pertumbuhan pribadi. Pertumbuhan pribadi pada dasarnya berkaitan dengan
kemampuan dan peluang yang tersedia bagi karyawan untuk mengembangkan
keahlian dan kariernya.
- Imbalan Ekstrisik
Adalah jenis imbalan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan tetapi berasal dari
pekerjaan, meliputi :
1) Imbalan finansial. Yang dapat berbentuk gaji, upah, atau bonus.
2) Jaminan Sosial (Fringe Benefit) Jaminan sosial antara lain meliputi :
jaminan hari tua, asuransi tenaga kerja, biaya opname di rumah sakit, biaya
perumahan dan lain sebagainya.
3) Profit- sharing. Profit sharing pada dasarnya mendorong partisipasi dan
prestasi dari para pekerja dengan memberikan bagian tertentu dari laba
perusahaan yang bentuknya bisa berupa kas maupun saham.
4) Penghargaan atau pengakuan. Prestasi yang baik perlu mendapatkan
pengakuan dan penghargaan atas jerih payah karyawan yang telah mereka
sumbangkan pada organisasi.
5) Promosi. Promosi merupakan pemindahan secara vertikal ke jenjang yang
lebih tinggi yang disertai dengan adanya kenaikan tanggung jawab dan
imbalan.
6) Keanggotaan dalam kelompok informal memberikan sejumlah imbalan seperti
kesempatan untuk bergaul, kesempatan untuk memimpin secara informal,
kesempatan memberikan informasi tentang pekerjaan dengan orang lain dan
mendapatkan perlindungan dari kelompok terhadap manajemen dan orang
lain di luar kelompok.
Pengaruh Imbalan Terhadap Prestasi Kerja
Imbalan dapat dipakai sebagai dorongan atau motivasi pada suatu tingkat perilaku
dan prestasi, dan dorongan pemilihan organisasi sebagai tempat bekerja. Selain itu,
imbalan juga dapat memenuhi kebutuhan hubungan kerja. Imbalan dapat sebagai penguat
berbagai macam perilaku seseorang. Imbalan memuaskan kebutuhan, mengarahkan pada
proses pembelajaran perilaku baru, dan mengarahkan seseorang pada pemilihan perilaku
alternatif. Peran imbalan terhadap prestasi:
1) Bahwa uang harus dipertimbangkan sebagai tujuan orang bekerja yang mampu
memenuhi kekurangan kebutuhannya.
2) Uang dapat menjadi sumber ketidakpuasan yang potensial jika jumlahnya jauh dari
yang diharapkan, tetapi tidak dapat berfungsi sebagai faktor pemuas.
3) Uang dapat di pandang sebagai alat untuk mencapai hasil yang diinginkan.
4) Uang dapat berfungsi sebagai penguat, jika diberikan kepada seseorang berkaitan
dengan prestasi tertentu.
3. Pendekatan Sistem Imbalan Non Tradisional
Ada empat pendekatan imbalan yang berbeda yang yang belum secara luas teruji
yang dikemukakan oleh Gibson dan kawan-kawan(1996), yaitu sebagai berikut.
1) Tunjungan Model Kafetaria
Melalui model ini karyawan dimungkinkan mengembangkan dan mengalokasikan
paket tunjangan yang secara pribadi dianggap menarik oleh mereka. Model ini
menjadi aktual karena pada dasarnya karyawan memiliki variasi keinginan dan
organisasi berkesempatan untuk menawarkan program yang cocok dengan keinginan
karyawan secara individual.
2) Banking Time Off (Menabung Cuti Kerja)
Suatu praktik imbalan yang memungkinkan karyawan memperoleh cuti kerja di
samping cuti lain, yang disebabkan karena yang bersangkutan menorehkan suatu
prestasi. Program ini menjadi menarik bagi pegawai karena cuti adalah sesuatu yang
menyenangkan. Syaratnya organisasi harus memiliki sistem penilaian prestasi
yang saih.
3) Pembayaran berdasarkan Keterampilan
Dalam sistem kompensasi yang tradisional, karateristik pekerjaan (tingkat kesulitan
dan kompleksitas pekerjaan), kondisi pasar tenaga kerja menjadi penentu tingkat
pembayaran karyawan dan rentangnya. Tetapi dalam program pembayaran
berdasarkan keterampilan, pembayaran kepada karyawan tergantung tidak hanya
pada faktor pekerjaan, namunjuga juga terkait dengan tingkat dan ragam
keterampilan yang dimiliki.
4) Gain Sharing (Pembagian Tugas)
Bentuk formula pembayaran imbalan yang didasarkan pada insentif kelompok, di
mana pegawai turut serta berkontribusi dalam perolehan pendapatan organisasi
melalui prestasi aktualnya yang meningkat.
Hukuman dalam Organisasi

Hukuman merupakan pemberian hasil yang tidak diinginkan (menyakitkan) untuk
mengeliminir perilaku yang tidak diinginkan tersebut (Indriyo Gitosudarmo dan I Nyoman
Sudita, 1997). BF Skinner yang dikutip Oleh Indriyo Gitosudarmo dan I Nyoman Sudita
(1997) mengemukakan bahwa sebenarnya hukuman bukan merupakan cara yang efektif bagi
manajer untuk mengubah perilaku. Beberapa alasan yang dikemukakan mengapa hukuman
tidak efektif dalam mengubah perilaku.
1) Hukuman hanya mempengaruhi perilaku yang bersifat sementara dan tidak berlangsung
lama.
2) Menggunakan hukuman akan diikuti dengan efek samping berupa emosional yang
justru dapat merugikan.
3) Penerapan hukuman dalam organisasi kurang manusiawi.
Maka oleh karena itu, menurut pendapat Baron, Gray, dan Denis yang dikutif Gibson
(1985) dalam Indriyo Gitosudarmo. dan I Nyoman Sudita (1997), bahwa pada saat
memaksakan memberikan tindakan hukuman perlu memperhatikan hal - hal seperti :
1) Waktu pemberian hukuman.
Hukuman diberikan segera setelah perilaku yang tidak diinginkan dilakukan.
2) Intensitas hukuman
Hukuman akan mencapai tingkat efektifitas yang lebih besar, jika intensitas hukuman
tersebut cukup kuat.
3) Konsistensi hukuman
Hukuman harus dilakukan secara konsisten terhadap setiap setiap perilaku yang tidak
diinginkan terjadi
4) Kejelasan alasan/klarifikasi
Orang yang dihukum harus mengetahui dengan jelas mengapa mereka dihukum.
Daftar Pustaka
DAN KEPEMIMPINAN
Disusun oleh :
(2280611005)

Universitas Udayana
2022/2023
1. Konsep mengenai Struktur Organisasi
Definisi Struktur Organisasional
Merupakan cara bagaimana tugas pekerjaan secara formal dibagikan,

dikelompokkan, dan dikoordinasikan.
 Enam Elemen Utama untuk Merancang Struktur Organisasi

1. Spesialisasi Kerja (Work Speciallization)
Sampai sejauh mana aktivitas dalam organisasi dibagi kedalam pekerjaan-
pekerjaan secara terpisah. Intisari dari spesialisasi kerja adalah untuk membagi
pekerjaan kedalam sejumlah langkah, masing-masing diselesaikan oleh
individu yang berbeda. Manajemen memandang spesialisasi sebagai sebuah
sarana untuk membuat pemanfaatan yang sangat efisien bagi keahlian para
pekerjanya dan dengan berhasil meningkatkan keahlian mereka melalui
repetisi.
2. Departementalisasi (Departementalization)
Basis yang mana pekerjaan dalam organisasi dikelompokkan bersama-
sama. Ketika para pekerja telah dibagi kedalam spesialisasi kerja, mereka
harus dikelompokkan sehingga tugas-tugas umum dapat dikoordinasikan.
3. Rantai Komando (Chain of Command)

Rantai komando merupakan fondasi dasar dalam desain organisasi, memiliki
manfaat yang jauh lebih sedikit pentingnya saat ini. Rantai komando merupakan
Garis kewenangan tak terputus yang membentang dari organisasi puncak hingga
pegawai terendah dan menjelaskan siapa yang memberikan laporan kepada siapa.
Rantai komando terdiri dari 2 elemen penting yakni, Otoritas dan
Kesatuan Komando.
4. Rentang Kendali (Span Of Control)

Sejumlah bawahan yang dapat diarahkan oleh seorang manajer secara lebih
efisien dan efektif. Rentang kendali sangat penting karena menentukan jumlah
level dan manajer yang harus dimiliki oleh organisasi. Semuanya menjadi
seimbang, semakin lebar atau besarnya rentang, akan semakin efektif
organisasi tersebut.
5. Sentralisasi dan Desentralisasi
Sentralisasi mengacu pada kondisi yang mana pengambilan keputusan
dipusatkan pada satu titik tunggal dalam organisasi. Dalam organisasi
tersentralisasi, para manajer puncak yang mengambil seluruh keputusan dan
para manjer level rendah hanya melaksanakan pengarahan dari mereka.
Konsep sentralisasi hanya meliputi otoritas formal, yaitu hak-hak yang melekat
pada suatu posisi. Organisasi yang dicirikan dengan sentralisasi adalah yang
pada dasarnya berbeda secara struktural dari sisi satunya yaitu desentralisasi.
6. Formalisasi (Formalization)
Hal ini mengacu pada keadaan yang mana pekerjaan didalam organisasi telah
terstandarisasi. Jika suatu pekerjaan sangat terformalisasi, maka yang
berkuasa memiliki sejumlah keleluasaan yang minimal atas apa yang akan
dilakukan dan bagaimana melakukannya. Para pekerja selalu dapat
mengharapkan untuk menangani input yang sama dengan cara persis yang sa
menghasilkan output yang konsisten dan sama.
2. Konsep mengenai Desain

Organisasi Desain Organisasi
Umum
Desain Organisasional yang umum terdiri dari, struktur yang sedehana,

birokrasi, dan struktur matriks.
a. Struktur yang sederhana (Simple Structure)

Suatu struktur organisasi yang didirikan dengan rendahnya derajat
departementalisasi, rentang kendali yang lebar, otoritas yang tersentralisasi
pada satu orang tunggal dan kecilnya formalisasi. Kekuatan dari struktur yang
sederhana terletak pada kesederhanaannya. Struktur ini cepat, fleksibel, murah
untuk dioperasionalkan, dan akuntabilitasnya jelas. Salah satu
kelemahan utamanya adalah bahwa struktur ini menjadi semakin tidak
memadai seiring dengan bertumbuhnya organisasi karena formalisasinya
yang rendah dan sentralisasi yang tinggi cenderung untuk menciptakan
muatan informasi yang berlebihan pada posisi puncak.
b. Birokrasi (Bureaucracy)
Suatu struktur organisasi dengan tugas operasional yang sangat rutin yang
dicapai melalui spesialisasi, aturan dan regulasi yang sangat
diformalisasikan, tugas yang dikelompokkan ke dalam departemen
fungsional, otoritas yang tersentralisasi, rentang kendali yang sempit, dan
pengambilan keputusan yang mengikuti rantai komando. Kelebihan dari
struktur ini adalah kemampuannya untuk melakukan aktivitas yang
terstandarisasi dengan cara sangat efisien. Kelemahan dari birokrasi
adalah kepedulian obsesif dalam mengikuti aturan.
c. Struktur Matriks
Suatu struktur organisasi yang menciptakan otoritas ganda dan
menggabungkan antara departementalisasi fungsional dengan
departementalisasi produk. Struktur matriks dapat kita jumpai pada agen
periklanan, laboratorium riset dan pengembangan, perusahaan konstruksi,
rumah sakit, universitas, dan perusahaan konsultasi manajemen. Perusahaan
yang menggunakan struktur menyerupai matriks meliputi ABB, Boeing,
BMW, IBM, dan P&G. Kelebihan dari matriks adalah kemampuannya
untuk memfasilitasi koordinasi ketika organisasi memiliki sejumlah
aktivitas yang rumit dan saling bergantung. Kelemahan utama dari matriks
terletak pada kebingungan dalam menciptakannya, karena
kecenderungannya untuk mendorong perebutan kekuasaan dan tekanan yang
diberikan kepada individu.

Opsi Desain Baru
1. Organisasi Virtual (Virtual Organization)
Organisasi inti kecil yang merupakan sumber luar terbesar fungsi bisnis.
Organisasi virtual sangat tersentralisasi, dengan sedikit atau tidak ada
departementalisasi. Prototipe dari struktur virtual adala perusahaan
pembuatan film saat ini.
2. Organisasi Tak Terbatas (Boundaryless Organization)

Organisasi yang berupaya untuk menghilangkan rantai komando,
memiliki rentang kendali yang tak terbatas, dan mengganti departemen-
departemen dengan tim-tim yang diberdayakan
3. Organisasi yang Lebih Ramping: Perampingan

Perampingan adalah sebuah uapaya sistematis untuk membuat organisasi menjadi
lebih ramping dengan menutup lokasi, mengurangi jumlah staf atau menjual unit
bisnis yang tidak memberikan nilai tambah.Tujuan dari pembentukan organisasional
yang baru adalah untuk meningkatkan ketangkasan dengan menciptakan organisasi
yang ramping, terfokus, dan fleksibel. Beberapa perusahaan menitikberatkan pada
teknik manajemen ramping untuk mengurangi birokrasi dan mempercepat dalam
pengambilan keputusan. Berikut adalah beberapa strategi efektif bagi perampingan
 Investasi
 Komunikasi
 Partisipasi
 Bantuan

Perbedaan Struktur Organisasi
Dua model struktur organisasi ekstrem terdiri dari model mekanistik dan
model organik. Penyebab utama atau penentu dari suatu organisasi :
1. Strategi Organisasi
2. Ukuran Organisasi
3. Teknologi
4. Lingkungan
3. Konsep Mengenai Desain Pekerjaan
Tidak setiap orang lebig memilih struktur organisasi yang bebas dan fleksibel. Dalam
formalisasi yang sangat tinggi, level kemerataan dalam kebijakan dan prosedur formal
formal merupakan predictor kepuasan yang sangat penting. Beberapa orang sangat
produktif dan terpuaskan ketika tugas kerja terstandarisasi dan meminimalkan ketidak
jelasan. Spesialisasi kerja memberikan kontribusi pada produktivitas pekerja yang lebih
tinggi. Untuk memaksimalkan kinerja pekerja dan kepuasan, maka manajer harus
membuat pertimbangan atas perbedaan-perbedaan individu. Efek dari struktur terhadap
perilaku pekerja akan berkurang ketika proses pemilihan memfasilitasi penyesuaian yang
tepat dari karakteristik individu dengan karakteristik organisasi. Lebih lanjut lagi
perusahaan akan berupaya untuk menciptakan, mempromosikan, dan mempertahankan
identitas yang unik dari struktur mereka meskipun para pekerja yang terampil mungkin
akan mengundurkan diri karena perubahan yang dramatis.
Daftar Pustaka
DAN KEPEMIMPINAN
Disusun oleh :
(2280611005)

Universitas Udayana
2022/2023
1. Definisi Budaya Organisasi
Suatu sistem berbagi arti yang dilakukan oleh para anggota yang membedakan
suatu organisasi dari organisasi lainnya.

7 Karakteristik utama yang dapat menangkap intisari dari budaya organisasi adalah :
1. Inovasi dan Pengambilan Resiko
Tingkat para pekerja didorong untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko
2. Memperhatikan Detail
Tingkat para pekerja diharapkan untuk menunjukkan presisi, analisis, dan
memperhatikan detail
3. Orientasi Pada Hasil
Tingkat manajemen menitikberatkan pada perolehan atau hasil dan bukan pada
teknik dan proses yang digunakan untuk mencapainya.
4. Orientasi Pada Orang
Tingkat pengambilan keputusan oleh manajemen dengan mempertimbangkan
efek dari hasil terhadap orang-orang didalam organisasi
5. Orientasi Pada Tim
Tingkat aktivitas kerja diorganisir dalam tim daripada individu
6. Keagresifan
Tingkat orang-orang akan menjadi agresif dan kompetitif dan bukannya santai
7. Stabilitas
Tingkat aktivitas organisasional menekan pada mempertahankan status quo
yang kontras dengan pertumbuhan
2. Fungsi budaya
1. Budaya memiliki peran untuk mendefinisikan batasan. Hal ini
menciptakan perbedaan antara salah satu organisasi dengan yang
lainnya.
2. Menyampaikan suatu perasaan akan identitas bagi anggota organisasi
3. Budaya akan memfasilitasi komitmen pada segala sesuatu yang lebih besar
daripada kepentingan diri sendiri/perorangan
4. Mendorong stabilitas dari sistem sosial
5. Merupakan pengambilan perasaan dan mekanisme pengendalian
yang membimbing dan membentuk tingkah laku dan perilaku pekerja
3. Tipologi budaya, Menciptakan, dan Mempertahankan budaya

a. Tipologi Budaya
1) Budaya dominan, mengungkap nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh
suatu mayoritas anggota organisasi tersebut.
2) Sub budaya, budaya-budaya kecil dari suatu organisasi, yang lazimnya
ditentukan oleh rambu departemen dan geografis.
3) Nilai inti, nilai primer / dominan yang diterima diseluruh organisasi tersebut.
4) Budaya kuat, budaya dimana nilai-nilai dipegang secara intensif dan
dianut bersama secara luas.
5) Budaya nasional mempunyai dampak yang lebih besar pada karyawan daripada
budaya organisasi.
Robert Kreitner da Angelo Kinicki (2003) mengatakan bahwa terdapat tiga tipe umum
budaya organisasi yaitu sebagai berikut :
1) Budaya konstruktif yaitu budaya dimana para karyawan didorong untuk berinteraksi
dengan orang lain dan mengerjakan tugas dan proyeknya dengan cara yang akan
membantu mereka dalam memuaskan kebutuhannya dan untuk tumbuh berkembang.
2) Budaya pasif-defensif adalah budaya yang memungkinkan karyawan berinteraksi
dengan karyawan lain dengan cara yang tidak mengancam keamanan kerjanya
sendiri. Tipe ini mendorong keyakinan normative yang berhubungan dengan
persetujuan, konvensional, ketergantungan, dan penghindaran.
3) Budaya agresif-defensif adalah budaya yang mendorong karyawannya untuk
mengerjakan tugasnya dengan keras untuk melindungi keamanan status mereka.
Tipe budaya ini lebih bercirikan keyakinan normative yang mencerminkan oposisi,
kekuasaan, kompetisi dan perfeksionis.
b. Menciptakan Budaya
Sumber utama dari budaya organisasi mengarah pada kebiasaan, tradisi, dan cara
umum organisasi saat ini dalam melakukan sesuatu hal sebagian besar sehubungan
dengan apakah hal ini telah dilakukan sebelumnya dan seberapa berhasilkah
dahulu dalam melakukannya. Penciptaan budaya terdiri dari 3 cara yakni :
1. Para pendiri merekrut dan mempertahankan hanya para pekerja yang
berpendapat dan merasakan hal yang sama dengan yang mereka
lakukan.
2. Mereka menanamkan dan menyosialisasikan cara mereka dalam berfikir
dan merasakan terhadap pekerja.
3. Perilaku dari para pendiri sendiri mendorong para pekerja untuk
mengidentifikasi dengan mereka dan menginternalisasikan keyakinan,
nilai, dan asumsi mereka. Ketika organisasi telah berhasil , maka
kepribadian dari para pendiri menjadi tertanam dalam budaya.

Gaya yang sengit, kompetitif, disiplin serta iklim otoritarian dari
Perusahaan Hyundai menunjukkan karakteristik yang sama dan seringkali
digunakan untuk menggambarkan pendiri Hyundai yakni Chung Ju-
Yung.
c. Mempertahankan Budaya
Ketika suatu budaya telah berada pada posisinya, maka praktik didalam organisasi
mempertahankannya dengan memberikan kepada para pekerja suatu rangkaian
pengalaman yang sama. Proses pemilihan, kriteria evaluasi kinerja, aktivitas
pelatihan dan pengembangan, serta prosedur promosi memastikan bahwa mereka
yang telah direkrut akan sesuai dengan budaya, memberikan imbalan kepada mereka
yang mendukungnya, dan memberikan hukuman bagi mereka yang menantangnya.
Tiga paksaan ini berperan dalam bagian yang sangat penting dalam mempertahankan
suatu budaya :
1. Pemilihan. Tujuan secara eksplisit dari proses pemilihan adalah untuk
mengidentifikasi dan merekrut para individu dengan pengetahuan,
keahlian dan kemampuan untuk bekerja dengan berhasil
2. Manajemen Puncak. Tindakan dari manajemen puncak juga memiliki dampak
utama terhadap budaya organisasi. Melalui kata-kata dan perilaku, para senior
eksekutif menetapkan norma-norma yang menyaring melalui organisasi mengenai
apakah pengambilan resiko yang lebih diinginkan, seberapa banyak
kebebasan yang diberikan para manajer bagi para pekerja, dan lain-lain
3. Sosialisasi. Tidak peduli seberapa baiknya suatu pekerjaan yang dilakukan oleh
organisasi dalam merekrut dan menyeleksi, para pekerja baru memerlukan
bantuan dalam menyesuaikan diri dengan budaya yang berlaku. Kita dapat
berpendapat mengenai sosialisasi sebagai suatu proses dengan tiga tahap yakni,
sebelum kedatangan, pertemuan, dan metamorfosis. Hal ini memiliki dampak
terhadap produktivitas kerja dari pekerja baru, komitmen pada tujuan
organisasi, dan pada akhirnya keputusan untuk tetap bertahan dengan
organisasi
4. Bagaimana Karyawan Mempelajari Budaya

Budaya ditransmisikan kepada pekerja dalam beberapa bentuk, yang paling berpotensial
adalah cerita, ritual, simbol material dan bahasa.
a. Cerita
Sejumlah senior eksekutif Nike menghabiskan sebagian besar waktu mereka
berperan sebagai para pencerita korporat. Mereka berbicara mengenai semangat
inovasi dari Nike. Hal ini membuat para pekerja dapat mempelajari komitemen Nike
untuk membantu para atlet.
b. Ritual
Urutan secara repetitif dari aktivitas-aktivitas yang mengekspresikan dan
menegaskan nilai luhur dari organisasi, yang mana tujuannya sangat penting, yang
mana orang yang penting dan mana yang dapat dihabiskan. Salah satu ritual terbaik
adalah nyanyian dari perusahaan walmart yang dimulai oleh pendiri perusahaan
sebagai cara untuk memotivasi tenaga kerjanya. Nyanyian itu menjadi sebuah ritual
untuk mengikat para pekerja bersama-sama dan menegakkan keyakinan walton
bahwa para pekerja lah yang membuat perusahaan menjadi berhasil.
c. Simbol Material
Tata ruang dari kantor korporat, tipe automobil dari para eksekutif puncak yang
disediakan, dan kehadiran atau ketidakhadiran dari pesawat terbang bagi
korporat merupakan beberapa contoh dari simbol-simbol material.
d. Bahasa
Banyal organisasi dan subunit didalamnya yang menggunakan bahasa untuk
membantu para anggota dalam mengidentifikasikan dengan budaya, membuktikan
penerimaan mereka akan hal tersebut dan membantu melestarikannya,
Daftar Pustaka
Ardana, Komang., Mujiati., Sriathi. 2009. Perilaku Keorganisasi. Edisi 2. Graha Ilmu :
Yogyakarta
DAN KEPEMIMPINAN
Disusun oleh :
(2280611005)

Universitas Udayana
2022/2023
1. Perspektif Tentang Perubahan
Perubahan bersifat universal ( dimana saja, kapan saja, serta dihadapi oleh siapa
saja). Kekuatan-kekuatan yang memicu perubahan dapat bersifat eksternal seperti system
politik,ekonomi,teknologi, pasar dan yang lainnya, ataupun internal seperti
visi,misi,tujuan, kebijakan-kebijakan manajemen dan teknologi baru, serta sikap dan
perilaku para pegawai. Kekuatan baik eksternal dan internal saling berhubungan.
2. Desakan Untuk Melakukan Perubahan
Menurut Indriyo Gito Sudarmo dan Nyoman Sudita ( 1997 ) ada dua yaitu:
1. Dari Dalam:
a. Perubahan nilai kerja
b. Produk using
c. Masalah proses organisasi
2. Dari Luar:
a. Persaingan
b. Perubahan permintaan konsumen
c. Ketersediaan sumber-sumber
d. Teknologi
e. Sosial politik
Menurut Wilson ( 1994 ), Heifetz ( 1995 ) yang dikutip oleh Wustari Mangunjaya
dalam tulisannya “Memanajemeni Perubahan di Organisasi” dalam buku
Pengembangan Kualitas SDM dari Persfektif PIO tahun 2001 juga ada dua yakni:
1. Dari Dalam:
a. Visi, misi, dan filosofi baru
b. Strategi baru
c. Redifinisi core business
d. Restrukturisasi dan reengineering organisasi
e. Kondisi SDM
f. Perubahan budaya organisasi
2. Dari Luar:
a. Kondisi ekonomi
b. Nilai-nilai politik
c. Perubahan kondisi pasar
d. Teknologi baru
e. Peraturan baru
f. Standar dan kualitas baru
3. Penolakan Terhadap Perubahan
1. Penolakan oleh individu karena: ketakutan akan kehilangan, kegagalan,

sesuatu yang
a) tak diketahui
b) ketidakmampuan beradaptasi
c) ketidakpercayaan terhadap manajemen
d) ancaman terhadap keterampilan dan kompetensi.
2. Penolakan organisasi, karena:
a) ancaman terhadap struktur kekuasaan
b) keengganan merubah struktur yang sudah stabil
c) sub sistem/sistem hubungan
d) biaya besar
Reaksi dan perilaku penolakan menurut Maurer (1996) yang dikutip oleh Wustari
Mangunjaya (2001) dapat dibagi menjadi beberapa katagori sebagai berikut :
a. Tertutup, penolakan dilakukan secara tertutup atau memang sengaja ditutupi

sehingga perubahan kurang mendapat dukungan
b. Terbuka, mereka yang menolak perubahan mengekspresikan pandangannya secara
terbuka. Lebih mudah dipecah- kan ketimbang yang tertutup
c. Tidak disadari, penolakan ini terjadi biasanya karena informasi yang salah,
kurangnya pelatihan, atau rutinitas kerja yang telah tertanam dengan kuat
d. Disadari, penolakan yang termotivasi secara sadar, karena pandangan mereka yang
negatif terhadap perubahan
Bentuk-bentuk penolakan terhadap perubahan menurut Galpin (1996) yang dikutip

oleh Wustari Mangunjaya (2001) antara lain sebagai berikut :
a. Mempertanyakan teori, pendekatan, dan metode

b. Menolak adanya masalah
c. Secara terus menerus menanyakan detil dan keterangan
d. Memberikan berbagi macam alasan penolakan
e. Menyatakan bahwa waktu perubahan tidak tepat
f. Menanyakan masalah praktis atau kelayakan dan rencana
g. Menyatakan bahwa hal ini pernah dilakukan sebelumnya dan gagal
h. Menanyakan penelitian awal dan dalam skala yang besar
i. Pasif, diam dan mengacuhkan rencana perubahan
j. Berpura-pura tidak punya waktu, marah, kesal, dan mencari kambing hitam
4. Strategi Mengatasi Penolakan Terhadap Perubahan
Banyak penulis Perilaku Keorganisasian yang menawarkan strategi/metode yang dapat

digunakan dalam mengatasi penolakan terhadap perubahan, yang bila dipilah adalah sebagai
berikut :
a) Pendidikan dan Komunikasi

Perlu diljelaskan hakekat perubahan, mengapa perubahan perlu dilakukan, masalah apa
yang berkaitan dengan perubahan, berikan pemahaman yang logis dan rasional mengenai
perubahan. Dilakukan bila hanya terjadi adanya kekurangan informasi dan informasi
yang akurat mengenai perubahan.
b) Keterlibatan dan Partisipasi
Libatkan bawahan dalam melakukan perubahan. Dilakukan bila pemilik gagasan tidak
memiliki semua informasi yang diperlukan untuk mendesain perubahan.
c) Dukungan
Bangkitkan dukungan, dengarkan kekhawatirkan kekhawatiran pekerja dan berikan
respon untuk menghilangkan kekhawatiran. Dilakukan bila orang-orang menentang
adanya penyesuaian permasalahan.
d) Insentif dan Negosiasi
Persetujuan dengan pekerja, menawarkan tambahan insentif karena
persetujuannya/dukungannya. Dilakukan bila seseorang/kelompok memiliki kekuasaan
yang kuat untuk menentang.
e) Memanipulasi pemilihan
Informasi dimanipulasi sehingga pekerja hanya menerima informasi yang dapat
mendorong penerimaan perubahan. Dilakukan bila tidak ada pilihan dalam proses
perubahan.
f) Paksaan
Memaksa pekerja untuk menerima perubahan dengan mengancamnya. Dilakukan
bila orang yang memiliki inisiatif mengadakan perubahan memiliki kekuasaan besar.
5. Agen Perubahan
Agen perubahan adalah orang-orang dapat berupa konsultan, manajer baru,

manajer yang senior yang mempunya perspektif baru, mampu menciptakan efisiensi,
efektivitas dan kesehatan organisasi di dalam perubahan atau pengembangan organisasi.
Orang-orang yang membawa gagasan baru dan pendapat atau solusi yang
membantu anggota organisasi untuk menyelesaika masalah yang dihadapi oleh organisasi
sehingga organisasi dapa berubah menjadi efisien , efektif dan sehat. Peranan agen
perubahan, antara lain :
a. Menyediakan bantuan teknis, spesialis atau nasehat dalam mengelola
upaya perubahan.
b. Mendiagnosa kebutuhan atau masalah perubahan.
c. Merencanakan dan memimpim kegiatan pelatihan.
d. Katalisator dalam menunjang perubahan internal.
e. Menyumbangkan pengetahuan demi meneglola pengembangan organisasi.
6. Konsep Mengenai Pengembangan Organisasi
Pengembangan organisasi adalah kumpulan dari intervensi perubahan yang terencana,

ditetapkan pada nilai demokratis yang humanistic, yang berupaya untuk meningkatkan
efektivitas organisasi dan kesejahteraan karyawan. Berikut adalah nilai-nilai yang
mendasari dalam sebagian besar upaya pengembangan organisasi:
 Menghormati orang
 Kepercayaan dan dukungan
 Kekuatan pemerataan
 Konfrontasi
 Partisipasi
Teknik pengembangan organisasi atau intervensi yang digunakan dalam mewujudkan

perubahan yaitu:
1. Pelatihan Sensitivitas. Pelatihan kelompok yang berupaya untuk mengubah

perilaku melalui interaksi kelompok yang tak terstruktur.
2. Umpan Balik Atas Survei. Penggunaan kuisioner untuk mengidentifikasi
perbedaan diantara persepsi dari para anggota, diikuti pembahasan dan perbaikan
yang disarankan
3. Konsultasi Proses. Suatu pertemuan yang seorang konsultan akan membantu klien
dalam memahami proses peristiwa dengan siapa harus berurusan dan
mengidentifikasi proses yang memerlukan perbaikan
4. Membangun Tim. Interaksi yang tinggi Antara para anggota tim untuk
meningkatkan kepercayaan dan keterbukaan
5. Pengembangan Antar Kelompok. Pengembangan organisasional untuk
mengubah tingkah laku, stereotip, dan persepsi yang kelompok miliki satu sama
lain
6. Pertanyaan Apresiatif. Suatu pendekatan yang berupaya untuk mengidentifikasi
kualitas yang unik dan kekuatan yang istimewa dari organisasi yang kemudian
dapat dibangun untuk meningkatkan kinerja.
DAFTAR PUSTAKA
Robbin, Stephen P., Judge, Timoty A. 2015. Perilaku Keorganisasi. Edisi 16. Penerbit Salemba
Empat
Ardana, Komang., Mujiati., Sriathi. 2009. Perilaku Keorganisasi. Edisi 2. Graha Ilmu :
Yogyakarta

RMK Marta Kyana 2280611005

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

RMK Marta Kyana 2280611005

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

RMK MANAJEMEN PERILAKU KEORGANISASIAN

Program Pascasarjana Magister Manajemen

1.1 Konsep dasar,Tujuan, dan Ruang Lingkup Perilaku keorganisasian

Seperti halnya ilmu sosial, perilaku organisasi berusaha untuk mengontrol,

4) Aktivitas Manajerial Efektif (Sukses)

D. Faktor- Faktor yang berpengaruh langsung terhadap kinerja Organisasi

II. Faktor internal

1.2 Definisi Perilaku Keorganisasian

Sedangkan Menurut Mulyadi (2015:11) mengungkapkan bahwa perilaku organisasi adalah

1.3 Disiplin Yang Berkontribusi dalam Bidang Perilaku Organisasi

1.4 Beberapa Hal Mutlak dalam Perilaku Organisasi

2. Mengelola Keragaman Angkatan Kerja

3. Meningkatkan Kualitas dan Produktivitas

4. Merespons Kurangnya Tenaga Kerja

5. Meningkatkan Layanan Pelanggan

7. Menstimulasi Inovasi dan Perubahan

KETERKAITAN DENGAN MATERI :

Robbin Stephen P. and Timothy A. Judge,2015, perilaku organisasi(organizational Behavior). Edisi 16

Program Pascasarjana Magister Manajemen

1.1 Karakteristik Biografis

Tidak terdapat hubungan antara status perkawinan dengan produktivitas, namun

4. Ras dan Etnis

Dengan terbentuknya paragraf undang-undang dengan penduduk disabilitas atau

Komisi pemerataan peluang kerja amerika serikat mengklasifikasi sesorang

8. Orientasi Seksual dan Identitas Gender

Organisasi harus beradaptasi. Orang-orang mencari pekerjaan di dekat rumah, manajer

Tabel tujuh dimensi membentuk kemampuan intelektual

Orang-orang cerdas umumnya memperoleh lebih banyak uang dan memperoleh

ii. KEMAMPUAN FISIK

Kemampuan melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, ketrampilan,

Tabel Kemampuan Dasar

Kepribadian adalah keseluruhan cara dimana seorang individu bereaksi dan

Factor lain yang mempengaruhi pembentukan karakter adalah lingkungan dimana

o Indikator Tipe Myers-Briggs

Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) adalah instrument pilihan kepribadian yang

 Ekstrover(ekstrovered-E) versus Introver (introverted-I) individu ekstrover ramah,

 Memikirkan(thingking-T)versus merasakan(feeling-F) tipe yang memikirkan biasanya

o Model Keperibadian Lima Besar

 Ekstraversi yaitu sebuah dimensi kepribadian yang menjelaskan seseorang yang

Sifat lima besar kepribadian dalam prilaku ditempat kerja

KETERKAITAN DENGAN MATERI

Karakteristik yang melekat pada beragamnya sumber daya manusia Manajerial

Sementara pada bagian karyawan, keragaman dapat digambarkan sebagai sejumlah

- Ras dan Etnis, orientasi seksual dan status perkawinan

Kemampuan intelektual sumber daya manusia di Mixue Raya Dalung dipengaruhi

Kepribadian yang beragam di awal membuat ketidaknyamanan antar karyawan. Karyawan

Hampir seluruh karyawan mudah untuk menguasai kemampuannya masing-masing.

Program Pascasarjana Magister Manajemen

1.1 Konsep Persepsi

Persepsi merupakan sebuah proses individu mengorganisasikan dan menginterpretasikan

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Persepsi

d. Jalan Pintas dalam Menilai Orang Lain secara Umum :

e. Aplikasi Spesifik dari Jalan Pintas dalam Organisasi

1.2 Konsep Sikap

a. Komponen Komponen Suatu Sikap

Konsep lain yang berkaitan erat adalah pemberdayaan psikologis (psychological

1.3 Konsep Kepuasan Kerja

- Seberapa Puas Orang dalam Pekerjaannya

- Apa yang Memunculkan Kepuasan Kerja

o Keluar. Respons keluar mengarahkan perilaku untuk meninggalkan organisasi,

- Kepuasaan kerja dan kinerja

Sebagaiman kesimpulan beberapa studi,pekerja yang bahagia lebih mungkin